Beweislast bei Testierunfähigkeit

Beweislast bei Testierunfähigkeit - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wie wird Beweis geführt wenn der Erblasser nicht mehr Testierfähig war? Grundsätzlich gilt: Testierunfähig ist, wer infolge krankhafter Störung der Geistestätigkeit, Geistesschwäche oder Bewusstseinsstörung nicht fähig ist, die Bedeutung der von ihm abgegebenen Willenserklärungen einzusehen und nach dieser Einsicht zu handeln (§ 2229 IV BGB – die Voraussetzungen der Testierunfähigkeit habe ich ausführlich behandelt).

Der Testierende muss sich selbständig und aus eigener Kraft ein Urteil  bilden können, so dass es ihm möglich ist, sich an Sachverhalte und Ereignisse zu erinnern, Informationen aufzunehmen, Zusammenhänge zu erfassen und Abwägungen vorzunehmen. Im Vordergrund steht die Fähigkeit zum freien Willensentschluss, die  verstandesmäßige, intellektuelle Komponente tritt dahinter zurück. Beispielsweise können eine Alkoholerkrankung aber auch eine Demenz schädlich sein.

Das Gericht muss nicht die Testierfähigkeit positiv feststellen, sondern umgekehrt muss die Testierunfähigkeit zweifelsfrei erwiesen sein.

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Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers

Arbeitsunfähigkeit: Krankheit des Arbeitnehmers - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Welche Verpflichtungen hat der Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit?

Im Gegensatz zu einer verbreiteten Ansicht gibt es keine allgemeinen Verhaltenspflichten bei Arbeitsunfähigkeit, die bei einem Verstoß eine Kündigung rechtfertigen könnten. So gibt es z.B. keinen allgemeinen Grundsatz, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer das Haus nicht verlassen dürften, dass sie keine Gaststätte aufsuchen, kein Auto fahren oder keine sonstigen Aktivitäten ausüben dürfen.

Art und Umfang der konkreten Verhaltenspflichten ergeben sich vielmehr allein aus der Art der Erkrankung. Erlaubt ist alles, was den konkreten Heilungsprozess nicht beeinträchtigen kann. Deshalb begründet eine schwere Grippe andere Verhaltenspflichten als ein Arm- oder Beinbruch. Bei bestimmten psychischen Erkrankungen etwa kann „unter Leute gehen“ geradezu genesungsfördernd sein, während dies bei einer akuten Lungenentzündung ausgeschlossen wäre. Es kommt hier immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Immerhin hat das BAG entschieden, dass auch eine gewerbliche Nebentätigkeit des Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit nicht kündigungsrelevant ist, wenn sie weder wettbewerbswidrig noch geeignet ist, die Genesung zu verzögern (BAG, 6 AZR 934/77).

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob bestimmte Aktivitäten des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers den Schluss darauf zulassen, dass dieser in Wahrheit gar nicht arbeitsunfähig ist, die „Arbeitsunfähigkeit“ also nur vortäuscht. Das ist z.B. anzunehmen, wenn ein wegen eines Hexenschusses krankgeschriebener Maurer seiner Tochter bei der Errichtung ihres Eigenheims mit Maurererarbeiten „zur Hand geht“. In solchen Fällen bezweckt der Arbeitnehmer nicht nur die unberechtigte Freistellung von seiner Arbeitspflicht, sondern auch die Zahlung des Entgelts in Form der Entgeltfortzahlung ohne rechtliche Grundlage. Solches Verhalten ist in aller Regel geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. In schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung möglich sein.

Den Arbeitnehmer treffen insbesondere daher  am Ende folgende Verpflichtungen:

  • Er muss den Arbeitgeber einerseits unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.

Arbeitsunfähigkeit: Welche Nachweispflichten hat der Arbeitnehmer?

In der Praxis gibt es oft Probleme mit verspäteten oder gar unterlassenen Nachweisen der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die folgenden Ausführungen geben daher einen Überblick, welche Pflichten der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit hat.

Welche Vorgaben macht § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Einer ausdrücklichen Aufforderung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht. Die Benachrichtigung muss unverzüglich erfolgen. „Unverzüglich“ bedeutet nicht „sofort“, aber „ohne schuldhaftes Zögern“. Eine nur briefliche Benachrichtigung genügt nicht, wenn eine schnellere Unterrichtung, etwa per Telefon, möglich ist. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber auch benachrichtigen, wenn eine bestehende Arbeitsunfähigkeit verlängert wird. Das gilt selbst, wenn der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum bereits überschritten ist. Das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers besteht auch dann fort.

