Mietrecht: Dauerhafte Störung des Hausfriedens – Kündigung!

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Dauerhafte Störung des Hausfriedens rechtfertigt die fristlose Wohnungskündigung: Das Amtsgericht München verurteile am 14.09.2017 die Beklagte zur Räumung ihrer im ersten Stock gelegenen Einzimmerwohnung in München-Obergiesing.
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Kündigung wegen privater Internetnutzung

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Digitales Arbeitsrecht

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Im Folgenden wird zum einen die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechung darstellt. Zum anderen gibt es Hinweise zur Regelung der privaten Internetnutzung im Betrieb.

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BYOD – Bring your own Device

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Grundsätzliches zum Thema „Bring your own Device“ (BYOD)

Grundsätzlich ist dazu zu raten, mit den Mitarbeitern eine ausdrückliche, schriftliche Nutzungsvereinbarung zu treffen, die in jedem Einzelfall – etwa bei Übergabe des konkreten Geräts – von dem Mitarbeiter abgezeichnet wird. Hier ist daran zu denken, klar zu stellen, dass es sich bei der Überlassung des Endgeräts bzw. der Zulassung der Nutzung privater IT im betrieblichen um eine rein freiwillige Leistung handelt, die an den Abschluss einer Nutzungsvereinbarung gebunden ist und jederzeit mit einer angemessenen Frist gekündigt werden kann. Andernfalls besteht das Risiko, dass irgendwann ein Arbeitnehmer sich hier auf eine betriebliche Übung berufen kann.

Soweit die Nutzung eines privaten Endgerätes eines Arbeitnehmers im Raum steht ist dann jedenfalls zwingend daran zu denken, dass jeglicher Zugriff oder gar die Benutzung durch Dritte vertraglich untersagt sein muss. Dies aus mehreren Gründen, etwa weil sonst eine möglicherweise unzulässige Übermittlung von personenbezogenen Daten Dritter vorliegt, aber auch weil auszuschließen ist, dass Dritte irgendwie Zugriff oder Kenntnis auf bzw. von unternehmensinternen Daten erhalten.

Wenn eine spezielle Software zum Einsatz kommen soll, die bestimmte Bereiche des Handys absichert, etwa durch eine Verschlüsselung, so muss der Einsatz dieser Software vertraglich als zwingende Voraussetzung vorgesehen sein.

Kosten bei BYOD

Auf keinen Fall sollte man vergessen, die Kostenregelung eindeutig zu klären. Wenn etwa ein privates Endgerät genutzt wird könnte es eine Lösung sein, dass Voraussetzung einer Nutzungsvereinbarung ist, dass der Arbeitnehmer eine Flatrate gebucht hat, so das etwa dienstlich veranlasste Telefonate oder Datenübermittlungen nicht zu Kostenstreitpunkten führen können. An diesen Kosten für eine solche Flatrate könnte sich dann der Arbeitgeber mit einer angemessenen Teilzahlung beteiligen. Durchaus denkbar wäre es natürlich auch, dass sämtliche Kosten im Einzelfall von dem Arbeitnehmer aufgeschlüsselt werden und die dienstlich veranlassten Kosten dann durch den Arbeitgeber erstattet werden, dieser Arbeitsaufwand dürfte aber sehr schnell das Verlassen, was im Alltag praktikabel ist. Nach meiner Einschätzung wird es am sinnvollsten sein, dass das Kostenrisiko durch eine Flatrate bereits begrenzt wird und hieran dann eine angemessene Teilzahlung geleistet wird damit man keine Übervorteilung des Arbeitnehmers vorwerfen kann.

An dieser Stelle möchte ich auch kurz erwähnen, warum ich schon weiter oben angesprochen habe, dass die Möglichkeit der Kündigung vorgesehen ist, nicht aber thematisiert habe, dass ein jederzeitiger Widerruf möglich sein soll: möglicherweise trifft der Arbeitnehmer bereits eigene Dispositionen, etwa bei der Nutzung eines privaten Endgerät dahingehend, dass ein bestimmter Mobilfunk Tarif gewählt wird, der sonst nicht ausgewählt worden wäre. Macht insoweit Sinn, dass man sich zwar einen Widerrufs-oder Änderungsvorbehalt ausbedingt, hierbei dann aber entsprechende Fristen vorsieht, die Übergangszeiten ermöglichen, damit man sich nicht dem Vorwurf ausgesetzt sieht, keine Rücksicht auf die Dispositionen des Arbeitnehmers genommen zu haben. Es ist an dieser Stelle immer daran zu denken, dass ein gewisser Fairnessausgleich auf beiden Seiten stattfinden muss.

Arbeitsrechtliches rund um BYOD

Im Hinblick auf arbeitsrechtliche Regelungen ist zuvorderst klarzustellen, dass regelmäßig davon auszugehen sein wird, dass der Betriebsrat bei der gesamten Thematik ein Mitbestimmungsrecht haben dürfte. Ob diesen konkret vorliegt und in welchem Umfang es besteht hängt sehr stark an den konkreten Fragen des Einzelfalls, grundsätzlich ist aber schon jetzt darauf hinzuweisen, dass man immer an ein solches Mitbestimmungsrecht denken wird.

