Alkohol im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch „steuern“ kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.‘, ‚Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, „das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist“. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol „während der Arbeitszeit“ „konsumiert“, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer „verschuldeten Arbeitslosigkeit“ ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen „selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit“ gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

Health Claims Verordnung: Wissenschaftlicher Nachweis und Beweislast bei der HCVO

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Wettbewerbsrecht

Das Oberlandesgericht Düsseldorf (20 U 10/16) hat sich zum ungenügenden wissenschaftlichen Nachweis nach der HCVO geäußert. Nach Art. 5 Abs. 1 (a) HCVO ist für die Zulässigkeit gesundheitsbezogener Angaben der Nachweis der ernährungsphysiologischen Wirksamkeit anhand allgemein anerkannter wissenschaftlicher Nachweise zu führen. Dies ist allerdings bei allgemeinen Beiträgen nicht der Fall:
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Zur Hemmung der Verjährung durch Klage wenn Klageschrift nicht zugestellt werden kann

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Zivilrecht

Ein ganz wichtiger Aspekt, der beim Amtsgericht Düsseldorf (57 C 10602/14) anlässlich einer Filesharing-Klage entschieden wurde:

Von dem Grundsatz, dass die Klägerseite nicht verpflichtet ist, vor Klageerhebung die fortbestehende Richtigkeit der Anschrift des Beklagten zu prüfen (BGH NJW 1993, 2614) ist abzuweichen, wenn der letzte vorgerichtliche Kontakt mit dem Beklagten mehrere Jahre zurück liegt. Angesichts der Häufigkeit von Umzügen und der dann mangels zeitnahen Kontaktes fehlenden Verpflichtung des Beklagten, den Kläger zu informieren, kann vom einem sorgfältigen Kläger vorab eine Überprüfung der Anschrift erwartet werden. Erfolgt dies nicht und kommt es dadurch zu Verzögerungen der Zustellung des Mahnbescheides, die einen Monat überschreiten (entsprechende Anwendung von § 691 Abs. 2 ZPO), greift die Rückwirkung des § 167 ZPO nicht mehr.

Dies dürfte durchaus insgesamt bei der Frage was „demnächst“ im Sinne des §167 ZPO ist Anklang bei den Gerichten finden. Dabei verbleibt es bei der alten BGH Linie, dass ein Kläger nicht erst lange die Anschrift des Gegners vor Klageerhebung prüfen muss, wenn er zu diesem bisher Kontakt hatte. Wenn aber – und hier pflichte ich dem AG Düsseldorf bei – nicht nur geraume Zeit, sondern sogar über Jahre kein Kontakt mehr bestanden hat, dann kann die blinde Klageerhebung (oder der erwirkte Mahnbescheid) keine Hemmung der Verjährung mehr bewirken.

Dazu bei uns: Verjährung: Wann verjähren Forderungen
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Werbung mit Ergebnissen einer Anwendungsbeobachtung

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Wettbewerbsrecht

Das Hanseatische Oberlandesgericht Hamburg (3 U 81/14) hat sich zur Werbung mit Ergebnissen aus einer – nicht klar bezeichneten – Anwendungsbeobachtung beschäftigt und festgestellt:

  1. Wird in einer Fachzeitzschrift für Apotheker und Apothekenmitarbeiter für ein OTC-Arzneimittel mit der Angabe geworben, über 87% der Anwender hätten die sehr gute/gute Wirksamkeit des Mittels bestätigt, und wird dazu in der Auflösung eines „Sternchenhinweises“ zum Beleg der Werbeangabe auf eine Quelle verwiesen, gehen maßgebliche Teile des angesprochenen Fachverkehrs davon aus, dass die Angabe zur Wirksamkeit des Mittels auf der Grundlage gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse, insbesondere durch eine klinische Studie getroffen worden ist.
  2. Der Verkehr wird in dem genannten Fall in die Irre geführt, wenn die Werbeangabe lediglich auf eine apothekenbasierte Anwendungsbeobachtung gestützt ist.
  3. Wird mit den Ergebnissen einer apothekenbasierten Anwendungsbeobachtung geworben, so wird der angesprochene Fachverkehr nicht irrtumsausschließend auf die Erhebungsmethode hingewiesen, wenn sich in einer Fußnote die Angabe „Quelle: AWB: …[es folgen die Namen der Studienverfasser, der Titel der Studie und ihre Fundstelle]“ findet. Der Verkehr erwartet an der fraglichen Stelle der Quellenangabe, nämlich vor der namentlichen Nennung der Verfasser, keinen Hinweis auf die verwendete Erhebungsmethode und ihm ist auch die Buchstabenfolge „AWB“ nicht zuverlässig als Abkürzung für „Anwendungsbeobachtung“ bekannt.
  4. Erkennt der Verkehr dennoch, dass mit den Ergebnissen einer Anwendungsbeobachtung geworben wird, so erwartet er, dass die zitierte Untersuchung im Hinblick auf die werbliche Angabe, deren Beleg sie erbringen soll, methodisch tragfähig ist. Ist Letzteres nicht der Fall, wird der Verkehr über den Grad der Zuverlässigkeit der Untersuchungsergebnisse in die Irre geführt.

