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Kündigung erhalten – was tun?

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Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

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Mietrecht: Zur rechtzeitigen Begründung der Kündigung wegen Lärmbelästigung und Beleidigung

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Beim Landgericht Dortmund (1 S 62/16) ging es um die spannende Frage, ob es Sache eines Mieters sein kann, sich die Gründe einer Kündigung aus einem umfangreichen Schriftwechsel oder ähnlichem „zusammenzusuchen“, was das Gericht ausdrücklich verneint. Allerdings sind die Ansprüche nicht zu hoch anzusetzen, wie das Gericht deutlich macht, da es bereits ausreichend ist, die nachvollziehbaren und dem Mieter bekannten Klageumstände durch der Klageschrift beigefügten Anlagen darzustellen. Soweit dies verständlich ist wird dann zugleich dem Begründungserfordernis des § 573 Abs. 3 BGB als auch des § 569 Abs. 4 BGB genügt.
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Schüleraustausch: Nichtberücksichtigung von Familie

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Das Amtsgericht Köln (134 C 267/08) konnte klarstellen, dass die Nichtberücksichtigung einer konkret benannten Familie bei einem Schüleraustausch durch den Anbieter einen Kündigungsgrund darstellt:

Die Kündigungsmöglichkeit gem. § 651 e BGB besteht bereits vor Beginn der Reise (vgl. Führich, Reiserecht, Randnr. 355). § 651 e BGB setzt voraus, dass die Reise infolge eines Mangels der in § 651 c bezeichneten Art erheblich beeinträchtigt wird. Ein Mangel im Sinne von § 651 c liegt darin, dass die Beklagte die von der Mutter (…) benannte Gastfamilie nicht berücksichtigt hat. Darin ist eine Pflichtverletzung zu sehen, die sich auf den Nutzen der Reise auswirkt und deshalb zu einem Reisemangel führt.

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Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?

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Eine Kündigung des Arbeitnehmers während einer Krankheit ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers wohl den häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden bei der Frage der Kündigung des Arbeitnehmers danach, ob die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen wird und ob sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

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Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 42/16) konnte sich nochmals umfassend dazu äußern, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags gegen den Arbeitgeber auszusprechen. Dabei stellt das BAG klar, dass zwar einerseits eine Strafanzeige gerade nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellt, aber durchaus zu hinterfragen ist, ob beispielsweise leichtfertig eine Strafanzeige gestellt wurde, weil ein Sachverhalt leichtfertig fehlerhaft beurteilt wurde.

Es muss also nicht alleine die objektive Tatsachenbasis falsch beurteilt worden sein, sondern es genügt auch, wenn die daraus gezogenen Schlüsse eine leichtfertige Fehlbeurteilung darstellen. Interessant ist in dem Zusammenhang, dass auch die 3monatige Antragsfrist bei einem Strafantrag nicht überbewertet werden darf:

Gibt es lediglich Hinweise auf eine Straftat, läuft die Antragsfrist nicht. Außerdem kann es dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar sein, auch innerhalb einer vermeintlich bereits laufenden Antragsfrist zunächst zu versuchen, die Berechtigung eines Vorwurfs anderweitig zu klären.

Generell sei daran zu erinnern, das mit der hergebrachten Rechtsprechung grundsätzlich zu erwägen ist, erst einmal ein internes Klärungsverfahren anzustrengen, beachten Sie dazu die Rechtsprechung zur Strafanzeige im Arbeitsverhältnis.
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Mietrecht: BGH zur Generalklausel bei Wohnraumkündigungen nach §573 BGB

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Der Bundesgerichtshof hat sich mit Urteil vom 10. Mai 2017 (BGH, VIII ZR 292/15) in einer Entscheidung erneut mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses durch den Vermieter nach der Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB – hier zwecks Durchführung eines sozialen Wohngruppenprojekts durch einen Dritten – wirksam ist:

