Arbeitsrecht: Häufige Fragen zur Pflegezeit

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Pflegezeit

Pflegezeit im Arbeitsrecht: Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren.

Welches Ziel verfolgt das Pflegezeitgesetz?

Ziel des Pflegezeitgesetzes ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern (§ 1 PflegeZG).

Welche Beschäftigten können Pflegezeiten in Anspruch nehmen?

Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind nach § 7 Abs. 1 PflegeZG:

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
  3. Arbeitnehmerähnliche Personen.

Was sind nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes?

Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind nach § 7 Abs. 3 PflegeZG:

  1. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  2. Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister,
  3. Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Welche Arten von Freistellungsansprüchen unterscheidet das Pflegezeitgesetz?

Das Pflegezeitgesetz unterscheidet zwischen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung zur Pflege (§ 2 PflegeZG) und der Pflegezeit (§ 3 PflegeZG).

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG?

Voraussetzungen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung:

  1. Akut aufgetretene Pflegesituation eines nahen Angehörigen
  2. Erforderlichkeit der Freistellung, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen,
  3. Unverzügliche Mitteilung der Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer an den Arbeitgeber,
  4. Auf Verlangen des Arbeitgebers Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung.

Rechtsfolgen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung:

  1. Freistellungsanspruch von bis zu 10 Tagen,
  2. Keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber,
  3. Kündigungsschutz von der Ankündigung bis zum Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (§ 5 PflegeZG)

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG?

Voraussetzungen des Anspruchs auf Pflegezeit:

  1. Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung,
  2. Nachweis der Pflegebedürftigkeit durch Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung,
  3. Schriftliche Ankündigung der Pflegezeit spätestens zehn Tage vor Beginn,
  4. Kein Kleinarbeitgeber mit in der Regel bis zu 15 Beschäftigten,
  5. Keine frühere Pflegezeit für den gleichen Angehörigen.

Rechtsfolgen des Anspruchs auf Pflegezeit:

  1. Freistellungsanspruch für die Dauer von längstens sechs Monaten,
  2. Teilweise Freistellung möglich,
  3. Keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber,
  4. Kündigungsschutz von der Ankündigung bis zum Ende der Pflegezeit,
  5. Möglicherweise Erlöschen des Sozialversicherungsschutzes

Welches Ziel verfolgt das Familienpflegezeitgesetz?

Ziel des Gesetzes ist die Verbesserung der Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege (§ 1FPfZG).

Was ist Familienpflegezeit?

Nach § 2 FPfZG ist dies die Verringerung der Arbeitszeit von Beschäftigten auf bis zu 15 Stunden wöchentlich , die einen pflegebedürftigen Angehörigen in häuslicher Umgebung für die Dauer von längstens 24 Monaten bei gleichzeitiger Aufstockung des Entgelts durch den Arbeitgeber pflegen.

Wer ist Beschäftigter? Wer ist naher Angehöriger?

Es gelten die Vorschriften des § 7 PflegeZG entsprechend. Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind:

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
  3. Arbeitnehmerähnliche Personen.

Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind:

  1. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  2. Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister,
    Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Familienpflegezeit?

