Arbeitszeitkonto: Arbeitnehmer muss Minusstunden bei Kündigung finanziell ausgleichen

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 334/99) hatte entschieden, dass ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto („Minusstunden“) einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers darstellt. Kann dann alleine der Arbeitnehmer darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang ein negatives Guthaben entsteht, hat er es im Falle der Vertragsbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen, was dazu führt, dass der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen darf:

Bei einem negativen Zeitguthaben des Arbeitnehmers handelt es sich der Sache nach um einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuß, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, daß es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 11. Juli 1961 – 3 AZR 216/60 – BAGE 11, 188 mwN). Dies ist hier der Fall. Mit der Vereinbarung der Parteien, das Arbeitszeitkonto der Klägerin dürfe auch einen negativen Stand bis zu 111 Stunden erreichen, hat die Klägerin konkludent ihre Einwilligung dazu erteilt, daß im Falle eines negativen Kontostandes die darin liegende Vorwegleistung der Beklagten mit späteren Vergütungsforderungen verrechnet wird. Dies stand offensichtlich auch für die Klägerin selbst so lange außer Frage, wie lediglich Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich eines Negativguthabens benutzt wurden und sich eine Verrechnung finanziell nicht auswirkte, sondern nur einen Saldierungsvorgang darstellte.

Die einvernehmliche Einrichtung eines Arbeitszeitkontos enthält weiter die konkludente Abrede, daß das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist. Alles andere hätte einer ausdrücklichen Erklärung bedurft. Gelingt es nicht, ein negatives Guthaben rechtzeitig durch entsprechende Mehrarbeit auszugleichen, besteht vielmehr bei Vertragsende ein Negativsaldo, so hat der Arbeitnehmer das negative Guthaben finanziell auszugleichen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers folgt eben daraus, daß es sich insoweit um eine Vorschußleistung des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitnehmer kann mangels anderslautender Vereinbarung nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber wolle auf eine finanzielle Erstattung verzichten, wenn der Ausgleich eines negativen Zeitguthabens durch Mehrarbeit nicht mehr möglich ist. Da allein der Arbeitnehmer über die Entstehung und den Ausgleich des Negativkontos zu entscheiden hatte, widerspräche dies den berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Kündigung wegen Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit

Im Arbeitsrecht gibt es häufig Streit um eine angeblich nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Dabei gilt, dass das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen kann; dies wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (so Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 154/93):

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (vgl. BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. November 2013 – 8 Sa 89/13 –, Rn. 51, juris; ErfK/Niemann, 17. Aufl., § 626 BGB Rn. 156; KR/Fischermeier, 11. Aufl., § 626 BGB Rn. 445; APS/Vossen, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 189a).

Ein Arbeitnehmer, der seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ein solcher Arbeitnehmer wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris) regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

Das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist dabei die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der ein hoher Beweiswert zukommt. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht 5 AZR 167/16).#
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Arbeitsrecht: Angebot der Arbeitsleistung hat tatsächlich zu erfolgen

Wenn der Arbeitnehmer des Arbeitgeber in Annahmeverzug setzen möchte, muss er seine Arbeitsleistung anbieten – häufig geschieht dies in mündlicher oder schriftlicher Form. Wie das Landesarbeitsgericht Köln (4 Sa 62/17) klargestellt hat, ist im ungekündigten Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich im Sinne des § 294 BGB anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot nämlich nicht ersetzen, auch wenn es mehrfach wiederholt wird. Wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung leistungsunwillig ist, hat er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot zu dokumentieren. Ein wörtliches Angebot ist dann auch nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht ausreichend (so auch Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 249/11).
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Zum Wiedereinstellungsanspruch in Kleinbetrieben

Einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – ggf. auch rückwirkend – ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen.
Dieser Anspruch setzt voraus, dass zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist entweder

  1. wider Erwarten der bisherige Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers doch erhalten bleibt oder
  2. unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz iSv. § 1 Abs. 2 KSchG entsteht.
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Kündigung erhalten – was tun?

Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

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Wann liegt Scheinselbstständigkeit vor: Kriterien für Scheinselbstständigkeit

Wann liegt eine Scheinselbstständigkeit vor: Das Bundessozialgericht (B 12 R 7/15 R) konnte sich zu den Kriterien für die Annahme einer Scheinselbstständigkeit äussern. Gerade im Bereich des IT-Rechts und bei dem hier verbreiteten Einsatz von Freiberuflern ist dies ein stetes Minenfeld. Seinerzeit hatte das Gericht entschieden, dass wenn ein vereinbartes Honorar deutlich über dem Arbeitsentgelt eines vergleichbar eingesetzten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten liegt und dadurch eine Eigenvorsorge zulässt, dies ein gewichtiges Indiz für eine selbstständige Tätigkeit ist. Bei dieser Gelegenheit erörterte das Gericht auch nochmals die heran zu ziehenden Kriterien bei der Prüfung einer Scheinselbstständigkeit.
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Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen wie Weihnachtsgratifikationen

Mit dem Weihnachtsgeld ist es nicht so einfach für den Arbeitgeber, wenn dieser sich vorbehalten möchte, ob und wann er es leistet. Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen – anders als bei laufendem Arbeitsentgelt – zwar grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Nicht jeder Ausschluss ist jedoch wirksam.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein bei der jeweiligen Zahlung erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern (BAG, 10 AZR 671/09). Das bedeutet, man sagt am besten im Vertrag selbst gar nichts dazu und weist bei jeder Gratifikation ausdrücklich und verständlich darauf hin, dass es sich um eine einmalige Zahlung handelt. Bei diesem Vorgehen wird eine Verpflichtung zur Zahlung in Zukunft nicht begründet (BAG, 10 AZR 526/10).
Anders herum sind vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte, jedenfalls dann wenn sie alle zukünftigen Leistungen erfassen, unzulässig (BAG, 10 AZR 526/10).

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Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?

Eine Kündigung des Arbeitnehmers während einer Krankheit ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers wohl den häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden bei der Frage der Kündigung des Arbeitnehmers danach, ob die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen wird und ob sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

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Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb bei Betriebsübergang

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat: Der Kläger war seit 1987 bei der vormaligen Beklagten zu 1. in deren Apotheke als vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die vormalige Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014. Der Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb der vormaligen Beklagten zu 1. um einen Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hat die Kündigung nicht angegriffen. Die vormalige Beklagte zu 1. führte die Apotheke über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Am 1. September 2014 übernahm die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf der Grundlage eines Kaufvertrages vom 15. Juli 2014 die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Beklagte sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Beklagte zu 1. als auch die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen.
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Mindestlohn: 5 Euro Stundenlohn im Supermarkt sittenwidrig

Ein Stundenlohn von 5 € für Arbeitskräfte, die als Auspackhilfen in Supermärkten tätig sind, ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der klagenden Arbeitnehmerin den – um mehr als ein Drittel höheren – Tariflohn zu zahlen.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 € für Arbeit-nehmer, die als Auspackhilfen in Supermärkten beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des für den Wirtschaftszweig einschlägigen, im Wirtschafts-gebiet üblichen Tarifvertrages zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Ar-beitnehmerin die tarifliche Vergütung nachzuzahlen.
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Verdachtskündigung einer Sparkassen-Mitarbeiterin unwirksam

Mit Urteil vom 14. August 2017 hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 4. Oktober 2016 (Aktenzeichen 3 Ca 1053/16) zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer seit dem Jahr 1991 beschäftigten 52-jährigen Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses klagt, besteht danach fort. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
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Kündigung eines städtischen Mitarbeiters wegen Lektüre von „Mein Kampf“

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten, der während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz gelesen hatte.
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Urlaubsabgeltung: Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage

Es ist soweit nichts neues, wenn das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 572/16) festhält, dass der Anspruch auf Abgeltung des sog. Ersatzurlaubs sich nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG richtet und dass dieser mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Die vorliegende Entscheidung behandelt aber zwei weitere Punkte: Zum einen das Verhältnis von §251 BGB zu §7 BUrlG. Zum anderen die Frage des Umgangs mit einer bereits vorliegenden Freistellung des Arbeitnehmers und hier dann eben die Frage, ob im Fall einer bereits erfolgten Freistellung ein Abweichen von dem Abgeltungsverbot denkbar ist.

Beachten Sie dazu auch: Meine Ausführungen rund um den Urlaubsanspruch
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