Arbeitsrecht: außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung für Überstunden

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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 TaBV 7/14) hat sich zur Kündigung wegen der Weigerung der Ableistung von Überstunden geäußert:

  1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
  2. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
  3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.

Dies ist nichts neues: Tatsächlich kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, Überstunden abzuleisten. Allerdings muss hierzu auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den Überstunden zu erkennen sein. Dies ist zu erkennen, wenn ganz erhebliche betriebliche Belange betroffen sind die nicht anders aufgefangen werden können – oder wenn es eben zulässig vertraglich vereinbart ist.

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Arbeitgeber muss unwillkommene Überstunden unterbinden

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Bei Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2 Sa 180/13) ging es einmal mehr um Überstunden des Arbeitnehmers und die Frage, ob der Arbeitgeber diese Überstunden geduldet hat. Dazu stellt das Gericht klar:

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (vgl. BAG vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12).

Hier war es auch wieder einmal so, dass der Arbeitgeber bei konkret benannten Mehrarbeitszeiten schlicht mit Nichtwissen die geleisteten Überstunden bestreiten wollte – ein Kardinalfehler, auf den das Gericht zu recht hinweist:
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Arbeitsrecht: Zur Vergütung von Überstunden

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Gerne machen Arbeitnehmer – vor allem nach einer Kündigung – geltend, dass noch erbrachte Überstunden abzurechnen sind. Schnell wird dann darum gestritten, ob überhaupt Überstunden erbracht wurden. Erst kürzlich durfte ich für einen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nochmals um diese Frage streiten, dabei mit einem (sich selbst vertretenden) Arbeitnehmer. Dieser kannte die notwendige Rechtsprechung offensichtlich nicht.
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Arbeitsrecht: Mündliche Abrede zu Überstunden ist AGB – aber nicht überraschend!

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Ja, das gibt es noch: Mündlich geschlossene Arbeitsverträge. In einem Fall den das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 331/11) beschäftigt hat, ging es dabei um die mündlich unstrittig getroffene Absprache, dass Überstunden erst ab der 21. Überstunde im Monat vergütet werden. Die ersten 20 Überstunden seien „mit drin“. Diese Absprache hielt vor dem Bundesarbeitsgericht stand!

Zum einen ist zu sehen – was gerade bei Laien gerne verkannt wird – dass alleine die mündliche Absprache nicht der Einstufung als Allgemeine Geschäftsbedingung entgegen steht! Das ergibt sich auch aus dem Gesetz, das im §305 I BGB deutlich sagt, dass die Form des Vertrages bedeutungslos ist bei der Einstufung als AGB. Tatsächlich reicht es etwa aus, wenn eine Formulierung „im Kopf vorhanden ist“ und die Absicht besteht, diese Formulierung mehrmals zu verwenden.

Die Einstufung dieser Abrede als „überraschende Klausel“ aber lehnt das Bundesarbeitsgericht ab: Zum einen sind derartige Abreden bezüglich Überstunden weit verbreitet. Zum anderen ist der Ausdruck „ist mit drin“ allgemein verständlich und auch vom Ergebnis her nicht überraschend.

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Arbeitszeitbetrug: Kein zwingender Kündigungsgrund!

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Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 407/12) hat verdeutlicht, dass es immer „drauf an kommt“: Ein Arbeitszeitbetrug für sich alleine ist nicht immer zwingend ein (verhaltensbedingter) Kündigungsgrund. In diesem Fall war es so, dass nicht zu vergütende Überstunden arbeitsvertraglich vereinbart waren, 10 Stunden pro Monat. Da der Arbeitnehmer sich mit 6,X Überstunden noch in diesem Bereich befand, erkannte das Gericht keinen entstandenen Schaden, somit keinen Kündigungsgrund.

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Wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit im Feuerwehrdienst darf 48 Stunden nicht übersteigen

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Das Niedersächsische Oberverwaltungsgericht – 5. Senat – hat mit Urteil vom 30. Mai 2007 (5 LC 225/04) der Berufung eines Oberbrandmeisters, der im Dienste der Feuerwehr der Landeshauptstadt Hannover steht, unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils teilweise stattgegeben und die Landeshauptstadt Hannover verurteilt, ihn zukünftig mit höchstens durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich im Dienst einzusetzen, und sie verpflichtet, ihm angemessenen Freizeitausgleich für die von ihm seit dem 1. Oktober 2003 rechtswidrig geleisteten Überstunden zu gewähren.

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Beamtenrecht: Keine Vergütung für Mehrarbeitsstunden

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Ein Beamter, der während der Zeit erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden dienstfrei hat, hat keinen zusätzlichen Anspruch auf Vergütung.

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Kündigungsrecht: Verweigerung vereinbarter Überstunden kann zur Kündigung führen

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Verweigert ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

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Überstundenvergütung: Eine Ausschlussfrist von zwei Monaten ist unwirksam

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In Arbeitsverträgen kann eine Ausschlussfrist vorgesehen sein, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Eine solche Vereinbarung unterliegt der gesetzlichen Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun in einem Rechtsstreit entschieden, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligt. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar.

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Maßregelkündigung: Wer seine Rechte geltend macht, darf nicht benachteiligt werden

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Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, ist dies eine unzulässige Maßregelung, die zum Schadenersatz berechtigt.
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