Insbesondere bei folgenden Themen ist an ein solches Mitbestimmungsrecht zu denken: bei der Einrichtung und Ausgestaltung der Überwachung von Endgeräten, Zeitpunkt und Zeitraum der Einführung des BYOD und auch die Regelung der Art und Weise der Nutzung, etwa wenn im Ausland ein bestimmtes Nutzungsverhalten untersagt sein soll oder wenn Vorgaben gemacht werden sollen hinsichtlich der Frequenz des Abrufen von Nachrichten, etwa während Dienstreisen.

Eine schnell aus den Augen verlorene Thematik ist die Regelung der Arbeitszeit: Es liegt in der Natur der Sache, dass das Endgerät über die normale Arbeitszeit hinaus genutzt wird. Der Arbeitnehmer sollte insoweit angehalten werden, von sich aus darauf zu achten dass keine Überschreitung der arbeitszeitkleinsten Eintritt. Es kann auch sinnvoll sein, zu regeln, dass eine Überstundenvergütung nur dann anfällt, wenn über das Endgerät eine dienstbezogene Tätigkeit über die normale Arbeitszeit hinaus stattfindet, soweit dies vom Arbeitgeber auch veranlasst wurde bzw. angeordnet wurde.

Beendigungsszenario bei BYOD regeln

Ausdrücklich geregelt sollte auch sein, unter welchen Umständen die gesamte Regelung ihr Ende findet. So könnte ein Kündigungsrecht vorgesehen sein oder direkt die gesamte Regelung von vornherein nur befristet zur Anwendung gelangen. Ein eindeutiger Kündigungsgrund sollte dabei sein, dass sich der Arbeitnehmer nicht an die getroffene Regelung hält, da in einem solchen Fall zur Vermeidung von Datenschutzverstößen dem Arbeitgeber die Möglichkeit der zeitnahen Beendigung der Vereinbarung offen stehen sollte.

Zustimmung zur Speicherung von Daten

Jedenfalls bei privaten Endgeräten ist daran zu denken, dass dieses im Eigentum des Arbeitnehmers steht und dann der Speicherung betrieblicher Daten hier eine eigene Relevanz zukommt. Hintergrund ist, dass jede Speicherung bereits eine Datenveränderung darstellt, die ohne Einwilligung zumindest theoretisch bereits einen Straftatbestand (§303a StGB) darstellen könnte. Vor dem Hintergrund macht es Sinn, nochmals ausdrücklich die Zustimmung zur Speicherung von betrieblichen Daten einzuholen und dabei zugleich verständlich und durchaus detailliert klarzustellen, in welcher Form und gegebenenfalls mit welcher Software die entsprechenden Daten wo in dem Endgerät gespeichert werden. Eine zu pauschale Zustimmung dagegen, die ins Blaue hinein erklärt wird ohne dass die technischen Hintergründe zumindest nachvollziehbar dargestellt sind, könnte schnell als unwirksam zu betrachten sein. Diese ausdrückliche Zustimmung ist dann selbst verständlich auch notwendig, wenn zur Installation entsprechender Software eine wenn auch nur kurzzeitige Überlassung des Endgerätes an den Arbeitgeber notwendig sein sollte.

BYOD: Mobile Device Management (MDM)

Es besteht im Bereich des BYOD regelmäßig ein Bedarf nach einem sogenannten MDM. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers nicht nur nachzuvollziehen, sondern drängt sich geradezu auf. die Thematik ist allerdings äußerst sensibel und darf auf gar keinen Fall unterschätzt werden.

Sollten sich auf dem Endgerät gar keine privaten Daten befinden oder sollten private Daten und betriebliche Daten stringent getrennt sein und ein Zugriff auf die privaten Daten von vornherein ausgeschlossen sein, wäre dies die aus meiner Sicht sicherste Lösung und auch in jedem Fall anzustreben.

In jedem anderen Fall besteht die zumindest theoretische Möglichkeit des Zugriffs auf private Daten oder es muss sogar auf diese zugegriffen werden, alleine um sodann überhaupt erst die Unterscheidung zwischen privaten und betrieblichen Daten vornehmen zu können. Hier kann zwar durchaus auch mit einer Einwilligung bzw. Zustimmung gearbeitet werden, diese stößt aber sehr schnell an ihre Grenzen, wenn man nur alleine schon daran denkt, dass einem Arbeitnehmer vielleicht die Nutzung privater Mails erlaubt ist und im Zuge dessen dann Zugriff auf die Mails von Dritten auf dem Handy des Arbeitnehmers stattfindet. Aus meiner Sicht wäre ein derart problematisches Szenario im Idealfall immer zu vermeiden. Ich möchte dies an dieser Stelle nicht über Gebühr vertiefen, es sei aber grundsätzlich darauf hingewiesen, dass es für Arbeitgeber generell der einfachste Weg ist, die private Nutzung von E-Mails generell zu untersagen.

