Weigerung gegenüber der Polizei Personalien anzugeben – Bußgeld

Rechtsanwalt Jens Ferner – Strafverteidiger & Fachanwalt für Informationstechnologierecht: Ihr Anwalt in Alsdorf in der Region Aachen/Heinsberg/Düren im: Strafrecht, Arbeitsrecht, IT-Recht & Datenschutzrecht, Urheberrecht und Markenrecht. Die Beratung von Handwerkern und mittelständischen Unternehmen wird im Vertragsrecht und Wettbewerbsrecht geboten.
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Beachten Sie, dass wir ausnahmslos keine Beratung per Mail anbieten und dass wir nicht tätig sind, wenn sich Gerichtsstand oder Auftraggeber ausserhalb der Regionen Aachen, Heinsberg, Düren, Düsseldorf oder Köln befinden – daher sehen Sie von Anfragen in solchen Fällen ab! 

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Foto vom Förderturm

Die Weigerung gegenüber der Polizei seine Personalien anzugeben kostet einen Münchner Hotelier ein Bußgeld von 100 €: Am 06.03.2018 verurteilte die zuständige Richterin am Amtsgericht München einen 44jährigen Münchner Hotelier wegen des Bußgeldtatbestandes einer vorsätzlich falschen oder verweigerten Namensangabe nach § 111 OWiG zu einer Geldbuße von 100 €.
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Bussgeld bei ungenehmigtem Vermieten von Wohnung an Touristen

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Mietrecht

Die ungenehmigte Überlassung von Wohnraum an Touristen kann ein erhebliches Bußgeld nach sich ziehen: Am 28.9.2017 verurteilte die zuständige Strafrichterin einen 39-Jährigen Münchner Unternehmer im schriftlichen Verfahren wegen ungenehmigter Zweckentfremdung von Wohnraum zu einer Geldbuße von 33.000 €.

Gegen den Verurteilten hatte die Landeshauptstadt München einen Bußgeldbescheid über 50.000 € erlassen, gegen den er fristgerecht Einspruch erhoben hat. Da er ebenso wie die Staatsanwaltschaft einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren zugestimmt hatte, erging gegen ihn die Entscheidung nicht aufgrund mündlicher Hauptverhandlung sondern aufgrund der dem Gericht vorgelegten schriftlichen Unterlagen aller Beteiligten.
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Reisemangel bei Unterbringung in einem anderen als dem gebuchten Hotel

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Reiserecht

Der Bundesgerichtshof (X ZR 111/16) konnte sich dazu äussern, wie man damit umgeht, wenn ein anderes als das gebuchte Hotel zur Verfügung gestellt wird und sich eine im Gesamtvergleich geringe Minderungsquote ergibt:

  • Wird dem Reisenden statt eines Zimmers in dem vertraglich zugesicherten Hotel ein Zimmer in einem anderen Hotel zur Verfügung gestellt, mindert sich der Reisepreis für die Dauer des Mangels auch dann, wenn das andere Hotel in der Nähe des gebuchten liegt und im Wesentlichen den gleichen Standard aufweist.
  • Auch bei einer – auf die gesamte Reise gesehen – eher geringen Minderungsquote liegt regelmäßig eine erhebliche Beeinträchtigung der Reise vor, wenn die Leistungen des Reiseveranstalters an einzelnen Reisetagen so erhebliche Mängel aufweisen, dass der Vertragszweck an diesen Tagen jedenfalls weitgehend verfehlt wird und die Urlaubszeit insoweit nutzlos aufgewendet wird.

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Eingehungsbetrug bei Inanspruchnahme eines Hotelzimmers

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Strafrecht

Ich habe beim BGH (4 StR 141/17) ein paar Zeilen zu einem durch Erschleichen eines Aufenthalts in einem Hotel begangenen Betruges gefunden:

Der vom Angeklagten durch Täuschung über seine Zahlungswilligkeit und Zahlungsfähigkeit erschlichene Aufenthalt im Hotel (…) führte bei dem Geschädigten zu einem Vermögensschaden im Sinne des § 263 Abs. 1 StGB, auch wenn es das Landgericht unterlassen hat, die Höhe der Hotelkosten mitzuteilen. Entgegen der Annahme der Strafkammer liegt ein Eingehungsbetrug vor, so dass der Betrug bereits durch die Überlassung des Hotelzimmers vollendet war; die spätere Zahlung der Hotelrechnung durch die Eltern seiner damaligen Partnerin bleibt bei der Ermittlung des tatbestandlichen Vermögensschadens unberücksichtigt (vgl. BGH, Urteil vom 21. April 2016 – 1 StR 456/15, NStZ 2016, 674, 675; Beschlüsse vom 14. März 2017 – 4 StR 472/16; vom 14. Juli 2016 – 4 StR 362/15, WM 2016, 1785, 1786).

