Gesetzliche Unfallversicherung: Bei Heimarbeit ist der Unfallversicherungsschutz eingeschränkt

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Eltern, die ihr Kind auf dem Weg zur Arbeit in den Kindergarten bringen, sind gesetzlich unfallversichert. Dass der Versicherungsschutz jedoch bei Heimarbeit erhebliche Lücken vorweist, hat nun das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (L 16 U 26/16) aufgezeigt.

„Gesetzliche Unfallversicherung: Bei Heimarbeit ist der Unfallversicherungsschutz eingeschränkt“ weiterlesen

Veranstalterhaftung bei Autorennen: Fehlende Fangzäune beim Speedwayrennen

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Der Veranstalter eines Speedwayrennens verletzt seine Verkehrssicherungspflicht, wenn er keine Fangzäune aufstellt: Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Oberlandesgericht Oldenburg (2 U 105/17). Bei dem Speedwayrennen war der Zuschauerbereich von dem Rundkurs, auf dem die Motorräder ihre Kreise drehten, durch eine 1,2 Meter hohe Betonmauer getrennt. An deren Innenseite befand sich ein Luftkissenwall. Drei Meter von der Betonmauer entfernt war ein Seil gespannt. Dahinter standen die Zuschauer.

Direkt nach dem Start kollidierten zwei Motorräder und fielen zu Boden. Ein drittes Motorrad fuhr auf und wurde über die Betonwand katapultiert. Es verfing sich in dem Seil und prallte auf den Oberschenkel eines Zuschauers, der dadurch einen Oberschenkelbruch erlitt. Die Krankenkasse des Zuschauers verlangte von dem Veranstalter die Behandlungskosten in Höhe von rund 6.000 EUR. Sie vertrat die Auffassung, der Veranstalter hätte seine Verkehrssicherungspflicht verletzt. Er hätte einen Fangzaun errichten müssen.

„Veranstalterhaftung bei Autorennen: Fehlende Fangzäune beim Speedwayrennen“ weiterlesen

Haftungsrecht: Kunde muss nicht mit offener Fußbodenluke im Ladenlokal rechnen

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Eine während der Geschäftszeiten im Kundenbereich eines Bekleidungsgeschäfts geöffnete Fußbodenluke mit den Maßen 2,11 m x 0,8 m ist eine überraschende Gefahrenquelle. Ein Kunde muss damit nicht rechnen. Daher kann ihm beim Sturz in den Schacht unter der Luke 100 Prozent Schadenersatz zustehen.

„Haftungsrecht: Kunde muss nicht mit offener Fußbodenluke im Ladenlokal rechnen“ weiterlesen

Steuerhinterziehung – Notwendige Feststellungen bei der Umsatzsteuerverkürzung

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Im Fall einer Umsatzsteuerverkürzung trifft das Gericht durchaus beachtliche Pflichten hinsichtlich der notwendigen Feststellungen im Urteil. So muss das Gericht, um den Anforderungen des BGH zu genügen, die geschuldeten Beiträge – für die jeweiligen Fälligkeitszeitpunkte gesondert – nach Anzahl, Beschäftigungszeiten, Löhnen der Arbeitnehmer und der Höhe des Beitragssatzes der örtlich zuständigen Krankenkasse festzustellen. Denn diese Höhe der geschuldeten Beiträge ist auf der Grundlage des Arbeitsentgelts nach den Beitragssätzen der jeweiligen Krankenkassen sowie den gesetzlich geregelten Beitragssätzen der Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung zu berechnen ist.

Falls solche Feststellungen im Einzelfall nicht möglich sind, kann die Höhe der vorenthaltenen Beiträge auf Grundlage der tatsächlichen Umstände geschätzt werden. Keinesfalls aber genügt es, die vorenthaltenen Sozialversicherungsbeiträge lediglich der Höhe nach anzugeben. Es müssen darüber hinaus den Urteilsgründe die Berechnungsgrundlagen und Berechnungen im Einzelnen zu entnehmen sein (BGH, 1 StR 1/16), es sind schlichtweg die Besteuerungsgrundlagen mitzuteilen.

„Steuerhinterziehung – Notwendige Feststellungen bei der Umsatzsteuerverkürzung“ weiterlesen

Keine dauerhafte Speicherung des Lichtbildes eines Versicherten durch die Krankenkasse

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Eine Krankenkasse darf ein ihr eingereichtes Lichtbild nur so lange speichern, bis die elektronische Gesundheitskarte hiermit hergestellt und sie dem Versicherten übermittelt wurde. Eine Speicherung bis zum Ende des Versicherungsverhältnisses ist hingegen datenschutzrechtlich unzulässig. Dies hat der 1. Senat des Bundessozialgerichts am 18. Dezember 2018 entschieden (Aktenzeichen B 1 KR 31/17 R)

„Keine dauerhafte Speicherung des Lichtbildes eines Versicherten durch die Krankenkasse“ weiterlesen

Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Welche Verpflichtungen hat der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit?

