Abmahnung vom Arbeitgeber – Was tun?

Abmahnung vom Arbeitgeber – Was tun? - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Ich habe eine Abmahnung von meinem Arbeitgeber erhalten – was kann oder soll ich nun tun? Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung erteilt hat uns Sie mit dieser Abmahnung nicht einverstanden sind, können Sie hiergegen außergerichtlich oder gerichtlich vorgehen:

  • Außerhalb eines Gerichtsverfahrens können Sie selbst oder durch mich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung abgeben. Möglicherweise nimmt Ihr Arbeitgeber dann die Abmahnung zurück und entfernt diese aus der Personalakte. Sofern dies nicht der Fall ist, muss der Arbeitgeber Ihre Gegendarstellung zur Personalakte nehmen, so dass Abmahnung und Gegendarstellung zusammen dort enthalten sind.
  • Sie können eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte erheben. Das Arbeitsgericht wird prüfen, ob die Abmahnung berechtigt erteilt wurde. Wenn ja, verbleibt die Abmahnung in der Personalakte. Wenn nein, wird das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verurteilen, die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
  • Anstatt eine Klage zu erheben, ist es auch möglich, abzuwarten, ob Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt kündigt und als Kündigungsgrund die Abmahnung anführt. In diesem Falle könnten Sie eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht wird innerhalb des Kündigungsschutzprozesses die Rechtmäßigkeit der Abmahnung prüfen. Falls die Abmahnung unberechtigt erteilt wurde, ist (je nach den Umständen des einzelnen Falles) voraussichtlich auch die Kündigung unberechtigt. Sie würden das Kündigungsschutzverfahren dann gewinnen, so dass Ihr Arbeitsverhältnis weiter bestünde.

Beachten Sie zur Frist für die Gegendarstellung und Klage gegen die Abmahnung: Es ist keine bestimmte Frist für eine Gegendarstellung oder eine Klage gegen eine Abmahnung einzuhalten. Das Recht, gerichtlich gegen eine Abmahnung vorzugehen, kann aber verwirk werden, so dass Sie die Klage nicht mehr erheben könnten. Dies ist dann im Einzelfall zu prüfen.

Zusammengefasst gilt zur Abmahnung damit, dass eine Klage gegen eine Abmahnung nur möglich ist, wenn die Abmahnung aktuell noch eine Belastung für das Arbeitsverhältnis darstellt. Auch die Gegendarstellung sollte daher kurzfristig nach Erhalt der Abmahnung erfolgen.

Weiteres von mir zur Abmahnung:

Presserecht: Frist für die Geltendmachung eines Gegendarstellungsanspruches

Presserecht: Frist für die Geltendmachung eines Gegendarstellungsanspruches - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Das OLG Dresden (4 U 142/17) konnte sich zur Frist für die Geltendmachung eines Gegendarstellungsanspruches geäußert. Hierzu gibt § 56 Abs. 2 Nr. 4 RStV vor, dass die Gegendarstellung „unverzüglich… dem in Anspruch genommenen Anbieter schriftlich und von dem Betroffenen oder seinem gesetzlichen Vertreter unterzeichnet“ zugehen muss. Dazu führt das OLG aus:

Unverzüglich bedeutet nach der Legaldefinition des § 121 Abs. 1 BGB „ohne schuldhaftes Zögern“. Ob der Betroffene ohne schuldhaftes Zögern auf die Verbreitung der Gegendarstellung hingewirkt hat, beurteilt sich nach heute ganz herrschender Meinung nach den Umständen des Einzelfalles (OLG Stuttgart, ZUM 2000, 773; Ricker/Weberling, Handbuch des Presserechts, 6. Aufl. 25. Kapitel Rn 26 m.w.N.). Hierbei ist zwischen dem Interesse des Betroffenen an einer angemessenen Überlegungsfrist und dem Interesse der Medien an der Aktualität ihrer Inhalte abzuwägen. Liegen keine besonderen Umstände vor, ist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Gegendarstellung eine Frist von 14 Tagen als angemessen anzusehen, wenngleich diese Frist keine Obergrenze darstellen darf (Senat, Urteil vom 26. Oktober 2006 – 4 U 1541/06 –, juris).