Ein Angestellter in verantwortlicher Stellung ist darüber hinaus verpflichtet, soweit möglich dafür zu sorgen, dass die durch seine Abwesenheit möglicherweise bedingten betrieblichen Ablaufstörungen so gering wie möglich gehalten werden.

Hält sich der Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Allerdings muss in diesem Fall der Arbeitgeber die Kosten der Übermittlung tragen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ins Inland zurück, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und seiner (gesetzlichen) Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Muss die Mitteilung persönlich erfolgen?

Der betroffene Arbeitnehmer braucht die Benachrichtigung nicht unbedingt persönlich vorzunehmen. Er kann auch einen Dritten damit beauftragen, z.B. den Ehegatten, Lebensgefährten oder einen Arbeitskollegen. Allerdings trägt er das Risiko, dass der Dritte die Benachrichtigung verspätet oder gar nicht vornimmt. Dessen Fehlverhalten ist ihm dann zuzurechnen.

Wann muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden?

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung spätestens am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger dauert als zunächst bescheinigt, muss der Arbeitnehmer unverzüglich eine Folgebescheinigung vorlegen.

Ist ein Verstoß gegen die Nachweispflichten kündigungsrelevant?

Bei diesen Pflichten handelt es sich um Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, deren Einhaltung für den Arbeitgeber wegen der erforderlichen betrieblichen Dispositionen von ganz erheblichem Interesse ist. Auch eine Verletzung von Nebenpflichten kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Dies gilt auch für die Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit. Deren Verletzung ist in der Praxis ein häufiger Kündigungsgrund. So gilt: Legt ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nicht umgehend beim Arbeitgeber vor, kann ihm aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden.

Allerdings kommt eine außerordentliche Kündigung in diesen Fällen kaum in Betracht. Das ist allenfalls der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung auch im Wiederholungsfall hartnäckig weigert, seine Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen oder wenn sonstige erschwerende Umstände hinzukommen.

Kann Kontakt zum Arbeitnehmer während der Erkrankung aufgenommen werden?

Grundsätzlich ruhen die Haupt- und Nebenpflichten bezüglich der zu erbringenden Arbeitsleistung auf Seiten des Arbeitnehmers. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat sich zurückzuhalten und insbesondere von Kontaktaufnahme abzusehen. Eine Ausnahme besteht bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, wenn ein abwarten des neuerlichen Arbeitsantritts schlechterdings für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist – hier darf der Arbeitgeber dann, in gebotenem Umfang, Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen. Dabei ist genau abzuwägen, etwa erst einmal anzurufen, bevor man den Arbeitnehmer in den Betrieb zu einer Besprechung bittet.

Hinweis: Ein Sonderfall ist mitunter der Zugriff auf Mails des Arbeitnehmers während dessen Abwesenheit – dazu finden Sie hier Ausführungen!

Kann einem Arbeitnehmer während der Erkrankung gekündigt werden?

Entgegen einer verbreiteten Meinung kann ein Arbeitnehmer sowohl während als auch auf Grund seiner Erkrankung gekündigt werden – die Krankheit ist insoweit kein umfassender Kündigungsschutz.

Auch ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung nicht am Leben teilnehmen darf, eine Arbeitsunfähigkeit ist insoweit keine „Lebensunfähigkeit“ – das schlechte Gewissen weil man das Haus verlässt ist also nicht zwingend angezeigt. Doch gibt es immer wieder Streitigkeiten:

Ist eine Kündigung wegen Erkrankungen des Arbeitnehmers möglich?

Die Krankheit des Arbeitnehmers kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Ob im konkreten Fall die krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt grundsätzlich von drei Faktoren ab:

  • Zunächst muss im Hinblick auf den betroffenen Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
  • Im Falle einer negativen Gesundheitsprognose müssen sodann durch die zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten die betrieblichen Belange des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Hohe Lohnfortzahlungskosten können dabei eine erhebliche Beeinträchtigung begründen.
  • Schließlich muss sich die Kündigung unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen als verhältnismäßig erweisen. Insofern ist auch zu prüfen, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht hat.