Am Rande sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass in dem Fall, in dem eine SIM-karte nicht durch den Arbeitnehmer erworben wird, sondern durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, der Arbeitgeber dann als Telekommunikationsanbieter einzustufen wäre, was weitere Pflichten nach sich zieht. Da dies derzeit wohl nicht angedacht ist möchte ich dies an dieser Stelle nicht vertiefen, im konkreten Einzelfall sollte dies allerdings vertieft geklärt werden.

Ebenfalls vertraglich regeln sollte man, wie eine Löschung von Daten zu erfolgen hat. Dies sollte in der Nutzungsvereinbarung von Anfang an klar geregelt sein, wobei aus meiner Sicht in erster Linie immer zwei Wege in Betracht kommen: Entweder das Endgerät muss ausgehändigt werden damit es dann untersucht und entsprechende Daten gelöscht werden oder es ist eine Software mit einem Zugang von außen vorgesehen, über die der Arbeitgeber Löschungen vornehmen kann. Im einfachsten Fall ist auch hier wieder sichergestellt, dass in einem eigenen Bereich die Speicherung der Daten stattfindet, so das von Anfang an vertraglich nur das Löschen dieses Bereichs vorgesehen ist und der Zugangsweg klar in dem Sinne vereinbart ist, dass der Mitarbeiter Sorge zu tragen hat, dass der Zugang zum Endgerät durch den Arbeitgeber sichergestellt ist. Eine mangelnde vertragliche Vereinbarung hat gleich zwei schwerwiegende Konsequenzen: zum einen sind sie schon datenschutzrechtlich dazu verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass erhobene Daten dann gelöscht werden, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Damit ist zugleich auch sichergestellt, dass nicht dritte unberechtigt Kenntnis von diesen Daten erlangen und bei Ihnen möglicherweise irgendwelche Meldepflichten ausgelöst werden. Auf der anderen Seite ist das rechtswidrige Löschen von Daten in fremden Systemen eine eindeutige Straftat, wobei sich bei geeigneter Zustimmung die strafrechtliche Relevanz verhindern lässt. Gleich im mehrfachen Sinn liegt bis dahin ihrem Interesse, diesen Aspekt ausdrücklich und abschließend zu regeln.

Sicherung des eigenen Endgerätes

Dem Arbeitnehmer sollten in der vertraglichen Vereinbarung grundsätzliche Pflichten auferlegt werden, wie das Endgerät zu sichern ist. Dies beginnt bei Standardmaßnahmen wie etwa einem Passwortschutz um auf das Gerät zuzugreifen, geht über allgemeine Hinweise zur Aufbewahrung des Gerätes bis hin zu Untersagung bestimmter Dienste, wie etwa international zugänglicher Cloud-Lösungen, bei denen der Ort der Speicherung der Daten nicht hinreichend sicher gestellt ist. Zu denken ist auch daran, dass beispielsweise auf mobilen Endgeräten die Installation bestimmter Apps untersagt wird, dies kann auch in der Form geschehen, dass bestimmte Kategorien von Apps, umschrieben durch eine Funktionsbeschreibung, untersagt werden.

Meldepflichten des Arbeitnehmers regeln

In der Nutzungsvereinbarung sollte in jedem Fall geregelt sein, welche Meldepflichten den Arbeitnehmer treffen. So sollte er in jedem Fall dazu angehalten sein, zwingend und unverzüglich den Verlust des gesamten Endgerätes dem Arbeitgeber melden zu müssen. Auch darüber hinaus könnten Meldepflichten sinnvoll sein, etwa wenn der Arbeitnehmer feststellt, dass bestimmte und in der Nutzungsvereinbarung notwendig vorgesehene Dienste nicht oder nicht zuverlässig arbeiten.

Haftung bei Verlust des Endgerätes

Abschließend ist daran zu erinnern, dass absehbar gerade bei einer hohen Anzahl von Mitarbeitern hin und wieder der Fall auftreten wird, dass ein Endgerät verloren geht, beschädigt wird oder gar zerstört wird. Diese Thematik wird unliebsam sein, sollte aber in jedem Fall zwingend zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit klaren Kriterien wer unter welchen Umständen für den Schaden einzustehen hat, geregelt sein.

Ich möchte, unter Rückgriff auf die Rechtsprechung zur Nutzung eines Dienst-PKW bzw. eines vom Arbeitgeber auch für private Zwecke überlassenen PKW, die sich insoweit aus meiner Sicht ergebende Rechtsprechung sehr kurz wie folgt zusammenfassen: wenn der Verlust durch Einwirkung des Arbeitgebers entstanden ist oder im Rahmen betrieblicher Veranlassung auftritt, wird man grundsätzlich von einer Haftung des Arbeitgebers ausgehen können. Wenn dagegen alleine das allgemeine Lebensrisiko des Arbeitnehmers Ursache war dürfte von keiner Haftung des Arbeitgebers auszugehen sein. Bei der Bemessung der Risikosphären sollte man nicht alleine darauf abstellen, ob ein Verlust oder Ähnliches während der Arbeitszeit aufgetreten ist, sondern es ist schon konkret zu prüfen, ob es sich im Rahmen betrieblicher Veranlassung ereignet hat. In jedem Fall sollte die Arbeitgeberhaftung für solche Fälle dann ausgeschlossen sein, wenn Verlust oder Ähnliches durch den Arbeitnehmer durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz herbeigeführt wurden.

