Maklervertrag: Provisionszahlung bei besonders engen persönlichen Bindungen zwischen Maklerkunden und Erwerber

Der Bundesgerichtshof (I ZR 154/17) hat klargestellt, dass bei besonders engen persönlichen Bindungen zwischen dem Maklerkunden und dem Erwerber eines Objekts der Maklerkunde dem Makler zur Provisionszahlung dann verpflichtet ist, wenn ihm der Vertragsschluss im wirtschaftlichen Erfolg ähnlich zugutekommt wie ein eigener. Der Umstand, dass der Maklerkunde mit dem Erwerber eng persönlich verbunden ist, reicht für sich allein jedoch nicht aus, um die Provisionspflicht zu begründen:

Nach dem Wortlaut des § 652 Abs. 1 Satz 1 BGB braucht der Maklerkunde nicht selbst Partner des Hauptvertrags zu werden (vgl. BGH, Urteil vom 20. Juni 1996 – III ZR 219/95, NJW-RR 1996, 1459, 1460 [juris Rn. 10]; Urteil vom 18. September 1997 – III ZR 226/96, NJW 1998, 62, 63 [juris Rn. 18]). Beim Erwerb des nachgewiesenen Objekts durch einen Dritten kann die wirtschaftliche Identität der Verträge bejaht werden, sofern zwischen dem Maklerkunden und dem Dritten besonders enge persönliche oder besonders ausgeprägte wirtschaftliche Beziehungen bestehen. Dabei sind stets die Besonderheiten des Einzelfalls maßgebend. Ob eine wirtschaftliche Identität vorliegt, ist in erster Linie eine Frage der tatrichterlichen Beurteilung (st. Rspr., BGH, Urteil vom 5. Oktober 1995 – III ZR 10/95, NJW 1995, 3311 [juris Rn. 6]; Urteil vom 8. April 2004 – III ZR 20/03NJW-RR 2004, 851, 852 [juris Rn. 13]; BGH, NJW 2008, 651 Rn. 16). Maßgeblich für die Bejahung eines Provisions- anspruchs ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, dass der Maklerkunde im Hinblick auf seine Beziehungen zu dem Erwerber gegen Treu und Glauben verstoßen würde, wenn er sich darauf beriefe, der ursprünglich von ihm erstrebte Vertrag sei nicht mit ihm, sondern mit einem Dritten abge- schlossen worden (BGH, NJW-RR 2004, 851, 852 [juris Rn. 13] mwN; NJW- RR 2014, 1272 Rn. 19).

Ein solcher Ausnahmetatbestand kommt nicht allein in ausgesprochenen Umgehungsfällen in Betracht, wenn also der Maklerkunde bewusst nur vorge- schoben wird und das Objekt von vornherein durch einen nicht an den Makler- vertrag gebundenen Dritten erworben werden soll. Entscheidend ist vielmehr, dass bei besonders engen persönlichen oder wirtschaftlichen Bindungen der Vertragsschluss dem Maklerkunden im wirtschaftlichen Erfolg häufig ähnlich zugutekommt wie ein eigener, der Abschluss des Vertrags darum auch für die Verpflichtung zur Zahlung einer Maklerprovision dann einem eigenen Geschäft gleichzusetzen ist. Der Kunde kann nicht die Vorteile, die sich aus der Tätigkeit des von ihm beauftragten Maklers ergeben, für sich in Anspruch nehmen, die damit verbundenen Nachteile, das heißt die Zahlung eines Maklerlohns, jedoch ablehnen (BGH, NJW-RR 2004, 851, 852 [juris Rn. 14]). Umstände solcher Art können etwa vorliegen, wenn der Kunde an dem abgeschlossenen Geschäft selbst weitgehend beteiligt ist, wenn zwischen dem Kunden und dem Erwerber eine feste, auf Dauer angelegte, in der Regel familien- oder gesellschaftsrecht- liche Bindung besteht oder wenn der Maklerkunde über eine vom Erwerber er- teilte Vollmacht mit diesem rechtlich und wirtschaftlich eng verbunden ist und er durch eine Anmietung des Anwesens von dem Kauf selbst profitiert (BGH, NJW-RR 2004, 851, 852 [juris Rn. 14]).