Etwas ganz anderes ist, wenn sich der Arbeitnehmer „krank nimmt“: Wenn der Arbeitnehmer bereits ankündigt zu einem bestimmten Datum krank zu werden, dann kann dies ein Kündigungsgrund sein.

Ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei vom Arbeitnehmer selbst verschuldeten Krankheiten zu leisten ?

Wird die Arbeitsunfähigkeit durch ein besonders leichtfertiges oder gar vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers verursacht, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch nicht gegeben.

Ein besonders leichtfertiges Verhalten liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer mit stark überhöhter Geschwindigkeit oder alkoholbedingt fahruntüchtig einen Verkehrsunfall verursacht hat. Ein besonders leichtfertiges Verhalten kann auch angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer bei Ausübung einer Sportart seine Fähigkeiten in grober Weise überschätzt und hierdurch eine Verletzung erleidet. Letztlich gilt: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt – eine Alkoholsucht gehört nicht dazu.

Ist eine Kürzung von Sonderzahlungen möglich, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt hat?

Eine solche Kürzung ist zulässig, wenn sie von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde. Die Kürzung darf allerdings für jeden Krankheitstag maximal ein Viertel des durchschnittliches arbeitstäglichen Verdienstes ausmachen.

Ist eine heimliche Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber möglich?

Bevor man zur Frage einer möglichen Kündigung kommt, stellt sich der Arbeitgeber naturgemäß beim Verdacht einer nur vorgetäuschten Krankheit die Frage: Wie kann ich das beweisen, darf ich den Arbeitnehmer überwachen lassen? Einen Besuch des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer sich nicht bieten lassen, insbesondere weder ein Gespräch führen noch diesem überhaupt die Türe öffnen – der Arbeitgeber muss sich also fragen, wie er Aufklärungsarbeit zulässig betreiben kann.

Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich dazu in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte. Details zur Überwachung des Arbeitnehmers finden Sie hier.

Es ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber im Fall einer möglicherweise vorgetäuschten Erkrankung auch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten kann!

Überstunden: Freizeitausgleich auch bei Arbeitsunfähigkeit

Ein Ausgleich von Überstunden durch Freistellung von der Arbeit ist auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor langer Zeit entschieden (5 AZR 91/91). Nun hat jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klargestellt, dass dies nur gilt, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben waren. Habe der Arbeitgeber bei Erstellung des Dienstplans bereits gewusst oder hätte er infolge der bisherigen Erkrankung des Arbeitnehmers damit rechnen müssen, dass dieser weiterhin arbeitsunfähig sein werde, sei ein Freizeitausgleich nicht möglich. Der Freizeitausgleich müsse dann nachgeholt werden. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit komme auch eine finanzielle Abgeltung in Betracht (LAG Düsseldorf, 16 (18) Sa 167/06).

Meinungsverschiedenheiten zwischen Hausarzt und Amtsarzt

Die von einem behandelnden Arzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt das Fernbleiben von der Arbeit regelmäßig auch, wenn der Amtsarzt den Arbeitnehmer für dienstfähig hält. Die Beurteilung, ob eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, obliege nach Ansicht der Richter dem behandelnden Arzt. Halte dieser den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig, bilde dies regelmäßig die geeignete Grundlage für ein Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit. Dies könne auch gelten, wenn ein amtsärztliches Gutachten zu dem Ergebnis der Dienstfähigkeit gelangt.

Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dabei kann der Arbeitgeber allerdings nicht darauf abstellen, ob der betreffende Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig ist oder aber nur eine geringe Krankheitsquote aufweist.

Mit dieser Begründung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einer Arbeitnehmerin recht, die als Wirtschaftshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt war. Ursprünglich war sie auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten befasst. Nach einem Herzinfarkt arbeitete sie in der Wäscherei. Sie wies seither erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Als der Arbeitgeber beschloss, die Wäschearbeiten von einem Drittunternehmen ausführen zu lassen und die Wäscherei zu schließen, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin. Mit ihrer Kündigungsschutzklage berief sich diese auf eine fehlerhafte Sozialauswahl bei der Kündigung.

Die Richter sahen dies ebenso. Der Arbeitnehmer hätte die auf der Intensivstation beschäftigten Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl mitberücksichtigen müssen. Fehlerhaft sei auch die Ansicht des Arbeitgebers, die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter auf der Intensivstation liege im berechtigten betrieblichen Interesse, weil die gekündigte Arbeitnehmerin hohe Krankheitszeiten aufweise. Dieser Gesichtspunkt dürfe bei der Frage des betrieblichen Interesses nicht berücksichtigt werden (BAG, 2 AZR 306/06).