Presserecht: Nicht dieselbe Angelegenheit bei verschiedenen Ansprüchen

Presserecht: Nicht dieselbe Angelegenheit bei verschiedenen Ansprüchen - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der Bundesgerichtshof (VI ZR 492/14) hat im Presserecht und Äußerungsrecht bestätigt, dass Unterlassungsanspruch und inhaltliche Ansprüche verschiedene gebührenrechtliche Angelegenheiten sind:

Bei der Geltendmachung von Unterlassungs-, Gegendarstellungs- und Richtigstellungsansprüchen liegt regelmäßig nicht dieselbe Angelegenheit im Sinne des § 15 Abs. 2 RVG vor (…) Während der Unterlassungsanspruch der Abwehr zukünftigen rechtswidrigen Verhaltens dient, zielt der Berichtigungsanspruch auf die Beseitigung einer rechtswidrigen Störung durch den Verletzer. Er räumt dem Betroffenen das Recht ein, die Richtigstellung einer unwahren Tatsachenbehauptung zu verlangen, um einem Zustand fortdauernder Rufbeeinträchtigung ein Ende zu machen. Demgegenüber gewährt der Gegendarstellungsanspruch dem Betroffenen ein Entgegnungsrecht in dem Medium, das über ihn berichtet hat. Sein Zweck besteht darin, den Verletzten ohne Prüfung der Wahrheit seiner Erklärungen selbst zu Wort kommen zu lassen. Die Presse muss eine Gegendarstellung auch dann abdrucken, wenn sie von der Richtigkeit der Erstmitteilung überzeugt ist (…) Hinzu kommt, dass die ver- schiedenen Ansprüche vom Rechtsanwalt ein unterschiedliches Vorgehen ver- langen.

Die Auswirkungen sind unmittelbarer Natur: Es fallen jeweils Gebühren für die unterschiedlichen Ansprüche an, auch wenn sie ggfs. einheitlich in einer Abmahnung geltend gemacht werden (was aber Diskussionspotential auslösen könnte).

Dazu auch bei uns: Wann liegt eine Angelegenheit im gebührenrechtlichen Sinne vor?

Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Beratung im Arbeitsrecht? Termin vereinbaren unter 02404-92100

An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Arbeitsvertrag

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Befristung von Arbeitsverträgen

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde.

Die fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Tarifvertrag

Begriff des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien.
Tarifvertragsparteien sind auf Seiten der Arbeitnehmer die Gewerkschaften. Auf Seiten der Arbeitgeber können die Tarifverträge durch Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen werden. Allerdings kann auch der einzelne Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags sein (Haus-/Firmentarifvertrag)

In der Bundesrepublik Deutschland gelten derzeit über 70.000 verschiedene Tarifverträge.

Je nach dem geregelten Inhalt unterscheidet man Mantel- bzw. Rahmentarifverträge, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, Gehalts- und Lohntarifverträge, Tarifverträge über Sonderzahlungen, Urlaubsabkommen, Rationalisierungsschutzabkommen u.v.m.

Mantel- bzw. Rahmentarifverträge werden häufig für die Dauer mehrerer Jahre abgeschlossen. Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel nach kürzeren Zeiträumen neu abgeschlossen.

