Arbeitszeitkonto: Arbeitnehmer muss Minusstunden bei Kündigung finanziell ausgleichen

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 334/99) hatte entschieden, dass ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto („Minusstunden“) einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers darstellt. Kann dann alleine der Arbeitnehmer darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang ein negatives Guthaben entsteht, hat er es im Falle der Vertragsbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen, was dazu führt, dass der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen darf:

Bei einem negativen Zeitguthaben des Arbeitnehmers handelt es sich der Sache nach um einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuß, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, daß es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 11. Juli 1961 – 3 AZR 216/60 – BAGE 11, 188 mwN). Dies ist hier der Fall. Mit der Vereinbarung der Parteien, das Arbeitszeitkonto der Klägerin dürfe auch einen negativen Stand bis zu 111 Stunden erreichen, hat die Klägerin konkludent ihre Einwilligung dazu erteilt, daß im Falle eines negativen Kontostandes die darin liegende Vorwegleistung der Beklagten mit späteren Vergütungsforderungen verrechnet wird. Dies stand offensichtlich auch für die Klägerin selbst so lange außer Frage, wie lediglich Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich eines Negativguthabens benutzt wurden und sich eine Verrechnung finanziell nicht auswirkte, sondern nur einen Saldierungsvorgang darstellte.

Die einvernehmliche Einrichtung eines Arbeitszeitkontos enthält weiter die konkludente Abrede, daß das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist. Alles andere hätte einer ausdrücklichen Erklärung bedurft. Gelingt es nicht, ein negatives Guthaben rechtzeitig durch entsprechende Mehrarbeit auszugleichen, besteht vielmehr bei Vertragsende ein Negativsaldo, so hat der Arbeitnehmer das negative Guthaben finanziell auszugleichen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers folgt eben daraus, daß es sich insoweit um eine Vorschußleistung des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitnehmer kann mangels anderslautender Vereinbarung nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber wolle auf eine finanzielle Erstattung verzichten, wenn der Ausgleich eines negativen Zeitguthabens durch Mehrarbeit nicht mehr möglich ist. Da allein der Arbeitnehmer über die Entstehung und den Ausgleich des Negativkontos zu entscheiden hatte, widerspräche dies den berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Kündigung wegen Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit

Im Arbeitsrecht gibt es häufig Streit um eine angeblich nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Dabei gilt, dass das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen kann; dies wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (so Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 154/93):

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (vgl. BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. November 2013 – 8 Sa 89/13 –, Rn. 51, juris; ErfK/Niemann, 17. Aufl., § 626 BGB Rn. 156; KR/Fischermeier, 11. Aufl., § 626 BGB Rn. 445; APS/Vossen, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 189a).

Ein Arbeitnehmer, der seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ein solcher Arbeitnehmer wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris) regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

Das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist dabei die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der ein hoher Beweiswert zukommt. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht 5 AZR 167/16).#
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Arbeitsrecht: Angebot der Arbeitsleistung hat tatsächlich zu erfolgen

Wenn der Arbeitnehmer des Arbeitgeber in Annahmeverzug setzen möchte, muss er seine Arbeitsleistung anbieten – häufig geschieht dies in mündlicher oder schriftlicher Form. Wie das Landesarbeitsgericht Köln (4 Sa 62/17) klargestellt hat, ist im ungekündigten Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich im Sinne des § 294 BGB anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot nämlich nicht ersetzen, auch wenn es mehrfach wiederholt wird. Wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung leistungsunwillig ist, hat er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot zu dokumentieren. Ein wörtliches Angebot ist dann auch nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht ausreichend (so auch Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 249/11).
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Keine wettbewerbsrechtliche Irreführung bei Kündigung Bausparkassenvertrag durch Bausparkasse

Das Landgericht Aachen (41 O 51/17) hat entschieden, dass die Kündigung eines Bausparkassenvertrages durch die Bausparkasse enthält in der Regel keine nachprüfbare Behauptungen als irreführende Angaben i.S.v. § 5 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 UWG. Die Idee dahinter war, dass man eine Kündigung eines Vertrages als Rechtsauffassung einstuft und jede unwirksame Kündigung dann zugleich ein Wettbewerbsverstoss ist – das Ergebnis hiervon wäre, dass man einen Unterlassungsanspruch im Allgemeinen gegen solche Kündigungen hat. Doch das LG Aachen stufte die in der Kündigung enthaltene Auffassung der Kündigungsmöglichkeit als Rechtsansicht in Form einer Meinungsäußerung ein, die somit gerade nicht einer inhaltlichen Überprüfung unter Hinzuziehung des § 5 UWG zugänglich ist.
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Fernüberwachungsvertrag ist als Dienstvertrag einzuordnen

Rechtsnatur des Fernüberwachungsvertrages: Der BGH (III ZR 126/17) hat die Einordnung eines Fernüberwachungsvertrages als Dienstvertrag (§ 611 BGB) als rechtlich unbedenklich eingestuft. Dabei ist ein solcher Vertrag durchaus gemischter Natur, man mietet einerseits die „Hardware“ und greift im Übrigen unter Rückgriff auf die installierte Hardware auf die Dienstleistung des Sicherheitsanbieters zurück.

