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Arbeitsrecht: Geschäftsführer als Arbeitnehmer – freies Dienstverhältnis oder Arbeitsverhältnis?

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Immer wieder für Streit sorgt die Frage, ob ein beschäftigter Geschäftsführer nun Arbeitnehmer ist oder in einem freien Dienstverhältnis steht, dies nicht zuletzt, weil sich hieran die Frage anknüpft, ob der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist. Grundsätzlich gilt, dass bei Vertretern juristischer Personen zu unterscheiden ist zwischen der Organstellung einerseits und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis andererseits. Die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan ist ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird dabei materiell-rechtlich in der Regel ein freies Dienstverhältnis und nur ausnahmsweise im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis begründet (so Landesarbeitsgericht Köln, 9 Ta 151/17 unter Rückgriff auf das BAG, Beschluss vom 06. Mai 1999 – 5 AZB 22/98; sowie: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Dezember 2012 – 19 Ta 379/12).
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Geldwäschebeauftragter

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Ausgewählte verpflichtete Unternehmen und Unternehmer haben mit dem Geldwäschegesetz einen Geldwäschebeauftragten zu bestellen. Dessen Funktion sollte nicht unterschätzt werden: Gerne als schlichte Kontaktperson eingeschätzt handelt es sich um einen Eckpfeiler des betriebsinternen Compliance, der nicht nur helfen kann Bussgelder zu verhindern sondern darüber hinaus von herausragender Bedeutung für die Führungsebene sein kann, wenn eine eigene Strafbarkeit im Raum steht.
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Arbeitsrecht: Rechtswidrige Datenveränderungen an betrieblichen Dateien ist ein Kündigungsgrund

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Kann einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, wenn er eigenmächtig Daten verändert, die der Arbeitgeber benötigt und die auf einem Server des Arbeitgebers gespeichert sind? Beim Landesarbeitsgericht Hamm (15 Sa 451/15) ging es um ebendiese Frage und im Kern wurde es bejaht.

Es ging darum, dass ein Mitarbeiter eines Sozialpsychiatrischen Dienstes aus privaten Gründen „Stammdaten“ einer Patientin verändert hatte und damit die ordnungsgemäße Tätigkeit sabotierte. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ganz allgemein die Veränderung betriebswichtiger Daten einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Dabei ist es ohne Belang, ob eine Straftat vorlag oder die Verarbeitung von Daten zum Kernarbeitsbereich gehört.

Das Landesarbeitsgericht betont damit die Bedeutung von Daten und deren Konsistenz bzw. des Vertrauens von Betrieben in vorhandene Datenbestände. Gleichwohl: Auch wenn es durchaus einen Kündigungsgrund darstellt, so kommt es auf den Einzelfall an. Vorliegend war die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, weil das Landesarbeitsgericht der Meinung war, dass in diesem Fall (es ging um einen älteren Arbeitnehmer der auch noch weiterbeschäftigt wurde sowie einen einmaligen Vorfall mit privatem Hintergrund) eine Abmahnung und ggfs. ordentliche Kündigung ausreichend gewesen wäre. Dennoch zeigt die Entscheidung deutlich auf, wie Umsichtig Arbeitnehmer handeln müssen und dass Arbeitgeber nicht eigenmächtige Datenmanipulationen hinnehmen müssen.
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Externer Datenschutzbeauftragter: Zum Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Die Sachlage bei Landesarbeitsgericht Düsseldorf (12 Sa 136/15) ist zwar interessant, muss aber genau verstanden werden um die Entscheidung nicht falsch einzuordnen: Jemand war selbstständig als externer Datenschutzbeauftragter und lässt sich dann bei einem Unternehmen anstellen als „Berater für Datenschutz“, wobei er einen bisherigen Kunden mitbringt und den weiter betreut. Später dann soll er – im Rahmen einer Änderungskündigung – für einen weiteren Kunden tätig werden und zwar als „externer Datenschutzbeauftragter“. Das Gericht kommt zu dem Ergebnis, dass eine Änderungskündigung schon gar nicht notwendig war, denn genau hierfür war er angestellt.