Bundesgerichtshof, I ZR 154/17

Nichteheliche Lebensgemeinschaft: Ausgleichsanspruch wenn einer das gemeinsame Haus alleine bewohnt

Wie funktioniert der Ausgleichsanspruch bei nichtehelicher Lebensgemeinschaft und Weiternutzung des gemeinsamen Hauses? Der Bundesgerichtshof (XII ZR 108/17) hat insoweit klargestellt, dass wenn einer der Partner einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft – mit Duldung des anderen – das im hälftigen Miteigentum beider stehende Haus nach der Trennung weiterhin nutzt und die Lasten trägt, der Ausgleichsanspruch in Höhe des hälftigen Nutzungswerts des Anwesens beschränkt ist – jedenfalls dann, wenn der bewohnende Partner nicht zu erkennen gibt einen hälftigen Ausgleich geltend machen zu wollen, und ohne dass der andere Partner ihm ein Nutzungsentgelt abverlangt.
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GbR: Umfang des Notgeschäftsführungsrechts bei einer BGB-Gesellschaft

Der Bundesgerichtshof (II ZR 205/16) konnte sich nochmals zum Umfang des Notgeschäftsführungsrechts bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) äussern. Grundlage des Notgeschäftsführungsrechts ist § 744 Abs. 2 BGB, der den Teilhaber einer Gemeinschaft dazu berechtigt, die zur Erhaltung des gemeinschaftlichen Gegenstands notwendigen Maßregeln ohne Zustimmung der anderen Teilnehmer zu treffen. Hierbei handelt es sich um eine entsprechende Anwendung des § 744 Abs. 2 BGB auf die Geschäftsführung für die Gesellschaft, was mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs schon lange als möglich anerkannt ist (BGH, II ZB 4/14, II ZR 39/99, II ZR 95/61).

Aber: Eine Notwendigkeit raschen Handelns ist nicht gegeben, wenn es dem Gesellschafter möglich ist, durch Inanspruchnahme seiner Mitgesellschafter eine Mitwirkung an der Abwendung der Gefahren für die Gesellschaft zu erreichen! Mit dem BGH gilt: Die Wahrung eigener Interessen des Notgeschäftsführenden jenseits derer der Gemeinschaft gehört nicht zum Notgeschäftsführungsrecht (BGH, II ZR 95/61).
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Anwendungsbereich des NetzDG

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Das LG Frankfurt am Main (2-03 O 430/17) konnte sich zum Anwendungsbereich des Netzwerkdurchsetzungsgesetzes (“Gesetz zur Verbesserung der Rechtsdurchsetzung in sozialen Netzwerken”, NetzDG) äussern und feststellen, dass dieser unklar und somit in jedem Fall auslegungsbedürftig ist. Dabei geht es davon aus, dass Persönlichkeitsrechtsverletzungen, die unter Verwendung des “Facebook-Messengers” nicht öffentlich zwischen nur zwei Personen erfolgt sind, nicht in den Anwendungsbereich von § 1 Abs. 1 Netz DG fallen.

Hintergrund war das Begehren einer Antragstellerin hinsichtlich eines Auskunftsanspruchs aus § 14 Abs. 3 TMG auf Daten der Beteiligten an einem Chat. Sie vertrat dabei die – durchaus in der Literatur vorhandene! – Auffassung, dass ihr ein Auskunftsanspruch aus § 14 Abs. 3 TMG zustehe, da Facebook vorliegend als soziales Netzwerk im Sinne von § 1 Abs. 1 NetzDG einzustufen ist:

“Eine Aufspaltung eines sozialen Netzwerkes in seine unterschiedlichen Funktionen widerspreche dem Sinn und Zweck des NetzDG. Der Begriff “Plattform” sei aus Nutzersicht zu bestimmen. Für den Nutzer stelle sich das Angebot der Beteiligten als eine einheitliche Plattform und ein einheitliches soziales Netzwerk dar. Der Messenger stelle lediglich eine zusätzliche Kommunikationsfunktion innerhalb des sozialen Netzwerks der Beteiligten dar. Durch die Äußerungen seien die in § 1 Abs. 3 NetzDG genannten Straftatbestände verwirklicht.”

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Arbeitszeugnis

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Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Beachten Sie: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht. Bei Streitigkeiten rund um Ihr Arbeitszeugnis vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:

“Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).” – BAG, 9 AZR 8/15

Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.

Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

Die Form des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Zugang des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.

Der Inhalt des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der “Zeugniswahrheit”, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung

Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note “gut” nicht durchschnittlich, sondern nur die Note “befriedigend”.

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:

  • „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
  • „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
  • „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
  • „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
  • „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.

Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:

  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
  • „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
  • „stets befriedigend“ = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

  1.  Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
  2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
  3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
  4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
  5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typischer Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
  6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
  7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
  8. Verhaltensbeurteilung,
  9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
  10. Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
  11. Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)
Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Zur Wirksamkeit eines Insichgeschäfts

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Der Bundesgerichtshof (I ZR 6/16) konnte nochmals bekräftigen, dass es dabei verbleibt, dass ein Insichgeschäft dann nicht unwirksam ist, wenn es für den Vertretenen nicht nachteilig ist. Dies auch zwischen Geschäftsführer und GmbH, was bedeutet, dass eine mögliche Unwirksamkeit eines von einem einzelvertretungsberechtigten GmbH-Geschäftsführer vorgenommenen Insichgeschäfts – das zur Erfüllung einer Verbindlichkeit der GmbH, jedoch unter Verstoß gegen im Innenverhältnis zur GmbH bestehende Beschränkungen erfolgt – voraussetzt, dass das Insichgeschäft für die vertretene GmbH nachteilig ist.

