Arbeitsrecht: Häufige Fragen zur Pflegezeit

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Jens Ferner

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Pflegezeit

Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Welches Ziel verfolgt das Pflegezeitgesetz?

Ziel des Pflegezeitgesetzes ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern (§ 1 PflegeZG).

Welche Beschäftigten können Pflegezeiten in Anspruch nehmen?

Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind nach § 7 Abs. 1 PflegeZG:

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
  3. Arbeitnehmerähnliche Personen.

Was sind nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes?

Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind nach § 7 Abs. 3 PflegeZG:

  1. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  2. Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister,
  3. Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Welche Arten von Freistellungsansprüchen unterscheidet das Pflegezeitgesetz?

Das Pflegezeitgesetz unterscheidet zwischen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung zur Pflege (§ 2 PflegeZG) und der Pflegezeit (§ 3 PflegeZG).

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG?

Voraussetzungen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung:

  1. Akut aufgetretene Pflegesituation eines nahen Angehörigen
  2. Erforderlichkeit der Freistellung, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen,
  3. Unverzügliche Mitteilung der Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer an den Arbeitgeber,
  4. Auf Verlangen des Arbeitgebers Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung.

Rechtsfolgen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung:

  1. Freistellungsanspruch von bis zu 10 Tagen,
  2. Keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber,
  3. Kündigungsschutz von der Ankündigung bis zum Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (§ 5 PflegeZG)

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG?

Voraussetzungen des Anspruchs auf Pflegezeit:

  1. Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung,
  2. Nachweis der Pflegebedürftigkeit durch Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung,
  3. Schriftliche Ankündigung der Pflegezeit spätestens zehn Tage vor Beginn,
  4. Kein Kleinarbeitgeber mit in der Regel bis zu 15 Beschäftigten,
  5. Keine frühere Pflegezeit für den gleichen Angehörigen.

Rechtsfolgen des Anspruchs auf Pflegezeit:

  1. Freistellungsanspruch für die Dauer von längstens sechs Monaten,
  2. Teilweise Freistellung möglich,
  3. Keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber,
  4. Kündigungsschutz von der Ankündigung bis zum Ende der Pflegezeit,
  5. Möglicherweise Erlöschen des Sozialversicherungsschutzes

Welches Ziel verfolgt das Familienpflegezeitgesetz?

Ziel des Gesetzes ist die Verbesserung der Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege (§ 1FPfZG).

Was ist Familienpflegezeit?

Nach § 2 FPfZG ist dies die Verringerung der Arbeitszeit von Beschäftigten auf bis zu 15 Stunden wöchentlich , die einen pflegebedürftigen Angehörigen in häuslicher Umgebung für die Dauer von längstens 24 Monaten bei gleichzeitiger Aufstockung des Entgelts durch den Arbeitgeber pflegen.

Wer ist Beschäftigter? Wer ist naher Angehöriger?

Es gelten die Vorschriften des § 7 PflegeZG entsprechend. Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind:

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
  3. Arbeitnehmerähnliche Personen.

Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind:

  1. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  2. Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister,
    Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Familienpflegezeit?

  1. Es muss eine schriftliche (freiwillige) Vereinbarung geschlossen werden, in der die Einzelheiten der Reduzierung geregelt sind.
  2. Der Arbeitgeber stockt das Entgelt durch einen Vorschuss auf. Wenn beispielsweise Vollzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit von 40 auf 20 Wochenstunden verringern, um Angehörige zu pflegen, erhalten sie ein Gehalt von 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Das Einkommen wird also nur halb so stark reduziert wie die Arbeitszeit.
  3. Nach Ende der Familienpflegezeit wird wieder Vollzeit gearbeitet, aber es werden weiter nur 75 Prozent des Gehaltes weitergezahlt bis der Vorschuss abgearbeitet ist.
  4. Die Entgeltaufstockung erfolgt zulasten eines Wertguthabens (§§ 7b ff SGB IV). Das sind Zeitwertkonten, die grundsätzlich in Entgelt zu führen sind. Es kann entweder auf bestehende Zeitwertkonten zurückgegriffen werden oder auch eines für die Familienpflegezeit besonders eingerichtet werden. In ihnen wird der konkrete Saldo erfasst.
  5. Für den Vorschuss kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen.
  6. Das Ausfallrisiko, das durch Tod oder Erwerbsunfähigkeit der Pflegeperson entstehen kann, ist durch eine vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zertifizierte Familienpflegezeitversicherung abzudecken.
  7. Während der Familienpflegezeit und der Nachpflegphase darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle gekündigt werden. In NRW sind dies die Bezirksregierungen.
  8. Ein Rechtsanspruch auf die Familienpflegezeit besteht nicht.

