Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 42/16) konnte sich nochmals umfassend dazu äußern, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags gegen den Arbeitgeber auszusprechen. Dabei stellt das BAG klar, dass zwar einerseits eine Strafanzeige gerade nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellt, aber durchaus zu hinterfragen ist, ob beispielsweise leichtfertig eine Strafanzeige gestellt wurde, weil ein Sachverhalt leichtfertig fehlerhaft beurteilt wurde.

Es muss also nicht alleine die objektive Tatsachenbasis falsch beurteilt worden sein, sondern es genügt auch, wenn die daraus gezogenen Schlüsse eine leichtfertige Fehlbeurteilung darstellen. Interessant ist in dem Zusammenhang, dass auch die 3monatige Antragsfrist bei einem Strafantrag nicht überbewertet werden darf:

Gibt es lediglich Hinweise auf eine Straftat, läuft die Antragsfrist nicht. Außerdem kann es dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar sein, auch innerhalb einer vermeintlich bereits laufenden Antragsfrist zunächst zu versuchen, die Berechtigung eines Vorwurfs anderweitig zu klären.

Generell sei daran zu erinnern, das mit der hergebrachten Rechtsprechung grundsätzlich zu erwägen ist, erst einmal ein internes Klärungsverfahren anzustrengen, beachten Sie dazu die Rechtsprechung zur Strafanzeige im Arbeitsverhältnis.
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Mietrecht: BGH zur Generalklausel bei Wohnraumkündigungen nach §573 BGB

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Der Bundesgerichtshof hat sich mit Urteil vom 10. Mai 2017 (BGH, VIII ZR 292/15) in einer Entscheidung erneut mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses durch den Vermieter nach der Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB – hier zwecks Durchführung eines sozialen Wohngruppenprojekts durch einen Dritten – wirksam ist:

  1. Aus dem Umstand, dass der generalklauselartige Kündigungstatbestand des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB den in Absatz 2 dieser Vorschrift beispielhaft genannten Kündigungsgründen gleichgewichtig ist, folgt nicht, dass bestimmte – in Absatz 2 nicht aufgezählte – Fallgruppen eines Vermieterbedarfs von vornherein ein berechtigtes Interesse an der Kündigung des Mietverhältnisses begründeten (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, Rn. 24, zur Veröffentlichung in BGHZ bestimmt).
  2. Die Beurteilung der Frage, ob ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses im Sinne von § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB vorliegt, erfordert vielmehr eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls und eine umfassende Abwägung der gegenseitigen Belange (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 35). Auch ein von einem Vermieter verfolgtes gemeinnütziges, vornehmlich ein karitatives, Nutzungsinteresse kann im Einzelfall ein Gewicht erreichen, das es rechtfertigt, trotz der hiermit für den Mieter verbundenen Nachteile dem Erlangungsinteresse des Vermieters den Vorzug zu geben.
  3. Bei der gebotenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass sowohl die Rechtsposition des Vermieters als auch das vom Vermieter abgeleitete Besitzrecht des Mieters von der Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt sind (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 25; BVerfG, 26. Mai 1993, 1 BvR 208/93, BVerfGE 89, 1; BVerfG, 28. März 2000, 1 BvR 1460/99, NJW 2000, 2658; BVerfG, 16. Januar 2004, 1 BvR 2285/03, NJW-RR 2004, 440 und BVerfG, 4. April 2011, 1 BvR 1803/08, NZM 2011, 479). Vom Schutzbereich der verfassungsrechtlich verbürgten Eigentumsgarantie des Vermieters ist dabei nicht nur dessen Wunsch erfasst, die Wohnung zu privaten Zwecken zu nutzen, sondern auch dessen Absicht, sie für andere Vorhaben, insbesondere für eine wirtschaftliche Betätigung, zu verwenden (im Anschluss an BVerfG, 14. Februar 1989, 1 BvR 1131/87, BVerfGE 79, 283, 289 [„Grundlage privater und unternehmerischer Initiative“] und BVerfG, 4. Juni 1998, 1 BvR 1575/94, NJW 1998, 2662 [„wirtschaftliche Betätigung“]).
  4. Bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen im Rahmen der Beurteilung, ob ein berechtigtes Interesse für die Kündigung vorliegt, sind im Hinblick auf die vom Gesetzgeber eigens geschaffene Härteregelung des § 574 BGB auf Seiten des Mieters allerdings – im Gegensatz zu den Vermieterinteressen, die vollständig einzufließen haben – (nur) die unabhängig von seiner konkreten Situation bestehenden Belange in die Abwägung einzustellen, also das generell bestehende Interesse, die Wohnung und damit den Lebensmittelpunkt nicht zu verlieren und nicht mit den unbeträchtlichen Kosten und anderen erheblichen Unzuträglichkeiten belastet zu werden, die ein Wohnungswechsel in der Regel mit sich bringt. Die besonderen Belange des Mieters im Einzelfall (individuelle Härte) sind erst auf Widerspruch des Mieters im Rahmen der Beurteilung, ob der Mieter die Fortsetzung des Mietverhältnisses verlangen kann, zu berücksichtigen (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 49 mwN).
  5. Auch wenn sich allgemein verbindliche Betrachtungen hinsichtlich der vorzunehmenden Einzelfallabwägung verbieten, ist zu beachten, dass die typisierten Regeltatbestände des § 573 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 BGB einen ersten Anhalt für die erforderliche Interessenbewertung und -abwägung geben. Die Anforderungen an das Vorliegen eines berechtigten Erlangungsinteresses des Vermieters hängen daher davon ab, ob der geltend gemachte Kündigungsgrund eine größere Nähe zum Eigenbedarfstatbestand oder zum Tatbestand der Verwertungskündigung aufweist (im Anschluss an Senatsurteil vom 29. März 2017, VIII ZR 45/16, aaO Rn. 38 ff.).