Aufgaben der Tarifverträge

Tarifverträge regeln den Arbeitsmarkt, in dem sie als Kollektivverträge verbindliche Vorgaben für die individuellen Arbeitsverträge machen. Sie gewährleisten hierdurch arbeitsvertragliche Mindestbedingungen für die vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer. Sie erfüllen vor diesem Hintergrund eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten

Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten. Aus Arbeitgebersicht leisten Tarifverträge einen Beitrag zu einheitlichen Wettbewerbsbedingungen jedenfalls bezogen auf die tarifunterworfenen Unternehmen. Hinzu kommt die Friedens- und Ordnungsfunktion der Tarifverträge. Während der Laufzeit der Tarifverträge besteht Friedenspflicht, d.h. es darf nicht gestreikt werden. Im Übrigen erhalten die Unternehmen für die Laufzeit der Tarifverträge Planungs- und Kalkulationssicherheit.

Bei Verbands- und Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.

Der Staat gewährleistet gemäß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.

Im übrigen ist aus Sicht des Staates mit dem Tarifvertragssystem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden, da die Verbände die tariflichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen autonom ohne Mithilfe des Staates vereinbaren.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Entstehung eines Tarifvertrages

Tarifverträge entstehen in der Regel ohne den Einsatz von Arbeitskampfmitteln in Folge von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien.

Bleiben die Tarifvertragsverhandlungen jedoch ergebnislos, können die Tarifvertragsparteien auf die Arbeitskampfmittel des Streiks und der Aussperrung zurückgreifen.

Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung gilt jedoch für alle Arbeitskampfmaßnahmen, dass diese unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur von den Tarifvertragsparteien geführt werden. Sogenannte „wilde Streiks“ einzelner Arbeitnehmer sind rechtswidrig. Zweck der Arbeitskampfmaßnahme muss es sein, die Tarifvertragspartei zum Abschluss eines Tarifvertrags zu bewegen. Andere Zwecke dürfen mit einem Arbeitskampf nicht verfolgt werden.

Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nach dem ultima ratio Prinzip nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Allerdings sind Warnstreiks auch schon vor der förmlichen Beendigung von Tarifvertragsverhandlungen zulässig, wenn die Gewerkschaft ihre Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als ausgeschöpft ansieht.

Geltungsbereich der Tarifverträge

Eine Tarifbindung besteht in der Regel nur, soweit einerseits der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und andererseits der Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags oder Mitglied der tarifschließenden Arbeitgebervereinigung ist. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit.

Unabhängig hiervon sind ca. 500 Tarifverträge in der Bundesrepublik Deutschland für allgemeinverbindlich erklärt worden. Diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge erfassen die Arbeitsverhältnisse unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der Tarifvertragsparteien sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge finden sich vor allem in Branchen, in denen eine besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern angenommen wird (Reinigungsgewerbe, Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe etc.). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können auch branchenspezifische Mindestlöhne festlegen.

Häufig finden Tarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. So vereinbaren tarifgebundene Arbeitgeber zumeist mit allen Arbeitnehmern – unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit – die Geltung der einschlägigen Tarifverträge.

Arbeitszeit

Wie hoch ist die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit?

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Was zählt zur Arbeitszeit?

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.

Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.

Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen.

Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Minijobs

Wie ist die arbeitsrechtliche Stellung geringfügig Beschäftigter?

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleiche arbeitsrechtliche Stellung wie andere Arbeitnehmer.

Geringfügig Beschäftigte verfügen insbesondere über einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte z.B. an nur einem Wochentag, hat er nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf vier Tage bezahlten Jahresurlaub.

Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Voraussetzung ist allerdings wie bei jedem Arbeitnehmer, dass die Krankheits- bzw. Feiertage auf reguläre Arbeitstage des geringfügig Beschäftigten fallen.

Sind auf den Verdienst geringfügig Beschäftigter Sozialabgaben zu leisten?

Im Allgemeinen vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügig Beschäftigten einen Nettoverdienst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zum Nettoverdienst einen Beitrag in Höhe von 30 % des Nettoverdienstes an die Bundesknappschaft abführen. Diese 30 % setzen sich zusammen aus einem Beitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %, einem Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % und einer pauschalen Steuer in Höhe von 2 %. Erfolgt die Beschäftigung in Privathaushalten, sind die Beiträge geringer. Trotz der Abführung von Beiträgen zur Krankenversicherung ist die geringfügige Beschäftigung krankenversicherungsfrei. Dies bedeutet, dass der geringfügig Beschäftigte seinen Krankenversicherungsschutz anderweitig sicherstellen muss.