Eine Klausel zur Haftung in diesen Fällen sollte sich an diesen Grundsätzen orientieren. Wenn man eine pauschale Lösung sucht dürfte es vertraglich wohl ohne Bedenken sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt, bei Verlust etc. grundsätzlich für eine Ersatzbeschaffung einzustehen. Hierbei sollte gleichwohl allerdings schon aus Gründen der Fairness zumindest der Vorsatz, wenn nicht auch die grobe Fahrlässigkeit, ausgeschlossen sein. Andersherum ist es eher schwierig bis ausgeschlossen, dem Arbeitnehmer pauschal das gesamte Risiko eines Verlustes etc. aufzubürden. Aus meiner Sicht wäre dies allenfalls dann denkbar, wenn dem Arbeitnehmer hierbei eine Risikozulage oder ähnliches zugewendet wird.

Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers

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Welche Verpflichtungen hat der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit?

Im Gegensatz zu einer verbreiteten Ansicht gibt es keine allgemeinen Verhaltenspflichten bei Arbeitsunfähigkeit, die bei einem Verstoß eine Kündigung rechtfertigen könnten. So gibt es z.B. keinen allgemeinen Grundsatz, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer das Haus nicht verlassen dürften, dass sie keine Gaststätte aufsuchen, kein Auto fahren oder keine sonstigen Aktivitäten ausüben dürfen.

Art und Umfang der konkreten Verhaltenspflichten ergeben sich vielmehr allein aus der Art der Erkrankung. Erlaubt ist alles, was den konkreten Heilungsprozess nicht beeinträchtigen kann. Deshalb begründet eine schwere Grippe andere Verhaltenspflichten als ein Arm- oder Beinbruch. Bei bestimmten psychischen Erkrankungen etwa kann „unter Leute gehen“ geradezu genesungsfördernd sein, während dies bei einer akuten Lungenentzündung ausgeschlossen wäre. Es kommt hier immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Immerhin hat das BAG entschieden, dass auch eine gewerbliche Nebentätigkeit des Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit nicht kündigungsrelevant ist, wenn sie weder wettbewerbswidrig noch geeignet ist, die Genesung zu verzögern (BAG, 6 AZR 934/77).

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob bestimmte Aktivitäten des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers den Schluss darauf zulassen, dass dieser in Wahrheit gar nicht arbeitsunfähig ist, die „Arbeitsunfähigkeit“ also nur vortäuscht. Das ist z.B. anzunehmen, wenn ein wegen eines Hexenschusses krankgeschriebener Maurer seiner Tochter bei der Errichtung ihres Eigenheims mit Maurererarbeiten „zur Hand geht“. In solchen Fällen bezweckt der Arbeitnehmer nicht nur die unberechtigte Freistellung von seiner Arbeitspflicht, sondern auch die Zahlung des Entgelts in Form der Entgeltfortzahlung ohne rechtliche Grundlage. Solches Verhalten ist in aller Regel geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. In schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung möglich sein.

Den Arbeitnehmer treffen insbesondere daher  am Ende folgende Verpflichtungen:

  • Er muss den Arbeitgeber einerseits unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.

Arbeitsunfähigkeit: Welche Nachweispflichten hat der Arbeitnehmer?

In der Praxis gibt es oft Probleme mit verspäteten oder gar unterlassenen Nachweisen der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die folgenden Ausführungen geben daher einen Überblick, welche Pflichten der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit hat.

Welche Vorgaben macht § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Einer ausdrücklichen Aufforderung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht. Die Benachrichtigung muss unverzüglich erfolgen. „Unverzüglich“ bedeutet nicht „sofort“, aber „ohne schuldhaftes Zögern“. Eine nur briefliche Benachrichtigung genügt nicht, wenn eine schnellere Unterrichtung, etwa per Telefon, möglich ist. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber auch benachrichtigen, wenn eine bestehende Arbeitsunfähigkeit verlängert wird. Das gilt selbst, wenn der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum bereits überschritten ist. Das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers besteht auch dann fort.

Ein Angestellter in verantwortlicher Stellung ist darüber hinaus verpflichtet, soweit möglich dafür zu sorgen, dass die durch seine Abwesenheit möglicherweise bedingten betrieblichen Ablaufstörungen so gering wie möglich gehalten werden.

Hält sich der Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Allerdings muss in diesem Fall der Arbeitgeber die Kosten der Übermittlung tragen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ins Inland zurück, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und seiner (gesetzlichen) Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Muss die Mitteilung persönlich erfolgen?

Der betroffene Arbeitnehmer braucht die Benachrichtigung nicht unbedingt persönlich vorzunehmen. Er kann auch einen Dritten damit beauftragen, z.B. den Ehegatten, Lebensgefährten oder einen Arbeitskollegen. Allerdings trägt er das Risiko, dass der Dritte die Benachrichtigung verspätet oder gar nicht vornimmt. Dessen Fehlverhalten ist ihm dann zuzurechnen.