Quelle: Das OLG Hamm hat eine sehr gute Übersicht häufiger Fragen zum Mutterschutz der Arbeitnehmerin und Elternzeit allgemein veröffentlicht. Dies wird hier übernommen und zur allgemeinen Information wieder gegeben.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Arbeitsrecht: Lohnanspruch bei Beschäftigungsverbot für Schwangere ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat über Lohnansprüche im Falle eines Beschäftigungsverbotes ab dem ersten Tag eines Arbeitsverhältnisses entschieden.
„Arbeitsrecht: Lohnanspruch bei Beschäftigungsverbot für Schwangere ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses“ weiterlesen

Arbeitsrecht: Häufige Fragen zur Pflegezeit (Verweis)

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Zum Thema Pflegezeit finden Sie auf unserer Webseite zum Arbeitsrecht eine Zusammenstellung häufiger Fragen und Informationen, der früher hier auffindbare Artikel ist umgezogen, damit dieser Inhalt zentral gepflegt werden kann:

  • Welches Ziel verfolgt das Pflegezeitgesetz?
  • Welche Beschäftigten können Pflegezeiten in Anspruch nehmen?
  • Was sind nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes?
  • Welche Arten von Freistellungsansprüchen unterscheidet das Pflegezeitgesetz?
  • Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die kurzzeitige
  • Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG?
  • Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG
  • Welches Ziel verfolgt das Familienpflegezeitgesetz?
  • Was ist Familienpflegezeit?
  • Wer ist Beschäftigter? Wer ist naher Angehöriger?
  • Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Familienpflegezeit?

Arbeitsrecht: Häufige Fragen zum Mutterschutz & Elternzeit

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Zum Thema Mutterschutz und Elternzeit finden Sie auf unserer Webseite zum Arbeitsrecht eine Zusammenstellung häufiger Fragen und Informationen, der früher hier auffindbare Artikel ist umgezogen, damit dieser Inhalt zentral gepflegt werden kann:

Arbeitsrecht: Kündigung und Diskriminierung einer Schwangeren

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 838/12) hat festgestellt: Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos. Wird einer Arbeitnehmerin nämlich gekündigt, ohne dass beim Arbeitgeber Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein späteres „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, 8 AZR 742/12).
„Arbeitsrecht: Kündigung und Diskriminierung einer Schwangeren“ weiterlesen

Unternehmen: Aushangpflichtige Gesetze?

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Arbeitgeber müssen mitunter gewisse Aushänge am Arbeitsplatz vornehmen, dabei gibt es Anbieter, die die wichtigsten Regelungen als Vordrucke anbieten, die man nur noch zentral platzieren muss – von Mandanten werde ich manchmal gefragt, ob solche Ausgaben Sinn machen. Nun gibt es hierauf keine generelle Antwort: Es kommt halt drauf an. Die einzige mir bekannte relevante Vorschrift, die wirklich alle Arbeitgeber trifft, ist die Pflicht auf Unfallverhütungsvorschriften nach §138 VII SGB VII hinzuweisen.

Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Pflichten, die aber Betriebsabhängig sind. Wenn etwa mindestens 3 Frauen beschäftigt sind, muss auf den Mutterschutz hingewiesen werden (§18 MutterschG). Wenn ein Arbeitnehmer (oder mehr) im Verkauf beschäftigt ist, ist das Ladenschlussgesetz auszulegen (§21 LSchlG). Interessant ist der Aushang des AGG wenn man mehr als 5 Arbeitnehmer hat – das wird immer noch gerne vergessen. Und natürlich die jeweils einschlägigen Regelungen zum Arbeitsschutz.

Also, lohnt es sich solche Aushänge zu kaufen? Für kleinen Betriebe wohl eher selten, gleichwohl wird es nicht schaden, sich über Aushangpflichten in seinem Betrieb zu informieren.

Unzulässige Werbeaussage wenn Schüßler-Salze als „sanfte Begleiter in der Schwangerschaft“ bezeichnet werden

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Foto  vom Alsdorfer Weiher
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Die in der Deutschen Hebammenzeitschrift in Bezug auf zwei homöopathische Arzneimittel veröffentlichte Werbeaussage „Schüßler-Salze … Sanfte Begleiter in der Schwangerschaft“ ist irreführend. Das hat der 4. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm am 13.12.2012 entschieden und damit eine einstweilige Verfügung des Landgerichts Dortmund bestätigt, die diese Werbeaussage untersagt.