Beherbergungsvertrag: Örtliche Zuständigkeit aus Erfüllungsort

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Zivilrecht

Beim Amtsgericht Münster (48 C 2016/17) ging es um die Frage, wo auf Zahlung zu klagen ist, wenn der Gast ein Hotel bucht aber gar nicht erst anreist – am Sitz des Hotels oder des nicht angereisten Gastes. Es geht prozessual also darum, ob der besondere Gerichtsstand des Erfüllungsorts (§ 29 ZPO) begründet ist, wenn der Gast den Beherbergungsort nicht aufsucht.

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Produktpiraterie & Softwarepiraterie: Anspruch auf Auskunft gegen Zahlungsdienstleister bei Markenrechtsverletzung und Urheberrechtsverletzung

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Markenrecht

Wenn im gewerblichen Rechtsschutz und Urheberrecht Rechtsverletzungen über das Internet auftreten ist oft der einzige sich anbietende Weg den Verletzer zu identifizieren, der dem Geld zu folgen. Im Markenrecht besteht ein Anspruch auf Auskunft gerichtet gegen Banken, doch wie geht man damit im Urheberrecht um? Das Landgericht Hamburg (308 O 126/16) hat auch hier einen Auskunftsanspruch bestätigt, dabei gegen einen im Ausland ansässigen Zahlungsanbieter. Die Entscheidung zeigt, dass man durchaus Handhabe hat.
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Mietrecht: Anspruch auf Ersatzunterbringung während Bad-Sanierung

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Das Amtsgericht Aachen (100 C 272/15) macht deutlich, dass es unzumutbar ist in einer Wohnung zu wohnen, in der es kein Bad gibt – hier steht dem Mieter nicht nur das Recht zu, sich in einem Hotel einzuquartieren, er hat auch Anspruch auf Vorleistung der Hotelkosten durch den Vermieter, da er sonst das Kostenrisiko unnötig trägt:

Jedenfalls aber steht den Beklagten, denen an den veranschlagten 5 Sanierungstagen eine Ganzkörperwaschmöglichkeit nicht zur Verfügung stehen wird und die in der streitgegenständlichen Wohnung nur eine Möglichkeit zur Katzenwäsche an den zwei Waschbecken, die nur über sehr kurze Einhebelarmaturen verfügen, ein Anspruch auf Ersatzunterbringung zu. (…) ist den Beklagten Mietern über einen Zeitraum von 5 Tage eine derartige Einschränkung ihrer körperlichen Hygiene nicht zuzumuten, so dass Abhilfe zu schaffen ist. Nachdem der Kläger eine Nutzungsmöglichkeit eines Badezimmers in einer anderen Wohnung im streitgegenständlichen Objekt nicht angeboten hat/anbieten konnte, steht den Beklagten eine Ersatzunterkunft in einem nahegelegenen Hotel, worauf sich beide Seiten verständigt hatten, zu. Die Übernachtungskosten dieses notwendigen Hotelaufenthaltes sind nach § 555 a Abs. 3 Satz 1 BGB zu ersetzen. Da der Gesetzgeber dem Mieter ein mögliches Insolvenzrisiko des Vermieters nicht aufbürgen wollte, hat er ausdrücklich in Satz 2 einen Anspruch auf Vorschuss verankert, dem der Kläger nicht nachgekommen ist.

Vergütungspflicht von Gemeinschaftsantennenanlagen – Abgrenzung zu BGH-Ramses

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Mietrecht

Der Bundesgerichtshof (I ZR 228/14, hier bei uns) hatte sich zur Frage der Vergütungspflicht von Gemeinschaftsantennenanlagen geäußert und festgestellt, dass eine Wohnungseigentümergemeinschaft keine Vergütung für die Weiterübertragung der über die Gemeinschaftsantenne der Wohnanlage per Satellit empfangenen Fernseh- und Hörfunksignale durch ein Kabelnetz an die Empfangsgeräte der einzelnen Wohnungseigentümer schuldet.

Das AG Charlottenburg (218 C 165/16) konnte sich nun sehr umfassend mit dieser Rechtsprechung auseinandersetzen und erklärte, dass diese nicht pauschal anzuwenden ist, sondern konkret zu fragen ist, welches Publikum mit welchem technischen Verfahren erreicht wird. Das Ergebnis ist, dass nicht blind die Möglichkeit zur Kündigung von Vergütungsverträgen bestehen würde, die Entwicklung bleibt abzuwarten.

