Unterscheidung von Vertragsstrafe und pauschaliertem Schadenersatz

Unterscheidung von Vertragsstrafe und pauschaliertem Schadenersatz - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Vertragsstrafe und pauschalierter Schadenersatz: Eine Vertragsstrafe ist von einem pauschalierten Schadenersatz zu unterscheiden. Bei der Unterscheidung kommt es auf die von den Parteien gewählte Bezeichnung allerdings nicht an, sondern vielmehr auf die Zielrichtung der Vereinbarung, die auszulegen ist:

  • Eine Vertragsstrafe ist anzunehmen, wenn die Zahlung des versprochenen Betrages in erster Linie die Erfüllung des Hauptvertrages sichern und auf den Vertragsgegner einen möglichst wirkungsvollen Druck ausüben soll, alle vertraglich übernommenen Verpflichtungen einzuhalten.
  • Eine Schadenspauschalabrede liegt dagegen vor, wenn sie der vereinfachenden Durchsetzung eines als bestehend vorausgesetzten Vertragsanspruches dienen soll.

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Reiserecht: Belehrung über das Erfordernis einer Mangelanzeige

Reiserecht: Belehrung über das Erfordernis einer Mangelanzeige - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wenn es an der ordnungsgemäßen Belehrung über das Erfordernis einer Mangelanzeige fehlt, darf der Reiseveranstalter einem Ersatzanspruch aus § 651c Abs. 3 BGB grundsätzlich nicht entgegenhalten, dass der Reisende von einem Abhilfeverlangen und einer Fristsetzung abgesehen hat, so der BGH (X ZR 96/17) unter Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung:

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs wird, wenn der Reiseveranstalter seine Pflicht zum Hinweis auf die in § 651g Abs. 1 BGB normierte Ausschlussfrist nicht erfüllt hat, widerleglich vermutet, dass die Versäumung der Frist nicht auf einem Verschulden des Reisenden beruht (BGH, Urteil vom 12. Juni 2007 – X ZR 87/06, RRa 2007, 215 Rn. 37; Urteil vom 21. Februar 2017 – X ZR 49/16, RRa 2017, 168 Rn. 15) (…)

Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts hat die Beklagte auf die in § 651g BGB normierte Frist lediglich in ihren Allgemeinen Vertragsbedingungen hingewiesen. Dies genügt nicht den Anforderungen aus § 6 Abs. 2 Nr. 8 und Abs. 4 BGB-InfoV. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Allgemeinen Vertragsbedingungen als Prospekt im Sinne von § 6 Nr. 4 BGB-InfoV anzusehen sind. Selbst wenn dies zu bejahen wäre, fehlte es jedenfalls an einem aus- reichenden Verweis darauf in der Reisebestätigung.
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs reicht ein in der Reisebestätigung enthaltener Verweis auf Angaben im Prospekt nur dann aus, wenn auf die Existenz von Obliegenheiten zur Anzeige von Mängeln und Geltendmachung von Gewährleistungsansprüchen hingewiesen und die einschlägige Fundstelle im Prospekt angeführt wird (BGH, RRa 2007, 215 Rn. 28; RRa 2017, 168 Rn. 19). Darüber hinaus muss der Verweis hinreichend deutlich und bei durchschnittlicher Aufmerksamkeit des Kunden ohne weiteres erkennbar sein (BGH, RRa 2007, 215 Rn. 30; RRa 2017, 168 Rn. 20). Nach den rechtsfehlerfrei getroffenen Tatsachenfeststellungen des Berufungsgerichts ist im Streitfall keine dieser Voraussetzungen erfüllt.

Schadensersatzanspruch gegen Notar: Unterschreitung der Frist des § 17 Abs. 2a Satz 2 Nr. 2 BeurkG

Schadensersatzanspruch gegen Notar: Unterschreitung der Frist des § 17 Abs. 2a Satz 2 Nr. 2 BeurkG - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist durch Notar: Ein Notar soll bei Verbraucherverträgen darauf hinwirken, dass der Verbraucher ausreichend Gelegenheit erhält, sich vorab mit dem Gegenstand der Beurkundung auseinanderzusetzen. Bei Verbraucherverträgen, die der Beurkundungspflicht nach § 311b Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BGB unterliegen, geschieht dies in der Regel dadurch, dass dem Verbraucher der beabsichtigte Text des Rechtsgeschäfts zwei Wochen vor der Beurkundung zur Verfügung gestellt wird.

Der Regelung lag die Befürchtung zugrunde, der Verbraucher sei zu schnell überfordert: Es muss das Risiko gesehen werden, dass die Möglichkeit der Aufklärung durch den Notar anlässlich einer Beurkundung oft nicht ausreichend genutzt wird, wenn man unvorbereitet zum Notartermin erscheint – etwa weil Terminabsprachen sehr kurzfristig erfolgten, ohne dass sich der Verbraucher mit dem Text des beabsichtigten Rechtsgeschäfts habe vertraut machen und sich überlegen können, welche Fragen er an den Notar richten wolle.
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Beschädigung der Mietsache – Geltendmachung von Ansprüchen

Beschädigung der Mietsache – Geltendmachung von Ansprüchen - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Beschädigung der Mietsache: Das  Amtsgericht Köln (224 C 134/15) konnte sich zu den typischen Problemfeldern bei der Geltendmachung von Ansprüchen des Vermieters wegen Beschädigung der Mietsache äussern und festhalten, dass es hier im Prozess auf den richtigen Vortrag an kommt – aber eben auch auf eine notwendige Fristsetzung:

  • Ein Anspruch besteht nicht, da die Vermieterin der Mieterin keine Frist nach § 281 Abs. 1 BGB zur Beseitigung der behaupteten Flecken auf dem Teppichboden gesetzt hat.
  • Der Beklagte hat eine Pflichtverletzung der Mieterin durch eine Beschädigung des Teppichbodens in der Wohnung bereits nicht hinreichend substantiiert dargetan. Der pauschale Vortrag, dass sich der Teppichboden in einem schlechten Zustand befunden habe und viele, teils großflächige Flecken aufgewiesen habe, ist insofern nicht ausreichend zur Darstellung einer konkreten Beschädigung des Teppichbodens. Insofern ist weder ersichtlich, an welchen Stellen des Teppichbodens sich Flecken befunden haben sollen noch welche Größe diese aufgewiesen haben sollen. Im Hinblick auf das Bestreiten der Flecken durch die Klägerin hätte der Beklagte die Beschädigungen näher beschreiben müssen, um der Klägerin überhaupt ein konkretes Bestreiten zu ermöglichen.
  • Zudem ist der geltend gemachte Schaden der Höhe nach bereits nicht schlüssig dargetan. Es ist nicht schlüssig dargelegt worden, dass ein Austausch des gesamten Teppichbodens durch einen Laminatboden erforderlich war, insbesondere dass die von dem Beklagten behaupteten Flecken des Teppichbodens einen Austausch des gesamten Teppichbodens notwendig gemacht haben. Auch zur schlüssigen Darstellung der Erforderlichkeit des Austausches des gesamten Teppichbodens wäre erforderlich gewesen, die behaupteten Flecken konkret darzustellen (vgl. LG Köln, Urt. v. 28.01.1988 – 6 S 260/87). Anderenfalls kann nicht beurteilt werden, ob der Austausch des gesamten Teppichbodens aufgrund der behaupteten Flecken erforderlich war. Im Hinblick darauf, dass die Vermieterseite zunächst selbst davon ausging, dass die Flecken durch eine Reinigung entfernt werden könnten, wäre zudem erforderlich gewesen, konkret darzulegen, welche Reinigungsbemühungen die Vermieterseite diesbezüglich erfolglos unternommen hat.

Man merkt: So einfach ist es nicht, der notwendige Vortrag zur Klage muss schon hinreichend genau sein – andernfalls wird der Ersatz bei Beschädigung der Mietsache ins Leere laufen.

Mietkaution

Mietkaution - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Ich habe beim Amtsgericht Köln (224 C 134/15) einige kurze Ausführungen zur Mietkaution und deren rechtliche Hintergründe gefunden:

Der Mieter erwirbt aus dem Mietvertrag mit Leistung der Kaution einen aufschiebend bedingten Anspruch auf deren Rückgewähr bei Beendigung des Mietverhältnisses, wobei die Bedingung eintritt, wenn der Mieter die Mietsache zurückgegeben hat. Der Rückzahlungsanspruch wird nach Ablauf einer angemessenen Frist nach Beendigung des Mietverhältnisses fällig, innerhalb der der Vermieter sich zu entscheiden hat, ob und in welcher Weise er die Kaution zur Abdeckung seiner Ansprüche verwenden will (BGH NJW 2006, 1422).

ZPO: Sofortiges Anerkenntnis im schriftlichen Vorverfahren

ZPO: Sofortiges Anerkenntnis im schriftlichen Vorverfahren - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wann kann ein sofortiges Anerkenntnis nach §93 ZPO im schriftlichen Vorverfahren noch rechtzeitig erklärt werden? Grundsätzlich gilt hier mit dem Bundesgerichtshof (VI ZB 64/05), dass in Folge der Anordnung des schriftlichen Vorverfahrens ein Beklagter, der innerhalb der Notfrist des § 276 Abs. 1 ZPO seine Verteidigungsbereit anzeigt, den geltend gemachten Anspruch noch im Sinne des § 93 ZPO „sofort“ anerkennen kann, wenn er diesen Anspruch der ihm zur Klageerwiderung gesetzten Frist anerkennt – und seine vorherige Verteidigungsanzeige keinen auf eine Abweisung der Klage gerichteten Sachantrag enthält. Dieser Weg bleibt aber versperrt, wenn bereits in der Verteidigungsanzeige ein Sachantrag angekündigt wird, wie das Oberlandesgericht Köln (2 W 10/18) ausdrücklich klargestellt hat.
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Aktivlegitimation von Lizenznehmer und Rechteinhaber im Designrecht

Aktivlegitimation von Lizenznehmer und Rechteinhaber im Designrecht - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Beim Oberlandesgericht Köln (6 U 95/17) finden sich einige Zeilen zur Aktivlegitimation von Lizenznehmer und Rechteinhaber im Designrecht bei er Durchsetzung eines Unterlassungsanspruchs. Für das OLG ist es irrelevant, ob eine einfache oder eine ausschließliche Lizenz erteilt wird, da im Designrecht die Unterlassungsklage entweder von dem Rechteinhaber oder dem Lizenznehmer erhoben werden kann:

„Dies folgt aus § 31 DesignG. So kann gemäß § 31 Abs. 4 DesignG der Lizenznehmer einer vom Rechteinhaber erhobenen Verletzungsklage lediglich als Streitgenosse beitreten. Ein Lizenzinhaber kann Verletzungsansprüche selbst grundsätzlich nur mit Zustimmung des Lizenzgebers geltend machen, § 31 Abs. 3 Satz 1 DesignG. Stimmt der Lizenzgeber zu, kann er nicht mehr neben dem Lizenznehmer klagen. Er kann dann lediglich seinerseits dem Verfahren entsprechend § 31 Abs. 4 DesignG beitreten (s. Eickmann/v.Falckenstein/Kühne-Eichmann, DesignG, 5. Aufl., § 42 Rn. 9, § 31 Rn. 28). Der Inhaber einer ausschließlichen Lizenz kann schließlich im Ergebnis die Durchführung einer Verletzungsklage erzwingen: Macht der Rechtsinhaber nach Aufforderung nicht innerhalb angemessener Frist ein Verletzungsverfahren anhängig, hat das die Aktivlegitimation des ausschließlichen – nicht auch des einfachen – Lizenznehmers zur Folge, § 31 Abs. 3 Satz 2 DesignG. (…)“

Ohne Auswirkungen auf den Prozess ist die Veräußerung der Rechte während des laufenden Prozesses, hierdurch kann die erforderliche Prozessführungsbefugnis ebenfalls nicht herbeigeführt werden:
„Dies folgt aus § 265 Abs. 2 ZPO, wonach die Veräußerung der Rechte auf den laufenden Prozess keinen Einfluss hat. Die Rechtshängigkeit schließt zwar nicht das Recht (…) aus, die eingetragenen Designs zu verkaufen und zu übertragen (…) nicht berechtigt, ohne Zustimmung der Beklagten den Prozess als Hauptpartei an Stelle der (…) zu übernehmen, § 265 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2 ZPO. Nach den Regeln des Parteiwechsels muss zudem auch der Rechtsvorgänger der Übernahme zustimmen (s. Zöller-Greger, ZPO, 32. Aufl., § 265 Rn. 7)“

Verdachtskündigung – angemessene Zeitspanne für die Anhörung des Arbeitnehmers

Verdachtskündigung – angemessene Zeitspanne für die Anhörung des Arbeitnehmers - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies bei u.a. hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun, muss aber den betroffenen Mitarbeiter vorher zu den Vorwürfen anhören. Dabei ist ihm angemessen Zeit für die Antwort einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber dagegen eine zu kurze Frist und kündigt dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Kündigung als Verdachtskündigung rechtsunwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 21. März 2018, 3 Sa 398/17).
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Vergleich auf Widerruf: Nachträgliche Änderungen der Prozessparteien

Vergleich auf Widerruf: Nachträgliche Änderungen der Prozessparteien - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der BGH (IX ZR 222/17) konnte sich zu Änderungen an einem gerichtlichen Vergleich äussern und feststellen:

  • Die Prozessparteien können eine in einem Prozessvergleich wirksam vereinbarte Widerrufsfrist vor deren Ablauf ohne Mitwirkung des Gerichts verlängern.
  • Ein im Prozessvergleich nicht enthaltenes Widerrufsrecht kann von den Parteien nachträglich nur wirksam vereinbart werden, wenn die für den Prozessvergleich geltenden Förmlichkeiten eingehalten werden und die prozessbeendende Wirkung des Vergleichs noch nicht eingetreten ist.

Dabei ist daran zu denken, dass der Prozessvergleich von rechtlicher Doppelnatur ist: Er ist zum einen den Prozess beendende Prozesshandlung die verfahrensrechtlichen Grundsätzen entsprechen muss – aber auch ein privates Rechtsgeschäft, für das die Vorschriften des materiellen Rechts gelten. Prozesshandlung und privates Rechtsgeschäft stehen nicht getrennt nebeneinander sondern es sind die prozessualen Wirkungen von den materiell-rechtlichen Vereinbarungen abhängig. Der Prozessvergleich ist dabei nur dann wirksam, wenn sowohl die materiell-rechtlichen Voraussetzungen für einen Vergleich als auch die prozessualen Anforderungen erfüllt sind, die an eine wirksame Prozesshandlung zu stellen sind. Fehlt es hieran, liegt ein wirksamer Prozessvergleich nicht vor und die prozessbeendigende Wirkung tritt nicht ein (dazu BGH, VI ZR 326/14).
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BYOD – Bring your own Device

BYOD – Bring your own Device - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Grundsätzliches zum Thema „Bring your own Device“ (BYOD)

Grundsätzlich ist dazu zu raten, mit den Mitarbeitern eine ausdrückliche, schriftliche Nutzungsvereinbarung zu treffen, die in jedem Einzelfall – etwa bei Übergabe des konkreten Geräts – von dem Mitarbeiter abgezeichnet wird. Hier ist daran zu denken, klar zu stellen, dass es sich bei der Überlassung des Endgeräts bzw. der Zulassung der Nutzung privater IT im betrieblichen um eine rein freiwillige Leistung handelt, die an den Abschluss einer Nutzungsvereinbarung gebunden ist und jederzeit mit einer angemessenen Frist gekündigt werden kann. Andernfalls besteht das Risiko, dass irgendwann ein Arbeitnehmer sich hier auf eine betriebliche Übung berufen kann.

Soweit die Nutzung eines privaten Endgerätes eines Arbeitnehmers im Raum steht ist dann jedenfalls zwingend daran zu denken, dass jeglicher Zugriff oder gar die Benutzung durch Dritte vertraglich untersagt sein muss. Dies aus mehreren Gründen, etwa weil sonst eine möglicherweise unzulässige Übermittlung von personenbezogenen Daten Dritter vorliegt, aber auch weil auszuschließen ist, dass Dritte irgendwie Zugriff oder Kenntnis auf bzw. von unternehmensinternen Daten erhalten.

Wenn eine spezielle Software zum Einsatz kommen soll, die bestimmte Bereiche des Handys absichert, etwa durch eine Verschlüsselung, so muss der Einsatz dieser Software vertraglich als zwingende Voraussetzung vorgesehen sein.

Kosten bei BYOD

Auf keinen Fall sollte man vergessen, die Kostenregelung eindeutig zu klären. Wenn etwa ein privates Endgerät genutzt wird könnte es eine Lösung sein, dass Voraussetzung einer Nutzungsvereinbarung ist, dass der Arbeitnehmer eine Flatrate gebucht hat, so das etwa dienstlich veranlasste Telefonate oder Datenübermittlungen nicht zu Kostenstreitpunkten führen können. An diesen Kosten für eine solche Flatrate könnte sich dann der Arbeitgeber mit einer angemessenen Teilzahlung beteiligen. Durchaus denkbar wäre es natürlich auch, dass sämtliche Kosten im Einzelfall von dem Arbeitnehmer aufgeschlüsselt werden und die dienstlich veranlassten Kosten dann durch den Arbeitgeber erstattet werden, dieser Arbeitsaufwand dürfte aber sehr schnell das Verlassen, was im Alltag praktikabel ist. Nach meiner Einschätzung wird es am sinnvollsten sein, dass das Kostenrisiko durch eine Flatrate bereits begrenzt wird und hieran dann eine angemessene Teilzahlung geleistet wird damit man keine Übervorteilung des Arbeitnehmers vorwerfen kann.

An dieser Stelle möchte ich auch kurz erwähnen, warum ich schon weiter oben angesprochen habe, dass die Möglichkeit der Kündigung vorgesehen ist, nicht aber thematisiert habe, dass ein jederzeitiger Widerruf möglich sein soll: möglicherweise trifft der Arbeitnehmer bereits eigene Dispositionen, etwa bei der Nutzung eines privaten Endgerät dahingehend, dass ein bestimmter Mobilfunk Tarif gewählt wird, der sonst nicht ausgewählt worden wäre. Macht insoweit Sinn, dass man sich zwar einen Widerrufs-oder Änderungsvorbehalt ausbedingt, hierbei dann aber entsprechende Fristen vorsieht, die Übergangszeiten ermöglichen, damit man sich nicht dem Vorwurf ausgesetzt sieht, keine Rücksicht auf die Dispositionen des Arbeitnehmers genommen zu haben. Es ist an dieser Stelle immer daran zu denken, dass ein gewisser Fairnessausgleich auf beiden Seiten stattfinden muss.

Arbeitsrechtliches rund um BYOD

Im Hinblick auf arbeitsrechtliche Regelungen ist zuvorderst klarzustellen, dass regelmäßig davon auszugehen sein wird, dass der Betriebsrat bei der gesamten Thematik ein Mitbestimmungsrecht haben dürfte. Ob diesen konkret vorliegt und in welchem Umfang es besteht hängt sehr stark an den konkreten Fragen des Einzelfalls, grundsätzlich ist aber schon jetzt darauf hinzuweisen, dass man immer an ein solches Mitbestimmungsrecht denken wird.

Insbesondere bei folgenden Themen ist an ein solches Mitbestimmungsrecht zu denken: bei der Einrichtung und Ausgestaltung der Überwachung von Endgeräten, Zeitpunkt und Zeitraum der Einführung des BYOD und auch die Regelung der Art und Weise der Nutzung, etwa wenn im Ausland ein bestimmtes Nutzungsverhalten untersagt sein soll oder wenn Vorgaben gemacht werden sollen hinsichtlich der Frequenz des Abrufen von Nachrichten, etwa während Dienstreisen.

Eine schnell aus den Augen verlorene Thematik ist die Regelung der Arbeitszeit: Es liegt in der Natur der Sache, dass das Endgerät über die normale Arbeitszeit hinaus genutzt wird. Der Arbeitnehmer sollte insoweit angehalten werden, von sich aus darauf zu achten dass keine Überschreitung der arbeitszeitkleinsten Eintritt. Es kann auch sinnvoll sein, zu regeln, dass eine Überstundenvergütung nur dann anfällt, wenn über das Endgerät eine dienstbezogene Tätigkeit über die normale Arbeitszeit hinaus stattfindet, soweit dies vom Arbeitgeber auch veranlasst wurde bzw. angeordnet wurde.

Beendigungsszenario bei BYOD regeln

Ausdrücklich geregelt sollte auch sein, unter welchen Umständen die gesamte Regelung ihr Ende findet. So könnte ein Kündigungsrecht vorgesehen sein oder direkt die gesamte Regelung von vornherein nur befristet zur Anwendung gelangen. Ein eindeutiger Kündigungsgrund sollte dabei sein, dass sich der Arbeitnehmer nicht an die getroffene Regelung hält, da in einem solchen Fall zur Vermeidung von Datenschutzverstößen dem Arbeitgeber die Möglichkeit der zeitnahen Beendigung der Vereinbarung offen stehen sollte.

Zustimmung zur Speicherung von Daten

Jedenfalls bei privaten Endgeräten ist daran zu denken, dass dieses im Eigentum des Arbeitnehmers steht und dann der Speicherung betrieblicher Daten hier eine eigene Relevanz zukommt. Hintergrund ist, dass jede Speicherung bereits eine Datenveränderung darstellt, die ohne Einwilligung zumindest theoretisch bereits einen Straftatbestand (§303a StGB) darstellen könnte. Vor dem Hintergrund macht es Sinn, nochmals ausdrücklich die Zustimmung zur Speicherung von betrieblichen Daten einzuholen und dabei zugleich verständlich und durchaus detailliert klarzustellen, in welcher Form und gegebenenfalls mit welcher Software die entsprechenden Daten wo in dem Endgerät gespeichert werden. Eine zu pauschale Zustimmung dagegen, die ins Blaue hinein erklärt wird ohne dass die technischen Hintergründe zumindest nachvollziehbar dargestellt sind, könnte schnell als unwirksam zu betrachten sein. Diese ausdrückliche Zustimmung ist dann selbst verständlich auch notwendig, wenn zur Installation entsprechender Software eine wenn auch nur kurzzeitige Überlassung des Endgerätes an den Arbeitgeber notwendig sein sollte.

BYOD: Mobile Device Management (MDM)

Es besteht im Bereich des BYOD regelmäßig ein Bedarf nach einem sogenannten MDM. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers nicht nur nachzuvollziehen, sondern drängt sich geradezu auf. die Thematik ist allerdings äußerst sensibel und darf auf gar keinen Fall unterschätzt werden.

Sollten sich auf dem Endgerät gar keine privaten Daten befinden oder sollten private Daten und betriebliche Daten stringent getrennt sein und ein Zugriff auf die privaten Daten von vornherein ausgeschlossen sein, wäre dies die aus meiner Sicht sicherste Lösung und auch in jedem Fall anzustreben.

In jedem anderen Fall besteht die zumindest theoretische Möglichkeit des Zugriffs auf private Daten oder es muss sogar auf diese zugegriffen werden, alleine um sodann überhaupt erst die Unterscheidung zwischen privaten und betrieblichen Daten vornehmen zu können. Hier kann zwar durchaus auch mit einer Einwilligung bzw. Zustimmung gearbeitet werden, diese stößt aber sehr schnell an ihre Grenzen, wenn man nur alleine schon daran denkt, dass einem Arbeitnehmer vielleicht die Nutzung privater Mails erlaubt ist und im Zuge dessen dann Zugriff auf die Mails von Dritten auf dem Handy des Arbeitnehmers stattfindet. Aus meiner Sicht wäre ein derart problematisches Szenario im Idealfall immer zu vermeiden. Ich möchte dies an dieser Stelle nicht über Gebühr vertiefen, es sei aber grundsätzlich darauf hingewiesen, dass es für Arbeitgeber generell der einfachste Weg ist, die private Nutzung von E-Mails generell zu untersagen.

Am Rande sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass in dem Fall, in dem eine SIM-karte nicht durch den Arbeitnehmer erworben wird, sondern durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, der Arbeitgeber dann als Telekommunikationsanbieter einzustufen wäre, was weitere Pflichten nach sich zieht. Da dies derzeit wohl nicht angedacht ist möchte ich dies an dieser Stelle nicht vertiefen, im konkreten Einzelfall sollte dies allerdings vertieft geklärt werden.

Ebenfalls vertraglich regeln sollte man, wie eine Löschung von Daten zu erfolgen hat. Dies sollte in der Nutzungsvereinbarung von Anfang an klar geregelt sein, wobei aus meiner Sicht in erster Linie immer zwei Wege in Betracht kommen: Entweder das Endgerät muss ausgehändigt werden damit es dann untersucht und entsprechende Daten gelöscht werden oder es ist eine Software mit einem Zugang von außen vorgesehen, über die der Arbeitgeber Löschungen vornehmen kann. Im einfachsten Fall ist auch hier wieder sichergestellt, dass in einem eigenen Bereich die Speicherung der Daten stattfindet, so das von Anfang an vertraglich nur das Löschen dieses Bereichs vorgesehen ist und der Zugangsweg klar in dem Sinne vereinbart ist, dass der Mitarbeiter Sorge zu tragen hat, dass der Zugang zum Endgerät durch den Arbeitgeber sichergestellt ist. Eine mangelnde vertragliche Vereinbarung hat gleich zwei schwerwiegende Konsequenzen: zum einen sind sie schon datenschutzrechtlich dazu verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass erhobene Daten dann gelöscht werden, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Damit ist zugleich auch sichergestellt, dass nicht dritte unberechtigt Kenntnis von diesen Daten erlangen und bei Ihnen möglicherweise irgendwelche Meldepflichten ausgelöst werden. Auf der anderen Seite ist das rechtswidrige Löschen von Daten in fremden Systemen eine eindeutige Straftat, wobei sich bei geeigneter Zustimmung die strafrechtliche Relevanz verhindern lässt. Gleich im mehrfachen Sinn liegt bis dahin ihrem Interesse, diesen Aspekt ausdrücklich und abschließend zu regeln.

Sicherung des eigenen Endgerätes

Dem Arbeitnehmer sollten in der vertraglichen Vereinbarung grundsätzliche Pflichten auferlegt werden, wie das Endgerät zu sichern ist. Dies beginnt bei Standardmaßnahmen wie etwa einem Passwortschutz um auf das Gerät zuzugreifen, geht über allgemeine Hinweise zur Aufbewahrung des Gerätes bis hin zu Untersagung bestimmter Dienste, wie etwa international zugänglicher Cloud-Lösungen, bei denen der Ort der Speicherung der Daten nicht hinreichend sicher gestellt ist. Zu denken ist auch daran, dass beispielsweise auf mobilen Endgeräten die Installation bestimmter Apps untersagt wird, dies kann auch in der Form geschehen, dass bestimmte Kategorien von Apps, umschrieben durch eine Funktionsbeschreibung, untersagt werden.

Meldepflichten des Arbeitnehmers regeln

In der Nutzungsvereinbarung sollte in jedem Fall geregelt sein, welche Meldepflichten den Arbeitnehmer treffen. So sollte er in jedem Fall dazu angehalten sein, zwingend und unverzüglich den Verlust des gesamten Endgerätes dem Arbeitgeber melden zu müssen. Auch darüber hinaus könnten Meldepflichten sinnvoll sein, etwa wenn der Arbeitnehmer feststellt, dass bestimmte und in der Nutzungsvereinbarung notwendig vorgesehene Dienste nicht oder nicht zuverlässig arbeiten.

Haftung bei Verlust des Endgerätes

Abschließend ist daran zu erinnern, dass absehbar gerade bei einer hohen Anzahl von Mitarbeitern hin und wieder der Fall auftreten wird, dass ein Endgerät verloren geht, beschädigt wird oder gar zerstört wird. Diese Thematik wird unliebsam sein, sollte aber in jedem Fall zwingend zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit klaren Kriterien wer unter welchen Umständen für den Schaden einzustehen hat, geregelt sein.

Ich möchte, unter Rückgriff auf die Rechtsprechung zur Nutzung eines Dienst-PKW bzw. eines vom Arbeitgeber auch für private Zwecke überlassenen PKW, die sich insoweit aus meiner Sicht ergebende Rechtsprechung sehr kurz wie folgt zusammenfassen: wenn der Verlust durch Einwirkung des Arbeitgebers entstanden ist oder im Rahmen betrieblicher Veranlassung auftritt, wird man grundsätzlich von einer Haftung des Arbeitgebers ausgehen können. Wenn dagegen alleine das allgemeine Lebensrisiko des Arbeitnehmers Ursache war dürfte von keiner Haftung des Arbeitgebers auszugehen sein. Bei der Bemessung der Risikosphären sollte man nicht alleine darauf abstellen, ob ein Verlust oder Ähnliches während der Arbeitszeit aufgetreten ist, sondern es ist schon konkret zu prüfen, ob es sich im Rahmen betrieblicher Veranlassung ereignet hat. In jedem Fall sollte die Arbeitgeberhaftung für solche Fälle dann ausgeschlossen sein, wenn Verlust oder Ähnliches durch den Arbeitnehmer durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz herbeigeführt wurden.

Eine Klausel zur Haftung in diesen Fällen sollte sich an diesen Grundsätzen orientieren. Wenn man eine pauschale Lösung sucht dürfte es vertraglich wohl ohne Bedenken sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt, bei Verlust etc. grundsätzlich für eine Ersatzbeschaffung einzustehen. Hierbei sollte gleichwohl allerdings schon aus Gründen der Fairness zumindest der Vorsatz, wenn nicht auch die grobe Fahrlässigkeit, ausgeschlossen sein. Andersherum ist es eher schwierig bis ausgeschlossen, dem Arbeitnehmer pauschal das gesamte Risiko eines Verlustes etc. aufzubürden. Aus meiner Sicht wäre dies allenfalls dann denkbar, wenn dem Arbeitnehmer hierbei eine Risikozulage oder ähnliches zugewendet wird.

Alkohol im Arbeitsrecht

Alkohol im Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch „steuern“ kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.‘, ‚Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, „das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist“. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol „während der Arbeitszeit“ „konsumiert“, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer „verschuldeten Arbeitslosigkeit“ ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen „selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit“ gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

Selbstständiges Beweisverfahren

Selbstständiges Beweisverfahren - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Selbstständiges Beweisverfahren: Bei einem selbständigen Beweisverfahren handelt es sich um keine Klage sondern um ein Antragsverfahren. Das selbstständige Beweisverfahren soll die Vorbereitung einer potentiellen Klage darstellen in der Form, dass festgestellt werden soll, ob eine bestimmte Tatsache wie etwa ein Mangel vorhanden ist und wie Hoch beispielsweise Kosten sind um einen solchen Mangel zu beseitigen; zugleich dient es der Sicherung von Beweisen in der Form, dass gerichtlich ein bestimmter Zustand dokumentiert wird, bevor sich der Zustand später verändert. Das selbständige Beweisverfahren ist also kein Rechtsstreit, es zielt auf keine Entscheidung in der Sache und dient lediglich der vorgezogenen Klärung von streitigen Tatsachen, die in einem künftigen Rechtsstreit von Bedeutung sein können.

Das selbstständige Beweisverfahren endet also nicht mit einer gerichtlichen Entscheidung sondern es endet, wenn etwa ein Gutachten eines vom Gericht bestellten Sachverständigen vorliegt. Um Rechtsfragen geht es hierbei nicht, diese werden in diesem Stadium nicht berücksichtigt. Hiernach dann wird der Rechtsstreit eigentlich erst fortgesetzt oder man findet auf Basis der Ergebnisse des selbstständigen Beweisverfahrens im Zuge eines Vergleichs zueinander.
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Unterhalt: Verwirkung von nicht geltend gemachtem Unterhaltsanspruch

Unterhalt: Verwirkung von nicht geltend gemachtem Unterhaltsanspruch - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Losgelöst von einer Verjährung kann ein Unterhaltsanspruch verwirkt sein. Bei Unterhaltsrückständen spricht dabei mit der Rechtsprechung vieles dafür, an das Zeitmoment der Verwirkung keine strengen Anforderungen zu stellen. So kann entsprechend § 1613 Abs. 1 BGB Unterhalt für die Vergangenheit ohnehin nur ausnahmsweise gefordert werden. Von einem Unterhaltsgläubiger, der lebensnotwendig auf Unterhaltsleistungen angewiesen ist, muss zudem eher als von einem Gläubiger anderer Forderungen erwartet werden, dass er sich zeitnah um die Durchsetzung des Anspruchs bemüht.

Andernfalls können Unterhaltsrückstände bekanntlich zu einer erdrückenden Schuldenlast anwachsen. Abgesehen davon sind im Unterhaltsverfahren die für die Bemessung des Unterhalts maßgeblichen Einkommensverhältnisse der Parteien nach längerer Zeit oft nur schwer aufklärbar. Diese Gründe, die eine möglichst zeitnahe Geltendmachung von Unterhalt nahelegen, sind so gewichtig, dass das Zeitmoment einer Verwirkung auch dann erfüllt sein kann, wenn die Rückstände Zeitabschnitte betreffen, die etwas mehr als ein Jahr zurückliegen. Des Weiteren hat der BGH (XII ZB 133/17) nochmals klar gestellt, dass ein nicht geltend gemachter Unterhaltsanspruch grundsätzlich schon vor Eintritt der Verjährung und auch während der Hemmung nach § 207 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BGB verwirkt sein kann. Aber das bloße Unterlassen der Geltendmachung des Unterhalts oder der Fortsetzung einer begonnenen Geltendmachung kann das Umstandsmoment der Verwirkung nicht begründen.
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