Beiträge zum Thema "krankheit"


Kündigungsrecht: Was ist ein „genesungswidriges“ Verhalten bei der Arbeitsunfähigkeit?

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Dies kann den Besuch von Sportveranstaltungen, die Teilnahme an solchen oder Arbeiten im privaten Umfeld betreffen. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt.

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Namensrecht: Voraussetzung für eine Namensänderung aus wichtigem Grund

Eine seelische Belastung kann nur dann als „wichtiger Grund“ für eine Namensänderung angesehen werden, wenn sie unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände nach allgemeiner Verkehrsauffassung verständlich und begründet ist.

Auf diese Voraussetzung weist der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg (1 S 583/18) hin. Nach Ansicht der Richter setzt das nicht voraus, dass die Belastung bereits den Grad einer behandlungsbedürftigen Krankheit oder Krise erreicht hat. Die Namensänderung kann auch dadurch gerechtfertigt sein, dass der Namensträger vor solchen Folgen bewahrt werden soll. Ist die seelische Belastung aber nur als übertriebene Empfindlichkeit zu werten, liegt kein wichtiger Grund vor.

Macht der Namensträger einen solchen Grund geltend, muss er konkret darlegen, aufgrund welcher Umstände sein Name für ihn eine seelische Belastung begründet. Dazu muss er substanziiert vortragen, wie und in welchen Lebensbereichen sich die geltend gemachte seelische Belastung auswirkt. Dazu genügt die Vorlage eines ärztlichen Attests, das sich auf die Benennung von Diagnosen beschränkt, ohne die zugrunde liegenden Befunde mitzuteilen und ohne sich zur Kausalität zwischen der Führung des bisherigen Namens und den diagnostizierten Erkrankungen zu äußern, grundsätzlich nicht.

Klage gegen Entziehung der Fahrerlaubnis

Klage gegen Entziehung der Fahrerlaubnis: Wenn die Entziehung der Fahrerlaubnis im Raum steht wird regelmässig nach der Möglichkeit einer Klage gefragt. Dabei ist sicherlich der häufigste Fehler, dass Betroffene in der Praxis nach meiner Erfahrung anwaltlichen Rat erst suchen, wenn der Bescheid bereits in der Welt ist, mit dem die Entziehung der Fahrerlaubnis ausgesprochen wird. Bis zu diesem Zeitpunkt hat man regelmässig Verteidigungspotential verspielt.

Hinweis: Bei einer Klage gegen die Entziehung der Fahrerlaubnis sind unsere Anwälte für Sie im Raum Aachen, Düren und Heinsberg behilflich!

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Entziehung der Fahrerlaubnis wegen Besitz von kinder- und jugendpornografischen Schriften

Eine Entziehung der Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung wegen des Besitzes von kinder- und jugendpornografischen Schriften ist mit dem Verwaltungsgericht Aachen, 2 L 977/18, in Betracht zu ziehen und zulässig. Bereits der Besitz – und nicht erst ein sexueller Übergriff – ist dabei ausreichend mit dem VG, da die Einhaltung der Vorschriften zum Schutz der sexuellen Selbstbestimmung auch im Bereich der Personenbeförderung und zwar insbesondere für das Sicherheitsinteresse der Fahrgäste von größter Bedeutung ist.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass eben nicht nur verkehrsbezogene (Straf-)Taten bei der Entziehung der Fahrerlaubnis in Betracht zu ziehen sind.

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Hinterbliebenenrente: Bestand die Ehe kürzer als ein Jahr, kann ein Rentenanspruch abgelehnt werden

Ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente kann abgelehnt werden, wenn die Ehe nicht mindestens ein Jahr gedauert hat und die gesetzliche Vermutung einer sogenannten „Versorgungsehe“ greift.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landessozialgericht Hessen (LSG Hessen, Urteil vom 15.12.2017, L 5 R 51/17). Die Eheleute, die schon einmal verheiratet waren, heirateten einander erneut. Zu diesem Zeitpunkt lagen bei der Ehefrau Pflegestufe II und bei dem Ehemann eine fortgeschrittene Krebserkrankung vor. Der Ehemann verstarb kurz nach der Eheschließung. Der Rentenversicherer wollte keine Hinterbliebenenrente zahlen.

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Beweislast bei Eigenbedarf: Mieter braucht nur bestreiten – Vermieter muss voll beweisen

Beweislast bei Kündigung wegen Eigenbedarf: Für eine auf Eigenbedarf gestützte Räumungsverurteilung genügt es, wenn der Mieter den Eigenbedarf mit Nichtwissen bestreitet. Der Vermieter muss hingegen den Vollbeweis für den behaupteten Eigenbedarf erbringen.