Wann muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden?

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung spätestens am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger dauert als zunächst bescheinigt, muss der Arbeitnehmer unverzüglich eine Folgebescheinigung vorlegen.

Ist ein Verstoß gegen die Nachweispflichten kündigungsrelevant?

Bei diesen Pflichten handelt es sich um Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, deren Einhaltung für den Arbeitgeber wegen der erforderlichen betrieblichen Dispositionen von ganz erheblichem Interesse ist. Auch eine Verletzung von Nebenpflichten kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Dies gilt auch für die Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit. Deren Verletzung ist in der Praxis ein häufiger Kündigungsgrund. So gilt: Legt ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nicht umgehend beim Arbeitgeber vor, kann ihm aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden.

Allerdings kommt eine außerordentliche Kündigung in diesen Fällen kaum in Betracht. Das ist allenfalls der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung auch im Wiederholungsfall hartnäckig weigert, seine Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen oder wenn sonstige erschwerende Umstände hinzukommen.

Kann Kontakt zum Arbeitnehmer während der Erkrankung aufgenommen werden?

Grundsätzlich ruhen die Haupt- und Nebenpflichten bezüglich der zu erbringenden Arbeitsleistung auf Seiten des Arbeitnehmers. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat sich zurückzuhalten und insbesondere von Kontaktaufnahme abzusehen. Eine Ausnahme besteht bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, wenn ein abwarten des neuerlichen Arbeitsantritts schlechterdings für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist – hier darf der Arbeitgeber dann, in gebotenem Umfang, Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen. Dabei ist genau abzuwägen, etwa erst einmal anzurufen, bevor man den Arbeitnehmer in den Betrieb zu einer Besprechung bittet.

Hinweis: Ein Sonderfall ist mitunter der Zugriff auf Mails des Arbeitnehmers während dessen Abwesenheit – dazu finden Sie hier Ausführungen!

Kann einem Arbeitnehmer während der Erkrankung gekündigt werden?

Entgegen einer verbreiteten Meinung kann ein Arbeitnehmer sowohl während als auch auf Grund seiner Erkrankung gekündigt werden – die Krankheit ist insoweit kein umfassender Kündigungsschutz.

Auch ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung nicht am Leben teilnehmen darf, eine Arbeitsunfähigkeit ist insoweit keine „Lebensunfähigkeit“ – das schlechte Gewissen weil man das Haus verlässt ist also nicht zwingend angezeigt. Doch gibt es immer wieder Streitigkeiten:

Ist eine Kündigung wegen Erkrankungen des Arbeitnehmers möglich?

Die Krankheit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Ob im konkreten Fall die krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt grundsätzlich von drei Faktoren ab:

  • Zunächst muss im Hinblick auf den betroffenen Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
  • Im Falle einer negativen Gesundheitsprognose müssen sodann durch die zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten die betrieblichen Belange des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Hohe Lohnfortzahlungskosten können dabei eine erhebliche Beeinträchtigung begründen.
  • Schließlich muss sich die Kündigung unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen als verhältnismäßig erweisen. Insofern ist auch zu prüfen, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht hat.

Etwas ganz anderes ist, wenn sich der Arbeitnehmer „krank nimmt“: Wenn der Arbeitnehmer bereits ankündigt zu einem bestimmten Datum krank zu werden, dann kann dies ein Kündigungsgrund sein.

Ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei vom Arbeitnehmer selbst verschuldeten Krankheiten zu leisten ?

Wird die Arbeitsunfähigkeit durch ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers verursacht, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch nicht gegeben.

Ein besonders leichtfertiges Verhalten liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer mit stark überhöhter Geschwindigkeit oder alkoholbedingt fahruntüchtig einen Verkehrsunfall verursacht hat. Ein besonders leichtfertiges Verhalten kann auch angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer bei Ausübung einer Sportart seine Fähigkeiten in grober Weise überschätzt und hierdurch eine Verletzung erleidet. Letztlich gilt: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt – eine Alkoholsucht gehört nicht dazu.

Ist eine Kürzung von Sonderzahlungen möglich, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt hat?

Eine solche Kürzung ist zulässig, wenn sie von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde. Die Kürzung darf allerdings für jeden Krankheitstag maximal ein Viertel des durchschnittliches arbeitstäglichen Verdienstes ausmachen.

Ist eine heimliche Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber möglich?

Bevor man zur Frage einer möglichen Kündigung kommt, stellt sich der Arbeitgeber naturgemäß beim Verdacht einer nur vorgetäuschten Krankheit die Frage: Wie kann ich das beweisen, darf ich den Arbeitnehmer überwachen lassen? Einen Besuch des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer sich nicht bieten lassen, insbesondere weder ein Gespräch führen noch diesem überhaupt die Türe öffnen – der Arbeitgeber muss sich also fragen, wie er Aufklärungsarbeit zulässig betreiben kann.

Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich dazu in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte. Details zur Überwachung des Arbeitnehmers finden Sie hier.

Es ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber im Fall einer möglicherweise vorgetäuschten Erkrankung auch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten kann!