Durch freiwillige Aufstockung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags (15 %) auf den vollen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung (18,7 %, Stand Januar 2015), also durch Zahlung eines zusätzlichen Betrags in Höhe von derzeit 3,7 % aus dem Einkommen, besteht nunmehr auch im Rahmen eines Minijobs die Möglichkeit, vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben. Nähere Informationen hierzu erteilen die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung

Kann ein Arbeitnehmer mehrere Minijobs haben und ist ein Minijob auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit möglich?

Ein Arbeitnehmer kann parallel auch mehreren Minijobs nachgehen, wenn sein Gesamtverdienst aus diesen Beschäftigungen 450,- Euro monatlich nicht übersteigt. Auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung kann grundsätzlich ein Minijob ausgeübt werden. Nicht möglich ist allerdings ein Minijob bei dem Arbeitgeber, bei dem auch das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis besteht.

 

Kurzarbeit

Unter welchen Voraussetzungen kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?

Erforderlich ist zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 170 SGB III. Da die Kurzarbeit in die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis eingreift, bedarf sie zudem einer konkreten Rechtsgrundlage. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit zumeist eine Betriebsvereinbarung. Denkbar ist auch eine individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Gemäß § 169 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (§ 170 SGB III)
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 171 SGB III)
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 172 SGB III) und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 173 SGB III).

Schließt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aus?

Die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann im Regelfall eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er im Zuge der Kurzarbeit bemerkt, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.

Zu beachten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat (§ 172 SGB III).

Wie ist das Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Urlaub?

Ist für einen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet, so kommt eine gleichzeitige Urlaubsgewährung für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer müssten gegebenenfalls für die Dauer der Urlaubsgewährung aus der Kurzarbeiterregelung ausgenommen werden.

 

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Probezeit

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss.

Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Rauchverbot

Haben nicht rauchende Beschäftigte einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?

Zum Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz trifft § 5 Arbeitsstättenverordnung die nachfolgende Bestimmung:

„(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“

Hieraus folgt, dass nicht rauchende Beschäftigte im Regelfall einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.

Abgesehen von der Arbeitsstättenverordnung sind in weiteren gesetzlichen Regelungen Rauchverbote festgelegt. So besteht etwa nach dem Gesetz zur Verbesserung des Nichtraucherschutzes in Nordrhein-Westfalen ein Rauchverbot an Arbeitsplätzen in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, geschlossenen Sporteinrichtungen, Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie Flughäfen.

Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?

Ein Rechtsanspruch darauf, am Arbeitsplatz rauchen zu dürfen, lässt sich wohl weder aus der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG noch aus einfach gesetzlichen Regelungen herleiten.

Allerdings kann der Arbeitgeber den rauchenden Beschäftigten entgegenkommen, in dem er Raucherräume oder Raucherzonen einrichtet, in denen das Rauchen gestattet ist. Zu klären ist in diesem Zusammenhang auch, inwiefern die Raucherpausen als Arbeitszeit gewertet werden.

Bei Regelungen zum Rauchverbot sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats zu beachten.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

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Presserecht: Zur Beseitigung der Wiederholungsgefahr ohne Unterlassungserklärung

Presserecht: Zur Beseitigung der Wiederholungsgefahr ohne Unterlassungserklärung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Das Landgericht Köln (28 O 199/12) hat nochmals klar gestellt, dass bei falscher Berichterstattung nicht zwingend eine Unterlassungserklärung abgegeben werden muss, sondern eine Richtigstellung zur Ausräumung der Wiederholungsgefahr ausreichen kann. Aber: Die Richtigstellung muss ernstnaft und formal korrekt erfolgt sein!