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Datenklau: Sicherheitsleck bei Dienstleister ist kein Kündigungsgrund

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Stellen Sie sich vor, Sie sind Kunde bei einer Fitnesskette oder nutzen ein Online-Angebot und werden informiert, dass Ihre Daten durch einen Hackerangriff gestohlen wurden – haben Sie noch Lust dort weiter Kunde zu sein?

HinweisBeachten Sie zur IT-Sicherheit unsere Übersichtsseite mit weiteren Informationen!

Leider nur sehr kurz ist der Beschluss des Amtsgerichts Düsseldorf (39 C 5229/14), der einen solchen modernen, wichtigen Streitfall betrifft: Wie geht man damit um, wenn man einen Dienstleister in Anspruch nimmt, an den man vertraglich gebunden ist und bei den persönliche Daten „gestohlen“ wurden?

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Arbeitsrecht: Rechtswidrige Datenveränderungen an betrieblichen Dateien ist ein Kündigungsgrund

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Kann einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, wenn er eigenmächtig Daten verändert, die der Arbeitgeber benötigt und die auf einem Server des Arbeitgebers gespeichert sind? Beim Landesarbeitsgericht Hamm (15 Sa 451/15) ging es um ebendiese Frage und im Kern wurde es bejaht.

Es ging darum, dass ein Mitarbeiter eines Sozialpsychiatrischen Dienstes aus privaten Gründen „Stammdaten“ einer Patientin verändert hatte und damit die ordnungsgemäße Tätigkeit sabotierte. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ganz allgemein die Veränderung betriebswichtiger Daten einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Dabei ist es ohne Belang, ob eine Straftat vorlag oder die Verarbeitung von Daten zum Kernarbeitsbereich gehört.