Im Gegensatz zu einer verbreiteten Ansicht gibt es keine allgemeinen Verhaltenspflichten bei Arbeitsunfähigkeit, die bei einem Verstoß eine Kündigung rechtfertigen könnten. So gibt es z.B. keinen allgemeinen Grundsatz, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer das Haus nicht verlassen dürften, dass sie keine Gaststätte aufsuchen, kein Auto fahren oder keine sonstigen Aktivitäten ausüben dürfen.

Art und Umfang der konkreten Verhaltenspflichten ergeben sich vielmehr allein aus der Art der Erkrankung. Erlaubt ist alles, was den konkreten Heilungsprozess nicht beeinträchtigen kann. Deshalb begründet eine schwere Grippe andere Verhaltenspflichten als ein Arm- oder Beinbruch. Bei bestimmten psychischen Erkrankungen etwa kann „unter Leute gehen“ geradezu genesungsfördernd sein, während dies bei einer akuten Lungenentzündung ausgeschlossen wäre. Es kommt hier immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Immerhin hat das BAG entschieden, dass auch eine gewerbliche Nebentätigkeit des Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit nicht kündigungsrelevant ist, wenn sie weder wettbewerbswidrig noch geeignet ist, die Genesung zu verzögern (BAG, 6 AZR 934/77).

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob bestimmte Aktivitäten des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers den Schluss darauf zulassen, dass dieser in Wahrheit gar nicht arbeitsunfähig ist, die „Arbeitsunfähigkeit“ also nur vortäuscht. Das ist z.B. anzunehmen, wenn ein wegen eines Hexenschusses krankgeschriebener Maurer seiner Tochter bei der Errichtung ihres Eigenheims mit Maurererarbeiten „zur Hand geht“. In solchen Fällen bezweckt der Arbeitnehmer nicht nur die unberechtigte Freistellung von seiner Arbeitspflicht, sondern auch die Zahlung des Entgelts in Form der Entgeltfortzahlung ohne rechtliche Grundlage. Solches Verhalten ist in aller Regel geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. In schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung möglich sein.

Den Arbeitnehmer treffen insbesondere daher  am Ende folgende Verpflichtungen:

  • Er muss den Arbeitgeber einerseits unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.

Arbeitsunfähigkeit: Welche Nachweispflichten hat der Arbeitnehmer?

In der Praxis gibt es oft Probleme mit verspäteten oder gar unterlassenen Nachweisen der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die folgenden Ausführungen geben daher einen Überblick, welche Pflichten der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit hat.

Welche Vorgaben macht § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Einer ausdrücklichen Aufforderung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht. Die Benachrichtigung muss unverzüglich erfolgen. „Unverzüglich“ bedeutet nicht „sofort“, aber „ohne schuldhaftes Zögern“. Eine nur briefliche Benachrichtigung genügt nicht, wenn eine schnellere Unterrichtung, etwa per Telefon, möglich ist. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber auch benachrichtigen, wenn eine bestehende Arbeitsunfähigkeit verlängert wird. Das gilt selbst, wenn der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum bereits überschritten ist. Das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers besteht auch dann fort.

Ein Angestellter in verantwortlicher Stellung ist darüber hinaus verpflichtet, soweit möglich dafür zu sorgen, dass die durch seine Abwesenheit möglicherweise bedingten betrieblichen Ablaufstörungen so gering wie möglich gehalten werden.

Hält sich der Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Allerdings muss in diesem Fall der Arbeitgeber die Kosten der Übermittlung tragen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ins Inland zurück, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und seiner (gesetzlichen) Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Muss die Mitteilung persönlich erfolgen?

Der betroffene Arbeitnehmer braucht die Benachrichtigung nicht unbedingt persönlich vorzunehmen. Er kann auch einen Dritten damit beauftragen, z.B. den Ehegatten, Lebensgefährten oder einen Arbeitskollegen. Allerdings trägt er das Risiko, dass der Dritte die Benachrichtigung verspätet oder gar nicht vornimmt. Dessen Fehlverhalten ist ihm dann zuzurechnen.

Wann muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden?