Überstunden: Freizeitausgleich auch bei Arbeitsunfähigkeit

Ein Ausgleich von Überstunden durch Freistellung von der Arbeit ist auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor langer Zeit entschieden (5 AZR 91/91). Nun hat jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klargestellt, dass dies nur gilt, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben waren. Habe der Arbeitgeber bei Erstellung des Dienstplans bereits gewusst oder hätte er infolge der bisherigen Erkrankung des Arbeitnehmers damit rechnen müssen, dass dieser weiterhin arbeitsunfähig sein werde, sei ein Freizeitausgleich nicht möglich. Der Freizeitausgleich müsse dann nachgeholt werden. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit komme auch eine finanzielle Abgeltung in Betracht (LAG Düsseldorf, 16 (18) Sa 167/06).

Meinungsverschiedenheiten zwischen Hausarzt und Amtsarzt

Die von einem behandelnden Arzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt das Fernbleiben von der Arbeit regelmäßig auch, wenn der Amtsarzt den Arbeitnehmer für dienstfähig hält. Die Beurteilung, ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, obliege nach Ansicht der Richter dem behandelnden Arzt. Halte dieser den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig, bilde dies regelmäßig die geeignete Grundlage für ein Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit. Dies könne auch gelten, wenn ein amtsärztliches Gutachten zu dem Ergebnis der Dienstfähigkeit gelangt.

Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dabei kann der Arbeitgeber allerdings nicht darauf abstellen, ob der betreffende Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig ist oder aber nur eine geringe Krankheitsquote aufweist.

Mit dieser Begründung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einer Arbeitnehmerin recht, die als Wirtschaftshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt war. Ursprünglich war sie auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten befasst. Nach einem Herzinfarkt arbeitete sie in der Wäscherei. Sie wies seither erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Als der Arbeitgeber beschloss, die Wäschearbeiten von einem Drittunternehmen ausführen zu lassen und die Wäscherei zu schließen, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin. Mit ihrer Kündigungsschutzklage berief sich diese auf eine fehlerhafte Sozialauswahl bei der Kündigung.

Die Richter sahen dies ebenso. Der Arbeitnehmer hätte die auf der Intensivstation beschäftigten Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl mitberücksichtigen müssen. Fehlerhaft sei auch die Ansicht des Arbeitgebers, die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter auf der Intensivstation liege im berechtigten betrieblichen Interesse, weil die gekündigte Arbeitnehmerin hohe Krankheitszeiten aufweise. Dieser Gesichtspunkt dürfe bei der Frage des betrieblichen Interesses nicht berücksichtigt werden (BAG, 2 AZR 306/06).

Wann verfällt der Urlaubsanspruch bei einer Langzeiterkrankung?

Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 353/10) hat in einer – auf Rechtsprechung des EUGH basierender – fortentwickelten Rechtsprechung inzwischen klargestellt, dass wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, dessen gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Aber: Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der in das Folgejahr übertragene Urlaub unterliegt dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG 9. August 2011 – 9 AZR 425/10 – Rn. 19, EzA BUrlG § 7 Nr. 125). Eine erneute Privilegierung des bereits einmal übertragenen Urlaubs ist europarechtlich nicht geboten, so dass tatsächlich hier dann auch ein Verfall im Raum steht. Für Details beachten Sie den Beitrag zur Urlaubsübertragung im Krankheitsfall.

Alkohol im Arbeitsrecht

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch „steuern“ kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.‘, ‚Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, „das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist“. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol „während der Arbeitszeit“ „konsumiert“, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer „verschuldeten Arbeitslosigkeit“ ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen „selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit“ gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

Mietrecht: Feststehende finanzielle Leistungsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Rechtsanwalt Jens Ferner – Strafverteidiger & Fachanwalt für Informationstechnologierecht: Ihr Anwalt in Alsdorf in der Region Aachen/Heinsberg/Düren im: Strafrecht, Arbeitsrecht, IT-Recht & Datenschutzrecht, Urheberrecht und Markenrecht. Die Beratung von Handwerkern und mittelständischen Unternehmen wird im Vertragsrecht und Wettbewerbsrecht geboten.
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Beachten Sie, dass wir ausnahmslos keine Beratung per Mail anbieten und dass wir nicht tätig sind, wenn sich Gerichtsstand oder Auftraggeber ausserhalb der Regionen Aachen, Heinsberg, Düren, Düsseldorf oder Köln befinden – daher sehen Sie von Anfragen in solchen Fällen ab! 

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Mietrecht

Eine objektiv feststehende finanzielle Leistungsunfähigkeit eines nach dem Tod des Mieters in das Mietverhältnis Eintretenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Mietverhältnisses nach § 563 Abs. 4 BGB darstellen, wie der BGH (VIII ZR 105/17) klargestellt hat. Voraussetzung ist dabei mit dem BGH regelmäßig, dass dem Vermieter ein Zuwarten, bis die Voraussetzungen einer Kündigung wegen Zahlungsverzugs nach § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB erfüllt sind, nicht zuzumuten ist.