Das Landesarbeitsgericht betont damit die Bedeutung von Daten und deren Konsistenz bzw. des Vertrauens von Betrieben in vorhandene Datenbestände. Gleichwohl: Auch wenn es durchaus einen Kündigungsgrund darstellt, so kommt es auf den Einzelfall an. Vorliegend war die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, weil das Landesarbeitsgericht der Meinung war, dass in diesem Fall (es ging um einen älteren Arbeitnehmer der auch noch weiterbeschäftigt wurde sowie einen einmaligen Vorfall mit privatem Hintergrund) eine Abmahnung und ggfs. ordentliche Kündigung ausreichend gewesen wäre. Dennoch zeigt die Entscheidung deutlich auf, wie Umsichtig Arbeitnehmer handeln müssen und dass Arbeitgeber nicht eigenmächtige Datenmanipulationen hinnehmen müssen.
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Mietrecht: Überbelegung der Wohnung ist Kündigungsgrund

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Eine Überbelegung der Wohnung berechtigt den Vermieter zur ordentlichen Kündigung, auch wenn die eigenen Kinder des Mieters der Grund für die Überbelegung sind.
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Arbeitsrecht: Kündigungsgrund beharrliche Arbeitsverweigerung

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 569/14) hat erneut betont, dass eine beharrliche Arbeitsverweigerung einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt:

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB und/oder ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB beruft. (…)

Der Kläger hat einen „an sich“ wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB herbeigeführt, indem er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung beharrlich verweigerte.
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a) Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 273/12 – Rn. 29, 32).

b) Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB begründen sollen. Ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen; er muss darlegen, warum sein Fehlen als „entschuldigt“ anzusehen sei. Nur die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen (vgl. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – zu II 2 b aa der Gründe; 21. Mai 1992 – 2 AZR 10/92 – zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 70, 262).

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Telekommunikationsrecht: Zur Kündigung des TK-Vertrages wegen Umzugs

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Das Amtsgericht Köln (142 C 408/15) hat sich mit dem Sonderkündigungsrecht des Kunden im Falle eines Umzugs beschäftigt. Dieses findet sich in §46 Abs.8 S.3 TKG und lautet

Wird die Leistung am neuen Wohnsitz nicht angeboten, ist der Verbraucher zur Kündigung des Vertrages unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats berechtigt.

Dabei ergeben sich in der Praxis aber zahlreiche Detail-Fragen, die das AG Köln wie Folgt beantwortet:

  • Die Kündigungsfrist von 3 Monaten ist ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu berechnen
  • Die Kündigung kann losgelöst von dem tatsächlichen Umzug erklärt werden, wird aber erst ab dem Zeitpunkt des Umzugs wirksam

Das bedeutet, dass Kunden nicht erst ab dem Zeitpunkt des Umzugs selber kündigen können, sondern bereits vor dem Umzug, wenn klar ist, dass am Umzugsort der TK-Vertragspartner keine Leistungen anbietet. Der tatsächliche Umzug löst dann erst die Wirksamkeit aus, muss aber auch im Umkehrschluss bis zum Ende der Kündigungsfrist stattgefunden haben – man kann also nicht „ins Blaue hinein“ kündigen.

Wenn diese Rechtsprechung sich so fortsetzt wäre dies eine deutliche Erleichterung für den TK-Kunden, wobei das Gericht zu Recht darauf verweist, dass dies aus Praktikablitätsgründen vom Gesetzgeber wohl auch genauso gewollt war. Die Entscheidung ist durchaus überzeugend und sollte Beachtung finden.

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Arbeitsrecht: Keine Kündigung wegen Fehlverhaltens des Ehepartners

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So selbstverständlich es ist, das Arbeitsgericht Aachen (2 Ca 1170/15) musste nunmehr tatsächlich entscheiden, dass ein Fehlverhalten des Ehepartners des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund darstellt:

Vorliegend liegt eine treuwidrige Kündigung im dargestellten Sinne vor. Der Beklagte räumt selbst ein, dass die Auseinandersetzung mit dem Ehemann der Klägerin für die ausgesprochene Kündigung insoweit eine Rolle spiele, als dass der Beklagte wegen des völligen Zerwürfnisses mit dem Ehemann der Klägerin mit dieser nicht weiter arbeiten möchte. Damit begründet er die Kündigung mit Umständen, die ausschließlich in der Person des Ehemannes der Klägerin liegen. Diese sind aber entgegen der Rechtsauffassung des Beklagten nicht automatisch auch Gründe in der Person der Klägerin. Beide Rechtssphären sind getrennt voneinander zu betrachten. Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber ist dieser kündigungsrechtlich nicht zuzurechnen. Kündigt der Arbeitgeber gleichwohl, erfolgt die Kündigung aus sachwidrigen Gründen und ist unwirksam.

