Urheberrecht: EUGH bestätigt dass Bild nicht ohne weitere Einwilligung weiter verwendet werden darf

Rechtsanwalt Jens Ferner – Strafverteidiger & Fachanwalt für Informationstechnologierecht: Ihr Anwalt in Alsdorf in der Region Aachen/Heinsberg/Düren im: Strafrecht, Arbeitsrecht, IT-Recht & Datenschutzrecht, Urheberrecht und Markenrecht. Die Beratung von Handwerkern und mittelständischen Unternehmen wird im Vertragsrecht und Wettbewerbsrecht geboten.
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Beachten Sie, dass wir ausnahmslos keine Beratung per Mail anbieten und dass wir nicht tätig sind, wenn sich Gerichtsstand oder Auftraggeber ausserhalb der Regionen Aachen, Heinsberg, Düren, Düsseldorf oder Köln befinden – daher sehen Sie von Anfragen in solchen Fällen ab! 

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Urheberrecht

Beim Gerichtshof der Europäischen Union (Rechtssache C-161/17) hatte man nach den Schlussanträgen des Generalanwalts bereits mit einem „fair use“ im Urheberrecht für Europa gehofft: Der Möglichkeit, dass ein mit Einwilligung des Urhebers im Internet veröffentlichtes Werk auch von anderen Webseiten genutzt werden kann.

Der EUGH erteilte dem nun eine Absage und stellte klar, dass die Einstellung einer Fotografie, die mit Zustimmung des Urhebers auf einer Website frei zugänglich ist, auf eine andere Website einer neuen Zustimmung des Urhebers bedarf – denn: Durch ein solches Einstellen wird die Fotografie einem neuen Publikum zugänglich gemacht. Aus der Pressemitteilung des EUGH:

Der Gerichtshof erinnert zunächst daran, dass eine Fotografie urheberrechtlich geschützt sein kann, sofern sie (was das nationale Gericht zu prüfen hat) die eigene geistige Schöpfung des Urhebers darstellt, in der dessen Persönlichkeit zum Ausdruck kommt und die sich in dessen bei ihrer Herstellung getroffenen freien kreativen Entscheidungen ausdrückt.
Sodann stellt der Gerichtshof fest, dass vorbehaltlich der in der Richtlinie erschöpfend aufgeführten Ausnahmen und Beschränkungen jede Nutzung eines Werks durch einen Dritten ohne eine vorherige Zustimmung des Urhebers die Rechte des Urhebers dieses Werks verletzt. Denn die Richtlinie soll ein hohes Schutzniveau für die Urheber erreichen, um diesen die Möglichkeit zu geben, für die Nutzung ihrer Werke u. a. bei einer öffentlichen Wiedergabe eine angemessene Vergütung zu erhalten.

Im vorliegenden Fall ist es als „Zugänglichmachung“ und folglich als „Handlung der Wiedergabe“ einzustufen, wenn auf eine Website eine zuvor auf einer anderen Website veröffentlichte Fotografie eingestellt wird (vor diesem Einstellen war sie auf einen privaten Server kopiert worden). Denn durch ein solches Einstellen wird den Besuchern der Website, auf der die Einstellung erfolgt ist (vorliegend die Website der Schule), der Zugang zu der betreffenden Fotografie auf dieser Website ermöglicht.

Außerdem ist die Einstellung eines urheberrechtlich geschützten Werks auf eine andere Website als die, auf der die ursprüngliche Wiedergabe mit der Zustimmung des Urheberrechtsinhabers erfolgt ist, unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens als Zugänglichmachung für ein neues Publikum einzustufen. Denn unter solchen Umständen besteht das Publikum, an das der Urheberrechtsinhaber gedacht hatte, als er der Wiedergabe seines Werks auf der Website zugestimmt hatte, auf der es ursprünglich veröffentlicht wurde, nur aus den Nutzern dieser Website und nicht (1) aus den Nutzern der Website, auf der das Werk später ohne Zustimmung des Urheberrechtsinhaber eingestellt worden ist, oder (2) sonstigen Internetnutzern.
Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass ein solches Einstellen von der Zugänglichmachung eines geschützten Werkes über einen anklickbaren Link, der auf eine andere Website verweist, auf der das Werk ursprünglich wiedergegeben worden ist, zu unterscheiden ist. Denn im Gegensatz zu Hyperlinks, die zum guten Funktionieren des Internets beitragen, trägt die Einstellung eines Werks auf eine Website ohne die Zustimmung des Urheberrechtsinhabers, nachdem es zuvor auf einer anderen Website mit dessen Zustimmung wiedergegeben worden war, nicht im gleichen Maße zu diesem Ziel bei.
Schließlich betont der Gerichtshof, dass es keine Rolle spielt, dass der Urheberrechtsinhaber – wie im vorliegenden Fall – die Möglichkeiten der Internetnutzer zur Nutzung der Fotografie nicht eingeschränkt hat.

Damit macht der EUGH eine klare Unterscheidung zu den Fällen in denen via Framing oder Embedding externe Inhalte eingebunden werden die mit der Zustimmung des Urhebers veröffentlich wurdenAuch können Links zu urheberrechtlich geschützten Werken problematisch sein.

Elterliche Sorge bei Veröffentlichung von Fotos der Kinder im Internet

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Zivilrecht

Immer wieder für Streit bei getrennt lebenden Eltern sorgt die Veröffentlichung von Kinderfotos im Internet. Hierbei kann es sich durchaus um eine Angelegenheit von erheblicher Bedeutung (§1687 Abs. 1 Satz 1 BGB) handeln, wenn unter diesen Umständen Fotos eines Kindes auf einer kommerziellen Zwecken dienenden Internetseite veröffentlicht werden, so das (OLG Oldenburg, 13 W 10/18).

Im Hinblick auf §22 KunstUrhG dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder veröffentlicht werden, worunter das Einstellen von Fotos auf einer Internetseite fällt. Bei Veröffentlichung des Bildes eines Minderjährigen bedarf es mit der bisherigen Rechtsprechung zusätzlich der Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters (dazu BGH in NJW 2005, 56-58), was im Regelfall gemäß § 1629 BGB die sorgeberechtigten Eltern sein werden.
Hinweis: Ob sich dieses Einwilligungserfordernis durch die Datenschutzgrundverordnung geändert hat lasse ich hier offen. Hierfür mag sprechen, dass mit der DSGVO nun ab 16 Jahren eine datenschutzrechtliche Einsichtsfähigkeit von Gesetzes wegen anzunehmen ist; andererseits geht es gerade nicht um die Erhebung personenbezogener Daten wo das Datenschutzrecht zu beachten ist, sondern eben um die Veröffentlichung von Bildnissen die einem gesonderten Einwilligungsvorbehalt unterliegt. Ich sehe insgesamt daher bessere Gründe für die Einwilligung durch die Eltern bis zum vollendeten 18. Lebensjahr.
„Elterliche Sorge bei Veröffentlichung von Fotos der Kinder im Internet“ weiterlesen

Datenschutzrecht: KUG im Rahmen der DSGVO anwendbar

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Datenschutzrecht & Datenschutzbeauftragter: Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner - 02404-92100

Erfreulich ist ein Beschluss des Oberlandesgerichts Köln (15 W 27/18), der klarstellt, dass das KUG mit seinen Privilegierungen auch im Rahmen der Datenschutzgrundverdordnung (DSGVO) Anwendung findet (vorliegend im Hinblick auf journalistische Zwecke). Dabei richtet sich die Veröffentlichung von Fotos nach dem KUG, die Frage ob das Fotoerstellt werden kann ist eine primär datenschutzrechtliche und persönlichkeitsrechtliche Frage, hier regelt das KUG nichts.

Dazu auch: Zulässigkeit der Fotos von Veranstaltungen und Umzügen
„Datenschutzrecht: KUG im Rahmen der DSGVO anwendbar“ weiterlesen

DSGVO zu beachten

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Datenschutzrecht & Datenschutzbeauftragter: Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner - 02404-92100

Seit dem heutigen 25.05.2018 ist die Datenschutzgrundverordnung von Unternehmen in ganz Europa zu Beachten. Damit gelten für Betroffene neu strukturierte und teilweise auch gänzlich neue Rechte, während Unternehmen zumindest teilweise noch verunsichert sind, was auf sie zukommt in den nächsten Wochen.

Beachten Sie dazu auch: Meine Webseite zum Datenschutzrecht nach der DSGVO
„DSGVO zu beachten“ weiterlesen

Kündigung wegen privater Internetnutzung

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Digitales Arbeitsrecht

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Im Folgenden wird zum einen die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechung darstellt. Zum anderen gibt es Hinweise zur Regelung der privaten Internetnutzung im Betrieb.

„Kündigung wegen privater Internetnutzung“ weiterlesen

Fotos des Arbeitnehmers

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Digitales Arbeitsrecht

Beratung im Arbeitsrecht? Termin vereinbaren unter 02404-92100

Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Dabei ist der Sachverhalt im Grundmodell prinzipiell immer der Gleiche:

Die Firma macht Fotos vom Arbeitnehmer und verwendet diese u.a. auf der Webseite. Der Arbeitnehmer scheidet später aus dem Unternehmen aus. „Plötzlich“ fordert der Ex-Arbeitnehmer die Herausgabe bzw. Löschung der Fotos sowie Schadensersatz.

Dieses Grundmodell findet man im Kern bei Streitigkeiten zum Thema immer wieder – die „Details“ wechseln sich dann, speziell die Frage, zu welchem (ausdrücklich vereinbarten) Zweck und unter welchen Umständen die Fotos des Arbeitnehmers angefertigt wurden. Dabei ist die Rechtsprechung hier sehr ausgewogen, keinesfalls automatisch „auf der Seite“ des Arbeitnehmers. Denn eine einmal erteilte Einwilligung kann nicht vollkommen frei widerrufen werden (dazu hier bei uns) – andererseits bieten sich häufig wichtige Gründe in einer solchen Konstellation, die einen Widerruf tragen.

Ein Überblick zum Thema an Hand gerichtlicher Entscheidungen.

I. Grundsätzliches zur Verwendung von Fotografien des Arbeitnehmers

(1) Um diese durchaus alltägliche Frage ging es beim Landesarbeitsgericht Köln (7 Ta 126/09): Hier stritten Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verwendung eines Fotos auf der Firmen-Webseite – auf dem (auch) der Arbeitnehmer zu sehen ist – über den Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb hinaus. Mit dem LAG Köln ist hier zu differenzieren:

  1. Bei einem nicht individualisierten Foto, das alleine der Illustration dient, besteht kein Anspruch auf zumindest unmittelbares Entfernen. Hier ging es um eine Mitarbeiterin, die „lächelnd am Telefon“ fotografiert und dann auf der Webseite eingesetzt wurde, um den Kontakt zur Firma allgemein zu illustrieren.
  2. Anders aber wohl, wenn das Bild eines Mitarbeiters dazu verwendet wird, bewusst mit dessen individueller Persönlichkeit für sich zu werben, etwa wenn auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten in der Branche bekannten Mitarbeiters abgestellt werden soll.

(2) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 72/10) bleibt dieser Linie treu, verweist mitunter auch direkt auf die Entscheidung des LAG Köln (7 Ta 126/09) und kontrolliert sehr dezidiert, wo der klagende Arbeitnehmer involviert war, um abzuklopfen, ob man an den kritischen Punkten eine Einwilligung sehen/vermuten kann.

Zuerst wird das Gesamtbild gewürdigt. Die Verwendung der Fotos war ursprünglich (natürlich nicht schriftlich) vereinbart zur Erstellung von Werbe-Flyern. Die Daten-CD mit den Fotos hat der Kläger dabei dem Webseitengestalter selber überbracht. Umstritten war, ob er mit diesem die Fotos auch noch ausgesucht hatte (was der Designer erklärte) oder mit ihm nur über das Logo gesprochen hatte (was der Kläger erklärte). Wie weit die Prüfung eines Gerichts gehen kann, zeigt sich sodann: Im vorliegenden Fall wurde eine sozialgerichtliche Akte beigezogen und daraus zitiert, als umstritten war, ob der Mitarbeiter seine Fotos nicht sogar selbst auf die Webseite gestellt hat. Daraus wurde aus der Aussage der Mutter des Klägers zitiert:

„Ich habe in Erinnerung, dass mein Sohn sich um die Computer gekümmert hat. … Soweit ich das beurteilen kann, hat er am Computer gesessen und Fotos oder Bilder ins Internet gestellt. Er hat sich überhaupt darum gekümmert, dass etwas ins Internet kommt.“

Vor dem Hintergrund dieser Aussage hatte das LAG im Gesamtbild kein Problem mehr damit, eine Einwilligung in die Veröffentlichung der Fotos zu vermuten, ja gar in den Raum zu stellen, ob der Kläger nicht gar selbst seine Fotos auf die Webseite gestellt hat.

Auch das LAG stellt am Ende klar, dass alleine das Ausscheiden des Klägers aus dem Unternehmen nicht zu einem automatischen erlöschen der Einwilligung führt. Es steht den Parteien natürlich frei, vertraglich zu vereinbaren, dass das Nutzungsrecht in diesem Fall erlischt – automatisch ist davon aber nicht auszugehen.

(3) Dem folgt das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. (7 Ca 1649/12): Es hat – vollkommen korrekt – entschieden, dass Fotos des Arbeitnehmers auf der Firmenwebseite nur mit dessen Zustimmung erscheinen dürfen. Hält der Arbeitgeber nicht daran, steht dem Arbeitnehmer mindestens ein Anspruch auf Unterlassung und Beseitigung zur Verfügung. Der Anspruch wurde hier nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen geltend gemacht, er wird auch schon vorher zu erkennen sein! Letztlich ist hier aber die Frage, ob und unter welchen Bedingungen eingewilligt wurde.

Später hat sich dann auch das Hessische Landesarbeitsgericht (19 SaGa 1480/11 – Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main, 13 Ga 160/11) mit Fotos eines Arbeitnehmers beschäftigen dürfen, die gegen dessen Willen nach seinem Ausscheiden weiterhin auf der Firmenwebseite (hier: Im Firmenblog, nicht auf der eigentlichen Webseite) verblieben sind. Pikant und zugleich die Untermalung, dass auch Juristen nicht gefeit sind: Es ging um eine Rechtsanwältin und eine Anwaltskanzlei als streitende Parteien.

Das Ergebnis passt zu den weiteren geschilderten Entscheidungen: Es besteht (natürlich) ein Anspruch auf Löschung der Daten, dies nicht zuletzt, weil durch die weitere Verwendung der Eindruck erzeugt wird, die Anwältin würde weiterhin in der Kanzlei arbeiten. Dies könne u.a. zu Problem führen, weil potentielle Mandanten, die die Anwältin suchen, sich letztlich an diese Kanzlei wenden – bei der die Anwältin ja nun nicht mehr arbeitet.

(4) Doch Vorsicht, wie das Landesarbeitsgericht in Mainz (6 Sa 271/12) gezeigt hat: Man darf nicht pauschal an die Sachverhalte heran gehen. Bei Gruppenfotos, die allgemeinen Illustrationszwecken dienen und bei denen der Arbeitnehmer nicht besonders hervorgehoben ist, kann nicht zwingend mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ein sofortige Anspruch auf Löschung einher gehen. Dabei prüfte das Gericht sehr ausführlich, wie das Foto zu Stande kam (der Brief mit der Einladung zum Foto-Shooting wurde Wortweise analysiert!) und erkannte in dieser Situation dann am Ende kein besonderes Interesse des Arbeitnehmers an einer sofortigen Löschung.

II. Personensuchmaschinen

Das LG Hamburg (325 O 448/09) hatte im weiteren Kontext hierzu entschieden, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich damit leben muss, dass das (mit seinem Einverständnis) auf der Firmenwebseite hinterlegte Foto von so genannten Personensuchmaschinen bei einer Suche nach seinem Namen angezeigt wird. Zur Begründung beruft sich das LG Hamburg auf ein Urteil des BGH (I ZR 69/08, „Google-Thumbnails“). Das Landgericht führt insofern aus:

Dafür, dass dem Verhalten der Klägerin entnommen werden kann, sie habe in die Abbildung ihres Fotos in dem von der Beklagten betriebenen Internet-Angebot eingewilligt, spricht auch der Umstand, dass das Internet-Angebot von … ausdrücklich für Suchmaschinen optimiert wurde. Wenn die Klägerin es zulässt, dass ihr Foto auf einer solchen Homepage veröffentlicht wird, durfte die Beklagte dem Verhalten der Klägerin (auch ohne rechtsgeschäftliche Einwilligungserklärung) entnehmen, die Klägerin sei mit der Anzeige des Fotos auf dem Internet-Angebot der Beklagten einverstanden. Das Verhalten der Klägerin, ihr Foto auf der Internetseite … für den Zugriff durch Suchmaschinen zugänglich zu machen, ohne dass bei dieser Seite von den technischen Möglichkeiten Gebrauch gemacht wurde, ihr Foto von der Anzeige durch Personensuchmaschinen auszunehmen, konnte von der Beklagten als Betreiberin einer solchen Personensuchmaschine objektiv als Einverständnis damit verstanden werden, dass das Foto der Klägerin in dem bei der Bildersuche üblichen Umfang genutzt werden durfte.

Fazit zur Verwendung von Fotografien des Arbeitnehmers

Wie immer bei der Verwendung von Fotos durch Dritte gilt der Grundsatz „Klar ist Trumpf“. Mein früherer Rat war, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber schriftlich in klarer Formulierung festhalten sollten, welche Fotos wozu genutzt werden. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht geklärt, dass dies sogar zwingend ist – die Einwilligung muss schriftlich erfolgen. Betroffene müssen sich darüber im Klaren sein, dass mitunter solche Fotos bei Suchmaschinen später auftauchen, Arbeitgeber sollten (einfache) Informationen bieten, ob eine spezielle Suchmaschinenoptimierung erfolgt. Jeglicher Druck auf den Arbeitnehmer („Nun stellen Sie sich nicht so an“, „Sie müssen das“) ist tunlichst zu vermeiden. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, der Verwendung des Fotos grundsätzlich jederzeit widersprechen zu können, ist eine Selbstverständlichkeit und vertraglich wohl nur sehr schwer einzugrenzen

Dazu auch bei uns:

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BYOD – Bring your own Device

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Digitales Arbeitsrecht

Grundsätzliches zum Thema „Bring your own Device“ (BYOD)

Grundsätzlich ist dazu zu raten, mit den Mitarbeitern eine ausdrückliche, schriftliche Nutzungsvereinbarung zu treffen, die in jedem Einzelfall – etwa bei Übergabe des konkreten Geräts – von dem Mitarbeiter abgezeichnet wird. Hier ist daran zu denken, klar zu stellen, dass es sich bei der Überlassung des Endgeräts bzw. der Zulassung der Nutzung privater IT im betrieblichen um eine rein freiwillige Leistung handelt, die an den Abschluss einer Nutzungsvereinbarung gebunden ist und jederzeit mit einer angemessenen Frist gekündigt werden kann. Andernfalls besteht das Risiko, dass irgendwann ein Arbeitnehmer sich hier auf eine betriebliche Übung berufen kann.

Soweit die Nutzung eines privaten Endgerätes eines Arbeitnehmers im Raum steht ist dann jedenfalls zwingend daran zu denken, dass jeglicher Zugriff oder gar die Benutzung durch Dritte vertraglich untersagt sein muss. Dies aus mehreren Gründen, etwa weil sonst eine möglicherweise unzulässige Übermittlung von personenbezogenen Daten Dritter vorliegt, aber auch weil auszuschließen ist, dass Dritte irgendwie Zugriff oder Kenntnis auf bzw. von unternehmensinternen Daten erhalten.

Wenn eine spezielle Software zum Einsatz kommen soll, die bestimmte Bereiche des Handys absichert, etwa durch eine Verschlüsselung, so muss der Einsatz dieser Software vertraglich als zwingende Voraussetzung vorgesehen sein.

Kosten bei BYOD

Auf keinen Fall sollte man vergessen, die Kostenregelung eindeutig zu klären. Wenn etwa ein privates Endgerät genutzt wird könnte es eine Lösung sein, dass Voraussetzung einer Nutzungsvereinbarung ist, dass der Arbeitnehmer eine Flatrate gebucht hat, so das etwa dienstlich veranlasste Telefonate oder Datenübermittlungen nicht zu Kostenstreitpunkten führen können. An diesen Kosten für eine solche Flatrate könnte sich dann der Arbeitgeber mit einer angemessenen Teilzahlung beteiligen. Durchaus denkbar wäre es natürlich auch, dass sämtliche Kosten im Einzelfall von dem Arbeitnehmer aufgeschlüsselt werden und die dienstlich veranlassten Kosten dann durch den Arbeitgeber erstattet werden, dieser Arbeitsaufwand dürfte aber sehr schnell das Verlassen, was im Alltag praktikabel ist. Nach meiner Einschätzung wird es am sinnvollsten sein, dass das Kostenrisiko durch eine Flatrate bereits begrenzt wird und hieran dann eine angemessene Teilzahlung geleistet wird damit man keine Übervorteilung des Arbeitnehmers vorwerfen kann.

An dieser Stelle möchte ich auch kurz erwähnen, warum ich schon weiter oben angesprochen habe, dass die Möglichkeit der Kündigung vorgesehen ist, nicht aber thematisiert habe, dass ein jederzeitiger Widerruf möglich sein soll: möglicherweise trifft der Arbeitnehmer bereits eigene Dispositionen, etwa bei der Nutzung eines privaten Endgerät dahingehend, dass ein bestimmter Mobilfunk Tarif gewählt wird, der sonst nicht ausgewählt worden wäre. Macht insoweit Sinn, dass man sich zwar einen Widerrufs-oder Änderungsvorbehalt ausbedingt, hierbei dann aber entsprechende Fristen vorsieht, die Übergangszeiten ermöglichen, damit man sich nicht dem Vorwurf ausgesetzt sieht, keine Rücksicht auf die Dispositionen des Arbeitnehmers genommen zu haben. Es ist an dieser Stelle immer daran zu denken, dass ein gewisser Fairnessausgleich auf beiden Seiten stattfinden muss.

Arbeitsrechtliches rund um BYOD

Im Hinblick auf arbeitsrechtliche Regelungen ist zuvorderst klarzustellen, dass regelmäßig davon auszugehen sein wird, dass der Betriebsrat bei der gesamten Thematik ein Mitbestimmungsrecht haben dürfte. Ob diesen konkret vorliegt und in welchem Umfang es besteht hängt sehr stark an den konkreten Fragen des Einzelfalls, grundsätzlich ist aber schon jetzt darauf hinzuweisen, dass man immer an ein solches Mitbestimmungsrecht denken wird.

Insbesondere bei folgenden Themen ist an ein solches Mitbestimmungsrecht zu denken: bei der Einrichtung und Ausgestaltung der Überwachung von Endgeräten, Zeitpunkt und Zeitraum der Einführung des BYOD und auch die Regelung der Art und Weise der Nutzung, etwa wenn im Ausland ein bestimmtes Nutzungsverhalten untersagt sein soll oder wenn Vorgaben gemacht werden sollen hinsichtlich der Frequenz des Abrufen von Nachrichten, etwa während Dienstreisen.

Eine schnell aus den Augen verlorene Thematik ist die Regelung der Arbeitszeit: Es liegt in der Natur der Sache, dass das Endgerät über die normale Arbeitszeit hinaus genutzt wird. Der Arbeitnehmer sollte insoweit angehalten werden, von sich aus darauf zu achten dass keine Überschreitung der arbeitszeitkleinsten Eintritt. Es kann auch sinnvoll sein, zu regeln, dass eine Überstundenvergütung nur dann anfällt, wenn über das Endgerät eine dienstbezogene Tätigkeit über die normale Arbeitszeit hinaus stattfindet, soweit dies vom Arbeitgeber auch veranlasst wurde bzw. angeordnet wurde.

Beendigungsszenario bei BYOD regeln

Ausdrücklich geregelt sollte auch sein, unter welchen Umständen die gesamte Regelung ihr Ende findet. So könnte ein Kündigungsrecht vorgesehen sein oder direkt die gesamte Regelung von vornherein nur befristet zur Anwendung gelangen. Ein eindeutiger Kündigungsgrund sollte dabei sein, dass sich der Arbeitnehmer nicht an die getroffene Regelung hält, da in einem solchen Fall zur Vermeidung von Datenschutzverstößen dem Arbeitgeber die Möglichkeit der zeitnahen Beendigung der Vereinbarung offen stehen sollte.

Zustimmung zur Speicherung von Daten

Jedenfalls bei privaten Endgeräten ist daran zu denken, dass dieses im Eigentum des Arbeitnehmers steht und dann der Speicherung betrieblicher Daten hier eine eigene Relevanz zukommt. Hintergrund ist, dass jede Speicherung bereits eine Datenveränderung darstellt, die ohne Einwilligung zumindest theoretisch bereits einen Straftatbestand (§303a StGB) darstellen könnte. Vor dem Hintergrund macht es Sinn, nochmals ausdrücklich die Zustimmung zur Speicherung von betrieblichen Daten einzuholen und dabei zugleich verständlich und durchaus detailliert klarzustellen, in welcher Form und gegebenenfalls mit welcher Software die entsprechenden Daten wo in dem Endgerät gespeichert werden. Eine zu pauschale Zustimmung dagegen, die ins Blaue hinein erklärt wird ohne dass die technischen Hintergründe zumindest nachvollziehbar dargestellt sind, könnte schnell als unwirksam zu betrachten sein. Diese ausdrückliche Zustimmung ist dann selbst verständlich auch notwendig, wenn zur Installation entsprechender Software eine wenn auch nur kurzzeitige Überlassung des Endgerätes an den Arbeitgeber notwendig sein sollte.

BYOD: Mobile Device Management (MDM)

Es besteht im Bereich des BYOD regelmäßig ein Bedarf nach einem sogenannten MDM. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers nicht nur nachzuvollziehen, sondern drängt sich geradezu auf. die Thematik ist allerdings äußerst sensibel und darf auf gar keinen Fall unterschätzt werden.

Sollten sich auf dem Endgerät gar keine privaten Daten befinden oder sollten private Daten und betriebliche Daten stringent getrennt sein und ein Zugriff auf die privaten Daten von vornherein ausgeschlossen sein, wäre dies die aus meiner Sicht sicherste Lösung und auch in jedem Fall anzustreben.

In jedem anderen Fall besteht die zumindest theoretische Möglichkeit des Zugriffs auf private Daten oder es muss sogar auf diese zugegriffen werden, alleine um sodann überhaupt erst die Unterscheidung zwischen privaten und betrieblichen Daten vornehmen zu können. Hier kann zwar durchaus auch mit einer Einwilligung bzw. Zustimmung gearbeitet werden, diese stößt aber sehr schnell an ihre Grenzen, wenn man nur alleine schon daran denkt, dass einem Arbeitnehmer vielleicht die Nutzung privater Mails erlaubt ist und im Zuge dessen dann Zugriff auf die Mails von Dritten auf dem Handy des Arbeitnehmers stattfindet. Aus meiner Sicht wäre ein derart problematisches Szenario im Idealfall immer zu vermeiden. Ich möchte dies an dieser Stelle nicht über Gebühr vertiefen, es sei aber grundsätzlich darauf hingewiesen, dass es für Arbeitgeber generell der einfachste Weg ist, die private Nutzung von E-Mails generell zu untersagen.

Am Rande sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass in dem Fall, in dem eine SIM-karte nicht durch den Arbeitnehmer erworben wird, sondern durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, der Arbeitgeber dann als Telekommunikationsanbieter einzustufen wäre, was weitere Pflichten nach sich zieht. Da dies derzeit wohl nicht angedacht ist möchte ich dies an dieser Stelle nicht vertiefen, im konkreten Einzelfall sollte dies allerdings vertieft geklärt werden.

Ebenfalls vertraglich regeln sollte man, wie eine Löschung von Daten zu erfolgen hat. Dies sollte in der Nutzungsvereinbarung von Anfang an klar geregelt sein, wobei aus meiner Sicht in erster Linie immer zwei Wege in Betracht kommen: Entweder das Endgerät muss ausgehändigt werden damit es dann untersucht und entsprechende Daten gelöscht werden oder es ist eine Software mit einem Zugang von außen vorgesehen, über die der Arbeitgeber Löschungen vornehmen kann. Im einfachsten Fall ist auch hier wieder sichergestellt, dass in einem eigenen Bereich die Speicherung der Daten stattfindet, so das von Anfang an vertraglich nur das Löschen dieses Bereichs vorgesehen ist und der Zugangsweg klar in dem Sinne vereinbart ist, dass der Mitarbeiter Sorge zu tragen hat, dass der Zugang zum Endgerät durch den Arbeitgeber sichergestellt ist. Eine mangelnde vertragliche Vereinbarung hat gleich zwei schwerwiegende Konsequenzen: zum einen sind sie schon datenschutzrechtlich dazu verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass erhobene Daten dann gelöscht werden, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Damit ist zugleich auch sichergestellt, dass nicht dritte unberechtigt Kenntnis von diesen Daten erlangen und bei Ihnen möglicherweise irgendwelche Meldepflichten ausgelöst werden. Auf der anderen Seite ist das rechtswidrige Löschen von Daten in fremden Systemen eine eindeutige Straftat, wobei sich bei geeigneter Zustimmung die strafrechtliche Relevanz verhindern lässt. Gleich im mehrfachen Sinn liegt bis dahin ihrem Interesse, diesen Aspekt ausdrücklich und abschließend zu regeln.

Sicherung des eigenen Endgerätes

Dem Arbeitnehmer sollten in der vertraglichen Vereinbarung grundsätzliche Pflichten auferlegt werden, wie das Endgerät zu sichern ist. Dies beginnt bei Standardmaßnahmen wie etwa einem Passwortschutz um auf das Gerät zuzugreifen, geht über allgemeine Hinweise zur Aufbewahrung des Gerätes bis hin zu Untersagung bestimmter Dienste, wie etwa international zugänglicher Cloud-Lösungen, bei denen der Ort der Speicherung der Daten nicht hinreichend sicher gestellt ist. Zu denken ist auch daran, dass beispielsweise auf mobilen Endgeräten die Installation bestimmter Apps untersagt wird, dies kann auch in der Form geschehen, dass bestimmte Kategorien von Apps, umschrieben durch eine Funktionsbeschreibung, untersagt werden.

Meldepflichten des Arbeitnehmers regeln

In der Nutzungsvereinbarung sollte in jedem Fall geregelt sein, welche Meldepflichten den Arbeitnehmer treffen. So sollte er in jedem Fall dazu angehalten sein, zwingend und unverzüglich den Verlust des gesamten Endgerätes dem Arbeitgeber melden zu müssen. Auch darüber hinaus könnten Meldepflichten sinnvoll sein, etwa wenn der Arbeitnehmer feststellt, dass bestimmte und in der Nutzungsvereinbarung notwendig vorgesehene Dienste nicht oder nicht zuverlässig arbeiten.

Haftung bei Verlust des Endgerätes

Abschließend ist daran zu erinnern, dass absehbar gerade bei einer hohen Anzahl von Mitarbeitern hin und wieder der Fall auftreten wird, dass ein Endgerät verloren geht, beschädigt wird oder gar zerstört wird. Diese Thematik wird unliebsam sein, sollte aber in jedem Fall zwingend zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit klaren Kriterien wer unter welchen Umständen für den Schaden einzustehen hat, geregelt sein.

Ich möchte, unter Rückgriff auf die Rechtsprechung zur Nutzung eines Dienst-PKW bzw. eines vom Arbeitgeber auch für private Zwecke überlassenen PKW, die sich insoweit aus meiner Sicht ergebende Rechtsprechung sehr kurz wie folgt zusammenfassen: wenn der Verlust durch Einwirkung des Arbeitgebers entstanden ist oder im Rahmen betrieblicher Veranlassung auftritt, wird man grundsätzlich von einer Haftung des Arbeitgebers ausgehen können. Wenn dagegen alleine das allgemeine Lebensrisiko des Arbeitnehmers Ursache war dürfte von keiner Haftung des Arbeitgebers auszugehen sein. Bei der Bemessung der Risikosphären sollte man nicht alleine darauf abstellen, ob ein Verlust oder Ähnliches während der Arbeitszeit aufgetreten ist, sondern es ist schon konkret zu prüfen, ob es sich im Rahmen betrieblicher Veranlassung ereignet hat. In jedem Fall sollte die Arbeitgeberhaftung für solche Fälle dann ausgeschlossen sein, wenn Verlust oder Ähnliches durch den Arbeitnehmer durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz herbeigeführt wurden.

Eine Klausel zur Haftung in diesen Fällen sollte sich an diesen Grundsätzen orientieren. Wenn man eine pauschale Lösung sucht dürfte es vertraglich wohl ohne Bedenken sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt, bei Verlust etc. grundsätzlich für eine Ersatzbeschaffung einzustehen. Hierbei sollte gleichwohl allerdings schon aus Gründen der Fairness zumindest der Vorsatz, wenn nicht auch die grobe Fahrlässigkeit, ausgeschlossen sein. Andersherum ist es eher schwierig bis ausgeschlossen, dem Arbeitnehmer pauschal das gesamte Risiko eines Verlustes etc. aufzubürden. Aus meiner Sicht wäre dies allenfalls dann denkbar, wenn dem Arbeitnehmer hierbei eine Risikozulage oder ähnliches zugewendet wird.

Arbeitszeitkonto

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Immer wieder gibt es Fragen zum Arbeitszeitkonto. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 676/11) in einer grundlegenden Entscheidung viele wesentlichen Fragen zum Arbeitszeitkonto klar gestellt.

Was ist ein Arbeitszeitkonto

Im Kern ist es einfach: Mit einem Arbeitszeitkonto werden die tatsächlich erbrachten Stunden des Arbeitnehmers, ausgehend von einer vereinbarten Stundenzahl, saldiert. Hierbei kann der Arbeitnehmer sowohl Plusstunden als auch Minusstunden sammeln:

Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 1 BUrlG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbringen musste.

Ein Arbeitszeitkonto muss zwingend Arbeitsvertraglich oder durch einen Tarifvertrag vereinbart sein, die einseitige Vorgabe durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Veränderungen am Arbeitszeitkonto

Damit der Arbeitgeber Veränderungen vornehmen kann am Arbeitszeitkonto, muss in der zu Grunde liegenden Vereinbarung eine entsprechende Ermächtigung vorhanden sein, die dann durch weitere rechtliche Grundlagen die Möglichkeit zur Veränderung eröffnen:

Wegen dieser Dokumentationsfunktion darf der Arbeitgeber nicht ohne Befugnis korrigierend in ein Arbeitszeitkonto eingreifen und dort eingestellte Stunden streichen.
Neben der materiellrechtlichen Rechtfertigung muss die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) dem Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit eröffnen, in das Arbeitszeitkonto eingestellte und damit grundsätzlich streitlos gestellte (vgl. dazu BAG 28. Juli 2010 – 5 AZR 521/09 – Rn. 19, BAGE 135, 197) Arbeitsstunden wieder zu streichen.

Was kann man tun wenn der Arbeitgeber zu Unrecht am Arbeitszeitkonto manipuliert?

Kürzt oder streicht der Arbeitgeber zu Unrecht ein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf (Wieder-)Gutschrift der auf dem Arbeitszeitkonto gestrichenen Stunden:

Das Bundesarbeitsgericht hat bislang einen Anspruch des Arbeitnehmers auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos bejaht bzw. in Betracht gezogen, wenn das Arbeitszeitkonto nach der zugrunde liegenden Abrede der Vertragsparteien den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt (vgl. BAG 19. März 2008 – 5 AZR 328/07 – Rn. 10 mwN, AP BGB § 611 Feiertagsvergütung Nr. 1; 10. November 2010 – 5 AZR 766/09 – Rn. 16, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3; 17. November 2011 – 5 AZR 681/09 -). Doch muss ein Arbeitszeitkonto nicht stets einen Vergütungsanspruch verbindlich bestimmen, es kann auch – wie hier – für die Höhe eines Anspruchs auf Freizeitausgleich oder die Höhe eines Vorschusses maßgebend sein.

Unabhängig davon, ob ein Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch oder sonstige Ansprüche maßgeblich bestimmt, kann der Arbeitnehmer stets verlangen, dass der Arbeitgeber, der aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ein Arbeitszeitkonto für den Arbeitnehmer unterhält, dieses den vereinbarten Vorgaben entsprechend führt. Andernfalls vermag das Arbeitszeitkonto seinen Zweck, den zeitlichen Umfang der vom Arbeitnehmer erbrachten Hauptleistungspflicht zu dokumentieren, nicht zu erfüllen. Greift der Arbeitgeber zu Unrecht in den Saldo eines Arbeitszeitkontos ein, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Wiederherstellung des Status quo ante und damit auf (Wieder-)Gutschrift der aus dem Saldo seines Arbeitszeitkontos gestrichenen Stunden.

Notwendiger Antrag beim Arbeitsgericht

Der arbeitsgerichtliche Antrag ist auf Gutschrift gerichtet:

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrfach entschieden, der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, sei hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können. Gleichermaßen könne der Arbeitnehmer die Korrektur eines oder mehrerer auf seinem Arbeitszeitkonto ausgewiesener Salden beantragen (BAG 10. November 2010 – 5 AZR 766/09 – Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3; 17. November 2011 – 5 AZR 681/09 -; BAG 6. Juli 2011 – 4 AZR 424/09 – Rn. 27, NZA 2012, 281). Allerdings ist dafür eine Konkretisierung des Leistungsbegehrens erforderlich, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll.

Arbeitnehmer muss Minusstunden bei Kündigung finanziell ausgleichen

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 334/99) hatte entschieden, dass ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto („Minusstunden“) einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers darstellt. Kann dann alleine der Arbeitnehmer darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang ein negatives Guthaben entsteht, hat er es im Falle der Vertragsbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen, was dazu führt, dass der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen darf:

Bei einem negativen Zeitguthaben des Arbeitnehmers handelt es sich der Sache nach um einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuß, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, daß es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 11. Juli 1961 – 3 AZR 216/60 – BAGE 11, 188 mwN). Dies ist hier der Fall. Mit der Vereinbarung der Parteien, das Arbeitszeitkonto der Klägerin dürfe auch einen negativen Stand bis zu 111 Stunden erreichen, hat die Klägerin konkludent ihre Einwilligung dazu erteilt, daß im Falle eines negativen Kontostandes die darin liegende Vorwegleistung der Beklagten mit späteren Vergütungsforderungen verrechnet wird. Dies stand offensichtlich auch für die Klägerin selbst so lange außer Frage, wie lediglich Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich eines Negativguthabens benutzt wurden und sich eine Verrechnung finanziell nicht auswirkte, sondern nur einen Saldierungsvorgang darstellte.

Die einvernehmliche Einrichtung eines Arbeitszeitkontos enthält weiter die konkludente Abrede, daß das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist. Alles andere hätte einer ausdrücklichen Erklärung bedurft. Gelingt es nicht, ein negatives Guthaben rechtzeitig durch entsprechende Mehrarbeit auszugleichen, besteht vielmehr bei Vertragsende ein Negativsaldo, so hat der Arbeitnehmer das negative Guthaben finanziell auszugleichen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers folgt eben daraus, daß es sich insoweit um eine Vorschußleistung des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitnehmer kann mangels anderslautender Vereinbarung nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber wolle auf eine finanzielle Erstattung verzichten, wenn der Ausgleich eines negativen Zeitguthabens durch Mehrarbeit nicht mehr möglich ist. Da allein der Arbeitnehmer über die Entstehung und den Ausgleich des Negativkontos zu entscheiden hatte, widerspräche dies den berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (3 Sa 493/11) konnte aber feststellen, dass der der Arbeitgeber nicht zur Verrechnung von „Minusstunden“ berechtigt ist, die aufgrund einer Unterschreitung der vereinbarten Wochenarbeitszeit aus betrieblichen Gründen entstanden sind, wenn er mit dem Arbeitnehmer keine wirksame Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit eines negativen Kontostands getroffen hat:

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13, NZA 2011, 640). Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 13. Dezember 2000 – 5 AZR 334/99 – Rn. 36, NZA 2002, 390). Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13, NZA 2011, 640).

 

Fotos Prominenter bei Sportereignis nur für Turnierberichterstattung verwendbar

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Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) untersagt Veröffentlichung von Fotos einer prominenten Turnierteilnehmerin, wenn sie nicht mit Berichterstattung über das Sportereignis im Zusammenhang stehen.
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Arbeitszeitkonto: Arbeitnehmer muss Minusstunden bei Kündigung finanziell ausgleichen

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 334/99) hatte entschieden, dass ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto („Minusstunden“) einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers darstellt. Kann dann alleine der Arbeitnehmer darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang ein negatives Guthaben entsteht, hat er es im Falle der Vertragsbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen, was dazu führt, dass der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen darf:

Bei einem negativen Zeitguthaben des Arbeitnehmers handelt es sich der Sache nach um einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuß, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, daß es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 11. Juli 1961 – 3 AZR 216/60 – BAGE 11, 188 mwN). Dies ist hier der Fall. Mit der Vereinbarung der Parteien, das Arbeitszeitkonto der Klägerin dürfe auch einen negativen Stand bis zu 111 Stunden erreichen, hat die Klägerin konkludent ihre Einwilligung dazu erteilt, daß im Falle eines negativen Kontostandes die darin liegende Vorwegleistung der Beklagten mit späteren Vergütungsforderungen verrechnet wird. Dies stand offensichtlich auch für die Klägerin selbst so lange außer Frage, wie lediglich Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich eines Negativguthabens benutzt wurden und sich eine Verrechnung finanziell nicht auswirkte, sondern nur einen Saldierungsvorgang darstellte.

Die einvernehmliche Einrichtung eines Arbeitszeitkontos enthält weiter die konkludente Abrede, daß das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist. Alles andere hätte einer ausdrücklichen Erklärung bedurft. Gelingt es nicht, ein negatives Guthaben rechtzeitig durch entsprechende Mehrarbeit auszugleichen, besteht vielmehr bei Vertragsende ein Negativsaldo, so hat der Arbeitnehmer das negative Guthaben finanziell auszugleichen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers folgt eben daraus, daß es sich insoweit um eine Vorschußleistung des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitnehmer kann mangels anderslautender Vereinbarung nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber wolle auf eine finanzielle Erstattung verzichten, wenn der Ausgleich eines negativen Zeitguthabens durch Mehrarbeit nicht mehr möglich ist. Da allein der Arbeitnehmer über die Entstehung und den Ausgleich des Negativkontos zu entscheiden hatte, widerspräche dies den berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Wirksamkeit einer Einwilligung in Werbeanrufe

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Werberecht: Beim Oberlandesgericht Köln (6 U 182/16) ging es um die Wirksamkeit einer Einwilligung in Werbeanrufe. Eine solche Einwilligung setzt eine Willensbekundung voraus, die ohne Zwang für den konkreten Fall und in Kenntnis der Sachlage erfolgt ist – das Gericht konnte nun klarstellen, wann eine Einwilligung vorliegt, die „für den konkreten Fall“ und „in Kenntnis der Sachlage“ erteilt wird:

„Für den konkreten Fall“ wird eine Einwilligung erteilt, wenn sich aus ihr klar ergibt, welche einzelnen Werbemaßnahmen welcher Unternehmen davon erfasst werden (BGH GRUR 2013, 531 Rn. 24 – Einwilligung in Werbeanrufe II). Es muss klar sein, welche Produkte und Dienstleistungen welcher Unternehmen erfasst werden (vgl. Köhler/Bornkamm-Köhler, a.a.O., § 7 Rn. 149c). „In Kenntnis der Sachlage“ wird eine Einwilligung erteilt, wenn der Verbraucher weiß, dass seine Erklärung ein Einverständnis darstellt und worauf sie sich bezieht (…) Vor Prüfung der Unwirksamkeit ist der Inhalt der Einwilligungserklärung durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist die Unklarheitenregel des § 305 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen. Im Rahmen der Unterlassungsklage nach UWG oder UKlaG ist allerdings bei mehreren Auslegungsmöglichkeiten diejenige zugrunde zu legen, die zur Unwirksamkeit der Klausel führt (…) Die Einwilligung muss „für den konkreten Fall“ und „in Kenntnis der Sachlage“ erteilt werden, was bedeutet, dass der Verbraucher nicht nur wissen muss, dass seine Erklärung ein Einverständnis darstellt, sondern auch, worauf sie sich bezieht. Maßgebend ist dabei nicht die konkrete Vorstellung eines einzelnen Verbrauchers, sondern die Sichtweise des angemessen gut informierten und angemessen aufmerksamen und verständigen Durchschnittsverbrauchers oder des durchschnittlichen Mitglieds der angesprochenen Verbrauchergruppe (Köhler/Bornkamm-Köhler, a.a.O., § 7 Rn. 149b).

Vorliegend scheiterte es daran, dass die telefonische Kontaktaufnahme zu Kunden ausbedungen wurde auch zu einem Zeitpunkt, der nach dem Vertragende liegt (wenn ich mit zeitlicher Befristung) – das überschritt das zulässige Maß mit dem OLG Köln. Allerdings hob der BGH (III ZR 196/17) die Entscheidung später wieder auf und stellte fest:

Es widerspricht den Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 Nr. 2 und 3 UWG nicht, wenn sich die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Einwilligung eines Verbrauchers in die Kontaktaufnahme zu Werbezwecken auf mehrere Werbekanäle bezieht. Eine eigene Einwilligungserklärung für jeden Werbekanal ist nicht erforderlich.

„Wirksamkeit einer Einwilligung in Werbeanrufe“ weiterlesen

Schmerzensgeld für Tätowierung

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Zivilrecht

Die Einwilligung zum Stechen einer Tätowierung bezieht sich nur darauf, dass die Behandlung mangelfrei ist und nach den Regeln der Kunst erbracht wird: Die Klägerin aus München ließ sich bei der beklagten Tätowiererin in München-Schwabing am 04.03.2016 auf den linken Unterarm folgende Schriftzüge tätowieren: „Je t´aime mon amour, Tu es ma vie, Nous Ensemble Pour Toujours, L. ♥ A.“. Sie zahlte hierfür 80 Euro in bar. Am 26.03.2016 erfolgte durch die Beklagte auf Wunsch der Klägerin ein korrigierendes Nachstechen, wofür die Klägerin weitere 20,00 € an die Beklagte bezahlte.
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Kündigungsschutz: Verwertungsverbot bei Überwachung des Arbeitnehmers mittels Keylogger

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Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27. Juli 2017 (Aktenzeichen 2 AZR 681/16) unter Bestätigung einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm, 16 Sa 1711/15, entschieden.

Anmerkung: Das Landesarbeitsgericht hatte vorher noch recht umfassend ausgeführt, dass eine offene Maßnahme immer der verdeckten (und dauerhaft verdekcten sowieso) vorzuziehen ist. Vor der installation eines Keyloggers hätten mit dem LAG insbesondere ohnehin vorhandene Daten wie etwa Internetverlauf und Mailverkehr ausgelesen werden können und sollen.
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