Wann verfällt der Urlaubsanspruch bei einer Langzeiterkrankung?

Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 353/10) hat in einer – auf Rechtsprechung des EUGH basierender – fortentwickelten Rechtsprechung inzwischen klargestellt, dass wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, dessen gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen.

Aber: Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der in das Folgejahr übertragene Urlaub unterliegt dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG 9. August 2011 – 9 AZR 425/10 – Rn. 19, EzA BUrlG § 7 Nr. 125). Eine erneute Privilegierung des bereits einmal übertragenen Urlaubs ist europarechtlich nicht geboten, so dass tatsächlich hier dann auch ein Verfall im Raum steht. Für Details beachten Sie den Beitrag zur Urlaubsübertragung im Krankheitsfall.

Alkohol im Arbeitsrecht

Alkohol im Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch „steuern“ kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.‘, ‚Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, „das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist“. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol „während der Arbeitszeit“ „konsumiert“, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer „verschuldeten Arbeitslosigkeit“ ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen „selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit“ gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

Selbstständiges Beweisverfahren

Selbstständiges Beweisverfahren - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Selbstständiges Beweisverfahren: Bei einem selbständigen Beweisverfahren handelt es sich um keine Klage sondern um ein Antragsverfahren. Das selbstständige Beweisverfahren soll die Vorbereitung einer potentiellen Klage darstellen in der Form, dass festgestellt werden soll, ob eine bestimmte Tatsache wie etwa ein Mangel vorhanden ist und wie Hoch beispielsweise Kosten sind um einen solchen Mangel zu beseitigen; zugleich dient es der Sicherung von Beweisen in der Form, dass gerichtlich ein bestimmter Zustand dokumentiert wird, bevor sich der Zustand später verändert. Das selbständige Beweisverfahren ist also kein Rechtsstreit, es zielt auf keine Entscheidung in der Sache und dient lediglich der vorgezogenen Klärung von streitigen Tatsachen, die in einem künftigen Rechtsstreit von Bedeutung sein können.

Das selbstständige Beweisverfahren endet also nicht mit einer gerichtlichen Entscheidung sondern es endet, wenn etwa ein Gutachten eines vom Gericht bestellten Sachverständigen vorliegt. Um Rechtsfragen geht es hierbei nicht, diese werden in diesem Stadium nicht berücksichtigt. Hiernach dann wird der Rechtsstreit eigentlich erst fortgesetzt oder man findet auf Basis der Ergebnisse des selbstständigen Beweisverfahrens im Zuge eines Vergleichs zueinander.
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Ablehnung von Sachverständigen wegen Befangenheit: Keine Unverzüglichkeit

Ablehnung von Sachverständigen wegen Befangenheit: Keine Unverzüglichkeit - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der Bundesgerichtshof (1 StR 437/17) konnte klarstellen, dass das Unverzüglichkeitsgebot des § 25 Abs. 2 Satz 1 StPO für die Ablehnung von Sachverständigen keine Anwendung findet. Die Vorschrift des § 74 Abs. 1 Satz 1 StPO verweist nämlich nur hinsichtlich der Gründe auf die Ablehnung eines Richters, nicht aber hinsichtlich der für das Verfahren geltenden Vorschriften:

Das Unverzüglichkeitsgebot des § 25 Abs. 2 Satz 1 StPO findet anders als bei der Richterablehnung für die Ablehnung von Sachverständigen keine Anwendung (KK-Senge, StPO, 7. Aufl., § 74 Rn. 7; Löwe/Rosenberg/Krause, StPO, 27. Aufl., § 74 Rn. 22; Meyer-Goßner/Schmitt, StPO, 60. Aufl., § 74 Rn. 12; Satzger/Schluckebier/Widmaier/Bosch, StPO, 2. Aufl., § 74 Rn. 8; SK-Rogall, StPO, 4. Aufl., § 74 Rn. 55). Dies ergibt sich schon daraus, dass § 74 Abs. 1 Satz 1 StPO nur hinsichtlich der Gründe auf die Ablehnung eines Richters verweist, nicht aber hinsichtlich der für das Verfahren geltenden Vorschriften (RG, Urteil vom 24. Juni 1913 – IV 501/13, RGSt 47, 239, 240; MünchKomm-Trück, StPO, § 74 Rn. 17), mithin auch nicht für den Ablehnungszeitpunkt (KMR-Neubeck, StPO, 68. EL, § 74 Rn. 2). In Ermangelung solcher Ausschlussfristen sieht § 83 Abs. 2 StPO ausdrücklich noch die Möglichkeit der erfolgreichen Sachverständigenablehnung nach Erstattung von dessen Gutachten vor (vgl. hierzu OLG Stuttgart, Urteil vom 23. August 1957 – 2 Ss 477/56, NJW 1957, 1646 unter dem Aspekt des Rechtsmissbrauchs; zu Recht kritisch hierzu Krause aaO).