Die Entscheidung ist ein Musterstück dafür, wie man als Arbeitnehmer für etwas eingestellt wird, was man selber gar nicht sieht. Die Ausführungen zum (externen) Datenschutzbeauftragen sind im Übrigen interessant, insbesondere was die Weisungsgebundenheit des externen Datenschutzbeauftragten gegenüber seinem eigenen Arbeitgeber angeht, die überzeugend und zu Recht abgelehnt wird.
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Praktikum und Mindestlohn: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?

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Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff „Generation Praktikum“ macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Update: Der Beitrag stammt aus dem Jahr 2007 und wurde angesichts des Mindestlohngesetzes vom 1.1.2015 aktualisiert.
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Arbeitsrecht: Arbeitgeber kann mitbringen eines Hundes an den Arbeitsplatz untersagen

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Beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 1207/13) ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer untersagen kann, den eigenen Hund nicht zum Arbeitsplatz mitzubringen. Dabei ist auf den ersten Blick klar: Natürlich kann er das. Die Sachlage beim LAG ging aber in eine andere Richtung – so war der Arbeitnehmerin hier bereits lange Zeit das Mitbringen gestattet und anderen Kollegen war es daneben dann noch weiterhin gestattet. Insoweit hat das Gericht entschieden

Der Arbeitgeber ist auf Gundlage des Direktionsrechtes berechtigt, einem Mitarbeiter die Mitnahme eines Hundes in den Betrieb zu untersagen. Denn das Direktionsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten im Betrieb, also das betriebliche Zusammenwirken und Zusammenleben. Bei der Ausübung des Weisungsrechtes sind die wesentlichen Umstände des Falles abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigten. Auch wenn andere Mitarbeiter einen Hund mit in den Betrieb bringen dürfen, kommt ein Verbot in Betracht, wenn der konkrete Hund die betrieblichen Abläufe stört. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn sich Mitarbeiter vor dem Hund fürchten. Auf die objektive Gefährlichkeit kommt es nicht an.

Das bedeutet also, dass hier zu erkennen ist, dass sich kein fester Anspruch eines Mitarbeiters entwickeln kann.
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Arbeitsrecht: Wem gehört das Trinkgeld?

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Das Landesarbeitsgericht Mainz (10 Sa 483/10) hat sich mit der Frage beschäftigt, wem das Trinkgeld gehört: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient. Hinzu kommt, dass manchmal ein Arbeitgeber das Geld gar nicht für sich möchte, sondern aus – falsch verstandener – Fairness heraus das erwirtschaftete Trinkgeld aller Arbeitnehmer einsammeln und gleich dann verteilen möchte.

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Produktivitätssteigerung: Der Umgang mit „low performern“

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In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese „low performer“ sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima.

Der folgende Beitrag liefert Ihnen das Rüstzeug, um „low performer“ zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

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Mietrecht: Umfang der Gartenpflege

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Kein „Direktionsrecht“ des Vermieters bei der Gartenpflege
Ist der Mieter eines Einfamilienhauses lediglich allgemein zur Pflege des Gartens verpflichtet, sind hierunter nur einfache Pflegearbeiten zu verstehen, die weder besondere Fachkenntnisse des Mieters noch einen besonderen Zeit- oder Kostenaufwand erfordern. Solange keine Verwahrlosung des Gartens droht, steht dem Vermieter mangels gegenteiliger Absprache hinsichtlich Art, Umfang und Häufigkeit der Pflegemaßnahmen kein „Direktionsrecht“ zu.

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Kündigungsgrund: Tragen eines Kopftuchs rechtfertigt keine Kündigung

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Beabsichtigt eine Arbeitnehmerin, trotz Verbots durch den Arbeitgeber weiterhin während der Arbeitszeit ein Kopftuch zu tragen, rechtfertigt dies keine Kündigung. Dem lag folgender Fall zu Grunde:

Die in einem Kaufhaus beschäftigte Arbeitnehmerin ist Muslimin. Nachdem sie bereits längere Zeit als Verkäuferin beschäftigt war, teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, ihre religiösen Vorstellungen hätten sich gewandelt. Ab sofort werde sie ihre Tätigkeit nur noch mit Kopftuch ausüben. Als die Arbeitnehmerin trotz Verbots des Arbeitgebers bei ihrer Auffassung blieb, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
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