Kündigung wegen Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit

Im Arbeitsrecht gibt es häufig Streit um eine angeblich nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Dabei gilt, dass das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen kann; dies wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (so Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 154/93):

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (vgl. BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. November 2013 – 8 Sa 89/13 –, Rn. 51, juris; ErfK/Niemann, 17. Aufl., § 626 BGB Rn. 156; KR/Fischermeier, 11. Aufl., § 626 BGB Rn. 445; APS/Vossen, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 189a).

Ein Arbeitnehmer, der seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ein solcher Arbeitnehmer wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris) regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

Das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist dabei die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der ein hoher Beweiswert zukommt. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht 5 AZR 167/16).#
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Außerordentliche Kündigung bei heimlich aufgezeichneten Personalgespräch

Das Landesarbeitsgericht Hessen (6 Sa 137/17) hat entschieden, dass alleine der heimliche Mitschnitt eines Gesprächs schon eine Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Eine rechtliche Prüfung ob es sich hierbei um eine Straftat handelte ist nicht notwendig, da bereits der hier zu Tage getretene Vertrauensverlust die Kündigung rechtfertigt:

Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf.

Kündigung erhalten – was tun?

Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

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Zahlungsrückstand des Mieters: Nur fristlose Kündigung wirksam, nicht jedoch gleichzeitig erklärte fristgemäße Kündigung

Die Zivilkammer 66 des Landgerichts hat mit einem am 13. Oktober 2017 verkündeten Urteil in zweiter Instanz den Mieterschutz bei Zahlungsrückstand gestärkt. Nach dem Urteil könne ein Vermieter zwar seinem Mieter, der sich mit einer bestimmten Miethöhe in Rückstand befinde, fristlos kündigen. Wenn der Vermieter jedoch gleichzeitig vorsorglich fristgemäß kündige, sei diese hilfsweise erfolgte Kündigung unwirksam, da mit Zugang der fristlosen Kündigung der Mietvertrag sofort beendet werde.
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Arbeitsrecht: Verwirkung des Rechts zur ordentlichen Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 42/16) konnte nochmals klarstellen, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchaus verwirkt sein kann – die Anforderungen an die Verwirkung aber hoch anzusetzen sind:

Die Beklagte hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ihr Recht zur ordentlichen Kündigung nicht verwirkt (§ 242 BGB). Ein Kündigungssachverhalt kann durch Zeitablauf in einem Maß an Bedeutung verlieren, dass selbst eine ordentliche Kündigung nicht mehr gerechtfertigt ist. Der Schutz des Arbeitnehmers wird insoweit durch die Grundsätze der Verwirkung gewährleistet (BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – Rn. 25; 15. August 2002 – 2 AZR 514/01 – zu B I 3 c der Gründe). Der Arbeitgeber hat das Recht zur ordentlichen Kündigung verwirkt, wenn er in Kenntnis eines Kündigungsgrundes längere Zeit untätig bleibt, dh. die Kündigung nicht erklärt, obwohl ihm dies möglich und zumutbar gewesen wäre (Zeitmoment), und er dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt, die Kündigung werde auch künftig unterbleiben (Umstandsmoment; BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – aaO; 15. August 2002 – 2 AZR 514/01 – zu B I 2 a der Gründe).

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 42/16) konnte sich nochmals umfassend dazu äußern, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags gegen den Arbeitgeber auszusprechen. Dabei stellt das BAG klar, dass zwar einerseits eine Strafanzeige gerade nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellt, aber durchaus zu hinterfragen ist, ob beispielsweise leichtfertig eine Strafanzeige gestellt wurde, weil ein Sachverhalt leichtfertig fehlerhaft beurteilt wurde.

Es muss also nicht alleine die objektive Tatsachenbasis falsch beurteilt worden sein, sondern es genügt auch, wenn die daraus gezogenen Schlüsse eine leichtfertige Fehlbeurteilung darstellen. Interessant ist in dem Zusammenhang, dass auch die 3monatige Antragsfrist bei einem Strafantrag nicht überbewertet werden darf:

Gibt es lediglich Hinweise auf eine Straftat, läuft die Antragsfrist nicht. Außerdem kann es dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar sein, auch innerhalb einer vermeintlich bereits laufenden Antragsfrist zunächst zu versuchen, die Berechtigung eines Vorwurfs anderweitig zu klären.

Generell sei daran zu erinnern, das mit der hergebrachten Rechtsprechung grundsätzlich zu erwägen ist, erst einmal ein internes Klärungsverfahren anzustrengen, beachten Sie dazu die Rechtsprechung zur Strafanzeige im Arbeitsverhältnis.
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Dienste höherer Art: Kündigung nach § 627 Abs. 1 BGB bei einem Dienstverhältnis

Der Bundesgerichtshof (III ZR 193/16) konnte sich zur Kündigung eines Vertrags nach § 627 Abs. 1 BGB äussern, die bisherige Rechtsprechung zusammenfassen und klarstellen, dass es nicht ausschlaggebend ist, ob eine besonders qualifizierte Berufsausbildung bei dem Dienstleistenden vorliegt:

Nach § 627 Abs. 1 BGB ist bei einem Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 BGB ist, die Kündigung auch ohne die in § 626 BGB bezeichnete Voraussetzung zulässig, wenn der zur Dienstleistung Verpflichtete, ohne in einem dauernden Dienstverhältnis mit festen Bezügen zu stehen, Dienste höherer Art zu leisten hat, die auf Grund besonderen Vertrau- ens übertragen zu werden pflegen.

Dienste höherer Art können solche sein, die besondere Fachkenntnis, Kunstfertigkeit oder wissenschaftliche Bildung voraussetzen oder die den persönlichen Lebensbereich betreffen (Senat, Urteil vom 13. November 2014 – III ZR 101/14, BGHZ 203, 180 Rn. 12 [selbständige Betriebsärztin]; vgl. auch Senat, Urteile vom 22. September 2011 – III ZR 95/11, NJW 2011, 3575 Rn. 9 [Wirtschaftsprüfer]; vom 9. Juni 2011 – III ZR 203/10, BGHZ 190, 80 Rn. 17 f [ambulanter Pflegedienst]; vom 8. Oktober 2009 – III ZR 93/09, NJW 2010, 150 Rn. 19 und vom 5. November 1998 – III ZR 226/97, NJW 1999, 276, 277 sowie BGH, Urteil vom 1. Februar 1989 – IVa ZR 354/87, BGHZ 106, 341, 346 und vom 24. Juni 1987 – IVa ZR 99/86, NJW 1987, 2808 [Ehe- bzw. Partnerschafts- anbahnungsdienstverträge]. (…)

Es ist nicht Voraussetzung der Qualifizierung einer geschuldeten Dienstleistung als Dienst höherer Art, dass der Dienstverpflichtete oder die von ihm zur Ausführung herangezogenen Personen eine staatlich geregelte Ausbildung absolviert haben oder der Schweigepflicht unterliegen. Entscheidend ist vielmehr die Art der angebotenen Dienste. Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem von der Revision zitierten Urteil des Senats vom 9. Juni 2011 (III ZR 203/10, BGHZ 190, 80). Der Senat hat in dieser Entscheidung das Vorliegen einer staatlich geregelten Ausbildung sowie das Bestehen einer Schweigepflicht als indizielle Bestätigung der besonderen Vertrauensstellung des Dienstverpflichteten, nicht aber als Voraussetzung für die Qualifizierung als Dienst höherer Art oder für das zusätzliche erforderliche besondere Vertrauensverhältnis angesehen.

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Mietrecht: Außerordentliche fristlose Kündigung und Gesundheitszustand des Mieters

Der BGH (VIII ZR 73/16) führt zur außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund im Mietrecht entsprechend §543 BGB fest:

  • § 543 Abs. 1 Satz 2 BGB verlangt eine Abwägung der beiderseitigen Interes- sen der Mietvertragsparteien und eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles; hierzu gehören auch etwaige Härtegründe auf Seiten des Mieters (hier: Besorgnis einer ernsthaften Verschlechterung des Gesundheitszustands einer 97-jährigen, bettlägerigen Mieterin infolge eines erzwungenen Wechsels der bisherigen häuslichen Umgebung und Pflegesituation).
  • Bei drohenden schwerwiegenden Gesundheitsbeeinträchtigungen oder Lebensgefahr sind die Gerichte im Hinblick auf Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG gehal- ten, ihre Entscheidung auch verfassungsrechtlich auf eine tragfähige Grund- lage zu stellen und diesen Gefahren bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen hinreichend Rechnung zu tragen. Das kann bei der Gesamtabwägung nach § 543 Abs. 1 Satz 2 BGB zur Folge haben – was vom Gericht im Einzelfall zu prüfen ist -, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung wegen besonders schwerwiegender persönlicher Härtegründe auf Seiten des Mieters trotz seiner erheblichen Pflichtverletzung nicht vorliegt

Mietrecht: Fristlose Kündigung durch Vermieter wegen Beleidigung und nächtlicher Ruhestörung

Das Landgericht Köln (10 S 139/15) konnte sich nochmals zur fristlosen Kündigung des Mieters durch den Vermieter u.a. im Fall der Beleidigung äussern, dazu auch hier bei uns. Insoweit hält das Landgericht die entsprechende Rechtsprechung fest, nach der Störungen eines gewissen Ausmaßes ausreichend sind um die fristlose Kündigung auszusprechen:

Das Mietverhältnis zwischen den Parteien ist durch die fristlose Kündigung der Klägerin vom 30.07.2014 wirksam beendet worden, da ein wichtiger Grund im Sinne des §§ 543 Abs. 1, 569 Abs. 2 BGB vorliegt. Ein solcher ist gegeben, wenn eine Vertragspartei den Hausfrieden nachhaltig stört, so dass dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist unter Hausfrieden das Erfordernis gegenseitiger Rücksichtnahme durch die Nutzer von Wohnräumen und sonstigen Räumen in einem Gebäude zu verstehen (Palandt, BGB, 75. Auflage, 2016, § 569 Rz. 11 mwN); jede Partei muss bei der Ausübung ihrer sich aus dem Mietvertrag ergebenden Rechte dafür Sorge tragen, dass die (anderen) Mieter nicht mehr als unvermeidlich beeinträchtigt werden (LG München, NJW-RR 2013, 14; Schmidt-Futterer, Blank, Mietrecht, 12. Auflage, 2015, § 569 BGB, Rz. 19). Für die von § 569 Abs. 2 BGB vorausgesetzte Nachhaltigkeit der Störung genügen regelmäßig weder einmalige noch vereinzelte Vorfälle, wohl aber wiederholt auftretende Beeinträchtigungen (Schmidt-Futterer, Blank, aaO Rz. 22; LG München, NJW-RR 2013, 14). Diese müssen zudem eine schwerwiegende Verletzung des gegenseitigen Rücksichtnahmegebotes darstellen (BGH, NJW 2015, 1239); hingegen können Störungen, die bloß dem Bagatellbereich zuzuordnen sind und nur zu Lästigkeiten führen, eine auf § 569 Abs. 2 BGB gestützte Kündigung nicht rechtfertigen (OLG Düsseldorf, GuT 2007, 438). Zuletzt muss die nachhaltige Störung des Hausfriedens bewirken, dass eine Vertragsfortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist, wofür das Empfinden eines verständigen objektiven Dritten maßgeblich ist. In die insoweit erforderliche Abwägung der Umstände des Einzelfalls sind insbesondere Schwere und Auswirkungen der Störung sowie der Grad des Verschuldens einzustellen (Schmitt-Futterer, aaO, Rz. 23; Mössner in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 7. Aufl. 2014, § 569 BGB, Rz. 75).

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Ausserordentliche Kündigung eines Fitnessstudiovertrages bei bekannter Vorerkrankung

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Erbrecht

Das Amtsgericht Köln (142 C 537/14) hat zum Fitnessstudiovertrag entschieden, dass eine ausserordentliche Kündigung eines Fitnessstudiovertrages gegenüber einem mit Reha-Sport werbenden Fitnessstudio trotz bekannter Vorerkrankung ausgesprochen werden kann – bei fehlender subjektiver Vorhersehbarkeit des Wiederauftretens der Erkrankung.
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Mietrecht: monatelanger Auszug des Mieters bei geplanten Modernisierungsmaßnahmen nicht zumutbar

Die Zivilkammer 65 des Landgerichts Berlin hat sich in zwei Urteilen damit auseinandergesetzt, welche Rechte und Pflichten gegenüber Mietern im Zusammenhang mit geplanten Modernisierungs- und Instandsetzungsarbeiten bei Wohnraummietverhältnissen bestehen und dabei jeweils zugunsten der Mieter entschieden:
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Arbeitsrecht: Rechtswidrige Datenveränderungen an betrieblichen Dateien ist ein Kündigungsgrund

Kann einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, wenn er eigenmächtig Daten verändert, die der Arbeitgeber benötigt und die auf einem Server des Arbeitgebers gespeichert sind? Beim Landesarbeitsgericht Hamm (15 Sa 451/15) ging es um ebendiese Frage und im Kern wurde es bejaht.

Es ging darum, dass ein Mitarbeiter eines Sozialpsychiatrischen Dienstes aus privaten Gründen „Stammdaten“ einer Patientin verändert hatte und damit die ordnungsgemäße Tätigkeit sabotierte. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ganz allgemein die Veränderung betriebswichtiger Daten einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Dabei ist es ohne Belang, ob eine Straftat vorlag oder die Verarbeitung von Daten zum Kernarbeitsbereich gehört.

Das Landesarbeitsgericht betont damit die Bedeutung von Daten und deren Konsistenz bzw. des Vertrauens von Betrieben in vorhandene Datenbestände. Gleichwohl: Auch wenn es durchaus einen Kündigungsgrund darstellt, so kommt es auf den Einzelfall an. Vorliegend war die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, weil das Landesarbeitsgericht der Meinung war, dass in diesem Fall (es ging um einen älteren Arbeitnehmer der auch noch weiterbeschäftigt wurde sowie einen einmaligen Vorfall mit privatem Hintergrund) eine Abmahnung und ggfs. ordentliche Kündigung ausreichend gewesen wäre. Dennoch zeigt die Entscheidung deutlich auf, wie Umsichtig Arbeitnehmer handeln müssen und dass Arbeitgeber nicht eigenmächtige Datenmanipulationen hinnehmen müssen.
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