Zur Mangelhaftigkeit von Software bei ungenügender Dokumentation

Zur Mangelhaftigkeit von Software bei ungenügender Dokumentation - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Softwarerecht: Beim Oberlandesgericht Frankfurt am Main (5 U 152/16) stritt man um die Mangelhaftigkeit einer Softwarelösung die mittels agiler Entwicklung entwickelt wurde. Der Auftraggeber bemängelte eine unzureichende Dokumentation einmal der Software insgesamt aber auch hinsichtlich einer (vereinbarten) Kommentierung des Software-Quelltextes. Das Gericht macht deutlich, dass eben auch eine „äusserst knappe“ Kommentierung des Quelltextes ausreichend sein kann; etwas anderes gilt aber bei der Dokumentation der Systemarchitektur – hier kann eine mangelnde Dokumentation insbesondere dann problematisch sein, wenn hierdurch verhindert wird dass ein fachkundiger Dritter sich in das Projekt einarbeiten und dieses fortführen kann, die Leistung kann damit für den Auftraggeber unbrauchbar und letztlich wertlos sein. Hier aber schlägt die vereinbarte agile Softwareentwicklung durch, wie auch das OLG bestätigt: Eine solche Dokumentation ist erst dann sinnvoll möglich, wenn die Systemarchitektur und die letztendlich verwendeten Komponenten überhaupt feststehen – das ist während eines laufenden und „mittendrin“ gescheiterten Projekts – anders als bei den Quelltextdateien – kaum sinnvoll möglich.

Angesichts der 6stelligen im Streit stehenden Summe ein für den Auftraggeber unerfreuliches Ergebnis, das durchaus gewisse Tücken agiler Entwicklung dokumentiert: Softwareprojekte, gerade die besonders umfangreichen, entwickeln sich durchaus gerne für alle Beteiligten recht unerfreulich. Bei Agiler Entwicklung besteht an dieser Stelle eine gewisse Unsicherheit wenn das Projekt wie so oft „mittendrin“ abgebrochen wird – der Auftraggeber möchte dann ein zumindest irgendwie verwertbares Ergebnis, der Auftragnehmer seinen Aufwand angemessen vergütet sehen. Bei zunehmendem Streit driftet diese Schere von Ansprüchen immer weiter auseinander, dem vertraglich zu begegnen ist bei agiler Entwicklung ebenso trickreich wie mit Tücken versehen.
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Wettbewerbsrecht: Unerlaubte Rechtsdienstleistung ist Wettbewerbsverstoss

Wettbewerbsrecht: Unerlaubte Rechtsdienstleistung ist Wettbewerbsverstoss - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wer Rechtsdienstleistungen anbietet bedarf grundsätzlich der vorherigen Erlaubnis. Entsprechend § 2 Abs. 1 RDG ist Rechtsdienstleistung dabei „jede Tätigkeit in konkreten fremden Angelegenheiten, sobald sie eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls erfordert“. Darunter fällt mit der Rechtsprechung jede konkrete Subsumtion eines Sachverhalts unter die maßgeblichen rechtlichen Bestimmungen, die über eine bloß schematische Anwendung von Rechtsnormen ohne weitere rechtliche Prüfung hinausgeht. Dabei unbedeutend ist es, ob es sich um eine einfache oder schwierige Rechtsfrage handelt.Ein Verstoss gegen diese Vorgabe ist sowohl ein Wettbewerbsverstoß als auch eine deliktische Handlung, wie das Oberlandesgericht Düsseldorf (I-15 U 37/16) treffend zusammen fasst:

Die Vorschrift des § 3 RDG ist anerkanntermaßen nicht nur eine Marktverhaltensregelung i.S.v. § 3a UWG (BGH, GRUR 2016, 820 Rn. 12 – Schadensregulierung durch Versicherungsmakler m.w.N.), sondern zugleich auch ein Schutzgesetz i.S.v. § 823 Abs. 2 BGB (vgl. zu Art. 1 § 1 RBerG a.F: BGH, GRUR 2002, 987 (993) – Wir Schuldenmacher; Köhler, in: Köhler/Bornkamm, a.a.O., § 3a Rn. 1.118). Denn das RDG dient dazu, die Rechtssuchenden, den Rechtsverkehr und die Rechtsordnung vor unqualifizierten Rechtsdienstleistungen zu schützen (§ 1 Abs. 1 S. 2 RDG). Es handelt sich demnach um eine Regelung, die auch das Interesse der Verbraucher schützt (so zum RBerG BGH, GRUR 2007, 245, 246 Rn. 15 – Schulden Hulp; BGH, GRUR 2007, 978, 979 Rn. 19 – Rechtsberatung durch Haftpflichtversicherer; Köhler, in: Köhler/ Bornkamm, a.a.O., § 3a Rn. 1.118).

Ein Verstoß gegen § 3 RDG löst daher u.a. deliktische Ansprüche nach § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 3 RDG aus, wie sich aus der oben erwähnten Zweckbestimmung in § 1 Abs. 1 S. 2 RDG ergibt (vgl. BGH, GRUR 2007, 978, 979 Rn. 19 – Rechtsberatung durch Haftpflichtversicherer).

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Schmerzensgeld für Tätowierung

Schmerzensgeld für Tätowierung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Die Einwilligung zum Stechen einer Tätowierung bezieht sich nur darauf, dass die Behandlung mangelfrei ist und nach den Regeln der Kunst erbracht wird: Die Klägerin aus München ließ sich bei der beklagten Tätowiererin in München-Schwabing am 04.03.2016 auf den linken Unterarm folgende Schriftzüge tätowieren: „Je t´aime mon amour, Tu es ma vie, Nous Ensemble Pour Toujours, L. ♥ A.“. Sie zahlte hierfür 80 Euro in bar. Am 26.03.2016 erfolgte durch die Beklagte auf Wunsch der Klägerin ein korrigierendes Nachstechen, wofür die Klägerin weitere 20,00 € an die Beklagte bezahlte.
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Vermummungsverbot im Straßenverkehr: Gesetzgeber beschliesst sichtbaren Autofahrer

Vermummungsverbot im Straßenverkehr: Gesetzgeber beschliesst sichtbaren Autofahrer - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

In seiner Marathonsitzung am 22.09.2017 hat der Bundesrat – kurz vor der Bundestagswahl – noch schnell ein ganz wichtiges Novum beschlossen: Das Vermummungsverbot für Autofahrer. So gilt demnächst mit §23 Abs.4 StVO:

Wer ein Kraftfahrzeug führt, darf sein Gesicht nicht so verhüllen oder verdecken, dass er nicht mehr erkennbar ist. Dies gilt nicht in Fällen des § 21a Absatz 2 Satz 1.

Die Ausnahme bezieht sich insoweit darauf, dass Motorradfahrer einen Schutzhelm tragen müssen. Der Gesetzgeber führt aus, dass dies auf keinen Fall Hüte oder Sonnenbrillen umfassen soll, also im Kern nur das böswillige Verstecken des Gesichts erfasst sein soll:

Verdecken oder Verhüllen bedeutet, dass das Gesicht mit seinen ausschlaggebenden Zügen wie Auge, Nase, Mund nicht mehr erkennbar ist. Damit fallen weder reine Kopfbedeckungen, die das Gesicht freilassen (z. B. Hut, Mütze, Kappe, Kopftuch, Perücke) unter das Verbot, noch eine Gesichtsbemalung, – behaarung oder etwaiger Gesichtsschmuck (z. B. Tätowierung, Piercing, Karnevals- oder Faschingsschminke), noch die Sicht erhaltene oder unterstützende Brillen (z. B. Sonnen- brille), die nur geringfügige Teile des Gesichts umfassen, im Wesentlichen aber die Erkennbarkeit der Gesichtszüge nicht beeinträchtigen. Unter das Verbot fällt damit das Tragen von Masken, Schleiern und Hauben, die das ganze Gesicht oder wesentliche Teile des Gesichts verdecken. Dies stellt auch kein Übermaß dar, schließlich sind solche Gesichtsbedeckungen jederzeit ohne großen Aufwand auf- und absetzbar.