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung spätestens am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger dauert als zunächst bescheinigt, muss der Arbeitnehmer unverzüglich eine Folgebescheinigung vorlegen.

Ist ein Verstoß gegen die Nachweispflichten kündigungsrelevant?

Bei diesen Pflichten handelt es sich um Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, deren Einhaltung für den Arbeitgeber wegen der erforderlichen betrieblichen Dispositionen von ganz erheblichem Interesse ist. Auch eine Verletzung von Nebenpflichten kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Dies gilt auch für die Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit. Deren Verletzung ist in der Praxis ein häufiger Kündigungsgrund. So gilt: Legt ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nicht umgehend beim Arbeitgeber vor, kann ihm aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden.

Allerdings kommt eine außerordentliche Kündigung in diesen Fällen kaum in Betracht. Das ist allenfalls der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung auch im Wiederholungsfall hartnäckig weigert, seine Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen oder wenn sonstige erschwerende Umstände hinzukommen.

Kann Kontakt zum Arbeitnehmer während der Erkrankung aufgenommen werden?

Grundsätzlich ruhen die Haupt- und Nebenpflichten bezüglich der zu erbringenden Arbeitsleistung auf Seiten des Arbeitnehmers. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat sich zurückzuhalten und insbesondere von Kontaktaufnahme abzusehen. Eine Ausnahme besteht bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, wenn ein abwarten des neuerlichen Arbeitsantritts schlechterdings für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist – hier darf der Arbeitgeber dann, in gebotenem Umfang, Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen. Dabei ist genau abzuwägen, etwa erst einmal anzurufen, bevor man den Arbeitnehmer in den Betrieb zu einer Besprechung bittet.

Hinweis: Ein Sonderfall ist mitunter der Zugriff auf Mails des Arbeitnehmers während dessen Abwesenheit – dazu finden Sie hier Ausführungen!

Kann einem Arbeitnehmer während der Erkrankung gekündigt werden?

Entgegen einer verbreiteten Meinung kann ein Arbeitnehmer sowohl während als auch auf Grund seiner Erkrankung gekündigt werden – die Krankheit ist insoweit kein umfassender Kündigungsschutz.

Auch ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung nicht am Leben teilnehmen darf, eine Arbeitsunfähigkeit ist insoweit keine “Lebensunfähigkeit” – das schlechte Gewissen weil man das Haus verlässt ist also nicht zwingend angezeigt. Doch gibt es immer wieder Streitigkeiten:

Ist eine Kündigung wegen Erkrankungen des Arbeitnehmers möglich?

Die Krankheit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Ob im konkreten Fall die krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt grundsätzlich von drei Faktoren ab:

  • Zunächst muss im Hinblick auf den betroffenen Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
  • Im Falle einer negativen Gesundheitsprognose müssen sodann durch die zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten die betrieblichen Belange des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Hohe Lohnfortzahlungskosten können dabei eine erhebliche Beeinträchtigung begründen.
  • Schließlich muss sich die Kündigung unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen als verhältnismäßig erweisen. Insofern ist auch zu prüfen, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht hat.

Etwas ganz anderes ist, wenn sich der Arbeitnehmer “krank nimmt”: Wenn der Arbeitnehmer bereits ankündigt zu einem bestimmten Datum krank zu werden, dann kann dies ein Kündigungsgrund sein.

Ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei vom Arbeitnehmer selbst verschuldeten Krankheiten zu leisten ?

Wird die Arbeitsunfähigkeit durch ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers verursacht, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch nicht gegeben.

Ein besonders leichtfertiges Verhalten liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer mit stark überhöhter Geschwindigkeit oder alkoholbedingt fahruntüchtig einen Verkehrsunfall verursacht hat. Ein besonders leichtfertiges Verhalten kann auch angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer bei Ausübung einer Sportart seine Fähigkeiten in grober Weise überschätzt und hierdurch eine Verletzung erleidet. Letztlich gilt: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt – eine Alkoholsucht gehört nicht dazu.

Ist eine Kürzung von Sonderzahlungen möglich, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt hat?

Eine solche Kürzung ist zulässig, wenn sie von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde. Die Kürzung darf allerdings für jeden Krankheitstag maximal ein Viertel des durchschnittliches arbeitstäglichen Verdienstes ausmachen.

Ist eine heimliche Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber möglich?

Bevor man zur Frage einer möglichen Kündigung kommt, stellt sich der Arbeitgeber naturgemäß beim Verdacht einer nur vorgetäuschten Krankheit die Frage: Wie kann ich das beweisen, darf ich den Arbeitnehmer überwachen lassen? Einen Besuch des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer sich nicht bieten lassen, insbesondere weder ein Gespräch führen noch diesem überhaupt die Türe öffnen – der Arbeitgeber muss sich also fragen, wie er Aufklärungsarbeit zulässig betreiben kann.

Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich dazu in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte. Details zur Überwachung des Arbeitnehmers finden Sie hier.

Es ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber im Fall einer möglicherweise vorgetäuschten Erkrankung auch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten kann!

Überstunden: Freizeitausgleich auch bei Arbeitsunfähigkeit

Ein Ausgleich von Überstunden durch Freistellung von der Arbeit ist auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor langer Zeit entschieden (5 AZR 91/91). Nun hat jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klargestellt, dass dies nur gilt, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben waren. Habe der Arbeitgeber bei Erstellung des Dienstplans bereits gewusst oder hätte er infolge der bisherigen Erkrankung des Arbeitnehmers damit rechnen müssen, dass dieser weiterhin arbeitsunfähig sein werde, sei ein Freizeitausgleich nicht möglich. Der Freizeitausgleich müsse dann nachgeholt werden. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit komme auch eine finanzielle Abgeltung in Betracht (LAG Düsseldorf, 16 (18) Sa 167/06).

Meinungsverschiedenheiten zwischen Hausarzt und Amtsarzt

Die von einem behandelnden Arzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt das Fernbleiben von der Arbeit regelmäßig auch, wenn der Amtsarzt den Arbeitnehmer für dienstfähig hält. Die Beurteilung, ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, obliege nach Ansicht der Richter dem behandelnden Arzt. Halte dieser den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig, bilde dies regelmäßig die geeignete Grundlage für ein Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit. Dies könne auch gelten, wenn ein amtsärztliches Gutachten zu dem Ergebnis der Dienstfähigkeit gelangt.

Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dabei kann der Arbeitgeber allerdings nicht darauf abstellen, ob der betreffende Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig ist oder aber nur eine geringe Krankheitsquote aufweist.

Mit dieser Begründung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einer Arbeitnehmerin recht, die als Wirtschaftshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt war. Ursprünglich war sie auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten befasst. Nach einem Herzinfarkt arbeitete sie in der Wäscherei. Sie wies seither erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Als der Arbeitgeber beschloss, die Wäschearbeiten von einem Drittunternehmen ausführen zu lassen und die Wäscherei zu schließen, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin. Mit ihrer Kündigungsschutzklage berief sich diese auf eine fehlerhafte Sozialauswahl bei der Kündigung.

Die Richter sahen dies ebenso. Der Arbeitnehmer hätte die auf der Intensivstation beschäftigten Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl mitberücksichtigen müssen. Fehlerhaft sei auch die Ansicht des Arbeitgebers, die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter auf der Intensivstation liege im berechtigten betrieblichen Interesse, weil die gekündigte Arbeitnehmerin hohe Krankheitszeiten aufweise. Dieser Gesichtspunkt dürfe bei der Frage des betrieblichen Interesses nicht berücksichtigt werden (BAG, 2 AZR 306/06).

Wann verfällt der Urlaubsanspruch bei einer Langzeiterkrankung?

Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 353/10) hat in einer – auf Rechtsprechung des EUGH basierender – fortentwickelten Rechtsprechung inzwischen klargestellt, dass wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, dessen gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Aber: Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der in das Folgejahr übertragene Urlaub unterliegt dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG 9. August 2011 – 9 AZR 425/10 – Rn. 19, EzA BUrlG § 7 Nr. 125). Eine erneute Privilegierung des bereits einmal übertragenen Urlaubs ist europarechtlich nicht geboten, so dass tatsächlich hier dann auch ein Verfall im Raum steht. Für Details beachten Sie den Beitrag zur Urlaubsübertragung im Krankheitsfall.

Sozialversicherung: Überbrückungsleistungen des Arbeitgebers bis zum Renteneintritt beitragsfrei

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Der 12. Senat des Bundessozialgerichts hat am 20. Juli 2017 entschieden, dass für ein “betriebliches Ruhegeld” aus einer Direktzusage des früheren Arbeitgebers keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zu zahlen sind, solange die Zahlung Überbrückungsfunktion hat. Mit Renteneintritt, spätestens aber mit Erreichen der Regelaltersgrenze unterliegen solche Leistungen als Versorgungsbezüge der Beitragspflicht. (Aktenzeichen B 12 KR 12/15 R). 