Die Entscheidung ist wenig überraschend, die Anforderungen an die Werbung mit Testergebnissen und Befragungen ist streng – jeder Baustein, der die Werbung in Ihrer Ausgestaltung weg rückt von der offenen Kommunikation der genauen Umstände der Datenerhebung ist kritisch zu sehen. Vorliegend war dies vor allem die Abkürzung „AWB“ sowie die Verwendung eines „Sternchenhinweises“.

Wettbewerbsrecht: Zur Werbung mit einer „Bioresonanz-Therapie“

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Wettbewerbsrecht

Auch beim Landgericht Kiel (16 O 45/13) war der Streit um „alternative Behandlungsformen“ anhängig. Hier ging es um die so genannte „Bioresonanz-Therapie“ und die Frage, was damit beworben werden darf. Dabei finden sich die typischen Streitpunkt, nämlich einmal die Frage was überhaupt beworben wurde und dann, was wissenschaftlich erwiesen ist.
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Arbeitsrecht: Arbeitgeber muss beweisen, warum Note „gut“ auf Arbeitszeugnis nicht vergeben werden kann?

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht Berlin (28 Ca 18230/11) hat festgestellt, dass ein Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, warum auf einem Arbeitszeugnis eine schlechtere Note als „gut“ einzutragen ist. Dazu der Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Auf der einen Seite ist der Arbeitgeber beweisbelastet hinsichtlich der Umstände, die Grundlage der Bewertung sind. Andererseits obliegt dem Arbeitnehmer die Beweislast, wenn er eine mehr als überdurchschnittliche Bewertung erhalten möchte (BAG, 9 AZR 12/03). Nun ist die frage, was eine durchschnittliche Leistung ist? Früher war dies wohl eine „befriedigende“ Leistung, heute aber meint das Arbeitsgericht Berlin, wäre dies nicht mehr zeitgemäß – vielmehr seine eine gute Leistung (Formulierung: „stets zur vollen Zufriedenheit“) statistisch gesehen der heutige Durchschnitt. Damit sollte der Arbeitgeber beweisen müssen, ob eine schlechtere Leistung vorliegt, wenn er schlechter bewerten möchte.

Update: Die Entscheidung aus Berlin erschien durchaus realistisch, war aber eine Einzelfallentscheidung – es blieb abzuwarten, ob sich diese Linie durchsetzt. Inzwischen wurde die Entscheidung zwar zuerst durch das Landesarbeitsgericht bestätigt, vom Bundesarbeitsgericht aber wieder aufgehoben.
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Werberecht und Heilmittelwerbung: BGH zur Werbung mit gesundheitsbezogenen Angaben aus Studien

Der Bundesgerichtshof (I ZR 62/11) hat sich zur Heilmittelwerbung im Zusammenhang mit gesundheitsbezogenen Angaben geäußert.

Insofern hat er nochmals bekräftigt, dass Studienergebnisse, die in der Werbung als Beleg einer gesundheitsbezogenen Aussage angeführt werden, grundsätzlich nur dann aussagekräftig sind, wenn sie nach den anerkannten Regeln und Grundsätzen wissenschaftlicher Forschung durchgeführt und ausgewertet wurden. Dies erfordert eine „randomisierte, placebokontrollierte Doppelblindstudie mit einer adäquaten statistischen Auswertung“ samt Einbezug in den Diskussionsprozess der Fachwelt.

Sofern es sich um eine Zusammenfassung mehrerer wissenschaftlichen Untersuchungen (so genannte „Metaanalyse“) handelt, hängt es vom Einzelfall ab, ob die Werbung hierauf gestützt werden kann: Der BGH möchte an dieser Stelle geprüft wissen, ob der angesprochene Verkehr in der Werbung hinreichend deutlich auf „die Besonderheiten der Art, Durchführung oder Auswertung dieser Studie und gegebenenfalls die in der Studie selbst gemachten Einschränkungen im Hinblick auf die Validität und Bedeutung der gefundenen Ergebnisse hingewiesen und ihm damit die nur eingeschränkte wissenschaftliche Aussagekraft der Studie vor Augen geführt wird“.

Es ergibt sich aber auch eine bemerkenswerte Stellungnahme mit Blick auf Abmahnungen im Bereich des Absatzes: Mit dem BGH soll sich der Werbende auch auf die Zulassung und die Fachinformation berufen können, da diese Unterlagen von der Zulassungsbehörde geprüft wurden. Dies aber auch nicht uneingeschränkt! Sofern sich neuere wissenschaftliche Ergebnisse bieten, die der „Abmahner“ beweisen muss, und die die Erkenntnisse der Zulassungsbehörde überholt haben, wäre die Werbung letztlich doch unzulässig.