Aber: Eine auf eine nur drohende finanzielle Leistungsunfähigkeit oder eine „gefährdet erscheinende“ Leistungsfähigkeit des Eintretenden gestützte Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Mietverhältnisses stellt nur dann einen Kündigungsgrund nach § 563 Abs. 4 BGB dar, wenn sie auf konkreten Anhaltspunkten und objektiven Umständen beruht, die nicht bloß die Erwartung rechtfertigen, sondern vielmehr den zuverlässigen Schluss zulassen, dass fällige Mietzahlungen alsbald ausbleiben werden. Solche Anhaltspunkte fehlen dann, wenn Geldquellen vorhanden sind, die die Erbringung der Mietzahlungen sicherstellen, wie dies etwa bei staatlichen Hilfen, sonstigen Einkünften oder vorhandenem Vermögen der Fall ist.

Kündigung erhalten – was tun?

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

„Kündigung erhalten – was tun?“ weiterlesen

Mietrecht: Zur rechtzeitigen Begründung der Kündigung wegen Lärmbelästigung und Beleidigung

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Mietrecht

Beim Landgericht Dortmund (1 S 62/16) ging es um die spannende Frage, ob es Sache eines Mieters sein kann, sich die Gründe einer Kündigung aus einem umfangreichen Schriftwechsel oder ähnlichem „zusammenzusuchen“, was das Gericht ausdrücklich verneint. Allerdings sind die Ansprüche nicht zu hoch anzusetzen, wie das Gericht deutlich macht, da es bereits ausreichend ist, die nachvollziehbaren und dem Mieter bekannten Klageumstände durch der Klageschrift beigefügten Anlagen darzustellen. Soweit dies verständlich ist wird dann zugleich dem Begründungserfordernis des § 573 Abs. 3 BGB als auch des § 569 Abs. 4 BGB genügt.
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Schüleraustausch: Nichtberücksichtigung von Familie

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Reiserecht

Das Amtsgericht Köln (134 C 267/08) konnte klarstellen, dass die Nichtberücksichtigung einer konkret benannten Familie bei einem Schüleraustausch durch den Anbieter einen Kündigungsgrund darstellt:

Die Kündigungsmöglichkeit gem. § 651 e BGB besteht bereits vor Beginn der Reise (vgl. Führich, Reiserecht, Randnr. 355). § 651 e BGB setzt voraus, dass die Reise infolge eines Mangels der in § 651 c bezeichneten Art erheblich beeinträchtigt wird. Ein Mangel im Sinne von § 651 c liegt darin, dass die Beklagte die von der Mutter (…) benannte Gastfamilie nicht berücksichtigt hat. Darin ist eine Pflichtverletzung zu sehen, die sich auf den Nutzen der Reise auswirkt und deshalb zu einem Reisemangel führt.

Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Eine Kündigung des Arbeitnehmers während einer Krankheit ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers wohl den häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden bei der Frage der Kündigung des Arbeitnehmers danach, ob die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen wird und ob sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

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Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 42/16) konnte sich nochmals umfassend dazu äußern, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags gegen den Arbeitgeber auszusprechen. Dabei stellt das BAG klar, dass zwar einerseits eine Strafanzeige gerade nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellt, aber durchaus zu hinterfragen ist, ob beispielsweise leichtfertig eine Strafanzeige gestellt wurde, weil ein Sachverhalt leichtfertig fehlerhaft beurteilt wurde.

Es muss also nicht alleine die objektive Tatsachenbasis falsch beurteilt worden sein, sondern es genügt auch, wenn die daraus gezogenen Schlüsse eine leichtfertige Fehlbeurteilung darstellen. Interessant ist in dem Zusammenhang, dass auch die 3monatige Antragsfrist bei einem Strafantrag nicht überbewertet werden darf:

Gibt es lediglich Hinweise auf eine Straftat, läuft die Antragsfrist nicht. Außerdem kann es dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar sein, auch innerhalb einer vermeintlich bereits laufenden Antragsfrist zunächst zu versuchen, die Berechtigung eines Vorwurfs anderweitig zu klären.

Generell sei daran zu erinnern, das mit der hergebrachten Rechtsprechung grundsätzlich zu erwägen ist, erst einmal ein internes Klärungsverfahren anzustrengen, beachten Sie dazu die Rechtsprechung zur Strafanzeige im Arbeitsverhältnis.
„Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber“ weiterlesen

Ich rechne in Kürze mit einer Kündigung – was kann ich tun?

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Die Atmosphäre ist schlecht, mein Chef kritisiert mich bei jeder Gelegenheit und ich rechne insgesamt damit, demnächst eine Kündigung zu erhalten – kann ich mich hier irgendwie vorbereiten?

Sie gehen davon aus, dass Ihr Arbeitgeber in nächster Zeit Ihr Arbeitsverhältnis kündigen wird. Wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten, ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erforderlich. Sofern Sie keine Kündigungsschutzklage erheben, wird die Kündigung wirksam, auch wenn objektiv kein Kündigungsgrund vorhanden ist.

