In einem ungekündigten Anstellungsverhältnis besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Beschäftigung. Das folgt aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Nur wenn der Arbeitgeber überwiegende und schutzwerte Interessen vorzuweisen hat, kann der Arbeitnehmer nach einer Abwägung der Interessen beider Seiten unter Umständen auch gegen seinen Willen suspendiert werden.
Die Freistellung einer ordentlich unkündbaren geschäftsführenden Oberärztin nach einem Chefarztwechsel zur Erzwingung und Durchführung von Verhandlungen über die Aufhebung ihres Vertragsverhältnisses ist nicht schutzwürdig. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 6. Februar 2020 – 3 SaGa 7 öD/19 -) ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Lübeck (Urteil vom 18. Dezember 2019 – 7 Ga 28 öD/19 -) entschieden.
Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht – so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20. November 2019 – 5 AZR 578/18.
Es ist soweit nichts neues, wenn das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 572/16) festhält, dass der Anspruch auf Abgeltung des sog. Ersatzurlaubs sich nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG richtet und dass dieser mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Die vorliegende Entscheidung behandelt aber zwei weitere Punkte: Zum einen das Verhältnis von §251 BGB zu §7 BUrlG. Zum anderen die Frage des Umgangs mit einer bereits vorliegenden Freistellung des Arbeitnehmers und hier dann eben die Frage, ob im Fall einer bereits erfolgten Freistellung ein Abweichen von dem Abgeltungsverbot denkbar ist.
Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 455/13) hat sich zur Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nochmals zusammenfassend geäußert und klar gestellt, dass hier eine unbedingte Erklärung des Arbeigebers notwendig ist:
Ein Arbeitgeber gewährt durch eine Freistellungserklärung für den Zeitraum nach dem Zugang einer fristlosen Kündigung nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. (…) Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers (st. Rspr., zB BAG 19. Mai 2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 16, BAGE 131, 30; vgl. auch BAG 20. Januar 2009 – 9 AZR 650/07 – Rn. 24). Diese ist nur geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will (st. Rspr., vgl. BAG 20. Januar 2009 – 9 AZR 650/07 – Rn. 24). Andernfalls ist nicht feststellbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs eine Erfüllungshandlung bewirken (§ 362 Abs. 1 BGB), den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zB zur besseren Wahrung von Geschäftsgeheimnissen ausschließen oder aus sonstigen Gründen als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme mit den in § 615 BGB bezeichneten Folgen verzichten will (st. Rspr., vgl. BAG 20. Januar 2009 – 9 AZR 650/07 – Rn. 24; 9. Juni 1998 – 9 AZR 43/97 – zu I 2 b der Gründe, BAGE 89, 91; Arnold/Tillmanns/Arnold aaO Rn. 25). Das kann auch dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt (BAG 14. März 2006 – 9 AZR 11/05 – Rn. 11). Notwendig ist allerdings stets die endgültige Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht (BAG 19. Mai 2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 17, aaO). Die unter dem Vorbehalt des Widerrufs stehende Befreiung erfüllt daher den Urlaubsanspruch nicht. Andererseits ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nur möglich, wenn überhaupt eine Arbeitspflicht im fraglichen Zeitraum besteht (BAG 18. März 2014 – 9 AZR 669/12 – und – 9 AZR 877/13 – jeweils Rn. 16).
Der – zu vergütende – Urlaubsanspruch wird im Arbeitsrecht zunehmend problematisch. Nachdem das Bundesarbeitsgericht bei der Freistellung durch den Arbeitgeber die Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche derart erschwert hat, dass der Satz „Sie werden freigestellt … unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche“, faktisch nicht mehr funktioniert – wird nun auf der anderen Seite nachgelegt.
Das Landesarbeitsgericht Köln (7 Sa 767/12) hat entschieden, dass er Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages wirksam auf bereits entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten kann. Zwar steht im §13 Bundesurlaubsgesetz, dass ein Arbeitnehmer gerade nicht auf Urlaub verzichten kann – dies gilt aber (wahrscheinlich?) nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr für „Surrogate“, wie den Abgeltungsanspruch. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision bewusst zugelassen, um eine endgültige Klärung zu ermöglichen.
Damit bietet sich die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im aussergerichtlichen (Aufhebungs-)Vertrag eine endgültige Regelung finden können, so dass sich am Ende keine offenen Fragen mehr bieten. Andererseits müssen Arbeitnehmer gut überlegen und sich ggfs. Beratung vor Unterschrift einholen. Grundsätzlich ist es dabei klug, sich vor dem Abzeichnen solcher Verträge informieren zu lassen.