Zum Thema:

„Presserecht: Zur Beseitigung der Wiederholungsgefahr ohne Unterlassungserklärung“ weiterlesen

Zur Platzierung einer Richtigstellung

Zur Platzierung einer Richtigstellung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Das Landgericht Köln (28 O 199/12) hat sich mit der richtigen Platzierung einer Richtigstellung in Print- und Online-Medien beschäftigt und festgestellt:

  1. Bei Print-Medien wenig überraschend, dass die Richtigstellung an ähnlich prominenter Stelle erfolgen muss, wie die ursprüngliche Falsch-Behauptung. Dabei ist das Nachrichten-Umfeld zu betrachten, also an welche Leserschaft sich die Artikel widmen und welche Aufmerksamkeit ihnen inhaltlich zu Teil wird.
  2. Interessanter sind die Ausführungen zur Online-Platzierung: Es wurde der ursprüngliche Artikel einfach gelöscht (es erschien bei Aufruf der Adresse dann eine Fehlermeldung) und an anderer Stelle (unter anderer Adresse) erfolgte die Richtigstellung. Das Landgericht sagt hier, durchaus gut nachvollziehbar, dass die Richtigstellung an gleicher Stelle zu erfolgen hat, was hier unter gleicher Adresse bedeuten soll. Zumindest hätte auf der Fehlerseite ein Link zur Richtigstellung platziert werden müssen.

Das Ergebnis zeigt, dass das Streitfeld Richtigstellung gerade bei Online-Medien vorsichtig gehandhabt werden muss. Die Vorgabe aus Köln, unter bisheriger „Anschrift“ die Richtigstellung zu platzieren oder zu verlinken, erscheint klug und sollte so umgesetzt werden.

Zum Thema auch:

Gegenwehr gegen Presseartikel mit Rechtsanwalt

Gegenwehr gegen Presseartikel mit Rechtsanwalt - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

In der Presse liest man schon lange nicht mehr nur etwas über Personen des öffentlichen Lebens („Prominente“) – nicht zuletzt in Lokalteilen von Tageszeitungen finden sich viele Menschen wieder. Von der Vereinsaktivität bis hin zu Kommunalpolitischem Engagement gibt es dafür viele Gründe – und natürlich auch laufende Ermittlungs-/Gerichtsverfahren. Etwa wenn ein Verbrechen begangen wurde, das besondere Öffentlichkeit anzieht, oder wenn der Angeklagte selbst relativ bekannt ist. Nicht immer ist der Hintergrund also schön und selbst in eigentlich positiven Artikeln kann etwas „schiefgehen“ und man ist mit dem Bericht nicht mehr glücklich. Gerade wer im Umgang mit Öffentlichkeit und Medien eher unerfahren ist, kann sich dabei auch schnell verrennen, ein aktuelles für mich tragisches Beispiel findet sich bei Golem.

Man sieht also: Streit – oder zumindest Meinungsverschiedenheiten – mit der Presse können viele Menschen treffen. Und die können sich auch wehren: Neben einer vermittelnden Lösung stehen je nach Fall zumindest Gegendarstellung, Richtigstellung, Unterlassung und/oder Schadensersatz zur Verfügung. Doch welcher Laie kennt sich damit schon aus? Also muss man einen entsprechend erfahrenen Juristen fragen – und dessen Kosten?