Freilich gibt der kurze Wortlaut der Norm diese zahlreichen Überlegungen nicht her, abzustellen ist am Ende alleine darauf, ob man noch „erkennbar“ ist, womit wohl gemeint ist, ob genügend Gesichtsmerkmale für ein morphologisches Gutachten im Streitfall vor Gericht zu erkennen sind. Bei einem auffälligen Bart, der zusätzlich zu einer Kappe und einer auffälligen Sonnenbrille zeitgleich hinzutritt bietet sich durchaus erhebliches Diskussionspotential. Der Regelsatz wird in der Bussgeldkatalogverordnung bei einem Verstoss bei 60 Euro liegen.

Zu Beweis und Darlegung des Ausschlusses der freien Willensbestimmung

Zu Beweis und Darlegung des Ausschlusses der freien Willensbestimmung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der Bundesgerichtshof (VI ZR 225/16) konnte sich zur ausreichenden Substantiierung einer behaupteten Geschäftsunfähigkeit äussern und feststellen:

Ein Ausschluss der freien Willensbestimmung gemäß § 104 Nr. 2 BGB liegt vor, wenn jemand nicht imstande ist, seinen Willen frei und unbeeinflusst von der vorliegenden Geistesstörung zu bilden und nach zutreffend ge- wonnenen Einsichten zu handeln. Abzustellen ist dabei darauf, ob eine freie Entscheidung nach Abwägung des Für und Wider bei sachlicher Prüfung der in Betracht kommenden Gesichtspunkte möglich ist oder ob umgekehrt von einer freien Willensbildung nicht mehr gesprochen werden kann, etwa weil infolge der Geistesstörung Einflüsse dritter Personen den Willen übermäßig beherrschen. Substantiiert dargelegt ist ein solcher Ausschluss nach allgemeinen Grundsät- zen, wenn das Gericht auf der Grundlage des Klägervorbringens zu dem Ergebnis kommen muss, die Voraussetzungen des § 104 Nr. 2 BGB lägen vor. Auf die Wahrscheinlichkeit des Vortrags kommt es nicht an (…)

Ein amtsärztliches Gutachten, das Beispiele für völlig unvernünftiges und selbstgefährdendes Handeln enthält, verbunden mit dem Beweisangebot der Einholung eines Sachverständigen-Gutachtens ist insoweit ausreichend.

HCVO: Einholung eines Gutachtens zum Beweis der Wirksamkeit im Prozess kein ausreichender Beweis

HCVO: Einholung eines Gutachtens zum Beweis der Wirksamkeit im Prozess kein ausreichender Beweis - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Das OLG Köln (6 U 66/15) konnte am Rande klarstellen, dass bei der Bewerbung von Wirkungen eines Präparats etwa in einem Nahrungsergänzungsmittel nicht damit gearbeitet werden kann, im Streitfall vor Gericht überhaupt erst einmal ein Sachverständigen-Gutachten einzuholen. Insoweit ist daran zu erinnern, dass den Werbenden die Beweislast dahin gehend trifft, dass die Wirksamkeit eines Stoffes auch wirklich vorliegt:

Die Einholung eines Sachverständigengutachtens zur Wirkung des Präparates der Beklagten und/oder ihrer Behauptung, aus den von ihr vorgelegten Unterlagen ergebe sich in Anwendung wissenschaftlicher Grundsätze die Wahrheit der Werbeaussagen, kommt nicht in Betracht. Es fehlt bereits an einer Darlegung der konkreten Wirkung der Substanzen in der speziellen Zubereitung (…) und damit an den zur Vermeidung einer unzulässigen Ausforschung erforderlichen Anknüpfungstatsachen für ein Sachverständigengutachten. Außerdem muss bei einer gesundheitsbezogenen Werbung bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem die Angaben gemacht werden, der Wirksamkeitsnachweis als solcher vorliegen, d.h. bei der von der Beklagten geforderten Gesamtschau verschiedener Einzeluntersuchungen bereits eine entsprechende, den wissenschaftlichen Anforderungen genügende Auswertung.