Das kommunalpolitische Ehrenamt stellt den angestellten Arbeitnehmer in seiner Funktion als Ratsmitglied, Kreistagsmitglied oder sachkundiger Bürger häufig vor Probleme mit seiner Arbeitsstelle, zu gerne kollidieren Arbeitszeit und Aufgaben des Ehrenamtes miteinander. Daher ist man bemüht, hier den Arbeitnehmer zu Gunsten des Ehrenamtes zu schützen, unter Kommunalpolitikern ist der “Anspruch auf Freistellung” bekannt, aber Details kennt man selten.
Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.
Was bedeutet Bildungsurlaub?
Unter Bildungsurlaub versteht man die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.
Damit steht der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub. Der übliche Erholungsurlaubsanspruch wird somit durch die Weiterbildung nicht gemindert.
Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Bildungsurlaub erfüllt sein?
Hierzu müssen fünf Voraussetzungen gegeben sein:
Bestehen einer bundeslandspezifischen Regelung über Bildungsurlaub,
anerkannte Bildungsmaßnahme,
persönliche Anspruchsberechtigung,
Erfüllung der Wartefrist,
rechtzeitige Mitteilung.
In welchen Bundesländern bestehen Regelungen über Bildungsurlaub?
Gegenwärtig gibt es in diesen Bundesländern entsprechende Regelungen über Bildungsurlaub:
Rheinland-Pfalz: Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung;
Saarland: Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz;
Sachsen-Anhalt: Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung;
Schleswig-Holstein: Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz.
In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. Arbeitnehmer in diesen Bundesländern haben demnach grundsätzlich keinen Anspruch hierauf. Etwas anderes kann gelten, wenn diese Arbeitnehmer einen tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Bildungszwecken haben.
Welches Landesrecht gilt für den einzelnen Arbeitnehmer?
Wesentlich für die Frage, ob ein Anspruch auf Bildungsurlaub für den einzelnen Arbeitnehmer besteht, ist immer das an seinem Arbeitsort geltende Gesetz. Auf seinen Wohnsitz kommt es nicht an.
Sind alle Bildungsmaßnahmen anerkannt?
Der Arbeitnehmer kann nicht wahllos jede Veranstaltung besuchen. Bildungsurlaub kann stets nur für solche Veranstaltungen beansprucht werden, die von einem offiziell anerkannten Weiterbildungsträger durchgeführt werden oder von der zuständigen Behörde als anerkannte Weiterbildungsmaßnahme bestätigt worden sind.
Eine solche Anerkennung des Trägers oder der Einzelveranstaltung bindet die Arbeitsgerichte nicht, soweit es um die Vereinbarkeit der Bildungsmaßnahme mit den vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gezogenen Grenzen zulässiger Bildungsinhalte geht.
Zudem muss die Veranstaltung nach einigen Landesregelungen für jedermann zugänglich sein. Welchen zeitlichen Mindestumfang eine Veranstaltung haben muss, ist lediglich lückenhaft in den Landesgesetzes festgelegt.
Liegt eine Anerkennung vor, kann Bildungsurlaub normalerweise für jede Veranstaltung genommen werden, die der beruflichen, politischen oder gesellschaftspolitischen Weiterbildung dient. In einigen Ländern sind auch solche Veranstaltungen anerkannt, die zur Wahrnehmung von Ehrenämtern qualifizieren. Im Einzelnen weichen die Landesgesetze voneinander ab.
Wer gehört zum Kreis der persönlichen Anspruchsberechtigten?
Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, sofern er in einem Bundesland mit einem jeweiligen Landesgesetz arbeitet.
In Nordrhein-Westfalen etwa sind Auszubildende nicht anspruchsberechtigt. Dies ist sachgerecht, da bereits das Ausbildungsverhältnis auf die Vermittlung beruflicher Bildung ausgerichtet ist.
Welche Wartezeit muss in der Regel erfüllt sein?
Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht nach den landesrechtlichen Regelungen nahezu einheitlich erstmals nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich in Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer für den erstmaligen Erwerb des Bildungsurlaubs eine 2-jährige Wartezeit absolvieren, für Auszubildende beträgt die Wartezeit dort lediglich ein Jahr.
Bestehen Meldefristen?
In den meisten Bundesländern muss der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub sechs Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme anmelden. Es gibt aber auch kürzere und längere Meldefristen.
Was gilt bei verspätet zugegangenem Antrag?
Geht dem Arbeitgeber der Antrag verspätet zu, ist er nicht zur Freistellung zum gewünschten Zeitpunkt verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann den Bildungsurlaub später nachholen, sofern er sich zumindest dann rechtzeitig anmeldet.
Welchen Umfang hat der Bildungsurlaub?
In Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg und Rheinland-Pfalz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen innerhalb von zwei Kalenderjahren.
In Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen-Anhalt sowie Schleswig-Holstein besteht ein Bildungsurlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr.
Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.
Was gilt bei einem Arbeitsplatzwechsel?
Bei einem Arbeitsplatzwechsel wird eine bereits gewährte Freistellung beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Doppelansprüche werden durch eine Bildungsurlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vermieden.