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Wohnung als Ferienwohnung vermietet: Geldbuße wegen Zweckentfremdung einer Wohnung

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Am 18.4.16 wurde eine 38-jährige Münchnerin wegen einer Ordnungswidrigkeit des Überlassens von Wohnraum für andere als Wohnzwecke zu einer Geldbuße von 2000 Euro verurteilt.
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Reiserecht: Zum Reisemangel bei fehlender Klimatisierung und Lärm

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Reiserecht

Das Oberlandesgericht Düsseldorf (I-21 U 149/14) hat sich zur Frage des Reisemangels bei fehlender aber zugesagter Klimatisierung sowie Lärm im Hotel geäußert. Insoweit stellt das OLG fest:

  • Gewisse Unannehmlichkeiten und Unzulänglichkeiten, die sich aus dem Massencharakter der Pauschalreise ergeben, muss der Reisende in Kauf nehmen. Wird die Nachtruhe ab morgens 8 Uhr durch andere Gäste und das Reinigungspesonal, die auf dem gefliesten Boden vor dem Zimmer mit rumpelnden Koffern oder Reinigungswagen vorbeigehen, gestört, stellt dies eine Unannehmlichkeit dar, die nicht das Ausmaß eines zur Minderung berechtigenden Mangels erreicht.
  • Werden das gebuchte Hotel und die Zimmer in der Internetbeschreibung der Reiseveranstalters als klimatisiert bezeichnet und liegen die Temperaturen dort um etwa 24° während der Nacht und etwas darüber über Tag, rechtfertigt dies eine Minderung.
  • Ein zur Minderung berechtigender Reisemangel liegt vor, wenn der Reisende jedenfalls eine Nacht auf stark durchgelegenen Matratzen verbringen muss.

Diese Grundsätze sind ebenso vertretbar wie gefestigt. Insbesondere muss daran erinnert werden, dass gerade bei Pauschalreisen gewisse Abstriche hinzunehmen sind; man könnte auch sagen „man bekommt was man bucht“. Vorliegend waren letztlich Abzüge in Höhe von 15% vorzunehmen.

Hotelbuchungsportal: „Bestpreisklauseln“ kartellrechtswidrig und damit unzulässig

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - IT-Vergaberecht

Mit Beschluss vom 09. Januar 2015 hat der 1. Kartellsenat des Oberlandesgerichts Düsseldorf unter Vorsitz von Prof. Dr. Jürgen Kühnen die Auffassung des Bundeskartellamts bestätigt, dass die zwischen der HRS-Hotel Reservation Service Robert Ragge GmbH („HRS“) und ihren Vertragshotels vereinbarten „Bestpreisklauseln“ kartellrechtswidrig sind. Der Senat hat deshalb die Beschwerde der HRS gegen einen Beschluss des Bundeskartellamts vom 20. Dezember 2013 zurückgewiesen, mit dem HRS die weitere Durchführung und Vereinbarung von „Bestpreisklauseln“ untersagt wurde.
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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Beratung im Arbeitsrecht? Termin vereinbaren unter 02404-92100

An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Arbeitsvertrag

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Befristung von Arbeitsverträgen

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde.

Die fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Tarifvertrag

Begriff des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien.
Tarifvertragsparteien sind auf Seiten der Arbeitnehmer die Gewerkschaften. Auf Seiten der Arbeitgeber können die Tarifverträge durch Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen werden. Allerdings kann auch der einzelne Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags sein (Haus-/Firmentarifvertrag)

In der Bundesrepublik Deutschland gelten derzeit über 70.000 verschiedene Tarifverträge.

Je nach dem geregelten Inhalt unterscheidet man Mantel- bzw. Rahmentarifverträge, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, Gehalts- und Lohntarifverträge, Tarifverträge über Sonderzahlungen, Urlaubsabkommen, Rationalisierungsschutzabkommen u.v.m.

Mantel- bzw. Rahmentarifverträge werden häufig für die Dauer mehrerer Jahre abgeschlossen. Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel nach kürzeren Zeiträumen neu abgeschlossen.

Aufgaben der Tarifverträge

Tarifverträge regeln den Arbeitsmarkt, in dem sie als Kollektivverträge verbindliche Vorgaben für die individuellen Arbeitsverträge machen. Sie gewährleisten hierdurch arbeitsvertragliche Mindestbedingungen für die vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer. Sie erfüllen vor diesem Hintergrund eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten

Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten. Aus Arbeitgebersicht leisten Tarifverträge einen Beitrag zu einheitlichen Wettbewerbsbedingungen jedenfalls bezogen auf die tarifunterworfenen Unternehmen. Hinzu kommt die Friedens- und Ordnungsfunktion der Tarifverträge. Während der Laufzeit der Tarifverträge besteht Friedenspflicht, d.h. es darf nicht gestreikt werden. Im Übrigen erhalten die Unternehmen für die Laufzeit der Tarifverträge Planungs- und Kalkulationssicherheit.

