Beiträge zum Thema "kündigung"


Mietverhältnis: Unerlaubter Waffenbesitz kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Ein Mieter, der eine Waffe und Munition in der angemieteten Wohnung aufbewahrt, verstößt gegen seine Obhutspflichten und stört zugleich nachhaltig den Hausfrieden.

Dies rechtfertigt nach Auffassung des Landgerichts Berlin (65 S 54/18) eine fristlose Kündigung des Mietvertrags. Dies ist nach Ansicht der Richter unabhängig davon, ob die strafrechtlichen Ermittlungen letztlich eingestellt wurden. Es ist auch unabhängig davon, ob die Mieterin von der Aufbewahrung in ihrer Wohnung wusste, weil sie für etwaige Pflichtverletzungen der Angehörigen ihres Haushalts einzustehen hat.

Kündigungsrecht: Was ist ein „genesungswidriges“ Verhalten bei der Arbeitsunfähigkeit?

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Dies kann den Besuch von Sportveranstaltungen, die Teilnahme an solchen oder Arbeiten im privaten Umfeld betreffen. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt.

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Eigenbedarf: Bundesgerichtshof mahnt sorgfältige Sachverhaltsaufklärung bei Härtefallklausel an

Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat am 22. Mai 2019 in zwei Entscheidungen (BGH,VIII ZR 180/18 und VIII ZR 167/17) seine Rechtsprechung zu der Frage präzisiert, wann ein Mieter nach einer ordentlichen Kündigung die Fortsetzung des Mietverhältnisses wegen unzumutbarer Härte verlangen kann (§ 574 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). 

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Kündigung des Jobs zur Pflege von Angehörigen – Keine Sperrzeit

Wer seinen Job kündigt, um seine Mutter pflegen zu können, ist deshalb nicht immer von Grundsicherungsleistungen ausgeschlossen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Landessozialgerichts Bremen-Niedersachsen (L 13 AS 162/17). Geklagt hatte eine 38-jähige Frau, die mit ihrer schwerbehinderten und pflegebedürftigen Mutter in einem gemeinsamen Haushalt lebt. Sie hatte eine Vollzeitstelle als Hallenaufsicht am Flughafen angenommen und wollte Stewardess werden. Zugleich kümmerte sie sich um die Pflege ihrer Mutter. Nachdem sich deren Gesundheitszustand durch einen Rippenbruch verschlechtert hatte, konnte sie Arbeit und Pflege nicht mehr vereinbaren. Daher schloss sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Vom Jobcenter bezog sie Grundsicherungsleistungen (Hartz-IV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewertete das Jobcenter als sozialwidriges Verhalten und forderte den Betrag zurück. Es sei grob fahrlässig, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

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Kündigungserklärung vor Massenentlassungsanzeige ist unwirksam

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist gem. § 134 BGB in Verbindung mit § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam, wenn die Kündigungserklärung erfolgt, bevor die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Hierauf wies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (12 Sa 17/18) hin. Die Richter machten weitergehend deutlich, dass die Kündigungserklärung erfolgt ist, wenn das Kündigungsschreiben unterzeichnet ist. Auf den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer kommt es nicht an:

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist gem. § 134 BGB i.V. mit § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam, wenn die Kündigungserklärung erfolgt, bevor die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Die Kündigungserklärung ist erfolgt, wenn das Kündigungsschreiben unterzeichnet ist. Auf den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer kommt es nicht an (…) Ein Arbeitnehmer darf gem. § 17 Abs. 1 KSchG nur entlassen werden, wenn die Massenentlassungsanzeige zuvor bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Der Begriff der Entlassung ist europarechtskonform dahingehend auszulegen, dass er die Kündigungserklärung des Arbeitgebers meint. Bei nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigenpflichtigen Entlassungen kann das Arbeitsverhältnis eines betroffenen Arbeitnehmers erst wirksam gekündigt werden, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist (vgl. EuGH – 27. Januar 2005 – C-188/03, NJW 2005, 1099, Rn. 35 ff.; BAG – 23. März 2006 – 2 AZR 343/05, NJW 2006, 3161 (3163 f.); 09. Juni 2016 – 6 AZR 405/15, NZA 2016, 1198, Rn. 17).