  1. Es muss eine schriftliche (freiwillige) Vereinbarung geschlossen werden, in der die Einzelheiten der Reduzierung geregelt sind.
  2. Der Arbeitgeber stockt das Entgelt durch einen Vorschuss auf. Wenn beispielsweise Vollzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit von 40 auf 20 Wochenstunden verringern, um Angehörige zu pflegen, erhalten sie ein Gehalt von 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Das Einkommen wird also nur halb so stark reduziert wie die Arbeitszeit.
  3. Nach Ende der Familienpflegezeit wird wieder Vollzeit gearbeitet, aber es werden weiter nur 75 Prozent des Gehaltes weitergezahlt bis der Vorschuss abgearbeitet ist.
  4. Die Entgeltaufstockung erfolgt zulasten eines Wertguthabens (§§ 7b ff SGB IV). Das sind Zeitwertkonten, die grundsätzlich in Entgelt zu führen sind. Es kann entweder auf bestehende Zeitwertkonten zurückgegriffen werden oder auch eines für die Familienpflegezeit besonders eingerichtet werden. In ihnen wird der konkrete Saldo erfasst.
  5. Für den Vorschuss kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen.
  6. Das Ausfallrisiko, das durch Tod oder Erwerbsunfähigkeit der Pflegeperson entstehen kann, ist durch eine vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zertifizierte Familienpflegezeitversicherung abzudecken.
  7. Während der Familienpflegezeit und der Nachpflegphase darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle gekündigt werden. In NRW sind dies die Bezirksregierungen.
  8. Ein Rechtsanspruch auf die Familienpflegezeit besteht nicht.

Quelle: Das OLG Hamm hat eine sehr gute Übersicht häufiger Fragen zum Mutterschutz der Arbeitnehmerin und Elternzeit allgemein veröffentlicht. Dies wird hier übernommen und zur allgemeinen Information wieder gegeben.

Arbeitsrecht: Lohnanspruch bei Beschäftigungsverbot für Schwangere ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat über Lohnansprüche im Falle eines Beschäftigungsverbotes ab dem ersten Tag eines Arbeitsverhältnisses entschieden.
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Arbeitsrecht: Häufige Fragen zur Pflegezeit (Verweis)

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Zum Thema Pflegezeit finden Sie auf unserer Webseite zum Arbeitsrecht eine Zusammenstellung häufiger Fragen und Informationen, der früher hier auffindbare Artikel ist umgezogen, damit dieser Inhalt zentral gepflegt werden kann:

  • Welches Ziel verfolgt das Pflegezeitgesetz?
  • Welche Beschäftigten können Pflegezeiten in Anspruch nehmen?
  • Was sind nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes?
  • Welche Arten von Freistellungsansprüchen unterscheidet das Pflegezeitgesetz?
  • Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die kurzzeitige
  • Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG?
  • Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG
  • Welches Ziel verfolgt das Familienpflegezeitgesetz?
  • Was ist Familienpflegezeit?
  • Wer ist Beschäftigter? Wer ist naher Angehöriger?
  • Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Familienpflegezeit?

Arbeitsrecht: Kündigung und Diskriminierung einer Schwangeren

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 838/12) hat festgestellt: Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos. Wird einer Arbeitnehmerin nämlich gekündigt, ohne dass beim Arbeitgeber Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein späteres “Festhalten” an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, 8 AZR 742/12).
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Unternehmen: Aushangpflichtige Gesetze?

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Arbeitgeber müssen mitunter gewisse Aushänge am Arbeitsplatz vornehmen, dabei gibt es Anbieter, die die wichtigsten Regelungen als Vordrucke anbieten, die man nur noch zentral platzieren muss – von Mandanten werde ich manchmal gefragt, ob solche Ausgaben Sinn machen. Nun gibt es hierauf keine generelle Antwort: Es kommt halt drauf an. Die einzige mir bekannte relevante Vorschrift, die wirklich alle Arbeitgeber trifft, ist die Pflicht auf Unfallverhütungsvorschriften nach §138 VII SGB VII hinzuweisen.

Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Pflichten, die aber Betriebsabhängig sind. Wenn etwa mindestens 3 Frauen beschäftigt sind, muss auf den Mutterschutz hingewiesen werden (§18 MutterschG). Wenn ein Arbeitnehmer (oder mehr) im Verkauf beschäftigt ist, ist das Ladenschlussgesetz auszulegen (§21 LSchlG). Interessant ist der Aushang des AGG wenn man mehr als 5 Arbeitnehmer hat – das wird immer noch gerne vergessen. Und natürlich die jeweils einschlägigen Regelungen zum Arbeitsschutz.