Nun gilt bei solchen gemischten Verträgen mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, dass ein gemischter Vertrag ein einheitliches Ganzes bildet – und deshalb bei der rechtlichen Beurteilung nicht in dem Sinn in seine verschiedenen Bestandteile zerlegt werden kann, dass etwa auf den Mietvertragsanteil Mietrecht und auf den Dienstvertragsanteil Dienstvertragsrecht anzuwenden wäre. Vielmehr kommt es darauf an, in welchem Bereich der Schwerpunkt des Vertrags liegt. Dabei kommt es für die rechtliche Einordnung nicht auf die von den Vertragspartnern gewählte Benennung, sondern auf die inhaltliche Ausgestaltung des Vertrags beziehungsweise den tatsächlichen Inhalt der wechselseitigen Rechte und Pflichten an.
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Zum Wiedereinstellungsanspruch in Kleinbetrieben

Einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – ggf. auch rückwirkend – ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen.
Dieser Anspruch setzt voraus, dass zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist entweder

  1. wider Erwarten der bisherige Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers doch erhalten bleibt oder
  2. unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz iSv. § 1 Abs. 2 KSchG entsteht.
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Mietrecht: Feststehende finanzielle Leistungsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Eine objektiv feststehende finanzielle Leistungsunfähigkeit eines nach dem Tod des Mieters in das Mietverhältnis Eintretenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Mietverhältnisses nach § 563 Abs. 4 BGB darstellen, wie der BGH (VIII ZR 105/17) klargestellt hat. Voraussetzung ist dabei mit dem BGH regelmäßig, dass dem Vermieter ein Zuwarten, bis die Voraussetzungen einer Kündigung wegen Zahlungsverzugs nach § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB erfüllt sind, nicht zuzumuten ist.

Aber: Eine auf eine nur drohende finanzielle Leistungsunfähigkeit oder eine „gefährdet erscheinende“ Leistungsfähigkeit des Eintretenden gestützte Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Mietverhältnisses stellt nur dann einen Kündigungsgrund nach § 563 Abs. 4 BGB dar, wenn sie auf konkreten Anhaltspunkten und objektiven Umständen beruht, die nicht bloß die Erwartung rechtfertigen, sondern vielmehr den zuverlässigen Schluss zulassen, dass fällige Mietzahlungen alsbald ausbleiben werden. Solche Anhaltspunkte fehlen dann, wenn Geldquellen vorhanden sind, die die Erbringung der Mietzahlungen sicherstellen, wie dies etwa bei staatlichen Hilfen, sonstigen Einkünften oder vorhandenem Vermögen der Fall ist.

Außerordentliche Kündigung bei heimlich aufgezeichneten Personalgespräch

Das Landesarbeitsgericht Hessen (6 Sa 137/17) hat entschieden, dass alleine der heimliche Mitschnitt eines Gesprächs schon eine Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Eine rechtliche Prüfung ob es sich hierbei um eine Straftat handelte ist nicht notwendig, da bereits der hier zu Tage getretene Vertrauensverlust die Kündigung rechtfertigt:

Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf.

Softwarepflegevertrag: Pflicht zur Anpassung von Software an gesetzliche Änderungen?

Softwarepflegevertrag und gesetzliche Änderungen: Spätestens mit der Datenschutzgrundverordnung ab Mitte 2018 dürfte gerade in Fällen von Software im Bereich „Big Data“ und beim Kundenbezug die Frage aufkommen, ob eine Pflicht des Softwareanbieters zur Anpassung an gesetzliche Änderungen besteht. Tatsächlich dürfte dies mitunter in Betracht kommen, allerdings wird es auf den Einzelfall ankommen.
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Kündigung erhalten – was tun?

Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

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Mietrecht: Schriftformheilungsklausel im Mietvertrag unwirksam

Eine Schriftformheilungsklausel im Mietvertrag ist unwirksam, wie der BGH (XII ZR 114/16) nunmehr klarstellen konnte. Dabei kann mit dem BGH eine Mitwirkungspflicht von Vertragsparteien am Zustandekommen eines der Schriftform entsprechenden Mietvertrages bestehen; etwa dann, wenn in einem Vorvertrag vereinbart worden ist, ein langfristiges Mietverhältnis zu begründen. Möglich ist auch, dass sich Vertragsparteien im Hinblick auf nachträglich zustande gekommene Vereinbarungen verpflichten, insofern dafür zu sorgen, dass die Schriftform gewahrt und damit die langfristige Bindung an den Mietvertrag sichergestellt wird. Offen aber war bisher, inwieweit einer Schriftformheilungsklausel im Übrigen Rechtswirkungen mit Blick auf § 550 BGB zukommen können, wozu in Rechtsprechung und Literatur verschiedene Auffassungen vertreten werden. Nunmehr hat sich der BGH der Meinung, nach der Schriftformheilungsklauseln stets unwirksam sind, angeschlossen:

Bei der Vorschrift des § 550 BGB handelt es sich nach allgemeiner Ansicht um zwingendes Recht (Senatsurteil BGHZ 200, 98 = NJW 2014, 1087 Rn. 27; vgl. auch BT-Drucks. 14/4553 S. 47; Staudinger/Emmerich BGB [Updatestand: 27. März 2017] § 550 Rn. 46). Sie will nach ständiger Rechtsprechung des Senats nicht nur sicherstellen, dass ein späterer Grundstückserwerber, der kraft Gesetzes auf Seiten des Vermieters in ein auf mehr als ein Jahr abgeschlossenes Mietverhältnis eintritt, dessen Bedingungen aus dem schriftlichen Mietvertrag ersehen kann. Vielmehr dient sie ebenfalls dazu, die Beweisbarkeit langfristiger Abreden auch zwischen den ursprünglichen Vertragsparteien zu gewährleisten und diese vor der unbedachten Eingehung langfristiger Bindungen zu schützen (Senatsurteile vom 17. Juni 2015 – XII ZR 98/13 – NJW 2015, 2648 Rn. 33; BGHZ 200, 98 = NJW 2014, 1087 Rn. 26; BGHZ 176, 301 = NJW 2008, 2178 Rn. 17; BGHZ 139, 123 = NJW 1998, 2664, 2666 und BGHZ 136, 357 = NJW 1998, 58, 61). In Kenntnis dieser Rechtsprechung hat der Gesetzgeber die frühere Vorschrift des § 566 BGB im Zuge des Mietrechtsreformgesetzes vom 19. Juni 2001 (BGBl. I S. 1149) nur redaktionell geändert, nicht aber – was nahe gelegen hätte, wäre nur der Schutz des Erwerbers bezweckt – die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung auf den Erwerber beschränkt (vgl. Senatsurteil BGHZ 176, 301 = NJW 2008, 2178 Rn. 17).

Mit Blick auf diesen Schutzzweck sind Schriftformheilungsklauseln mit dem nicht abdingbaren § 550 BGB unvereinbar. Denn sie hätten zur Folge, dass die Vertragsparteien an eine nicht schriftliche Vereinbarung für die volle Vertragslaufzeit gebunden wären, der mit der Vorschrift jedenfalls auch beabsichtigte Übereilungsschutz ausgehöhlt und die wichtige Warnfunktion der Bestimmung weitgehend leerlaufen würde (vgl. BeckOGK/Dittert [Stand: 1. Juli 2017] § 550 BGB Rn. 175, 180; BeckOK BGB/Hermann [Stand: 1. November 2016] § 550 Rn. 17; BeckOK MietR/Leo [Stand: 1. Juni 2017] § 550 BGB Rn. 394; Lützenkirchen/Lützenkirchen Mietrecht 2. Aufl. § 550 BGB Rn. 86).

Reiserecht: Kündigung des Reiseveranstalters wegen höherer Gewalt

Das Amtsgericht Köln (142 C 160/16) konnte sich zu der unberechtigten Kündigung eines Reiseveranstalters wegen höherer Gewalt nach § 651 j BGB bei einer Erhöhung der Sicherheitsauflagen für Fluggesellschaften und im Übrigen bekannter Gefährdungslage auf dem Sinai äussern. Hierbei konnte das Gericht einige allgemeine Ausführungen zur Kündigung des Reiseveranstalters wegen höherer Gewalt (§615j BGB) vornehmen. Eine solche auf § 651j BGB gestützte Kündigung setzt voraus, dass die Kündigung wegen einer erheblichen Reiseerschwerung, -gefährdung oder –beeinträchtigung durch nicht voraussehbare höhere Gewalt erfolgt.
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