Teilzeitanspruch: Anspruch auf Elternteilzeit

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Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit “verlangt” wird. „Teilzeitanspruch: Anspruch auf Elternteilzeit“ weiterlesen

Teilzeitbeschäftigter: Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. „Teilzeitbeschäftigter: Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit“ weiterlesen

Altersteilzeitarbeitsvertrag: Eine rückwirkende Begründung ist möglich

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Das Altersteilzeitgesetz selbst gewährt dem Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags. Dort sind lediglich die Mindestbedingungen geregelt, die ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis erfüllen muss, damit die staatlichen Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit und die sozialversicherungsrechtlichen Vergünstigungen (z.B. vorzeitige Rente nach Altersteilzeit) in Anspruch genommen werden können. Ein vertraglicher Anspruch kann sich vielmehr aus einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag ergeben. „Altersteilzeitarbeitsvertrag: Eine rückwirkende Begründung ist möglich“ weiterlesen

Teilzeit und Elternzeit

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Teilzeitanspruch: Teilzeitanspruch in der Elternzeit bei Wegrationalisierung des Arbeitsplatzes : Der Arbeitgeber kann das Begehren einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht mit der Begründung ablehnen, der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin sei nicht vertretungsweise neu besetzt, sondern durch anderweitige Verteilung der Arbeit wegrationalisiert worden. „Teilzeit und Elternzeit“ weiterlesen

Teilzeitbeschäftigung: Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

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Teilzeitbeschäftigung: Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann ausgeschlossen sein
Urteil BAG, 9 AZR 233/04
Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BErzGG zu beantragen. Das ist auch zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war. Ein Anspruch auf Beschäftigung in dieser Zeit kann aber aus betrieblichen Gründen ausgeschlossen sein.

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Arbeitsrecht: Rechte und Pflichten in Teilzeit

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Teilzeit und Teilzeitbeschäftigung: Ihre Rechte und Pflichten – Der Trend zur Teilzeitarbeit schreitet stets voran: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg teilte in einem Kurzbericht vom 20. Dezember 2004 unlängst mit, dass 27 Prozent aller abhängig Beschäftigten im Jahre 2003 in einem Teilzeitarbeitsverhältnis standen (Vergleich 1991: 15 Prozent). Entsprechend wichtig ist es, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu kennen, um die immer wieder anzutreffenden Unsicherheiten auf diesem Gebiet zu beseitigen.
Die wichtigsten Eckpunkte führen wir nachfolgend auf. 

Teilzeit: Anspruch auf Teilzeitarbeit

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und bei ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt – anders als im Kündigungsschutzgesetz – pro Kopf, das heißt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Somit werden alle Beschäftigten, die über die Lohnabrechnung abgerechnet werden, hinzugerechnet. Nicht mitgerechnet beim Anspruch auf Teilzeit werden Auszubildende, Praktikanten sowie Arbeitnehmer, die als Ersatz für in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Ebenfalls nicht mitgerechnet werden kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte, die zum Beispiel als Ersatz für erkrankte Mitarbeiter eingestellt worden sind.
Möchte ein Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch nutzen, muss er die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er muss hierfür weder Gründe angeben, noch muss er die Verringerung schriftlich geltend machen. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Teilzeitwunsch verhandeln sollen. Ist keine Einigung möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen.
Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber diese schriftliche Ablehnung einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung, wird seine Zustimmung fingiert. Kann sich also der Arbeitgeber nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer einigen, muss er dies dem Arbeitnehmer einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung unbedingt schriftlich mitteilen.
Teilt der Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mit, muss der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen gerichtlich geltend machen. Zur Verteidigung muss der Arbeitgeber dann betriebliche Gründe geltend machen, die dem Teilzeitverlangen entgegenstehen.
Dies sind in erster Linie organisatorische Gründe, Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie das Vortragen unverhältnismäßiger Kosten durch die Teilzeitstelle. In den letzten Jahren ist umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Stellenwert der „betrieblichen Gründe“ ergangen. Auf Grund des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers und in die Vertragsfreiheit wird mittlerweile die Auffassung vertreten, dass kein allzu strenger Maßstab bei der Bewertung der betrieblichen Gründe anzulegen ist. Das BAG verlangt, dass die betrieblichen Gründe hinreichend gewichtig sein müssen. Der Arbeitgeber muss in der Praxis in diesem Fall plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vortragen, die einem Teilzeitbegehren entgegenstehen.
Beispiel:
Die Arbeitnehmerin P möchte ihre wöchentliche Arbeitszeit von 39,5 Stunden auf 15 Stunden reduzieren. Arbeitgeber A trägt als entgegenstehende betriebliche Gründe vor, dass er im Verkaufsbereich grundsätzlich nur Vollzeitkräfte beschäftigt, da hierdurch unverhältnismäßig lange Übergabezeiten vermieden werden und eine intensive Kundenbetreuung möglich ist.
Das Vorbringen des Arbeitgebers ist zur Abwehr des Teilzeitanspruchs ausreichend, wenn er dieses Konzept tatsächlich konsequent durchführt und die langen Übergabezeiten in seinem Betriebsablauf tatsächlich nachweisen kann. Dagegen wird die intensive Kundenbetreuung nicht als ausreichend angesehen, da der Arbeitnehmer auch aus anderen Gründen zeitweise abwesend sein kann (zum Beispiel durch Krankheit und Urlaub).
Sind im Betrieb 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellt lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.

Teilzeit: Überstunden und Überstundenvergütung

Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grundsatz besagt, dass der Arbeitnehmer eines Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Es kann aber bei Teilzeit in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist. Aus Gründen der Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften sind Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nur verpflichtet, zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeit zu leisten.

Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis

Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich bei Teilzeit im Teilzeitarbeitsverhältnis einige Besonderheiten.
Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl im Bundesurlaubsgesetz als auch in vielen Tarifverträgen wird von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in dem dort genannten Umfang nur Arbeitnehmern zusteht, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten.
Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen berechnete Urlaub noch auf Arbeitstage umgerechnet werden. Maßgeblich sind dabei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche. Bei der Berechnung werden entweder die Werktage (Sechs-Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.
Beispiel 1: Der Arbeitnehmer hat einen tariflichen Urlaub von 34 Werktagen. Er arbeitet durchgängig von montags bis samstags. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch muss somit nicht nochmals umgerechnet werden. Er beträgt 34 Werktage = 34 Arbeitstage.
Beispiel 2: Der Arbeitnehmer arbeitet lediglich montags, mittwochs und freitags und somit in einer Drei-Tage-Woche. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt 34 Werktage. Umgerechnet ergeben sich für ihn 17 Arbeitstage Urlaub (= [34 : 6] x 3).
Beispiel 3: Der Arbeitnehmer arbeitet nur mittwochs und samstags. Ihm steht ein gesetzlicher Urlaub von 24 Werktagen zu. Sein tatsächlicher Urlaubsanspruch beträgt somit 8 Arbeitstage (= [24 : 6] x 2).
Durch diese Umrechnung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften. Da der Arbeitnehmer in Beispiel 3 pro Urlaubswoche lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich mittwochs und samstags), stehen ihm insgesamt vier Wochen Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu. Ergeben sich bei dieser Umrechnung Bruchteile, ist eine Aufrechnung sinnvoll.

Feiertagsvergütung bei Teilzeit im Teilzeitarbeitsverhältnis

Eine weitere Besonderheit bei Teilzeit ergibt sich im Rahmen der Feiertagsvergütung. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts, wenn die Arbeit infolge eines Feiertags ausgefallen ist. Teilzeitkräften steht ein Anspruch auf Fortzahlung von Feiertagsvergütung zu, wenn sie an dem jeweiligen Feiertag gemäß der vertraglichen Vereinbarung oder des Dienstplans hätten arbeiten müssen. Dies kann bei Teilzeitkräften, die lediglich zum Beispiel donnerstags arbeiten müssen, dazu führen, dass sie wegen vieler auf einen Donnerstag fallender Feiertage sehr oft nicht arbeiten.
Es ist jedoch möglich, hier eine gesonderte Absprache zu treffen. Es kann bei Teilzeit vereinbart werden, dass zum Beispiel drei Tage pro Woche gearbeitet wird. Sollte ein Arbeitstag auf einen Feiertag fallen, ist dieser Tag an einem anderen Tag derselben Woche nachzuarbeiten. Wenn man eine solche Vereinbarung trifft, muss man jedoch dem Arbeitnehmer einen Ausgleich dafür gewähren, dass dieser nie in den Genuss von Entgeltfortzahlung an Feiertagen kommt. Der Ausgleich erfolgt durch eine pauschale Feiertagsvergütung, die in einem solchen Fall zu zahlen ist.
Berechnungsbeispiel: Der Arbeitnehmer P arbeitet drei Tage pro Woche. Wenn ein Feiertag auf einen Arbeitstag fällt, ist dieser Tag nachzuarbeiten. Hier ist P eine Pauschale zu zahlen, die sich wie folgt berechnet: In einem Kalenderjahr beträgt die Zahl der Feiertage, die auf einen Wochentag fallen, zum Beispiel 11. Da P drei von sechs Wochentagen arbeitet, steht ihm eine pauschale Abgeltung von 3/6 = 50 Prozent dieser gesetzlichen Feiertage pro Jahr zu. P sind somit im entsprechenden Kalenderjahr 5,5 zusätzliche Arbeitstage nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu vergüten.

Teilzeitanspruch: Anspruch des Arbeitnehmers auf Verteilung der Arbeitszeit

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Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll er die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen. „Teilzeitanspruch: Anspruch des Arbeitnehmers auf Verteilung der Arbeitszeit“ weiterlesen

Teilzeitarbeit: Kein Anspruch, wenn keine Ersatzkraft zur Verfügung steht

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Kein Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn keine Ersatzkraft zur Verfügung steht: Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber seinem Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit zustimmt, soweit dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Facharbeiters hin. Dieser wollte seine Arbeitszeit von 35 auf 21 Stunden in der Woche verringern und diese auf Montag bis Mittwoch verteilen. Er beabsichtigte, sich mehr um seine Kinder zu kümmern und seiner Frau eine Teilzeittätigkeit zu ermöglichen.
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Teilzeitarbeit: Teilzeitwunsch einer Verkäuferin im Kaufhaus

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Derartige Gründe liegen vor, wenn das Teilzeitverlangen nicht in Übereinstimmung mit den Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers gebracht werden kann. Zudem muss es das betriebliche Organisationskonzept sowie die zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen.
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Teilzeitarbeit: Keine Kündigung während des Bezugs von Erziehungsgeld

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Steht einer Arbeitnehmerin Anspruch auf Erziehungsgeld zu, kann ein während dieser Zeit bestehendes Teilzeitarbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Das gilt auch in dem Fall, in dem das Teilzeitarbeitsverhältnis erst nach der Geburt des Kindes geschlossen wurde.
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Altersteilzeit: In der Freistellungsphase ist Insolvenz kein Kündigungsgrund

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Eine Betriebsstilllegung infolge von Insolvenz rechtfertigt die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht in jedem Fall. Das gilt z.B. für einen Arbeitnehmer, mit dem Block-Altersteilzeit vereinbart ist und der sich bereits in der Freistellungsphase befindet.
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