Auf diese prozessuale Regel machte das Landgericht Berlin (LG Berlin, Urteil vom 25.1.2018, 67 S 272/17) aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass bei feststehendem Eigenbedarf geprüft werden müsse, ob der Mieter nicht wegen einer unzumutbaren Härte gem. § 574 Abs. 1, 2 BGB die Fortsetzung des Mietverhältnisses verlangen kann. Bei gesundheitlichen Nachteilen kann bereits die ernsthafte Gefahr ihres Eintritts ausreichen. Hier kann es genügen, dass sich der Gesundheitszustand oder die allgemeine Lebenssituation des Mieters durch den Umzug erheblich verschlechtern würde. Bei der Frage nach angemessenem Ersatzwohnraum sind nicht nur Alter und Krankheit des Mieters, sondern auch die dadurch bedingte notwendige Nähe zu bestimmten Angehörigen zu berücksichtigen.

Erstattung der durch Selbstvertretung eines Rechtsanwalts entstehenden Rechtsanwaltskosten

Die Gebühren, die entstehen wenn ein Rechtsanwalt sich selber vertritt, sind grundsätzlich mit der Rechtsprechung zu erstatten. Dabei gibt es einige wichtige Entscheidungen, die man kennen sollten, wenn es um die Gebühren des sich selbst vertretenden Rechtsanwalts geht.

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Wirksame Patientenverfügung zum Abbruch lebenserhaltender Maßnahmen

Der u.a. für Betreuungssachen zuständige XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH, XII ZB 107/18) hat sich erneut mit den Anforderungen befasst, die eine Patientenverfügung im Zusammenhang mit dem Abbruch von lebenserhaltenden Maßnahmen erfüllen muss:

  1. Die erforderliche Konkretisierung einer Patientenverfügung kann sich im Einzelfall bei einer weniger detaillierten Benennung bestimmter ärztlicher Maßnahmen durch die Bezugnahme auf ausreichend spezifizierte Krankheiten oder Behandlungssituationen ergeben. Ob in solchen Fällen eine hinreichend konkrete Patientenverfügung vorliegt, ist dann durch Auslegung der in der Verfügung enthaltenen Erklärungen zu ermitteln (im Anschluss an Senatsbeschluss BGHZ 214, 62 = FamRZ 2017, 748).
  2. b)  Urkunden über formbedürftige Willenserklärungen sind nach allgemeinen Grundsätzen auszulegen. Außerhalb der Urkunde liegende Umstände dürfen dabei aber nur berücksichtigt werden, wenn der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Erklärenden in der formgerechten Urkunde einen wenn auch nur unvollkommenen oder andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat.
  3. c)  Die vom Beschwerdegericht vorgenommene Auslegung einer Patientenverfügung kann vom Rechtsbeschwerdegericht grundsätzlich nur darauf überprüft werden, ob der Auslegungsstoff vollständig berücksichtigt worden ist, ob gesetzliche oder allgemein anerkannte Auslegungsregeln, sonstige Erfahrungssätze oder die Denkgesetze verletzt sind oder ob die Auslegung auf Verfahrensfehlern beruht.
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Kein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für Tagesmütter

Wird eine selbständige „Tagesmutter“, die nach §§ 22 ff., § 43 SGB VIII als Tagespflegeperson Kinder in der Kindertagespflege betreut, schwanger, hat sie keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz. Ein Anspruch folgt auch nicht aus Unionsrecht.

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Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs – etwa für Online-Spiele oder soziale Netzwerke –  ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Im Folgenden wird zum einen die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechung darstellt. Zum anderen gibt es Hinweise zur Regelung der privaten Internetnutzung im Betrieb.

Beachten Sie dazu auch bei uns: Social Media Guidelines – Muster mit Erläuterungen

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Arbeitszeugnis – Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Anwalt für Arbeitszeugnis: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht, auch bei Fragen und Streit rund um das Arbeitszeugnis.

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:

“Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).” – BAG, 9 AZR 8/15

Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.

Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

Die Form des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Zugang des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.

Der Inhalt des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der “Zeugniswahrheit”, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung

Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note “gut” nicht durchschnittlich, sondern nur die Note “befriedigend”.

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:

  • „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
  • „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
  • „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
  • „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
  • „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.

Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:

  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
  • „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
  • „stets befriedigend“ = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

  1.  Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
  2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
  3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
  4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
  5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typischer Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
  6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
  7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
  8. Verhaltensbeurteilung,
  9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
  10. Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
  11. Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)

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Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers

Pflichten des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist treffen ihn diverse Pflichten. In diesem Beitrag erhalten Sie eine Übersicht.

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Alkohol im Arbeitsrecht

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch “steuern” kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden “Suchtdruck” ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.’, ‘Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, “das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist”. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift “Grundsätze der Prävention” (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol “während der Arbeitszeit” “konsumiert”, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer “verschuldeten Arbeitslosigkeit” ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen “selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit” gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

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