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Zur journalistisch-redaktionellen Gestaltung einer Webseite

Zur journalistisch-redaktionellen Gestaltung einer Webseite - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wenn eine Seite journalistisch-redaktionell gestaltet ist, fällt sie in den Anwendungsbereich des Rundfunkstaatsvertrages (RfStV), damit geht u.a. eine Impressumspflicht einher, ggfs. aber auch Gegendarstellungsansprüche eines Dritten, der von den Inhalten betroffen ist. Fraglich nur, wann eine solche Gestaltung vorliegt. Das Hanseatische OLG Bremen (2 U 115/10) hat sich damit beschäftigt und kommt zu dem Ergebnis:

Kennzeichnende Merkmale solcher Angebote sind eine gewisse Selektivität und Strukturierung, das Treffen einer Auswahl nach ihrer angenommenen gesellschaftlichen Relevanz mit dem Ziel des Anbieters, zur öffentlichen Kommunikation beizutragen, die Ausrichtung an Tatsachen (sog. Faktizität), ein hohes Maß an Aktualität, nicht notwendig Periodizität, ein hoher Grad an Professionalisierung der Arbeitsweise und ein gewisser Grad an organisierter Verfestigung, der eine gewisse Kontinuität gewährleistet (vgl. Held in Hahn/Vesting a.a.O. Rz. 49 ff).

Letztlich dürfte jedes halbwegs gut geführte Blog davon erfasst sein.

Hinweis: Sie finden bei uns die Übersicht zum Thema Impressumspflicht – beachten Sie dazu diesen Beitrag, der laufend aktualisiert wird.

Unternehmen verheddert im Web (2.0)

Unternehmen verheddert im Web (2.0) - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Ein schönes Beispiel für „rechtliche“ Probleme im Netz und die Verschiebung der „rechtlichen Gewalt“ bietet zur Zeit Hornbach: Diese bekamen Stress mit Facebook, weil man wohl gegen die Facebook-AGB verstossen hat – nunmehr musste Hornbach reagieren. An diesem aktuellen Beispiel zeigt sich für mich wieder einmal, dass man als Unternehmen mit einer Internet-Strategie folgendes vor Augen haben muss:

  1. Man ist – wenn man auf Plattformen zurückgreift – erst einmal den jeweiligen AGB unterworfen, die man immer im Auge haben muss. Nicht nur auf Facebook, auch auf eBay oder Youtube können Verkaufs-/Marketing-Strategien empfindlich gestört oder gar zerstört werden, wenn der jeweilige Plattformbetreiber quer schiesst. Man merkt hier, dass man nicht einfach nur allgemeine rechtliche Regeln im Auge haben muss, sondern wie bedeutend die Beachtung entsprechender AGB ist. Selbstverständlich unterliegen auch diese AGB der gerichtlichen Kontrolle und speziell bei Willkür kann man sich wehren – das aber kostet Zeit, die im Rahmen einer wohlgeplanten Marketing-Strategie nicht zur Verfügung steht.
  2. Dabei zeigt gerade das Hornbach-Beispiel, dass so eine empfindliche Störung nicht unbedingt negativ sein muss – in diesem Fall führte die Facebook-Aktion sowie die Reaktion von Hornbach zum einen für gesteigerte Aufmerksamkeit, zum anderen für besondere „Sympathie“. Gleichwohl kann es an reinen Zufälligkeiten liegen, ob man nun einen derart umgekehrten Streisand-Effekt erfährt, oder andersrum Hohn und Spott erfährt.

Für mich zeigt sich hier wieder einmal – ich hatte es schon hier ausführlich thematisiert – wie wichtig es für Juristen heutzutage ist, nicht nur mit Blick auf das Gesetz zu arbeiten, sondern auch „gelebtes Recht“ zu berücksichtigen. Speziell die Frage, ob man als „im Recht stehend“ wahrgenommen wird (dazu der eben verlinkte Beitrag von mir) ist dabei ein wesentlicher Aspekt.

„Unternehmen verheddert im Web (2.0)“ weiterlesen

BGH zum Organisationsverschulden des Rechtsanwalts

BGH zum Organisationsverschulden des Rechtsanwalts - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der BGH (IV ZB 30/09) hat sich wieder einmal damit beschäftigt, dass eine Rechtsanwaltsfachangestellte im Auftrag des Rechtsanwalts ein Fax absendet und dabei die falsche Fax-Nummer wählt. Im Rahmen der Streitfrage, ob Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren ist, klärt der BGH:

Das Berufungsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Prozessbevollmächtigte des Klägers die Übermittlung der Berufungs-begründung per Telefax ihrer Büroangestellten überlassen durfte. Ein Rechtsanwalt darf die einfach zu erledigende Aufgabe einer Telefax-übermittlung einer zuverlässigen, hinreichend geschulten und überwach-ten Bürokraft übertragen und braucht die Ausführung eines solchen Auf-trags nicht konkret zu überwachen oder zu kontrollieren (BGH, Beschlüs-se vom 20. Oktober 2009 – VIII ZB 97/08 – juris Tz. 12; vom 9. April 2008 – I ZB 101/06 – NJW-RR 2008, 1288 Tz. 8; vom 11. Februar 2003 – VI ZB 38/02 – NJW-RR 2003, 935 unter 1, jeweils m.w.N.). Da die Telefaxnum-mer des Oberlandesgerichts deutlich erkennbar und korrekt im Adress-feld der Berufungsbegründungsschrift angegeben war, bestand für die Prozessbevollmächtigte des Klägers – wie das Berufungsgericht zutref-fend ausgeführt hat – kein Anlass, die Mitarbeiterin ausdrücklich auf die Verwendung dieser Nummer hinzuweisen. Vielmehr konnte sie sich dar-auf verlassen, dass ihre Angestellte, die bislang bei Kontrollen keinen Anlass zu Beanstandungen gegeben hatte, die Versendung des Schrift-satzes per Telefax korrekt vornehmen werde.

Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ist der Pro-zessbevollmächtigten des Klägers kein Organisationsverschulden hin-sichtlich der gebotenen Ausgangskontrolle anzulasten.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ge-nügt der Rechtsanwalt seiner Pflicht zur wirksamen Ausgangskontrolle fristwahrender Schriftsätze nur dann, wenn er seine Angestellten an-weist, nach einer Übermittlung per Telefax anhand des Sendeprotokolls zu überprüfen, ob der Schriftsatz vollständig und an das richtige Gericht übermittelt worden ist. Erst danach darf die Frist im Fristenkalender gestrichen werden.

Dazu hat der Kläger in der Begründung seines Wiedereinset-zungsgesuchs nicht hinreichend konkret vorgetragen. Er hat aber mit seiner Gegendarstellung vom 11. August 2009 dargetan und glaubhaft ge-macht, dass seine Prozessbevollmächtigte ihrer Mitarbeiterin die klare und unmissverständliche generelle Weisung erteilt habe, bei Versendung von fristwahrenden Schriftsätzen per Telefax die Frist erst nach ord-nungsgemäßer Kontrolle der Empfängernummer, der Seitenzahlen und des o.k.-Vermerks auf dem Sendebericht zu löschen. Dieser nach Erlass des angefochtenen Beschlusses und auch nach Ablauf der Frist zur Beantragung der Wiedereinsetzung, die bei Versäumung der Berufungsbe-gründungsfrist nach § 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO einen Monat beträgt, nachgeholte Vortrag des Klägers war zu berücksichtigen.

Presserecht: Gegendarstellungs­anspruch bei mehrdeutigen Äusserungen

Presserecht: Gegendarstellungs­anspruch bei mehrdeutigen Äusserungen - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der 15. Zivilsenat des Oberlandesgerichts hat heute in einem einstweiligen Verfügungsverfahren (Eilverfahren) einen Gegendarstellungsanspruch gemäß § 11 Landespressegesetz Nordrhein-Westfalen verneint. Ein Gegendarstellungsanspruch bestehe bei verdeckten, sich aus dem Zusammenspiel mit einer offenen Behauptung ergebenden Aussage nur dann, wenn sich eine bestimmte Schlussfolgerung für einen Leser als unabweisbar oder zwingend aufdränge.
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