Bei Verbands- und Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.

Der Staat gewährleistet gemäß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.

Im übrigen ist aus Sicht des Staates mit dem Tarifvertragssystem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden, da die Verbände die tariflichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen autonom ohne Mithilfe des Staates vereinbaren.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Entstehung eines Tarifvertrages

Tarifverträge entstehen in der Regel ohne den Einsatz von Arbeitskampfmitteln in Folge von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien.

Bleiben die Tarifvertragsverhandlungen jedoch ergebnislos, können die Tarifvertragsparteien auf die Arbeitskampfmittel des Streiks und der Aussperrung zurückgreifen.

Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung gilt jedoch für alle Arbeitskampfmaßnahmen, dass diese unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur von den Tarifvertragsparteien geführt werden. Sogenannte „wilde Streiks“ einzelner Arbeitnehmer sind rechtswidrig. Zweck der Arbeitskampfmaßnahme muss es sein, die Tarifvertragspartei zum Abschluss eines Tarifvertrags zu bewegen. Andere Zwecke dürfen mit einem Arbeitskampf nicht verfolgt werden.

Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nach dem ultima ratio Prinzip nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Allerdings sind Warnstreiks auch schon vor der förmlichen Beendigung von Tarifvertragsverhandlungen zulässig, wenn die Gewerkschaft ihre Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als ausgeschöpft ansieht.

Geltungsbereich der Tarifverträge

Eine Tarifbindung besteht in der Regel nur, soweit einerseits der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und andererseits der Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags oder Mitglied der tarifschließenden Arbeitgebervereinigung ist. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit.

Unabhängig hiervon sind ca. 500 Tarifverträge in der Bundesrepublik Deutschland für allgemeinverbindlich erklärt worden. Diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge erfassen die Arbeitsverhältnisse unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der Tarifvertragsparteien sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge finden sich vor allem in Branchen, in denen eine besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern angenommen wird (Reinigungsgewerbe, Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe etc.). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können auch branchenspezifische Mindestlöhne festlegen.

Häufig finden Tarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. So vereinbaren tarifgebundene Arbeitgeber zumeist mit allen Arbeitnehmern – unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit – die Geltung der einschlägigen Tarifverträge.

Arbeitszeit

Wie hoch ist die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit?

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Was zählt zur Arbeitszeit?

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.

Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.

Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen.

Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Minijobs

Wie ist die arbeitsrechtliche Stellung geringfügig Beschäftigter?

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleiche arbeitsrechtliche Stellung wie andere Arbeitnehmer.

Geringfügig Beschäftigte verfügen insbesondere über einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte z.B. an nur einem Wochentag, hat er nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf vier Tage bezahlten Jahresurlaub.

Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Voraussetzung ist allerdings wie bei jedem Arbeitnehmer, dass die Krankheits- bzw. Feiertage auf reguläre Arbeitstage des geringfügig Beschäftigten fallen.

Sind auf den Verdienst geringfügig Beschäftigter Sozialabgaben zu leisten?

Im Allgemeinen vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügig Beschäftigten einen Nettoverdienst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zum Nettoverdienst einen Beitrag in Höhe von 30 % des Nettoverdienstes an die Bundesknappschaft abführen. Diese 30 % setzen sich zusammen aus einem Beitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %, einem Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % und einer pauschalen Steuer in Höhe von 2 %. Erfolgt die Beschäftigung in Privathaushalten, sind die Beiträge geringer. Trotz der Abführung von Beiträgen zur Krankenversicherung ist die geringfügige Beschäftigung krankenversicherungsfrei. Dies bedeutet, dass der geringfügig Beschäftigte seinen Krankenversicherungsschutz anderweitig sicherstellen muss.

Durch freiwillige Aufstockung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags (15 %) auf den vollen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung (18,7 %, Stand Januar 2015), also durch Zahlung eines zusätzlichen Betrags in Höhe von derzeit 3,7 % aus dem Einkommen, besteht nunmehr auch im Rahmen eines Minijobs die Möglichkeit, vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben. Nähere Informationen hierzu erteilen die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung

Kann ein Arbeitnehmer mehrere Minijobs haben und ist ein Minijob auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit möglich?