Also, lohnt es sich solche Aushänge zu kaufen? Für kleinen Betriebe wohl eher selten, gleichwohl wird es nicht schaden, sich über Aushangpflichten in seinem Betrieb zu informieren.

Unzulässige Werbeaussage wenn Schüßler-Salze als „sanfte Begleiter in der Schwangerschaft“ bezeichnet werden

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Die in der Deutschen Hebammenzeitschrift in Bezug auf zwei homöopathische Arzneimittel veröffentlichte Werbeaussage „Schüßler-Salze … Sanfte Begleiter in der Schwangerschaft“ ist irreführend. Das hat der 4. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm am 13.12.2012 entschieden und damit eine einstweilige Verfügung des Landgerichts Dortmund bestätigt, die diese Werbeaussage untersagt.

Das beklagte Unternehmen aus Rheda-Wiedenbrück vertreibt Schüßler- Salze u.a. als homöopathische Arzneimittel, die als solche registriert, aber nicht mit Anwendungsgebieten zugelassen sind. Sie hatte in der Deutschen Hebammenzeitschrift mit der Aussage „Schüßler-Salze … Sanfte Begleiter in der Schwangerschaft“ für zwei ihrer homöopathischen Arzneimittel geworben, worin der klagende Verband eine irreführende Werbung sah und von der Beklagten ein Unterlassen der Werbeaussage verlangt hat.
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Fitnessvertrag kündigen in der Praxis: Fitnessstudios schalten auf stur

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Wer glaubt, dass man schwer aus Handy-Verträgen wieder raus kommt, der hatte offenkundig noch keinen Fitness-Vertrag. In der jüngeren Vergangenheit hatte ich dabei mehrere Fälle zu bearbeiten, in denen Betroffene vollkommen zu Recht ihren Vertrag außerordentlich gekündigt haben – die Mitarbeiter des Fitnessstudios sich aber plötzlich als Juristen entpuppten, die meinen Mandanten anfingen, auf ziemlich krude Weise, die vermeintliche Rechtslage zu erklären.

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Reiserecht: Zum Reiserücktritt bei einer Schwangerschaft

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Das Amtsgericht München (224 C 32365/11) hat entschieden, dass plötzliche Komplikationen im Rahmen einer Schwangerschaft auch dann bei Stornierung der Reise zu einer Leistungspflicht der Reiserücktrittsversicherung führen, wenn bei Buchung der Reise die Betreffende wusste dass sie bereits schwanger war. Dies, da eine Schwangerschaft nunmal keine Erkrankung ist. Vielleicht wäre die Sache anders zu bewerten, wenn die Schwangerschaft von beginn an mit Komplikationen verbunden gewesen wäre – dies war aber gerade nicht der Fall. Anders aber, wenn plötzliche Komplikationen auftreten, die sind dann sehr wohl als Erkrankung zu qualifizieren.

LG Berlin zur Veröffentlichung (vermutlich) gestohlener Emails (Update)

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Bereits im September hatte das LG Berlin (27 O 685/10) entschieden, dass der Axel-Springer-Verlag von einem Minister auf Unterlassung in Anspruch genommen werden konnte, als dieser Verlag aus Emails des Ministers veröffentlichte deren Herkunft unklar war (konkret steht ein Diebstahl des Laptops samt Emails im Raum). Nunmehr liegt mir das Urteil im Volltext vor und ich zitiere hier aus der Entscheidung den wesentlichen Passus zur Publikation der Emails. Die Auseinandersetzung zwischen dem Interesse der Öffentlichkeit, der Freiheit der Presse und dem Persönlichkeitsrecht des Einzelnen ist dabei wieder einmal eine geeignete zitierfähige Fundstelle.

Update: Die Entscheidung wurde inzwischen vom Kammergericht bestätigt, ich habe das hier besprochen.