Das beklagte Unternehmen aus Rheda-Wiedenbrück vertreibt Schüßler- Salze u.a. als homöopathische Arzneimittel, die als solche registriert, aber nicht mit Anwendungsgebieten zugelassen sind. Sie hatte in der Deutschen Hebammenzeitschrift mit der Aussage „Schüßler-Salze … Sanfte Begleiter in der Schwangerschaft“ für zwei ihrer homöopathischen Arzneimittel geworben, worin der klagende Verband eine irreführende Werbung sah und von der Beklagten ein Unterlassen der Werbeaussage verlangt hat.
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Fitnessvertrag kündigen in der Praxis: Fitnessstudios schalten auf stur

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Foto  aus dem Annapark
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Wer glaubt, dass man schwer aus Handy-Verträgen wieder raus kommt, der hatte offenkundig noch keinen Fitness-Vertrag. In der jüngeren Vergangenheit hatte ich dabei mehrere Fälle zu bearbeiten, in denen Betroffene vollkommen zu Recht ihren Vertrag außerordentlich gekündigt haben – die Mitarbeiter des Fitnessstudios sich aber plötzlich als Juristen entpuppten, die meinen Mandanten anfingen, auf ziemlich krude Weise, die vermeintliche Rechtslage zu erklären.

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Reiserecht: Zum Reiserücktritt bei einer Schwangerschaft

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Reiserecht
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Das Amtsgericht München (224 C 32365/11) hat entschieden, dass plötzliche Komplikationen im Rahmen einer Schwangerschaft auch dann bei Stornierung der Reise zu einer Leistungspflicht der Reiserücktrittsversicherung führen, wenn bei Buchung der Reise die Betreffende wusste dass sie bereits schwanger war. Dies, da eine Schwangerschaft nunmal keine Erkrankung ist. Vielleicht wäre die Sache anders zu bewerten, wenn die Schwangerschaft von beginn an mit Komplikationen verbunden gewesen wäre – dies war aber gerade nicht der Fall. Anders aber, wenn plötzliche Komplikationen auftreten, die sind dann sehr wohl als Erkrankung zu qualifizieren.

LG Berlin zur Veröffentlichung (vermutlich) gestohlener Emails (Update)

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Bereits im September hatte das LG Berlin (27 O 685/10) entschieden, dass der Axel-Springer-Verlag von einem Minister auf Unterlassung in Anspruch genommen werden konnte, als dieser Verlag aus Emails des Ministers veröffentlichte deren Herkunft unklar war (konkret steht ein Diebstahl des Laptops samt Emails im Raum). Nunmehr liegt mir das Urteil im Volltext vor und ich zitiere hier aus der Entscheidung den wesentlichen Passus zur Publikation der Emails. Die Auseinandersetzung zwischen dem Interesse der Öffentlichkeit, der Freiheit der Presse und dem Persönlichkeitsrecht des Einzelnen ist dabei wieder einmal eine geeignete zitierfähige Fundstelle.

Update: Die Entscheidung wurde inzwischen vom Kammergericht bestätigt, ich habe das hier besprochen.

Links dazu:

Im vorweggenommenen Fazit gilt m.E. seit je her: Aus Mails des Privatlebens ohne Erlaubnis veröffentlichen ist Tabu und kann empfindliche Konsequenzen haben. Bei geschäftlichen Mails wird man immer im Rahmen einer Abwägung Entscheiden müssen, was zulässig ist und was nicht, wobei auch der (sachliche!) Bericht eines Verbrauchers über Praktiken eines Unternehmens m.E. unzweifelhaft ein gewisses öffentliches Interesse genießt, in dessen Rahmen der Beleg mit Zitaten aus einer Mail u.U. zulässig sein wird. Wobei auch bei Zitaten Regeln zu beachten sind, z.B. dass Zitate nicht entstellend aus dem Sachzusammenhang gerissen werden dürfen. Das alleine ist schon eine Persönlichkeitsrechtsverletzung die abmahnfähig ist.