Ein Arbeitnehmer kann parallel auch mehreren Minijobs nachgehen, wenn sein Gesamtverdienst aus diesen Beschäftigungen 450,- Euro monatlich nicht übersteigt. Auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung kann grundsätzlich ein Minijob ausgeübt werden. Nicht möglich ist allerdings ein Minijob bei dem Arbeitgeber, bei dem auch das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis besteht.

 

Kurzarbeit

Unter welchen Voraussetzungen kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?

Erforderlich ist zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 170 SGB III. Da die Kurzarbeit in die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis eingreift, bedarf sie zudem einer konkreten Rechtsgrundlage. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit zumeist eine Betriebsvereinbarung. Denkbar ist auch eine individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Gemäß § 169 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (§ 170 SGB III)
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 171 SGB III)
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 172 SGB III) und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 173 SGB III).

Schließt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aus?

Die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann im Regelfall eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er im Zuge der Kurzarbeit bemerkt, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.

Zu beachten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat (§ 172 SGB III).

Wie ist das Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Urlaub?

Ist für einen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet, so kommt eine gleichzeitige Urlaubsgewährung für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer müssten gegebenenfalls für die Dauer der Urlaubsgewährung aus der Kurzarbeiterregelung ausgenommen werden.

 

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Probezeit

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss.

Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Rauchverbot

Haben nicht rauchende Beschäftigte einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?

Zum Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz trifft § 5 Arbeitsstättenverordnung die nachfolgende Bestimmung:

„(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“

Hieraus folgt, dass nicht rauchende Beschäftigte im Regelfall einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.

Abgesehen von der Arbeitsstättenverordnung sind in weiteren gesetzlichen Regelungen Rauchverbote festgelegt. So besteht etwa nach dem Gesetz zur Verbesserung des Nichtraucherschutzes in Nordrhein-Westfalen ein Rauchverbot an Arbeitsplätzen in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, geschlossenen Sporteinrichtungen, Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie Flughäfen.

Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?

Ein Rechtsanspruch darauf, am Arbeitsplatz rauchen zu dürfen, lässt sich wohl weder aus der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG noch aus einfach gesetzlichen Regelungen herleiten.

Allerdings kann der Arbeitgeber den rauchenden Beschäftigten entgegenkommen, in dem er Raucherräume oder Raucherzonen einrichtet, in denen das Rauchen gestattet ist. Zu klären ist in diesem Zusammenhang auch, inwiefern die Raucherpausen als Arbeitszeit gewertet werden.

Bei Regelungen zum Rauchverbot sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats zu beachten.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

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Reiserecht: Zur Haftung beim Sturz am Hotelpool

Rechtsanwalt Jens Ferner – Strafverteidiger & Fachanwalt für Informationstechnologierecht: Ihr Anwalt in Alsdorf in der Region Aachen/Heinsberg/Düren im: Strafrecht, Arbeitsrecht, IT-Recht & Datenschutzrecht, Urheberrecht und Markenrecht. Die Beratung von Handwerkern und mittelständischen Unternehmen wird im Vertragsrecht und Wettbewerbsrecht geboten.
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Beachten Sie, dass wir ausnahmslos keine Beratung per Mail anbieten und dass wir nicht tätig sind, wenn sich Gerichtsstand oder Auftraggeber ausserhalb der Regionen Aachen, Heinsberg, Düren, Düsseldorf oder Köln befinden – daher sehen Sie von Anfragen in solchen Fällen ab! 

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Reiserecht

Wenn jemand stürzt, ist es nie weit bis zur Klage – allerdings wird das Prinzip der Eigenverantwortung von der deutschen Rechtsprechung in diesem Bereich weiterhin hoch gehalten: Beim OLG Frankfurt (16 U 43/13) ging es um einen Hotelgast, der auf dem Weg zum Pool stürzte und später klagte. Hier hielt das OLG nochmals fest, dass man schlicht selber mitdenken muss und Klage nicht geboten ist, wenn sich aus dem Umfeld heraus bereits der Verdacht einer Gefahr nahe legt:

Ein Reisegast kann weder vertragliche noch deliktische Schadensersatzansprüche gegen den Reiseveranstalter wegen eines Sturzes auf einer nass gewischten Treppe, die zum Zugangsbereich eines Schwimmbeckens gehört und die ausschließlich zum Schwimmbecken hin ausgerichtet ist, geltend machen. Denn im Bereich eines Schwimmbeckens eines Hotels oder einer Hotelanlage ist regelmäßig mit Nässe zu rechnen, weswegen sich bei einem solchen Sturz lediglich das allgemeine Lebensrisiko und kein Reisemangel verwirklicht hat.

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