Links dazu:

Im vorweggenommenen Fazit gilt m.E. seit je her: Aus Mails des Privatlebens ohne Erlaubnis veröffentlichen ist Tabu und kann empfindliche Konsequenzen haben. Bei geschäftlichen Mails wird man immer im Rahmen einer Abwägung Entscheiden müssen, was zulässig ist und was nicht, wobei auch der (sachliche!) Bericht eines Verbrauchers über Praktiken eines Unternehmens m.E. unzweifelhaft ein gewisses öffentliches Interesse genießt, in dessen Rahmen der Beleg mit Zitaten aus einer Mail u.U. zulässig sein wird. Wobei auch bei Zitaten Regeln zu beachten sind, z.B. dass Zitate nicht entstellend aus dem Sachzusammenhang gerissen werden dürfen. Das alleine ist schon eine Persönlichkeitsrechtsverletzung die abmahnfähig ist.

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BVerfG zum Ausschluss des Vaters eines nichtehelichen Kindes von der elterlichen Sorge

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Der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (1 BvR 420/09) hat heute – ein wenig erwrtungsgemäß – entschieden, dass die §§ 1626a Abs. 1 Nr. 1 und 1672 Abs. 1 BGB mit Art. 6 Abs. 2 GG unvereinbar sind, sprich: Die bisherige “Lösung” beim Sorgerecht unverheirateter Eltern muss überarbeitet werden und ist in der bisherigen Form verfassungswidrig. Nach dem Urteil des EGMR war so etwas schon zu erwarten, wobei es enttäuschend ist, dass das BVerfG sich nicht tiefgehend (vor allem Rn.74 im Urteil) mit der Frage beschäftigt hat, welche Auswirkungen das Urteil des EGMR hat.

Die Thematik ist oberflächlich betrachtet hier nicht anders als bei der Sicherungsverwahrung (hier besprochen): Wir haben ein Bundesgesetz (u.a. §1626a BGB) und ein Urteil des EGMR, wobei das Amtsgericht meint, dass nur das BVerfG eine Verwerfungskompetenz für Gesetze hat und man trotz des EGMR Urteils an das Gesetz gebunden ist. Ganz vergleichbar ist die Situation aber nicht, da bei der Sicherungsverwahrung dazu noch ein Urteil des BVerfG existiert (mit Gesetzeswirkung), das dem EGMR-Urteil konträr entgegensteht.

Andererseits, wenn man bei Rn.74 genau liest, kann man herauslesen, dass das BVerfG quasi voraussetzt, dass die EMRK-widrige Norm weiterhin zwingend Anwendbar wäre (erster Satz). Insofern ist zumindest zwischen den Zeilen keine Abkehr der alten Richtung im Umgang mit EGMR-Urteilen zu erkennen.

Der Gesetzgeber muss nun eine neue Regelung finden. Für die Übergangszeit ordnet das BVerfG an, dass bis zum Inkrafttreten einer gesetzlichen Neuregelung vorläufig angeordnet ist, dass das jeweilige Familiengericht den Eltern auf Antrag eines Elternteils die elterliche Sorge oder einen Teil der elterlichen Sorge gemeinsam überträgt, soweit zu erwarten ist, dass dies dem Kindeswohl entspricht.
Dazu:

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Kindergeldanspruch für schwangere Kinder während des Mutterschutzes

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Für erwachsene Kinder ohne Ausbildungsplatz erhalten die Eltern nach der gesetzlichen Regelung in § 32 Abs. 4 EStG grundsätzlich nur dann Kindergeld, wenn sich das Kind ernsthaft um einen Ausbildungsplatz bemüht. Während des Mutterschutzes und der anschließenden Betreuungszeit bleibt ein Kindergeldanspruch allerdings auch dann bestehen, wenn das Kind in dieser Zeit keine Bewerbungsbemühungen entfaltet. Dies entschied der 10. Senat des Finanzgerichts Köln in seinem Urteil vom 25.9.2008 (Az.: 10 K 64/08). Er hält eine solche Auslegung der gesetzlichen Regelung zumindest dann für verfassungsrechtlich geboten, wenn objektive Anzeichen für eine fortbestehende Ausbildungswilligkeit bestehen. Andernfalls läge sowohl ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 des Grundgesetzes als auch gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot vor.

Der Senat hat gegen das Urteil allerdings die Revision beim BFH in München zugelassen, weil das Verhältnis von Kinderbetreuung und dem “nicht Beginnen können” einer Berufsausbildung noch nicht abschließend geklärt sei. Der BFH hat in einem Urteil vom 15. 7. 2003 (VIII R 47/02) entschieden, dass für ein volljähriges Kind, das seine Berufsausbildung unterbricht, um das eigene Kind zu betreuen, kein Kindergeldanspruch besteht.

Teilzeitbegehren: Einmalige Schulungskosten von 15.000 EUR sind zumutbar

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Ein Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch einer Mitarbeiterin nicht mit dem Argument ablehnen, diesem Wunsch stünden unverhältnismäßige Kosten für erforderliche Schulungsmaßnahmen in Höhe von 15.000 EUR entgegen.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München sagen lassen. Ursache des Rechtsstreits war der Wunsch einer Mitarbeiterin, nach einer sechsjährigen Arbeitsunterbrechung wegen Elternzeit ihre bisherige Vollzeittätigkeit auf eine Halbtagstätigkeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber verweigerte seine Zustimmung.

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Elternzeit und Mutterschutz im Arbeitsrecht

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Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

Elternzeit

Wie funktioniert die Elternzeit überhaupt – welche Frist gibt es?

Frage: Eine schwangere Mitarbeiterin möchte wissen, wie sie die Elternzeit beantragen muss und welche Fristen zu beachten sind.

Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen).

Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien.

Teilzeitarbeit während der Elternzeit?

Frage: Die schwangere Mitarbeiterin von Arbeitgeber B möchte während der Elternzeit bereits in Teilzeit wieder arbeiten. Auch B ist von der Idee angetan. Was gilt es zu beachten?

Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:

  • Im Betrieb werden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen voll).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die regelmäßige Arbeitszeit muss für mindestens zwei Monate auf zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Der Antrag muss dem Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen.
  • Dringende betriebliche Gründe dürfen nicht entgegenstehen (zum Beispiel Arbeitskräftemangel).
  • Der Umfang der Verringerung ist im Antrag anzugeben; die Verteilung der Wochenstunden muss angegeben werden.

Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss.

Teilzeitarbeit nach der Elternzeit?

Frage: Die Mitarbeiterin möchte erst nach einer einjährigen Elternzeit in Teilzeit wieder anfangen. Gilt hier etwas anderes?

Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch – nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen.

Kündigung während der Elternzeit?

Frage: Was hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich zu erwarten, wenn seine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin gegen eine ohne behördliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung vorgeht?

Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird.

Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer sogenannten Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz “abkaufen” lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als “Faustregel” ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht.

Gehaltszahlung während der Elternzeit?

Frage: Was gilt finanziell, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit zu Hause verbringt?

Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz).

Vorzeitige Beendigung der Elternzeit

Die in Anspruch genommene Elternzeit kann durch die Arbeitnehmerin wegen der Geburt eines weiteren Kindes vorzeitig beendet werden, dazu hier bei uns.

Verlängerung der Elternzeit?

Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt (BAG, 9 AZR 315/10).

Mutterschutz

Das OLG Hamm hat eine sehr gute Übersicht häufiger Fragen zum Mutterschutz der Arbeitnehmerin und Elternzeit allgemein veröffentlicht. Dies wird hier übernommen und zur allgemeinen Information wieder gegeben.

In welchen Zeiträumen bestehen Beschäftigungsverbote für werdende Mütter?

Werdende Mütter dürfen generell in den letzten sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären.

Schon vor diesem Termin dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Attest Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (ärztliches Beschäftigungsverbot).

Im Übrigen enthält das Mutterschutzgesetz für eine Vielzahl spezieller Tätigkeiten gesetzliche Beschäftigungsverbote, die teilweise bereits mit Beginn der Schwangerschaft, teilweise erst später wirksam werden.