OLG Köln: Kein Unterlassungsanspruch bei Google Auto Suggest

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Persönlichkeitsrecht

Die Google Auto-Suggest-Funktion ist weiterhin heftig in der Diskussion: Es geht darum, dass beim Eintippen von Suchwörtern Vorschläge für weitere Suchbegriffe gegeben werden. Wenn man dann den Namen einer Person oder eines Unternehmens eingibt, erscheinen vielleicht auch negative Begriffe wie „Betrug“. Oder man gibt den Namen einer Person ein und es erscheint „Scientology“, wie im Fall der vor dem OLG Köln (15 U 199/11) entschieden wurde.

Update: Der BGH (VI ZR 269/12) hat sich mit dieser Frage beschäftigt und sieht kein grundsätzliches Problem mit Auto Suggest, aber die Pflicht der Betreiber, hier die Möglichkeit zu schaffen, dass Rechtsverstösse gemeldet werden und dass man dann auch darauf reagiert – bei uns die Besprechung dazu.

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Werberecht: Zunahme von Fake-Bewertungen erwartet

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Presserecht

Bei t3n wird auf eine aktuelle Studie verwiesen, demzufolge eine (weitere) starke Zunahme von „Fake-Bewertungen“ (dazu auch „Astroturfing„) im Internet zu erwarten ist. Hierzu ist nur nochmals kurz anzumerken, dass nach deutschem Recht derartige Fake-Bewertungen, mit denen (positive) Kundenmeinungen öffentlich vorgegaukelt werden, letztlich als absatzfördernde Maßnahme im geschäftlichen Verkehr dem Wettbewerbsrecht unterfallen und rechtswidrig sein werden. Das selbe gilt natürlich auch, wenn man durch falsche Bewertungen Produkte bzw. Dienstleistungen von Konkurrenten schmähen möchte.

Zumindest theoretisch stünden hier also wettbewerbsrechtliche Abmahnungen im Raum, rein praktisch wird es aber immer kompliziert sein die Fälschung durch das Unternehmen selbst nachzuweisen. Diesbezüglich sei jedenfalls auf den immer noch eindrucksvollen Fall im RSV-Blog hingewiesen.

Dazu auch:

Überraschung? Filesharing: „Tauscher“ werden „massiv überwacht“?

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Urheberrecht

Der Spiegel weist in seiner Online-Ausgabe auf eine Studie hin (dazu auch Heise), derzufolge Tauschbörsen-Nutzer massiv überwacht werden sollen:

Für die Langzeitstudie haben sie drei Jahre lang die Überwachung des BitTorrent-Vekehrs untersucht und herausgefunden, dass Nutzer viel stärker kontrolliert werden als bisher angenommen. […] Je beliebter das heruntergeladene Werk ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die eigene IP-Adresse schon nach kurzer Zeit registriert wird.

Aus der hiesigen Praxis ist an dieser Stelle bestenfalls die angebliche Überraschung überraschend – die Erkenntnis, dass speziell BitTorrent-Netzwerke quasi flächendeckend überwacht werden, darf bestenfalls Neulinge (also 12-Jährige?) überraschen. Fakt ist: Wer urheberrechtlich geschütztes Material in BitTorrent-Netzen tauscht, wird mit sehr, sehr hoher Wahrscheinlichkeit „erfasst“. Ob am Ende eine Abmahnung folgt ist eine ganz andere Frage, die aber über die umfassende Überwachung nicht hinweg täuschen darf.

Letzte Chance: Button-Lösung bis zum 01. August im Online-Shop umsetzen!

Es ist soweit: Das letzte Wochenende vor dem Inkrafttreten der so genannten „Button-Lösung“ hat begonnen. Gerade „kleinere“ Shop-Betreiber, die gerne wenn, dann am Wochenende an ihren Shops „schrauben“, sollten jetzt die letzte Gelegenheit nutzen, um die notwendigen Änderungen noch schnell umzusetzen.
Ob es sich bei der „Button-Lösung“ wirklich um die nächste grosse Abmahnwelle handelt, wird leider erst die nahe Zukunft zeigen – sicher jedenfalls ist, dass der Gesetzgeber (wie vielfach angemahnt) eben nicht nur vorgesehen hat, dass man mal schnell seinen Bestellbutton umbenennen muss. Vielmehr wartet ein Haufen Arbeit. Und eine Menge ungeklärte Fragen.

Eine sehr kurze Übersicht mit den absoluten Basics, was man zumindest zwingend beachten muss.
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Werberecht: Lebensmittelwerbung – Lecker & Gesund … ?

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Wettbewerbsrecht

Stellen Sie sich vor, morgen steht auf ihrer Lieblings-Chips-Tüte, das der Verzehr der halben Tüte kalorientechnisch einem Döner entspricht – schmeckt das dann noch? Oder die Nuss-Nougat-Creme: Wollen wir die nicht lieber essen, wenn wir uns – mit Unterstützung der Werbung – nicht zumindest einreden können, dass sie unserer Gesundheit (trotz der Unmengen Zucker) eher zuträglich als abträglich ist? Kein Wunder, dass die Lebensmittelindustrie bemüht ist, ihre Produkte entsprechend zu vermarkten. Und ebenfalls kein Wunder, dass die Rechtsprechung sich hiermit schon beschäftigen durfte.

Ein kleiner Rundgang durch die Rechtsprechung, der zeigt, was es so alles gibt.
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