Dabei ist auf die Kündigungserklärung, die Unterzeichnung des Kündigungsschreibens, nicht auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer abzustellen (…). Nach § 17 Abs. 3 KSchG muss die Massenentlassungsanzeige u.a. Angaben zu den Gründen für die „geplanten“ Entlassungen sowie zu den „vorgesehenen“ Kriterien für die Auswahl der „zu entlassenden“ Arbeitnehmer enthalten. Die Massenentlassungsanzeige ist zu einem Zeitpunkt zu erstellen, in dem Kündigungen geplant, aber noch nicht entschieden sind. Die Anzeige muss daher die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung trifft und das Kündigungsschreiben unterzeichnet. Bei Zugang der Kündigung wird diese zwar erst wirksam (§ 130 Abs. 1 BGB).

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 12 Sa 17/18

Keine fristlose Kündigung zur Erhöhung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Kündigungsschutz: Eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn sie nur erfolgt, um die Verjährung von Urlaubsansprüchen zu verhindern.

Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der langjährig bei einem Gartenbauunternehmen beschäftigt war. Er war seit September 2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Am 15.3.2018 kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung. Der Arbeitgeber bestand jedoch darauf, dass die ordentliche, tarifliche Kündigungsfrist zum 15.4.2018 eingehalten wird. Er zahlte dem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für den vollen Jahresurlaub 2017 und anteilig für 2018. Eine Urlaubsabgeltung für 2016 lehnte er ab. Die forderte der Arbeitnehmer mit seiner Klage nun ein.

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Arbeitnehmerdatenschutz: Zufallsfunde bei der Durchsuchung des Dienst-PC

Kündigungsschutz: Für die Zulässigkeit der Verwertung von Zufallsfunden bei der Durchsuchung des Dienst-PC eines Arbeitnehmers ist es nicht notwendig, dass der Anlass für die Durchsuchung datenschutzrechtlich zulässig war.

Es kommt nach einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (21 Sa 48/17) für die Verwertbarkeit des Zufallsfundes allein darauf an, ob der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht stärker wiegt als die Funktionsfähigkeit der Rechtspflege. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Durchsuchung des Dienst-PC dem Arbeitnehmer vorher angekündigt wurde:

Für die Zulässigkeit der Verwertung von Zufallsfunden bei der Durchsuchung des Dienst-PC eines Arbeitnehmers ist es nicht notwendig, dass der Anlass für die Durchsuchung datenschutzrechtlich zulässig war. Es kommt für die Verwertbarkeit des Zufallsfundes allein darauf an, ob der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht stärker wiegt als die Funktionsfähigkeit der Rechtspflege. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Durchsuchung des Dienst-PC dem Arbeitnehmer vorher angekündigt wurde (…) Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt, zur Beendigung im Sinne der Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Der Wortlaut des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG enthält keine Einschränkung, es müsse der Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis verübten Straftat bestehen. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 BDSG zulässig erhobene Daten den Verdacht einer Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG auch verarbeitet oder genutzt werden (BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16 aaO Rn 26 mwN). Eine Sperrwirkung des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gegenüber der Erlaubnisnorm in Satz 1 der Bestimmung in Fällen, in denen der Arbeitgeber „nur“ einen – auf Tatsachen gestützten und ausreichend konkreten – Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat, nicht aber den einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat, lässt sich weder aus dem Wortlaut von § 32 Abs. 1 BDSG, noch seiner Systematik oder seinem Sinn und Zweck bzw. der Gesetzeshistorie ableiten. § 32 BDSG soll nach dem Willen des Gesetzgebers die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern, sondern lediglich zusammenfassen. Nach den demgemäß in § 32 BDSG zusammengefassten Rechtsprechungsgrundsätzen sind aber – sofern weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Überwachung damit das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist – Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch etwa verdeckte (Video-)Überwachung nicht nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht, sondern ebenso bei einem entsprechenden Verdacht einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers. Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers muss auch im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten (zum Vorigen: BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16 aaO Rn 28, 29, 32).

Die Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus einer gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein (BAG 22. September 2016 – 2 AZR 848/15 – juris – [Leitsatz und Entscheidungsgründe Rn. 30]). Der Schutzzweck des BDSG gebietet es nicht, dem Arbeitgeber aus generalpräventiven Gründen eine prozessuale Verwertung datenschutzrechtswidrig erlangter Informationen zu verwehren. Ein Verbot kommt nur in Betracht, wenn mit der Verwertung ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Prozesspartei einhergeht. Ein solcher Eingriff scheidet aber aus, wenn die Unzulässigkeit der Videoüberwachung allein aus der (Dritt-)Betroffenheit anderer Beschäftigter resultiert (BAG 20.10.2016 – juris – [Orientierungssatz Nr. 5 und Entscheidungsgründe Rn. 33]).