Dies ist wenig überraschend, darf aber auch nicht zu stark verallgemeinert werden – wenn etwa der Arbeitnehmer seinen Ehepartner nur vorschickt, etwa um Beleidigungen auszusprechen, dürfte dies durchaus beachtlich sein. Fraglich allerdings ist, wie dies bewiesen werden soll.

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Arbeitsrecht: außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung für Überstunden

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Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 TaBV 7/14) hat sich zur Kündigung wegen der Weigerung der Ableistung von Überstunden geäußert:

  1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.
  2. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, weil sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
  3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.

Dies ist nichts neues: Tatsächlich kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, Überstunden abzuleisten. Allerdings muss hierzu auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den Überstunden zu erkennen sein. Dies ist zu erkennen, wenn ganz erhebliche betriebliche Belange betroffen sind die nicht anders aufgefangen werden können – oder wenn es eben zulässig vertraglich vereinbart ist.

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Kein wichtiger Kündigungsgrund nach Bundeskleingartengesetz wegen liegen bleibendem Fallobst

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Der Deutsche und seine Kleingartenparzelle – es gibt im Bundeskleingartengesetz hierzu sogar einen eigenen Gesetzestext. Und vor dem Amtsgericht Duisburg-Hamborn (6 C 504/14) stritt man um eine ausserordentliche Kündigung vor dem Hintergrund, dass Fallobst nicht weggeräumt wurde und deswegen u.a. Wespen angezogen wurden. Das bewegt das Kleingärtnerherz – und hier auch den Richter. Die Sache ist sogar recht interessant.

Beweislast

Denn der Kläger musste als erstes einmal erfahren, dass einfach nur das Behaupten eines wichtigen Grundes nicht genügt. Vielmehr muss er ihn dann auch beweisen wenn er in Abrede gestellt wird – und scheiterte er dann auf voller Linie:

Soweit der Kläger behauptet hat, der Beklagte habe in seiner Parzelle „Fallobst in einem nicht geringen Umfang“ liegen und hierdurch seien in einem „sehr starken Umfang Bienen und Wespen“ angezogen worden, ist der Vortrag bereits nicht hinreichend substantiiert. Aus der Schilderung des Klägers ist der Umfang der streitigen Pflichtverletzung nicht ersichtlich, insbesondere da der Beklagten zuvor Maßnahmen ergriffen hatte, welche jedoch keine „nachhaltige Entfernung“ verursachten. Bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung hat der Kläger auch die angekündigten Lichtbilder nicht vorgelegt. Darüber hinaus hat der Beklagte die Behauptung des vermehrten Aufkommens von Bienen und Wespen bestritten.

Liegendes Fallobst kein Bewirtschaftungsmangel

Letztes würde dies aber ohnehin nicht reichen:

Unabhängig davon ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Beklagten jedenfalls nicht gegeben, weil eine solche bereits nach dem Vortrag des Klägers (lediglich) auf einer unzureichenden Entfernung von Fallobst beruht. Der Kläger führt zur Begründung also eine unzureichende Bewirtschaftung der Gartenparzelle an. Insoweit gibt § 9 Abs. 1 Nr. 1 BKleinG dem Kläger grundsätzlich die Möglichkeit, das Pachtverhältnis zu kündigen, wenn ein erheblicher Bewirtschaftungsmangel vorliegt. Dies wiederum hat zur Folge, dass für eine Beendigung nach § 8 BKleinG ein Zustand vorliegen muss, der über eine erhebliche Beeinträchtigung hinaus gehen muss, also eine vorherige Fristsetzung zur Abstellung unzumutbar wäre. Ein solcher Zustand kann in dem nicht entfernten Fallobst, auch unter der Berücksichtigung möglicher mittelbarer Folgen, jedoch nicht festgestellt werden.