„Sozialversicherung: Überbrückungsleistungen des Arbeitgebers bis zum Renteneintritt beitragsfrei“ weiterlesen

Zugang zu einem Betäubungsmittel, das eine schmerzlose Selbsttötung ermöglicht

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG umfasst auch das Recht eines schwer und unheilbar kranken Patienten, zu entscheiden, wie und zu welchem Zeitpunkt sein Leben beendet werden soll, vorausgesetzt, er kann seinen Willen frei bilden und entsprechend handeln. Daraus kann sich im extremen Einzelfall ergeben, dass der Staat den Zugang zu einem Betäubungsmittel nicht verwehren darf, das dem Patienten eine würdige und schmerzlose Selbsttötung ermöglicht. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden.
„Zugang zu einem Betäubungsmittel, das eine schmerzlose Selbsttötung ermöglicht“ weiterlesen

Verkehrsunfall: Rasen und Vorfahrtsverletzung – wer zahlt was?

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Es passiert immer wieder. Der Fahrzeugführer auf einer bevorrechtigten Straße hat es eilig, fährt erheblich schneller als es eine Geschwindigkeitsbeschränkung erlaubt und meint, hierauf würden sich wartepflichtige Verkehrsteilnehmer untergeordneter Straßen schon einstellen. Diese wiederum schätzen die Geschwindigkeit falsch ein, wollen nicht warten und meinen, es noch vor dem Vorfahrtsberechtigten über die Straße zu schaffen. Kommt es dann zum Unfall, ist häufig unklar
und umstritten, wer was zu zahlen hat. Eine Quote liegt da nahe.

Gilt das auch dann, wenn der Bevorrechtigte gerast ist, also z.B. mit mehr
als der doppelten als der erlaubten Geschwindigkeit unterwegs war? Mit einem solchen Fall hat sich der 9. Zivilsenat des Oberlandesgerichts
Hamm befasst.
„Verkehrsunfall: Rasen und Vorfahrtsverletzung – wer zahlt was?“ weiterlesen

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung während ambulanter Kur

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Gesetzlich Versicherte haben während einer ambulanten Vorsorgekur gegen ihren Arbeitgeber ausschließlich dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die vom Sozialleistungsträger (zB Krankenkasse) bewilligte Maßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation iSd. § 107 Abs. 2 SGB V* durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat.
„Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung während ambulanter Kur“ weiterlesen

Urteil: Eigenanbau von Cannabis zu therapeutischen Zwecken ausnahmsweise erlaubnisfähig

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig hat im April 2016 das Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM) verpflichtet, dem schwer kranken Kläger eine Ausnahmeerlaubnis zum Eigenanbau von Cannabis zu erteilen, weil das Betäubungsmittel für seine medizinische Versorgung notwendig ist und ihm keine gleich wirksame und erschwingliche Therapiealternative zur Verfügung steht.

Beachten Sie dazu auch bei uns: Gesetzentwurf zur Legalisierung von Cannabis 2016

„Urteil: Eigenanbau von Cannabis zu therapeutischen Zwecken ausnahmsweise erlaubnisfähig“ weiterlesen

Herausgabe von Patientenakten – kein Zurückbehaltungsrecht des Arztes

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Der Anspruch auf Herausgabe der Patientenunterlagen in Kopie ist nur erfüllt, wenn der Arzt sämtliche Unterlagen in lesbarer Kopie gegen Kostenerstattung zur Verfügung stellt. Ein Zurückbehaltungsrecht an den Unterlagen wegen einer noch offenen Behandlungsrechnung besteht nicht.
„Herausgabe von Patientenakten – kein Zurückbehaltungsrecht des Arztes“ weiterlesen

Vergütungsanspruch eines ambulanten Pflegedienstes

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Eine Entscheidung des BGH (III ZR 93/15) zum Vergütungsanspruch eines ambulanten Pflegedienstes, dessen Mitarbeiter nicht über die vertraglich vereinbarte Qualifikation verfügen, sollte auch außerhalb des Sozialrechts Beachtung finden. Das merkt man spätestens dann, wenn man bei der Lektüre sieht, dass es hier um einen privaten Vertrag und Zahlungen zwischen der Mutter des Gepflegten und einem Pflegedienst geht – also eben nicht (unmittelbar) um das SGB und die Krankenkasse.

Letztlich, so viel sei vorweggenommen, entfällt der Vergütungsanspruch, wenn Mitarbeiter eines ambulanten Pflegedienstes nicht über die vertraglich vereinbarte Qualifikation verfügen – und zwar auch dann, wenn die Leistungen im Übrigen ordnungsgemäß erbracht wurden.
„Vergütungsanspruch eines ambulanten Pflegedienstes“ weiterlesen