Diese Ausführungen wirken auf mich korrekt und verdeutlichen zugleich am Rande, wie wichtig sauberer gerichtlicher Vortrag in derartigen Streitfällen ist. Einfach nur „Beweis: Einholung eines Sachverständigengutachtens“ nach dem Erbringen allgemeiner Ausführungen zu Wirkstoffen führt ins Leere. Letztlich aber muss darauf geachtet werden, dass die Produktwerbung auf den wissenschaftlichen Stand zum Zeitpunkt der Werbung abgestimmt ist – dies wird gerne übersehen.

Betreuungsrecht: Bekanntgabe des Gutachtens an den Verfahrenspfleger alleine reicht nicht

Betreuungsrecht: Bekanntgabe des Gutachtens an den Verfahrenspfleger alleine reicht nicht - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der BGH (XII ZB 516/16) konnte klarstellen, dass in einem Betreuungs- oder Unterbringungsverfahren die Bekanntgabe des Gutachtens an den Verfahrenspfleger nicht die notwendige Bekanntgabe an den Betroffenen persönlich ersetzen kann:

Die Bekanntgabe des Gutachtens an den Verfahrenspfleger ersetzt eine Bekanntgabe an die Betroffene nicht, denn der Verfahrenspfleger ist nicht gesetzlicher Vertreter des Betroffenen (Senatsbeschluss vom 11. Februar 2015 – XII ZB 48/14 – FamRZ 2015, 918 Rn. 6 mwN). Durch eine Bekanntgabe an den Verfahrenspfleger kann allenfalls dann ein notwendiges Mindestmaß rechtlichen Gehörs sichergestellt werden, wenn das Betreuungsgericht von der vollständigen schriftlichen Bekanntgabe eines Gutachtens an den Betroffenen entsprechend § 325 Abs. 1 FamFG (vgl. auch § 288 Abs. 1 FamFG) absieht, weil zu besorgen ist, dass die Bekanntgabe die Gesundheit des Betroffenen schädi- gen oder zumindest ernsthaft gefährden werde, und die Erwartung gerechtfer- tigt ist, dass der Verfahrenspfleger mit dem Betroffenen über das Gutachten spricht (vgl. Senatsbeschluss vom 8. Juni 2011 – XII ZB 43/11 – FamRZ 2011, 1289 Rn. 8 mwN). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor.

Prozessrecht: Befangenheit des Sachverständigen

Prozessrecht: Befangenheit des Sachverständigen - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Die Ablehnung eines Sachverständigen wegen Befangenheit ist prozessual nicht leicht zu bewerkstelligen. Grundsätzlich gilt, dass ein Sachverständiger entsprechend § 406 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 ZPO wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt werden kann, wenn ein Grund vorliegt, der geeignet ist, Misstrauen gegen seine Unparteilichkeit zu rechtfertigen. Bei ungünstigen Gutachten gehen die Betroffenen gerne vorschnell von einem solchen Misstrauen aus. Es gilt aber, dass es sich dabei um Tatsachen oder Umstände handeln muss, die vom Standpunkt des Ablehnenden aus bei vernünftiger Betrachtung die Befürchtung wecken können, der Sachverständige stehe der Sache nicht unvoreingenommen und damit nicht unparteiisch gegenüber.

Mit der Rechtsprechung liegt ein Ablehnungsgrund in der Regel jedenfalls dann vor, wenn der Sachverständige in derselben Sache für eine Prozesspartei oder deren Versicherer bereits ein Privatgutachten erstattet hat. Doch der BGH (VI ZB 31/16) hat dies nunmehr weiter gefasst und festgestellt, dass schon die entgeltliche Befassung mit der Fragestellung insgesamt ein hinreichender Grund ist:

Ein Sachverständiger kann wegen Besorgnis der Befangenheit auch dann abgelehnt werden, wenn er für einen nicht unmittelbar oder mittelbar am Rechtsstreit beteiligten Dritten ein entgeltliches Privatgutachten zu einer gleichartigen Fragestellung in einem gleichartigen Sachverhalt erstattet hat und wenn die Interessen der jeweiligen Parteien in beiden Fällen in gleicher Weise kollidieren.

Während bei konkreten Begutachtungen, etwa bei der konkreten Bewertung einer einzelnen Bausache hinsichtlich individueller Mängel, kaum Rückschlüsse denkbar erscheinen, sind bei allgemeinen Fragestellungen oder zu verallgemeinernden Sachverhalten durchaus Ansätze auszumachen. Es ist damit zu rechnen, dass insoweit Parteien zukünftig erhebliche Energie in die Historie von Sachverständigen investieren werden.
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