Die Streitigkeit ist nicht weltbewegend, aber ich fand sie einfach zu nett, um sie hier nicht aufzunehmen. Die wichtige Lehre ist für mich vor allem: Man muss immer daran denken, vor Gericht auch Beweis führen zu können. Hinzu kommt, dass Vortrag auch konkret sein muss, er muss „substantiiert“ sein. Einfach nur zu erklären, dass da etwas ganz böse war genügt einem Richter nicht.

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Arbeitsrecht: Kündigung bei „Hasspostings“ & Hetze auf Facebook

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Man stelle sich vor, eine Altenpflegerin schreibt auf Facebook diesen Beitrag:

„Irgendwann wird es eh so kommen dass man hinz und kunz aufnehmen muss. dank meiner medizinischen Ausbildung wird bei mir keiner überleben.“

Wie geht man damit als Arbeitgeber um? Kann man sich als Arbeitgeber überhaupt wehren, wenn Arbeitnehmer in Ihrer Freizeit so genannte „Hasspostings“ absetzen? Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer können Konsequenzen auch bei rein privatem Handeln zu befürchten haben. Ein kurzer Überblick zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen (die strafrechtlichen finden Sie hier).
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Mietrecht: Kündigung wegen Beleidigung des Vermieters

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Die Beleidigung des Vermieters durch den Mieter mit „Sie promovierter Arsch“ kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
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Mietrecht: Angebot der Wohnung über airbnb ermöglicht Kündigung

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Mit dem Bundegserichtshof kann eine unberechtigte Untervermietung einen Kündigungsgrund für den Vermieter darstellen, selbst wenn eigentlich ein Anspruch auf die Zustimmung des Vermieters besteht (die aber nicht eingeholt wurde). Das Landgericht Berlin (67 T 59/14) hat sich nun mit dem Angebot einer Wohnung über den Dienst „airbnb“ beschäftigt und festgestellt, dass hier eine fristlose Kündigung durch den Vermieter nach vorheriger Abmahnung möglich ist, auch wenn die Wohnung nur angeboten wird.

Insoweit kann bereits die entgeltliche Überlassung einer zuvor über „airbnb“ angebotenen Mietwohnung an Touristen die fristlose Kündigung des Mietverhältnisses rechtfertigen. Mahnt der Vermieter den Mieter aber wegen unerlaubter Gebrauchsüberlassung der Mietsache ab, so ist eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses in der Regel auch dann gerechtfertigt, wenn der Mieter nach erfolgter Abmahnung ein über „airbnb“ geschaltetes Angebot zur entgeltlichen Gebrauchsüberlassung der Wohnung aufrechterhält, selbst wenn es in der Folge nicht mehr zu einer vertragswidrigen Gebrauchsüberlassung kommt.

Hinweis: Erst einmal spielt es keine Rolle, ob eine Untermiete nur wenige Tage stattfindet oder über Wochen hinweg. Der Mieter hat sich im Rahmen der Erlaubnis des Vermieters zu bewegen, die sich aus dem Vertrag ergibt. Wer eine Wohnung zu (eigenen) Wohnzwecken gemietet hat, der hat erst einmal nicht die Erlaubnis zur Untervermietung und vor allem nicht zur gewerblichen Nutzung, die hier durchaus erkannt werden kann. Mit dem BGH ist auch die Tatsache, dass möglicherweise im konkreten Einzelfall ein Anspruch auf eine Zustimmung besteht erst einmal keine Hilfe. Hinzu kommt der knappe Wohnungsraum in Ballungszentren, was für Vermieter das Interesse wecken kann, durchaus die üblichen Plattformen zu kontrollieren. Daher, wer die Kündigung nicht riskieren möchte, klärt die Erlaubnis vorher ab – oder lässt es ganz sein.
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