Wann ist der Bildungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen?
Grundsätzlich gilt: Wird der Bildungsurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen, verfällt er zum Jahresende. Auch wenn die meisten Landesgesetze eine Übertragungsmöglichkeit vorsehen, muss der Arbeitnehmer die Übertragung rechtzeitig vor Jahresende schriftlich beantragen.
Wie wird der Anspruch auf Bildungsurlaub durchgeführt?
Zur Erfüllung des Bildungsurlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Arbeitsleistung bezahlt freizustellen. Die Kosten für die Veranstaltung und die Anreise trägt der Arbeitnehmer. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht. Eine ungerechtfertigte Verweigerung der Freistellung führt zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.
Wann kann der Arbeitgeber den Bildungsurlaub verweigern?
Als Ablehnungsgründe kommen i.d.R. nur betriebliche Belange in Betracht, wobei sich trotz unterschiedlicher Wortwahl (dringende/zwingende) kaum Unterschiede feststellen lassen:
wesentlicher Grund (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Saisongeschäft),
entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen Vorrang haben.
Die Fristen und Formvorschriften für die Ablehnung sind landesrechtlich unterschiedlich festgelegt. Die Ablehnung muss regelmäßig schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Erfolgt die Ablehnung nicht form- und/oder fristgerecht, gilt die Freistellung als erteilt.
Kann genehmigter Bildungsurlaub nachträglich widerrufen werden?
In einigen Bundesländern dürfen Arbeitgeber in dringenden Fällen ihre Zustimmung zu einer bereits genehmigten Bildungsfreistellung zurücknehmen. In diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Stornierungsgebühren.
Wie kann der Anspruch prozessual durchgesetzt werden?
Lehnt der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung ab, muss sie der Arbeitnehmer grundsätzlich gerichtlich beim Arbeitsgericht durchsetzen. Eine Ausnahme besteht in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, die unter bestimmten Voraussetzungen die Freistellungserklärung des Arbeitgebers fingieren.
Wie kann der Arbeitgeber die Teilnahme überprüfen?
Der Arbeitgeber kann eine Teilnahmebescheinigung des Arbeitnehmers verlangen.
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
Der Bildungsurlaub nach den Landesregelungen ist Urlaub i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und des Freistellungsplans sowie ggf. bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Bildungsurlaubs bei widerstreitenden Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer im Einzelfall mitzubestimmen.
Was geschieht bei Krankheit während des Bildungsurlaubs?
Im Falle der Erkrankung während des Bildungsurlaubs werden die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Die Bildungsurlaubsgesetze von Berlin, Brandenburg und Hessen verweisen insoweit auf § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), die übrigen Landesgesetze enthalten eine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich für die Krankheitstage nach § 3 EFZG und nicht nach dem Entgeltfortzahlungstatbestand des Landesgesetzes.
Können die Landesgesetze abbedungen werden?
Die Landesgesetze sind einseitig zwingendes Recht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist ein Mindestanspruch. Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich.
Eine Sonderregelung besteht in Nordrhein-Westfalen (§ 5 Abs. 3 AWbG NRW) und im Saarland (§ 26 Abs. 4 WbG Saarland).
Besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Bildungsurlaubs?
Nimmt der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub nicht in Anspruch, erlischt er mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht.
Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Diese Sammlung von mir mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten.
Dabei zeigt meine Erfahrung, dass sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern häufig eine jeweils falsche Einstellung zum Thema „Urlaub“ von Anfang an zu unnötigem Streit führen kann – das Arbeitsrecht bietet eine durchaus ausgewogene und sehr praxistaugliche Handhabung, die aber auch nicht darauf ausgelegt ist, dass eben einer Stur seinen Kopf durchsetzen kann. Die Folgenden Ausführungen zum Urlaub im Arbeitsverhältnis sollten zeigen, dass es um ein Miteinander und gegenseitige Rücksichtnahme geht.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Arbeitnehmer i.S. des Gesetzes sind auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (BAG, 9 AZR 626/04). „Urlaubsrecht: Urlaub für arbeitnehmerähnliche Personen“ weiterlesen
Teilzeitbeschäftigung: Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann ausgeschlossen sein Urteil BAG, 9 AZR 233/04
Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BErzGG zu beantragen. Das ist auch zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war. Ein Anspruch auf Beschäftigung in dieser Zeit kann aber aus betrieblichen Gründen ausgeschlossen sein.
Altersteilzeit: Keine Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung Urteil BAG 9 AZR 143/04
Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht muss nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, ist das jedoch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher in diesem Fall nach der gesetzlichen Regelung nicht abzugelten.
Wird der Arbeitgeber während eines Kündigungsschutzprozesses zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verurteilt, kann er sich in der Regel seiner Beschäftigungspflicht nicht dadurch entziehen, dass er den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellt.