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BVerfG zum Ausschluss des Vaters eines nichtehelichen Kindes von der elterlichen Sorge

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Foto  vom Wasserturm auf Annagelände
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Der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (1 BvR 420/09) hat heute – ein wenig erwrtungsgemäß – entschieden, dass die §§ 1626a Abs. 1 Nr. 1 und 1672 Abs. 1 BGB mit Art. 6 Abs. 2 GG unvereinbar sind, sprich: Die bisherige „Lösung“ beim Sorgerecht unverheirateter Eltern muss überarbeitet werden und ist in der bisherigen Form verfassungswidrig. Nach dem Urteil des EGMR war so etwas schon zu erwarten, wobei es enttäuschend ist, dass das BVerfG sich nicht tiefgehend (vor allem Rn.74 im Urteil) mit der Frage beschäftigt hat, welche Auswirkungen das Urteil des EGMR hat.

Die Thematik ist oberflächlich betrachtet hier nicht anders als bei der Sicherungsverwahrung (hier besprochen): Wir haben ein Bundesgesetz (u.a. §1626a BGB) und ein Urteil des EGMR, wobei das Amtsgericht meint, dass nur das BVerfG eine Verwerfungskompetenz für Gesetze hat und man trotz des EGMR Urteils an das Gesetz gebunden ist. Ganz vergleichbar ist die Situation aber nicht, da bei der Sicherungsverwahrung dazu noch ein Urteil des BVerfG existiert (mit Gesetzeswirkung), das dem EGMR-Urteil konträr entgegensteht.

Andererseits, wenn man bei Rn.74 genau liest, kann man herauslesen, dass das BVerfG quasi voraussetzt, dass die EMRK-widrige Norm weiterhin zwingend Anwendbar wäre (erster Satz). Insofern ist zumindest zwischen den Zeilen keine Abkehr der alten Richtung im Umgang mit EGMR-Urteilen zu erkennen.

Der Gesetzgeber muss nun eine neue Regelung finden. Für die Übergangszeit ordnet das BVerfG an, dass bis zum Inkrafttreten einer gesetzlichen Neuregelung vorläufig angeordnet ist, dass das jeweilige Familiengericht den Eltern auf Antrag eines Elternteils die elterliche Sorge oder einen Teil der elterlichen Sorge gemeinsam überträgt, soweit zu erwarten ist, dass dies dem Kindeswohl entspricht.
Dazu:

„BVerfG zum Ausschluss des Vaters eines nichtehelichen Kindes von der elterlichen Sorge“ weiterlesen

Kindergeldanspruch für schwangere Kinder während des Mutterschutzes

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Foto vom Förderturm
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Für erwachsene Kinder ohne Ausbildungsplatz erhalten die Eltern nach der gesetzlichen Regelung in § 32 Abs. 4 EStG grundsätzlich nur dann Kindergeld, wenn sich das Kind ernsthaft um einen Ausbildungsplatz bemüht. Während des Mutterschutzes und der anschließenden Betreuungszeit bleibt ein Kindergeldanspruch allerdings auch dann bestehen, wenn das Kind in dieser Zeit keine Bewerbungsbemühungen entfaltet. Dies entschied der 10. Senat des Finanzgerichts Köln in seinem Urteil vom 25.9.2008 (Az.: 10 K 64/08). Er hält eine solche Auslegung der gesetzlichen Regelung zumindest dann für verfassungsrechtlich geboten, wenn objektive Anzeichen für eine fortbestehende Ausbildungswilligkeit bestehen. Andernfalls läge sowohl ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 des Grundgesetzes als auch gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot vor.

Der Senat hat gegen das Urteil allerdings die Revision beim BFH in München zugelassen, weil das Verhältnis von Kinderbetreuung und dem „nicht Beginnen können“ einer Berufsausbildung noch nicht abschließend geklärt sei. Der BFH hat in einem Urteil vom 15. 7. 2003 (VIII R 47/02) entschieden, dass für ein volljähriges Kind, das seine Berufsausbildung unterbricht, um das eigene Kind zu betreuen, kein Kindergeldanspruch besteht.

Teilzeitbegehren: Einmalige Schulungskosten von 15.000 EUR sind zumutbar

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht
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Ein Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch einer Mitarbeiterin nicht mit dem Argument ablehnen, diesem Wunsch stünden unverhältnismäßige Kosten für erforderliche Schulungsmaßnahmen in Höhe von 15.000 EUR entgegen.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München sagen lassen. Ursache des Rechtsstreits war der Wunsch einer Mitarbeiterin, nach einer sechsjährigen Arbeitsunterbrechung wegen Elternzeit ihre bisherige Vollzeittätigkeit auf eine Halbtagstätigkeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber verweigerte seine Zustimmung.

„Teilzeitbegehren: Einmalige Schulungskosten von 15.000 EUR sind zumutbar“ weiterlesen