  1. Aus dem Umstand, dass der generalklauselartige Kündigungstatbestand des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB den in Absatz 2 dieser Vorschrift beispielhaft genannten Kündigungsgründen gleichgewichtig ist, folgt nicht, dass bestimmte – in Absatz 2 nicht aufgezählte – Fallgruppen eines Vermieterbedarfs von vornherein ein berechtigtes Interesse an der Kündigung des Mietverhältnisses begründeten (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, Rn. 24, zur Veröffentlichung in BGHZ bestimmt).
  2. Die Beurteilung der Frage, ob ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses im Sinne von § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB vorliegt, erfordert vielmehr eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls und eine umfassende Abwägung der gegenseitigen Belange (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 35). Auch ein von einem Vermieter verfolgtes gemeinnütziges, vornehmlich ein karitatives, Nutzungsinteresse kann im Einzelfall ein Gewicht erreichen, das es rechtfertigt, trotz der hiermit für den Mieter verbundenen Nachteile dem Erlangungsinteresse des Vermieters den Vorzug zu geben.
  3. Bei der gebotenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass sowohl die Rechtsposition des Vermieters als auch das vom Vermieter abgeleitete Besitzrecht des Mieters von der Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt sind (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 25; BVerfG, 26. Mai 1993, 1 BvR 208/93, BVerfGE 89, 1; BVerfG, 28. März 2000, 1 BvR 1460/99, NJW 2000, 2658; BVerfG, 16. Januar 2004, 1 BvR 2285/03, NJW-RR 2004, 440 und BVerfG, 4. April 2011, 1 BvR 1803/08, NZM 2011, 479). Vom Schutzbereich der verfassungsrechtlich verbürgten Eigentumsgarantie des Vermieters ist dabei nicht nur dessen Wunsch erfasst, die Wohnung zu privaten Zwecken zu nutzen, sondern auch dessen Absicht, sie für andere Vorhaben, insbesondere für eine wirtschaftliche Betätigung, zu verwenden (im Anschluss an BVerfG, 14. Februar 1989, 1 BvR 1131/87, BVerfGE 79, 283, 289 [„Grundlage privater und unternehmerischer Initiative“] und BVerfG, 4. Juni 1998, 1 BvR 1575/94, NJW 1998, 2662 [„wirtschaftliche Betätigung“]).
  4. Bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen im Rahmen der Beurteilung, ob ein berechtigtes Interesse für die Kündigung vorliegt, sind im Hinblick auf die vom Gesetzgeber eigens geschaffene Härteregelung des § 574 BGB auf Seiten des Mieters allerdings – im Gegensatz zu den Vermieterinteressen, die vollständig einzufließen haben – (nur) die unabhängig von seiner konkreten Situation bestehenden Belange in die Abwägung einzustellen, also das generell bestehende Interesse, die Wohnung und damit den Lebensmittelpunkt nicht zu verlieren und nicht mit den unbeträchtlichen Kosten und anderen erheblichen Unzuträglichkeiten belastet zu werden, die ein Wohnungswechsel in der Regel mit sich bringt. Die besonderen Belange des Mieters im Einzelfall (individuelle Härte) sind erst auf Widerspruch des Mieters im Rahmen der Beurteilung, ob der Mieter die Fortsetzung des Mietverhältnisses verlangen kann, zu berücksichtigen (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 49 mwN).
  5. Auch wenn sich allgemein verbindliche Betrachtungen hinsichtlich der vorzunehmenden Einzelfallabwägung verbieten, ist zu beachten, dass die typisierten Regeltatbestände des § 573 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 BGB einen ersten Anhalt für die erforderliche Interessenbewertung und -abwägung geben. Die Anforderungen an das Vorliegen eines berechtigten Erlangungsinteresses des Vermieters hängen daher davon ab, ob der geltend gemachte Kündigungsgrund eine größere Nähe zum Eigenbedarfstatbestand oder zum Tatbestand der Verwertungskündigung aufweist (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 38 ff.).

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Datenklau: Sicherheitsleck bei Dienstleister ist kein Kündigungsgrund

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Stellen Sie sich vor, Sie sind Kunde bei einer Fitnesskette oder nutzen ein Online-Angebot und werden informiert, dass Ihre Daten durch einen Hackerangriff gestohlen wurden – haben Sie noch Lust dort weiter Kunde zu sein?

HinweisBeachten Sie zur IT-Sicherheit unsere Übersichtsseite mit weiteren Informationen!

Leider nur sehr kurz ist der Beschluss des Amtsgerichts Düsseldorf (39 C 5229/14), der einen solchen modernen, wichtigen Streitfall betrifft: Wie geht man damit um, wenn man einen Dienstleister in Anspruch nimmt, an den man vertraglich gebunden ist und bei den persönliche Daten „gestohlen“ wurden?

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Arbeitsrecht: Rechtswidrige Datenveränderungen an betrieblichen Dateien ist ein Kündigungsgrund

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Kann einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, wenn er eigenmächtig Daten verändert, die der Arbeitgeber benötigt und die auf einem Server des Arbeitgebers gespeichert sind? Beim Landesarbeitsgericht Hamm (15 Sa 451/15) ging es um ebendiese Frage und im Kern wurde es bejaht.

Es ging darum, dass ein Mitarbeiter eines Sozialpsychiatrischen Dienstes aus privaten Gründen „Stammdaten“ einer Patientin verändert hatte und damit die ordnungsgemäße Tätigkeit sabotierte. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ganz allgemein die Veränderung betriebswichtiger Daten einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Dabei ist es ohne Belang, ob eine Straftat vorlag oder die Verarbeitung von Daten zum Kernarbeitsbereich gehört.

