Beiträge zum Thema "betriebsvereinbarung"


Zugriff des Arbeitgebers auf EMails des Arbeitnehmers

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (4 Sa 2132/10) hat entschieden, dass unter bestimmten Umständen dem Arbeitgeber zustehen kann, auf das betriebliche E-Mailkonto des Arbeitnehmers zuzugreifen, selbst wenn diesem die private Nutzung erlaubt war und er dem Zugriff nicht zugestimmt hat.

In diesem Fall ging es um einen längere Zeit erkrankten Arbeitnehmer, der nicht mehr zu erreichen war. Der Arbeitgeber wollte – nachvollziehbar – nach mehreren Monaten Zugriff auf die dienstlichen Mails nehmen (private Mails waren laut Betriebsvereinbarung durch den Zusatz “privat” im Betreff zu kennzeichnen). Da weiter keine Rückmeldung des Arbeitnehmers erfolgte, wurde – in Anwesenheit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sowie des Betriebsrats – auf das Mail-Postfach zugegriffen und diejenigen Mails geöffnet und ausgedruckt, die nicht als eindeutig privat zu identifizieren waren. