Beiträge zum Thema "ermessen"


Arbeitgeber darf Pflegekraft tragen künstlicher Fingernägel verbieten

Das Arbeitsgericht Aachen (1 Ca 1909/18) konnte sich zum Direktionsrecht des Arbeitgebers äussern. Mit diesem “Direktionsrecht” ist gemeint, dass der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann (§ 106 S. 2. GewO). Eingeschränkt werden die durch den Arbeitgeber geschaffenen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften.

Vorliegend hat das Arbeitsgericht Aachen die Wirksamkeit eines Verbots von lackierten Fingernägeln und Gelnägeln von Pflegepersonal während der Arbeit bejaht – dies wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner.

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Herabsetzung des Streitwertes bei einvernehmlicher Scheidung?

Streitwert bei einvernehmlicher Scheidung: Regelmäßig wird bei uns im Rahmen der Scheidung nach der Möglichkeit gefragt, Gerichtskosten zu fragen, indem der Streitwert herabgesetzt wird – im Internet seien dazu Berichte zu finden, dass bei einvernehmlicher Scheidung der Streitwert herabzusetzen ist. Tatsächlich kann der Streitwert herabgesetzt werden, ein Automatismus bei einvernehmlicher Scheidung ist dem Kostenrecht aber fremd.

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BVerwG ändert Rechtsprechung: Erstmaliges Fahren unter Cannabis-Einfluss kein zwingender Grund für Entziehen der Fahrerlaubnis

Es ist eine Rechtsprechungsänderung die Überfällig war: Das Bundesverwaltungsgericht (3 C 13.17, 3 C 14.17, 3 C 7.18, 3 C 2.18, 3 C 8.18, 3 C 9.18) hat nunmehr entschieden, dass die Fahrerlaubnisbehörde bei einem gelegentlichen Konsumenten von Cannabis, der erstmals unter der Wirkung von Cannabis ein Kraftfahrzeug geführt hat, in der Regel nicht ohne weitere Aufklärung von fehlender Fahreignung ausgehen und ihm unmittelbar die Fahrerlaubnis entziehen darf. Vielmehr ist es mit der nunmehrigen Rechtsprechung des BVerwG so, dass in in diesen Fällen nach pflichtgemäßem Ermessen über die Einholung eines medizinisch-psychologischen Gutachtens zu entscheiden ist – sprich: Vor dem Entzug steht wenn dann das medizinisch-psychologische Gutachten.

Die Rechtsprechung geht dabei weiterhin von dem “zementierten” Grenzwert 1,0 ng/ml Serum aus, der trotz entgegenstehender Empfehlungen beibehalten blieb, auch vom OVG NRW. Allerdings ist nun die Änderung eingetreten, dass erst einmal eine MPU im Raum steht, bevor der Entzug der Fahrerlaubnis zu thematisieren ist. Damit bestehen erhebliche Möglichkeiten eine Entziehung der Fahrerlaubnis zu verhindern, jedenfalls bei einer erstmaligen Fahrt unter Cannabis-Einfluss – und Betroffene dürfen Hoffnung schöpfen. Inwieweit man auf bereits stattgefunden Entziehungen hieraus Rückschlüsse ziehen kann, etwa zur Beschleunigung der Wiedererteilung, muss im Einzelfall geprüft werden.

Hinweis: In einer sehr früh von mir hiernach folgenden erhobenen Klage, relativ unmittelbar nach der Entscheidung des BVerwG, hat die Fahrerlaubnisbehörde unmittelbar auf die Entziehung der Fahrerlaubnis verzichtet

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Whistleblowing: Einheitlicher Schutz für Whistleblower in der ganzen EU beschlossen

Neue Vorschriften garantieren Hinweisgebern, die Verstöße gegen das EU-Recht melden (Whistleblower) in Zukunft einheitlich in der ganzen EU hohe Standards für ihren Schutz.  Dies soll eine vorläufige Einigung zwischen dem Europäischen Parlament und den Mitgliedstaaten vom 12.03.2019 erreichen.

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Ordnungswidrigkeit: Anordnung des Ver­falls gemäß § 29a Abs. 2 OWiG

Bei einer Ordnungswidrigkeit kann der Verfall von Erlangtem angeordnet werden, was wirtschaftlich mitunter erheblichere Bedeutung haben kann als die eigentliche Geldbuße. Dabei gilt im Grundsatz, dass nach den ge­setzlichen Vorgaben das vom Verfallsbeteiligten Er­langte exakt festzu­le­gen ist. Dies folgt auch bereits aus der Natur der Vorschrift als kondikti­onsähnlicher Maßnahme ohne pönalen Cha­rakter. Demnach muss aus den Urteilsgründen des mit der Sache befassten Gerichts unmissverständlich hervorge­hen, was als unmittel­bare „Tatbeute“ vom Täter bzw. von demjenigen, für den der Täter ge­handelt hat, wieder her­ausverlangt werden kann.

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Verhältnis von Verpflichtungen zur Regelmeldung und Sofortmeldung

Verstöße gegen die Verpflichtung zur Regelmeldung einerseits und Sofortmeldung  andererseits stehen bereits in materiell-rechtlicher Hinsicht nicht im Verhältnis der Tateinheit zueinander, sondern stellen jeweils selbstständige Handlungen dar, wie das Oberlandesgericht Köln, 1 RBs 219/15 klar stellen konnte:

Die genannten Regelungen begründen für den jeweils Meldepflichtigen konkrete Handlungspflichten. Ihre Verletzung stellt sich somit jeweils als echtes Unterlassungsdelikt dar. Das Unterlassen mehrerer gesetzlich gebotener Handlungen bildet eine Handlungseinheit aber nur dann, wenn die vom Täter geforderten Handlungen dem gleichen Zweck dienen, also identisch sind. Werden dagegen unabhängig voneinander verschiedene Handlungen verlangt, so liegen im Fall des Unterlassens rechtlich mehrere Handlungen vor (Göhler-Gürtler, OWiG, 16. Aufl., Vor § 19 Rdnr. 8 m.w.N.; Sternberg-Liebe/Bosch in: Schönke-Schröder, StGB, 29. Aufl., Vor § 52 Rdnr. 28 aE m.w.N.). Letzteres ist der Fall: Gemeinsam ist den (Ordnungs-)Vorschriften zwar der Regelungszweck der Durchführung eines einheitlichen Meldeverfahrens, um die Träger der Sozialversicherung von der Existenz versicherungspflichtiger Tätigkeiten in Kenntnis zu setzen sowie den Informationsaustausch untereinander und mit der Bundesagentur für Arbeit sicher zu stellen (Pietrek: in Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IV 2. Aufl., § 28 a SGB IV Rdnr. 64). Sie differenzieren aber nach den Meldeinhalten, den Mitteilungsempfängern sowie den Rechtsfolgen. Die mitteilungspflichtigen Daten für die Regelmeldung nach § 28 a Abs. 1 SGB IV ergeben sich aus Abs. 3 der Vorschrift. Sie sind umfassender als diejenigen des Abs. 4 und haben gegenüber der Einzugsstelle zu erfolgen. Erst auf ihrer Grundlage werden sozialversicherungspflichtige Leistungen erhoben. Die Meldung nach § 28 Abs. 4 SGB IV betrifft dagegen lediglich bestimmte, erfahrungsgemäß von Schwarzarbeit besonders betroffene Wirtschaftszweige und dient der (Erst-)Erfassung der Beschäftigungsverhältnisses. Sie hat gem. § 6 der Datenerfassungs- und Mitteilungsverordnung (DEÜV) gegenüber der Datenstelle der Träger der Rentenversicherung zu erfolgen, damit der Eintrag in die dortige Stammsatzdatei erfolgen kann.

Oberlandesgericht Köln, 1 RBs 219/15

Die Frage hat einen ganz konkreten Hintergrund: Wenn ein Bußgeld wegen des Verstoßes gegen eine Regelmeldung vorliegt ist damit eben nun nicht automatisch eine Verfolgung einer zeitgleichen Verletzung wegen eines Sofortverstoßes ausgeschlossen. Denn es liegt im Ermessen der Bußgeldbehörde, ob sie Verstöße gegen unterschiedliche Meldepflichten in jeweils eigenständigen Verfahren verfolgt oder in ein und demselben (dann ggfls. gem. § 20 OWiG mit der Folge der Verhängung mehrerer Geldbußen). Also: Wird gegen den Meldepflichtigen zunächst nur wegen eines Verstoßes gegen die Sofortmeldepflicht ermittelt, kann er nicht berechtigterweise darauf vertrauen, mit einem darauf gestützten Bußgeldbescheid habe es sein Bewenden.

Höfeordnung: Gebührenfreiheit der Löschung des Hofvermerks

Das Oberlandesgericht Hamm, 10 W 150/15, hat klargestellt, dass die Löschung des Hofvermerks gerichtsgebührenfrei ist. Der insoweit im Raum stehende Gebührentatbestand (Nr. 15112 KV-GNotKG) ist mit dem OLG auf das Verfahren zur Löschung des Hofvermerks nicht anzuwenden – wobei dies zwischen den OLG durchaus umstritten ist. Das OLG Hamm verweist auf § 3 Abs. 1 HöfeVO und analysiert, dass es dem Willen des Gesetzgebers entspricht, dass die früher anerkannte umfassende Gebührenfreiheit für das gesamte Verfahren zur Eintragung und Löschung eines Hofvermerks sowohl für die Verfahrenshandlungen des Landwirtschaftsgerichts als auch für die Verfahrenshandlungen des Grundbuchamts beibehalten bleiben soll.

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Arbeitszeugnis – Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Anwalt für Arbeitszeugnis: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht, auch bei Fragen und Streit rund um das Arbeitszeugnis.

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:

“Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).” – BAG, 9 AZR 8/15

Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.

Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

Die Form des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Zugang des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.

Der Inhalt des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der “Zeugniswahrheit”, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung

Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note “gut” nicht durchschnittlich, sondern nur die Note “befriedigend”.

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:

  • „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
  • „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
  • „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
  • „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
  • „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.

Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:

  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
  • „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
  • „stets befriedigend“ = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

  1.  Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
  2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
  3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
  4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
  5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typischer Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
  6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
  7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
  8. Verhaltensbeurteilung,
  9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
  10. Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
  11. Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)

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Schmerzensgeldtabelle

Wenn Sie Verletzt wurden und sich über ein eventuelles Schmerzensgeld informieren möchten werden Sie schnell nach einer “Schmerzensgeldtabelle” suchen – in der Hoffnung, dass sie hier eine Übersicht über ein zustehendes Schmerzensgeld erhalten. Aber: SO etwas, in einem verbindlichen Sinne, gibt es nicht! Die Höhe eines eventuell zustehenden Schmerzensgeldes hängt sehr stark vom Einzelfall ab, es steht nämlich in Abhängigkeit zu der erlittenen Verletzung, der konkret notwendigen Behandlung sowohl nach Art und Dauer sowie eventuell vorhandenen langfristigen Folgen der Verletzung.

Es ist absolut sinnvoll, sich rechtzeitig um eine anwaltliche Beratung zu kümmern, an Hand der vorhandenen Verletzungen und Gesamtumstände kann ein Anwalt einschätzen was sinnvoll zu machen ist. Und gerade bei Straftaten ist es sinnvoll, schon in Form der Nebenklage – wo mitunter auch Beiordnung auf Staatskosten in Betracht kommen können – erste wichtige Weichen zu stellen.

Hinweis: Wir sind für Sie tätig, wenn Sie verletzt wurden und ein Schmerzensgeld anstreben
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Sozialisierung, Art.15 GG

Sozialisierung: Seit Jahrzehnten dümpelt der Art.15 GG (“Sozialisierung”, auch “Verstaatlichung”) in unserem Grundgesetz vor sich hin – um nun plötzlich jedenfalls in den Medien von großem Interesse zu sein. Neben der Tagespresse aber bietet sich der Art.15 GG, gerade wegen der eher geringen Beachtung in Rechtsprechung und Literatur, aber in Klausuren an, um das juristische Grundverständnis von Bearbeitern auf “unbekanntem Terrain” zu prüfen. Nicht ohne Grund findet sich erstmals im Jahr 2008 ein Aufsatz zum Art.15 GG in der Juristischen Schulung. Ich habe einige essenzielle Informationen zur “Sozialisierung” herausgesucht und gesammelt.

Hinweis: Diesen Beitrag hatte ich im Jahr 2009 ursprünglich veröffentlicht und haben ihn auf Grund von Nachfragen an dieser Stelle wieder aufgenommen,

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Strafprozessrecht: Bekanntgabe des Durchsuchungsbeschlusses bei Durchsuchung beim Dritten

Der Bundesgerichtshof (1 BGs 148/17) hat nochmals die Stellung des Richters und des richterlichen Durchsuchungsbeschlusses gestärkt, indem er klar stellte, dass dem von einer Durchsuchungsmaßnahme nach § 103 StPO betroffenen Dritten grundsätzlich bei Vollzug der Maßnahme eine Ausfertigung des Anordnungsbeschlusses mit vollständiger Begründung auszuhändigen ist. Dies ist gerne umstritten, da der Dritte regelmässig als Zeuge in Betracht kommt und man hier, bei Aushändigung der vollständigen Begründung, ein Risiko für weitere Ermittlungen sieht, denn eine Durchsuchung findet durchaus im noch kritischen Bereich von Ermittlungsmaßnahmen statt (abgesehen davon, dass der Dritte generell als “Leck” für Informationen in Betracht kommt).

Aber eben deswegen: Die Bekanntgabe der (vollständigen) Gründe kann in Ausnahmefällen bei einer Gefährdung des Untersuchungserfolgs oder entgegenstehender schutzwürdiger Belange des Beschuldigten vorläufig zurückgestellt werden. Die Zurückstellung der Bekanntgabe umfasst dann jedoch im Regelfall nicht die Mitteilung der Tatsachen, aus denen sich die Wahrscheinlichkeit ergibt, dass sich die gesuchten Gegenstände in den Räumlichkeiten des Drittbetroffenen befinden.
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Arbeitsrecht: Vollstreckung der vergleichsweise vereinbarten Erteilung eines Arbeitszeugnisses

Das Bundesarbeitsgericht (9 AZB 49/16) hat sich mit der Frage beschäftigt, ob ein Prozessvergleich, demzufolge der Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung verpflichtet ist, mangels Bestimmtheit einer Zwangsvollstreckung überhaupt zugänglich ist – und hat dies verneint. Die Entscheidung ist ein Musterbeispiel für zukünftige Fallstricke bei Prozessvergleichen mit Bezug zum Zeugnis, es scheint derzeit weiterhin die sicherste Variante zu sein ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen.
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