Hinweis: In diesem Fall ist über eine allgemeine Antwort hinaus aus meiner Sicht dringend konkret zu Beraten – lassen Sie sich einen Beratungstermin geben in meinem Büro unter 02404-92100!

Klagefrist

Sie müssen die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen seit Zugang der Kündigung bei Ihnen erheben. Danach ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur noch in sehr wenigen Ausnahmefällen möglich. Zugang bedeutet die Möglichkeit der Kenntnisnahme. Es reicht daher unter Umständen aus, wenn die Kündigung in Ihren Briefkasten eingeworfen wird, auch wenn Sie den Briefkasten nicht leeren, oder wenn die Kündigung in Ihren betrieblichen Postkorb eingelegt wird. Bitte prüfen Sie daher in der nächsten Zeit aufmerksam Ihre Post.

Verhalten nach Zugang der Kündigung

Damit ich die Rechtslage prüfen, Sie über die mögliche Erhebung der Klage beraten und die Klage vorbereiten kann, ist es notwendig, dass Sie mich nach Empfang der Kündigung umgehend (sofort) informieren. Wir werden dann einen Besprechungstermin vereinbaren. Bitte bringen Sie zu dem Besprechungstermin folgende Unterlagen mit:

  • Original der Kündigungserklärung und eine Kopie,
  • Original und Kopie Ihres schriftlichen Arbeitsvertrages,
  • eine Kopie des Tarifvertrages, sofern ein Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis gilt,
  • eine Kopie des Interessenausgleichs und des Sozialplans, falls abgeschlossen.

Kosten

Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie die Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts in der ersten Instanz (vor dem Arbeitsgericht) selbst tragen, egal ob Sie gewinnen, verlieren oder einen Vergleich schließen. Dies ändert sich bei einer Fortsetzung des Prozesses als Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (2. Instanz) bzw. als Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (3. Instanz): Dort trägt die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreites, die obsiegende Partei hat einen Anspruch auf Kostenerstattung. Im Falle eines teilweisen Unterliegens werden die Kosten durch Entscheidung des Gerichtes anteilig auf beide Parteien verteilt. Wird eine Einigung (Vergleich) erzielt, müssen die Parteien eine eigene Kostenregelung finden; üblicherweise trägt dann jede Partei die ihr entstandenen Kosten selbst. Je nach Ausgang des Rechtsstreits fallen außerdem Gerichtsgebühren an.

Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, ist sie zu Beginn meiner Tätigkeit zu informieren. Sollten Sie aufgrund Ihrer finanziellen Verhältnisse nicht in der Lage sein, die Kosten selbst zu tragen, können Sie einen Antrag auf Prozesskostenhilfe stellen, der ebenfalls zu Beginn der Tätigkeit erforderlich ist.

Abmahnung vom Arbeitgeber – Was tun?

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Ich habe eine Abmahnung von meinem Arbeitgeber erhalten – was kann oder soll ich nun tun? Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung erteilt hat uns Sie mit dieser Abmahnung nicht einverstanden sind, können Sie hiergegen außergerichtlich oder gerichtlich vorgehen:

  • Außerhalb eines Gerichtsverfahrens können Sie selbst oder durch mich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung abgeben. Möglicherweise nimmt Ihr Arbeitgeber dann die Abmahnung zurück und entfernt diese aus der Personalakte. Sofern dies nicht der Fall ist, muss der Arbeitgeber Ihre Gegendarstellung zur Personalakte nehmen, so dass Abmahnung und Gegendarstellung zusammen dort enthalten sind.
  • Sie können eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte erheben. Das Arbeitsgericht wird prüfen, ob die Abmahnung berechtigt erteilt wurde. Wenn ja, verbleibt die Abmahnung in der Personalakte. Wenn nein, wird das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verurteilen, die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
  • Anstatt eine Klage zu erheben, ist es auch möglich, abzuwarten, ob Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt kündigt und als Kündigungsgrund die Abmahnung anführt. In diesem Falle könnten Sie eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht wird innerhalb des Kündigungsschutzprozesses die Rechtmäßigkeit der Abmahnung prüfen. Falls die Abmahnung unberechtigt erteilt wurde, ist (je nach den Umständen des einzelnen Falles) voraussichtlich auch die Kündigung unberechtigt. Sie würden das Kündigungsschutzverfahren dann gewinnen, so dass Ihr Arbeitsverhältnis weiter bestünde.

Beachten Sie zur Frist für die Gegendarstellung und Klage gegen die Abmahnung: Es ist keine bestimmte Frist für eine Gegendarstellung oder eine Klage gegen eine Abmahnung einzuhalten. Das Recht, gerichtlich gegen eine Abmahnung vorzugehen, kann aber verwirk werden, so dass Sie die Klage nicht mehr erheben könnten. Dies ist dann im Einzelfall zu prüfen.

Zusammengefasst gilt zur Abmahnung damit, dass eine Klage gegen eine Abmahnung nur möglich ist, wenn die Abmahnung aktuell noch eine Belastung für das Arbeitsverhältnis darstellt. Auch die Gegendarstellung sollte daher kurzfristig nach Erhalt der Abmahnung erfolgen.

Weiteres von mir zur Abmahnung: