Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Diese Sammlung von mir mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten.
Dabei zeigt meine Erfahrung, dass sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern häufig eine jeweils falsche Einstellung zum Thema „Urlaub“ von Anfang an zu unnötigem Streit führen kann – das Arbeitsrecht bietet eine durchaus ausgewogene und sehr praxistaugliche Handhabung, die aber auch nicht darauf ausgelegt ist, dass eben einer Stur seinen Kopf durchsetzen kann. Die Folgenden Ausführungen zum Urlaub im Arbeitsverhältnis sollten zeigen, dass es um ein Miteinander und gegenseitige Rücksichtnahme geht.
Allgemeines zum Urlaubsanspruch
Was versteht die Rechtsprechung unter Erholungsurlaub?
Das BAG versteht unter Erholungsurlaub die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung, um ihm Gelegenheit zur Erholung zu geben.
Welchen Mindesturlaubsanspruch hat ein Arbeitnehmer?
Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 24 Werktagen, ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche.
Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit gelten auch arbeitsfreie Werktage, insbesondere Samstage, als Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt somit vier Wochen – das ergibt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche.
Wann kann der Arbeitnehmer erstmals seinen vollen Urlaub in Anspruch nehmen?
Der Anspruch auf den vollen Urlaub wird zum ersten Mal erworben, wenn das Arbeitsverhältniss sechs Monate besteht. Aber: Teilurlaubsansprüche können auch schon vorher entstehen. Etwa, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beginnt oder wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, bei dem die Befristungsdauer sechs Monate nicht übersteigt.
Wer entscheidet, wann der Urlaub zu nehmen ist?
Das Gesetz ist eindeutig: Es sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit diesen nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (dazu auch weiter unten). Die jeweiligen Interessen sind also gegeneinander abzuwägen:
Nach § 7 Abs. 1 Ziff. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubs- wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Die Aufstellung von Urlaubsplänen und ein Antragserfordernis sieht das Gesetz an sich nicht vor. Das Gesetz spricht vom Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers, den der Arbeitgeber bei der Erteilung zu berücksichtigen hat. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung als Schuldner des Urlaubsanspruchs nach. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Urlaubserteilung, ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch abweichende Wünsche äußern und die Urlaubserteilung für den vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraum ablehnen – Arbeitsgericht Chemnitz, 11 Ca 1751/17
Woraus kann sich ein weitergehender Anspruch des Arbeitnehmers ergeben?
Das Bundesurlaubsgesetz trifft nur eine Mindestregelung. Ein weitergehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann sich durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergeben.
Was bedeutet Unabdingbarkeit?
Die Vorschriften über den Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sind für die Betriebsparteien und die Arbeitsvertragsparteien einseitig zwingendes Recht. Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer können daher weder im Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Tarifvertragsparteien sind hingegen nur an den Umfang des gesetzlichen Mindestanspruchs auf Jahresurlaub gebunden.
Wie ermittelt sich der Urlaubsanspruch bei Teilzeittätigkeit?
Die Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die Anzahl von 24 Urlaubstagen multipliziert mit der Anzahl der individuellen wöchentlichen Arbeitstage durch 6 Werktage dividiert wird. Es gilt folgende Umrechnungsformel:
Anzahl individueller Urlaubstage = 24 Urlaubstage x Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage ./. 6 Werktage
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der jeweils von montags bis mittwochs zur Arbeit verpflichtet ist, hat somit einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen.
Ohne Bedeutung für die Ermittlung des individuellen jährlichen Urlaubsanspruchs ist, wie lange der Arbeitnehmer an den einzelnen Arbeitstagen Arbeit leisten muss, und ob er voll- oder teilzeitbeschäftigt ist. Der Urlaubsanspruch stellt auf den Arbeits-/Werktag ab (sog. Tagesprinzip).
Wann entsteht der Urlaubsanspruch?
Für die erstmalige Entstehung des vollen Urlaubsanspruchs muss das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden haben (Wartezeit). Auf den tatsächlichen Vollzug des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, sondern nur auf den rechtlichen Bestand. Urlaubsansprüche können deshalb auch in ruhenden Arbeitsverhältnissen entstehen. Sofern die Wartezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis erfüllt ist, entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ist nur im ersten Beschäftigungsjahr für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich. In den Folgejahren entsteht der volle Urlaubsanspruch jeweils am 1. Januar.
Von der Einhaltung der Wartezeit kann zu Gunsten der Arbeitnehmer sowohl durch Tarifvertrag als auch durch sonstige kollektiv-einzelvertragliche Regelungen abgewichen werden. Daher ist sowohl der Verzicht auf die Wartezeit als auch ihre Verkürzung sowie die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ohne Einschränkung möglich. Für solche über das Gesetz hinausgehenden Urlaubsansprüche kann allerdings eine längere oder in jedem Kalenderjahr neu zu erfüllende Wartezeit vereinbart und die Wartezeit an eine tatsächliche Arbeitsleistung gebunden werden.
Wann wird demgegenüber der Urlaubsanspruch fällig?
Die konkrete zeitliche Festlegung des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber, der hierbei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Demnach wird der Urlaubsanspruch fällig, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch betreffend eines bestimmten Zeitraums an den Arbeitgeber herangetragen und dieser sodann den Urlaub festgesetzt hat (str.).
Darf der Arbeitgeber eine bereits erteilte Bewilligung wieder zurückziehen?
Denkbar ist es, aber: Eine Rücknahme des bewilligten Urlaubs gegen den Willen des Arbeitnehmers ist nur in einigen wenigen Ausnahmefällen zulässig. Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen dem Arbeitnehmer im Allgemeinen den durch die Rücknahme des Urlaubs entstehenden Schaden zu ersetzen, etwa vertane (An-)Zahlungen für Reisekosten.
Was ist, wenn der Arbeitnehmer ohne Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber Urlaub nimmt?
Ein Recht zur Selbstbeurlaubung steht dem Arbeitnehmer nicht zu. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – zu geben.
Was sind „entgegenstehende betriebliche Belange“, die einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen können?
Dringende betriebliche Belange liegen vor, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde. Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei der urlaubsbedingten Abwesenheit zwangsläufig zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Ihnen hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Organisation und Personalplanung zu entgegnen. Dringende betriebliche Belange bestehen vor allem zu Saison- und Kampagnezeiten (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Einhaltung festgelegter Betriebsferien). Maßgebend ist immer eine Interessenabwägung.
Was ist bei entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer zu beachten?
Wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gleichzeitig erteilt werden kann, muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte erfolgen. Zu berücksichtigen sind insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehegatten oder die aus einer Krankheit des Arbeitnehmers folgende Notwendigkeit der Erholung in einer bestimmten Jahreszeit.
Gibt es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats? Wie weit reicht es?
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Da sich das Mitbestimmungsrecht auf einen Einzelfall bezieht, handelt es sich um eine ausdrückliche Ausnahmeregelung.
Wann entsteht ein Schadenersatzanspruch wegen nicht gewährtem Urlaub?
Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zustehenden und beantragten Urlaub nicht und geht der Anspruch deshalb mit Ablauf des Kalenderjahres/Übertragungszeitraums unter, schuldet der Arbeitgeber Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub. Dieser Anspruch ist nicht befristet.
Wann ist der Urlaubsanspruch abzugelten?
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Surrogat für nicht gewährten Erholungsurlaub. Das Gesetz geht von einem grundsätzlichen Abgeltungsverbot aus, an dem das Bundesarbeitsgericht auch festhält:
Hat der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat (st. Rspr., zB BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 14; 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14 – Rn. 21). Ein Schadensersatz in Geld (§ 251 Abs. 1 BGB) wegen des verfallenen Urlaubs vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre faktisch eine nicht zulässige Abgeltung von Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Ersatzurlaubsanspruch tritt als Schadensersatzanspruch (§ 249 Abs. 1 BGB) an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs (BAG 26. Juni 1986 – 8 AZR 75/83 – zu II 1 der Gründe, BAGE 52, 254). Er bewirkt, dass der Urlaubsanspruch trotz seines Erlöschens am Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums bei rechtzeitigem Verlangen des Arbeitnehmers nicht ohne Kompensation untergeht, und dient somit der Sicherstellung des auf bezahlte Freistellung gerichteten Urlaubsanspruchs. – BAG, 9 AZR 572/16
Die Abgeltung ist also nur ausnahmsweise zulässig. Den Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzukaufen, ist damit ausdrücklich unzulässig. Solche Vereinbarungen wären ausnahmslos nichtig. Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift:
- Dem Arbeitnehmer steht ein (restlicher) Urlaubsanspruch zu,
- das Arbeitsverhältnis ist beendet und
- wegen der Beendigung kann der Urlaub nicht in natura genommen werden
Was ist bei anderweitiger Erwerbstätigkeit während des Urlaubs zu berücksichtigen?
Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Erwerbstätigkeit ist dabei jede Tätigkeit, die in der Absicht erfolgt, Geld oder geldwerte Vorteile zu erlangen. Unschädlich sind gemeinnützige Arbeit, Gefälligkeiten sowie Arbeiten im eigenen Haus und Garten.
Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung während des Urlaubs?
Der gesetzliche Zweck des Urlaubs setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer erholen kann. Daher schreibt das Gesetz vor, dass Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, die während eines Urlaubs eintreten und durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind, nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Die infolge der Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage sind dem Arbeitnehmer nachzugewähren. Der Erholungsurlaub verlängert sich nicht automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage. Beachten Sie unten die weiterführenden Informationen zum Thema!
Entsteht der Urlaubsanspruch im Falle von aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen?
Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse pro Kalenderjahr nur einmal. Um diesem Umstand im Falle von mehreren, einander nachfolgenden Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden, ist der Anspruch auf Urlaub ausgeschlossen, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.
Welchen Inhalt muss eine Urlaubsbescheinigung haben?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Um Doppelurlaubsansprüche zu vermeiden, muss der Arbeitgeber schriftlich die Bescheinigung ausfüllen. Der Inhalt der Bescheinigung muss die Identität des Arbeitnehmers (Name, Vorname, u.U. Geburtsdatum und Anschrift), die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie den im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub enthalten.
Wie wird das Urlaubsentgelt berechnet?
Das Arbeitsentgelt ist während des Urlaubs fortzuzahlen. Der Vergütungsanspruch wird trotz Nichtleistung der geschuldeten Arbeit aufrechterhalten. Die Höhe bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn.
Was bedeutet Unteilbarkeit des Urlaubs?
Bei der Festlegung des Urlaubs hat der ArbG den Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung zu beachten. Ausnahmen sind lediglich möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Urlaubsteilung notwendig machen. In jedem Fall muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.
Kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch durch Zahlung erfüllen?
Nein! Da es sich bei Urlaub um bezahlte Freizeit handelt, die gerade der Erholung dienen soll, wäre dies sinnwidrig: Eine Auszahlung von Urlaubstagen würde diesen Erholungszweck des Urlaubs ja gerade verhindern. Daher kann eine Auszahlung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam vereinbart werden.
Wie verhält sich der Urlaubsanspruch während der Insolvenz des Arbeitgebers?
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers nicht berührt, denn der Anspruch ist auf die Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtet. Der Urlaubsanspruch ist vom Insolvenzverwalter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen.
Wie verhält sich der Urlaubsanspruch bei Betriebsübergang?
Das Entstehen von Urlaubsansprüchen wird durch den Betriebsübergang nicht beeinflusst. Die Wartezeit beginnt nicht erneut zu laufen. Ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs muss ausschließlich der Erwerber den Anspruch auf Urlaubsgewährung erfüllen.
Urlaub und Freistellung
Urlaubsabgeltung: Resturlaub beim Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase – Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht eine Ausnahme vom Abgeltungsverbot: Nicht gewährter Urlaub ist bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist daher abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz [BUrlG]). Bei der Altersteilzeit im Blockmodell stellt der Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase allerdings keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem Sinne dar.
Freistellung nach Kündigung?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nach Aussprache einer Kündigung die Freistellung erklären – dies muss aber unbedingt und ausdrücklich geschehen
Vorheriger Antrag auf Urlaubsgewährung
Stellt der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase einen Urlaubsantrag, wandelt sich der verfallene Urlaubs- in einen Schadenersatzanspruch um, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Urlaubsnahme zu vertreten hat. Das wäre wiederum nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer die restliche Zeit der Arbeitsphase krank ist (BAG, 9 AZR 143/04).
Übertragung von Urlaubszeiten
Was muss bei der Übertragung des Urlaubs beachtet werden?
Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch entsteht also mit Beginn des Urlaubsjahres und endet mit seinem Ablauf. Der Anspruch ist damit grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres zu erfüllen.
Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr (bis zum 31.03.) ist aber in zwei Fällen statthaft:
- Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn der ordnungsgemäße Betriebsablauf durch die Urlaubsgewährung während des Kalenderjahres beeinträchtigt würde.
- In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind gegeben, wenn es dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr unmöglich oder nicht zumutbar ist, den Urlaub zu nehmen. An diese Gründe werden nicht so hohe Anforderungen gestellt, wie an das Vorhandensein betrieblicher Gründe.
Liegen die entsprechenden Gründe vor, vollzieht sich die Urlaubsübertragung automatisch. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber kurz vor Jahresende die Urlaubsnahme aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat. Eine darüber hinausgehende Geltendmachung durch den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich, ebenso wenig wie der konkrete Nachweis, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorgelegen haben.
Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers innerhalb des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Aber: Kann der gesetzliche Urlaub wegen einer dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden, verfällt er allerdings auch mit dem Ende des Übertragungszeitraums nicht – ein Urlaubsanspruch der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genutzt werden kann verfällt dann 15 Monate nachdem Ende des entsprechenden Jahres.
Übertragung von Urlaub
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Durch Tarifvertrag kann ein längerer Übertragungszeitraum vereinbart werden.
Grundsätze zum Erholungsurlaub und Abgeltung
Erholungsurlaub: Die Grundsätze zur Urlaubsübertragung und Abgeltung – Bei der Urlaubsgewährung und insbesondere bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das nächste Kalenderjahr gilt: Der Urlaubsanspruch muss normalerweise im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG).
Abgeltung von Urlaub
Sind am Ende der Arbeitsphase noch Urlaubsansprüche offen, müssen diese nicht abgegolten werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Abgeltung kommt insbesondere nur zum Ende der Freistellungsphase in Betracht, also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der (Ersatz-)Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Diese Vorschrift erlaubt eine Abgeltung nicht gewährten (Ersatz-)Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11 – Rn. 19). Darunter ist dessen rechtliche Beendigung zu verstehen. Dies ergibt sich schon aus dem Begriff „Arbeitsverhältnis“, mit dem die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenfassend bezeichnet werden und die regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag begründet werden. Ist das Arbeitsverhältnis ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, endet es iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG zum vereinbarten Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase (so auch für das Beamtenverhältnis BVerwG 19. November 2015 – 2 C 3.15 – Rn. 16). Das Arbeitsverhältnis besteht während der Freistellungsphase fort. Zwar hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsverpflichtung, weil er seine Leistung in der Arbeitsphase bereits erbracht hat. Der Arbeitgeber ist aber zur Entgeltleistung verpflichtet, sodass auch kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase eintritt. Auch eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 4 BUrlG ist nicht geboten. Eine planwidrige Regelungslücke liegt nicht vor (BAG 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11 – Rn. 19 mwN). – BAG, 9 AZR 572/16
Voraussetzung sei aber, dass die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen seien. Grundsätzlich würde jedoch ein übertragener Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Für Details beachten Sie die Ausführungen zum Urlaubsanspruch auf der Seite zur Arbeitsunfähigkeit.
Urlaub und Altersteilzeit
Dem steht ebenfalls der Fall gleich, dass ein Urlaubsanspruch bis zum Ende des Übertragungszeitraums als Folge der Freistellung im Rahmen des Altersteilzeitmodells nicht erfüllt werden konnte.
Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, muss eine Abgeltung erfolgen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Keine Abgeltung wenn Ausscheidung ohne Genesung
Nach der Auffassung des BAG entsteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach dauernder Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ohne die Arbeitsfähigkeit wieder erlangt zu haben.
Endet dagegen nach Ausscheiden des Arbeitnehmers die Arbeitsunfähigkeit im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum so rechtzeitig, dass bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis der Urlaub hätte verwirklicht werden können, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Zeitablauf und Urlaub
Gewährt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums den Urlaub nicht und hat er dies zu vertreten, tritt nach Zeitablauf an dessen Stelle als Ersatzanspruch ein Urlaubsanspruch in gleicher Höhe.