LAG Baden-Württemberg, 21 Sa 48/17

Vereinsausschluss: Kündigung aus wichtigem Grund nur binnen angemessener Frist

Vereinsrechtliche Sanktionen müssen zeitnah erfolgen. Das gilt auch für den Vereinsausschluss aus wichtigem Grund. Schließt der Verein das Mitglied erst sechs Monate nach dem Tag aus, an dem ihm der Vorfall bekannt geworden ist, ist der Ausschluss unzulässig.

Diese Klarstellung traf das Oberlandesgericht Frankfurt a. M. (4 U 234/17) – Die Richter machten damit deutlich, dass Sachverhalte, die einen Ausschluss erlauben, nicht zu lange zurückliegen dürfen. Ein Ausschlussverfahren muss daher innerhalb einer angemessenen Frist eingeleitet werden. „Angemessen“ bedeutet die Zeit, die man braucht, um die Kündigungsmöglichkeit abzuklären und die Entscheidung über die Kündigung vorzubereiten. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem dem Verein der Sachverhalt bekannt wird, der zum Ausschluss führt. Dauert es sechs Monate von der Kennntniserlangung bis zur Entscheidung, ist die Frist überschritten.

Hinweis: Die Entscheidung überrascht nicht, wenn ein “wichtiger Grund” im Raum steht sollte man sich immer erst einmal vorsichtshalber an der 2-Wochen-Frist orientieren (die aber variabel ist).

Kündigungsrecht: Rechtsmissbrauch bei berufen auf tarifliche Kündigungseinschränkung

Das Berufen auf eine tarifliche Kündigungseinschränkung kann grundsätzlich rechtsmissbräuchlich sein, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (2 Sa 774/18).

In dem konkreten Fall hielt das LAG die Argumentation des anwaltlich vertretenen Arbeitnehmers jedoch nicht für rechtsmissbräuchlich. Dieser war vor Jahren anlässlich eines Betriebsübergangs der Auffassung, dass der betreffende Tarifvertrag nicht zur Geltung käme. Nunmehr ist er – zutreffend – der Auffassung, dass der Tarifvertrag Anwendung findet.

Absehen vom Fahrverbot: Pauschalprognose des Gerichts zur Arbeitsmarktlage

Das Amtsgericht hatte nicht von einem Fahrverbot abgesehen. Es hat zwar zugunsten des Betroffenen unterstellt, dass dieser im Falle eines Fahrverbots kündigungsbedingt seine Tätigkeit als Getränkeausfahrer verlieren werde. Gleichwohl sei nicht von einem Härtefall auszugehen, weil der Betroffene „bei der derzeitigen Arbeitsmarktlage in M. unproblematisch eine vergleichbare Tätigkeit finden“ werde. Das ging selbst dem Oberlandesgericht Bamberg etwas zu weit ( 3 Ss OWi 980/18).

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Zahlungsrückstand: Mietrückstand wegen schwerer psychischer Erkrankung ist unverschuldet

Kommt der Mieter einer Wohnung aufgrund einer schweren psychischen Erkrankung mit der Zahlung der Mieten in Rückstand, berechtigt dies nach Auffassung des Landgerichts Kassel (1 S 170/15) den Vermieter nicht zu einer ordentlichen Kündigung.

Es ist zwar eine erhebliche Pflichtverletzung, die Mieten nicht zu zahlen. Es fehlt aber nach Auffassung der Richter an dem nötigen Verschulden, wenn die Zahlung aufgrund der psychischen Erkrankung und nachfolgenden Berufsunfähigkeit mit den einhergehenden finanziellen Problemen unterbleibt.

Kostenübernahme bei privater Nutzung des Dienstwagens

Private Nutzung des Dienstwagens: Beim Landesarbeitsgericht Hamm, 7 Sa 1485/11, ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber bei einem zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen auch die in der Freizeit angefallenen Tankkosten zu tragen hat. Das LAG stellte hierbei klar, dass wenn ein Arbeitsvertrag ohne Einschränkung regelt, dass dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen ist, dies sämtliche Kosten erfasst, die im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstfahrzeugs angefallen sind – insoweit dann auch die im Urlaub des Arbeitnehmers aufgewandten Kosten für die Betankung des Fahrzeugs.

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