Das Landesarbeitsgericht betont damit die Bedeutung von Daten und deren Konsistenz bzw. des Vertrauens von Betrieben in vorhandene Datenbestände. Gleichwohl: Auch wenn es durchaus einen Kündigungsgrund darstellt, so kommt es auf den Einzelfall an. Vorliegend war die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, weil das Landesarbeitsgericht der Meinung war, dass in diesem Fall (es ging um einen älteren Arbeitnehmer der auch noch weiterbeschäftigt wurde sowie einen einmaligen Vorfall mit privatem Hintergrund) eine Abmahnung und ggfs. ordentliche Kündigung ausreichend gewesen wäre. Dennoch zeigt die Entscheidung deutlich auf, wie Umsichtig Arbeitnehmer handeln müssen und dass Arbeitgeber nicht eigenmächtige Datenmanipulationen hinnehmen müssen.
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Mietrecht: Überbelegung der Wohnung ist Kündigungsgrund

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Eine Überbelegung der Wohnung berechtigt den Vermieter zur ordentlichen Kündigung, auch wenn die eigenen Kinder des Mieters der Grund für die Überbelegung sind.
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Arbeitsrecht: Kündigungsgrund beharrliche Arbeitsverweigerung

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 569/14) hat erneut betont, dass eine beharrliche Arbeitsverweigerung einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt:

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB und/oder ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB beruft. (…)

Der Kläger hat einen „an sich“ wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB herbeigeführt, indem er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung beharrlich verweigerte.
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a) Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 273/12 – Rn. 29, 32).

b) Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB begründen sollen. Ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen; er muss darlegen, warum sein Fehlen als „entschuldigt“ anzusehen sei. Nur die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen (vgl. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – zu II 2 b aa der Gründe; 21. Mai 1992 – 2 AZR 10/92 – zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 70, 262).

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Telekommunikationsrecht: Zur Kündigung des TK-Vertrages wegen Umzugs

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Das Amtsgericht Köln (142 C 408/15) hat sich mit dem Sonderkündigungsrecht des Kunden im Falle eines Umzugs beschäftigt. Dieses findet sich in §46 Abs.8 S.3 TKG und lautet

Wird die Leistung am neuen Wohnsitz nicht angeboten, ist der Verbraucher zur Kündigung des Vertrages unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats berechtigt.

Dabei ergeben sich in der Praxis aber zahlreiche Detail-Fragen, die das AG Köln wie Folgt beantwortet:

  • Die Kündigungsfrist von 3 Monaten ist ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu berechnen
  • Die Kündigung kann losgelöst von dem tatsächlichen Umzug erklärt werden, wird aber erst ab dem Zeitpunkt des Umzugs wirksam

Das bedeutet, dass Kunden nicht erst ab dem Zeitpunkt des Umzugs selber kündigen können, sondern bereits vor dem Umzug, wenn klar ist, dass am Umzugsort der TK-Vertragspartner keine Leistungen anbietet. Der tatsächliche Umzug löst dann erst die Wirksamkeit aus, muss aber auch im Umkehrschluss bis zum Ende der Kündigungsfrist stattgefunden haben – man kann also nicht „ins Blaue hinein“ kündigen.

Wenn diese Rechtsprechung sich so fortsetzt wäre dies eine deutliche Erleichterung für den TK-Kunden, wobei das Gericht zu Recht darauf verweist, dass dies aus Praktikablitätsgründen vom Gesetzgeber wohl auch genauso gewollt war. Die Entscheidung ist durchaus überzeugend und sollte Beachtung finden.

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Arbeitsrecht: Keine Kündigung wegen Fehlverhaltens des Ehepartners

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So selbstverständlich es ist, das Arbeitsgericht Aachen (2 Ca 1170/15) musste nunmehr tatsächlich entscheiden, dass ein Fehlverhalten des Ehepartners des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund darstellt:

Vorliegend liegt eine treuwidrige Kündigung im dargestellten Sinne vor. Der Beklagte räumt selbst ein, dass die Auseinandersetzung mit dem Ehemann der Klägerin für die ausgesprochene Kündigung insoweit eine Rolle spiele, als dass der Beklagte wegen des völligen Zerwürfnisses mit dem Ehemann der Klägerin mit dieser nicht weiter arbeiten möchte. Damit begründet er die Kündigung mit Umständen, die ausschließlich in der Person des Ehemannes der Klägerin liegen. Diese sind aber entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht automatisch auch Gründe in der Person der Klägerin. Beide Rechtssphären sind getrennt voneinander zu betrachten. Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber ist dieser kündigungsrechtlich nicht zuzurechnen. Kündigt der Arbeitgeber gleichwohl, erfolgt die Kündigung aus sachwidrigen Gründen und ist unwirksam.

Dies ist wenig überraschend, darf aber auch nicht zu stark verallgemeinert werden – wenn etwa der Arbeitnehmer seinen Ehepartner nur vorschickt, etwa um Beleidigungen auszusprechen, dürfte dies durchaus beachtlich sein. Fraglich allerdings ist, wie dies bewiesen werden soll.

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Arbeitsrecht: außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung für Überstunden

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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 TaBV 7/14) hat sich zur Kündigung wegen der Weigerung der Ableistung von Überstunden geäußert:

  1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
  2. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
  3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.

Dies ist nichts neues: Tatsächlich kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, Überstunden abzuleisten. Allerdings muss hierzu auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den Überstunden zu erkennen sein. Dies ist zu erkennen, wenn ganz erhebliche betriebliche Belange betroffen sind die nicht anders aufgefangen werden können – oder wenn es eben zulässig vertraglich vereinbart ist.

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