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Beleidigung: “Du kannst mich mal” ist keine zwingende Beleidigung

Das Amtsgericht Plettenberg (9 Cs – 262 Js 1764/16 – 4/17) hat – richtiger Weise – klargestellt, dass alleine wegen der Äußerung gegenüber von zwei Polizeibeamten “Ihr könnt mich mal!” nicht zwingend eine ehrabschneidende Bedeutung zukommt. Dabei führt das Gericht zutreffend und nachvollziehbar aus, dass für die Interpretation einer Äußerung als herabsetzendes Werturteil, nicht alleine am Wortlaut haften geblieben werden kann, sondern es vielmehr auf den objektiven Sinn der Äußerungen ankommt, der aus der Sicht eines unbefangenen Erklärungsempfängers zu erforschen ist – dies ohne, dass es auf die Intention des Täters oder das subjektive Empfinden des Adressaten ankommt.
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Aufrechnung mit Freistellungsanspruch

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Immer wieder Fragen wirft es auf, wenn eine Aufrechnung mit bzw. aus einem Freistellungsanspruch im Raum steht. Hierzu hat der BGH (IX ZR 68/86) seinerzeit klar gestellt:

Nach § 387 BGB setzt die Aufrechnung voraus, daß zwei Personen einander Leistungen schulden, die ihrem Gegenstande nach gleichartig sind. Stände dem Beklagten wegen der Belastung der Gesellschaft mit Gewerbesteuer ein eigener Schadensersatzanspruch gegen den Kläger zu, wäre dieser nach den Feststellungen des Berufungsgerichts dem Gegenstande nach mit der Klageforderung gleichartig; das nimmt das Berufungsgericht zutreffend an. Die Klageforderung ist ein Zahlungsanspruch. Ein etwaiger Schadensersatzanspruch des Beklagten wäre ebenfalls auf Zahlung gerichtet. Besteht der Schaden in der Belastung mit einer Verbindlichkeit, geht der Ersatzanspruch des Geschädigten nach § 249 Satz 1 BGB zwar grundsätzlich nicht auf Zahlung, sondern auf Befreiung von der Verbindlichkeit. Mit einem Anspruch auf Befreiung kann mangels Gleichartigkeit nicht gegen eine Geldforderung aufgerechnet werden (…)

Die gleiche Problematik stellt sich, wenn aus einem Freistellungsanspruch eine Aufrechnung hinsichtlich Schadensersatzansprüche aus Gewährleistungsrecht erklärt werden soll, dies soll mit dem BGH ebenfalls nicht möglich sein (BGH, VII ZR 266/14).

Leistungserschleichung: NRW schafft das Sozialticket ab

Nach dem Fahrverbot als Nebenstrafe darf man sich als Strafverteidiger über die nächste Arbeitsbeschaffungsmaßnahme freuen: In NRW wird das Sozialticket abgeschafft. Neben den diversen politischen Einwürfen – wie etwa ob es sinnvoll ist zu Gunsten des Individualverkehrs wieder einen Schritt vom ÖPNV weg zu gehen oder welchen Geschmack es hat, wenn die mit Freifahrten den sozial schwachen die Subvention zum ÖPNV streichen – wundert es mich, dass ein anderer Aspekt nicht thematisiert ist: Die Kosten die solche rückwärtigen Schritte auslösen.
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Verkäufer kann nach erfolgreichem Antrag des Käufers auf PayPal-Käuferschutz erneut Kaufpreiszahlung verlangen

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Der Bundesgerichtshof hat sich heute in zwei Entscheidungen erstmals mit den Auswirkungen einer Rückerstattung des vom Käufer mittels PayPal gezahlten Kaufpreises aufgrund eines Antrags auf PayPal-Käuferschutz befasst.
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Arbeitsrecht: Geschäftsführer als Arbeitnehmer – freies Dienstverhältnis oder Arbeitsverhältnis?

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Immer wieder für Streit sorgt die Frage, ob ein beschäftigter Geschäftsführer nun Arbeitnehmer ist oder in einem freien Dienstverhältnis steht, dies nicht zuletzt, weil sich hieran die Frage anknüpft, ob der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist. Grundsätzlich gilt, dass bei Vertretern juristischer Personen zu unterscheiden ist zwischen der Organstellung einerseits und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis andererseits. Die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan ist ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird dabei materiell-rechtlich in der Regel ein freies Dienstverhältnis und nur ausnahmsweise im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis begründet (so Landesarbeitsgericht Köln, 9 Ta 151/17 unter Rückgriff auf das BAG, Beschluss vom 06. Mai 1999 – 5 AZB 22/98; sowie: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Dezember 2012 – 19 Ta 379/12).
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