In welchen Zeiträumen darf die Mutter nach der Entbindung nicht beschäftigt werden?

Bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Geburt besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich der Zeitraum auf 12 Wochen.

Welcher Vergütungsanspruch besteht während der Beschäftigungsverbote?

In den Schutzfristen sechs Wochen vor sowie acht bzw. zwölf Wochen nach der Geburt steht der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu. Das von der Krankenkasse zu zahlende Mutterschaftsgeld beläuft sich kalendertäglich auf 13 Euro. Der Zuschuss zum Mutterschaftsentgelt entspricht dem Differenzbetrag zwischen dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoentgelt und dem Betrag von 13 Euro. Hat die Schwangere in den letzten drei Monaten, die dem Beginn der sechswöchigen Schutzfrist vorausgegangen sind, durchschnittlich 1.500,- Euro netto, damit kalendertäglich 50 Euro netto verdient, so besteht ein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von kalendertäglich 37 Euro netto.

Außerhalb der Schutzfristen vor und nach der Entbindung hat der Arbeitgeber bei einem ärztlichen oder gesetzlichen Beschäftigungsverbot die volle Vergütung zu entrichten.Nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz vom 22.12.2005 kann der Arbeitgeber allerdings die während der Dauer von Beschäftigungsverboten anfallende Lohnzahlungen von den Krankenkassen erstattet verlangen.

Wann ist der Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren?

Nach der gesetzlichen Regelung sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.

Die frühzeitige Mitteilung erscheint geboten, damit der Arbeitgeber in die Lage versetzt wird, die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes gegenüber der Schwangeren von Beginn an zu beachten.

Sind für den Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr die Mutterschutzzeiten mit zu berücksichtigen?

Die Zeit des Mutterschutzes mindert den vollen Urlaubsanspruch nicht. Nimmt einer der Ehepartner keine Elternzeit nach der Geburt, hat er vollen Urlaubsanspruch.

Darf eine Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit stillen?

Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde freizugeben. Durch die Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Auch darf die Stillzeit nicht auf Ruhepausen nach dem Arbeitszeitgesetz angerechnet werden.

Welcher Elternteil darf wann Elternzeit (Erziehungsurlaub) in Anspruch nehmen ?

Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden.

Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist für jedes Kind bis zur Vollendung dessen dritten Lebensjahres möglich. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Zeitraum von bis zu zwölf Monaten auch auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragen werden.

Wann ist die Elternzeit wie beim Arbeitgeber zu beantragen?

Die Elternzeit muss schriftlich beantragt werden, grundsätzlich spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn.
Gleichzeitig muss sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer regelmäßig festlegen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden. Eine spätere Änderung des Zeitraums ist grundsätzlich nur noch mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Ist es zulässig, während der Elternzeit einer Beschäftigung nachzugehen?

Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit bis zu einem Umfang von 30 Wochenstunden möglich. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten kann sogar ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit im Umfang von 15-30 Wochenstunden bestehen, soweit dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Die Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers.

Ist eine Kündigung während der Schwangerschaft oder während der Elternzeit möglich?

Sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen sind grundsätzlich während der Schwangerschaft und während der Elternzeit unzulässig. Nur in besonderen Fällen kann die Kündigung ausnahmsweise von der zuständigen Landesbehörde für zulässig erklärt werden.

Wer hat wann Anspruch auf wie viel Elterngeld?

Elterngeld wird grundsätzlich in Höhe von 67 Prozent der zuletzt erzielten monatlichen Einkünfte bis zu einer Höhe von 1.800,- Euro gezahlt, soweit die berechtigte Person kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt. Elterngeld kann in der Zeit vom Tag der Geburt bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. Allerdings kann ein Elternteil Elterngeld regelmäßig höchstens für 12 Monate beanspruchen. Die weiteren zwei Monate müssen durch den anderen Elternteil abgedeckt werden.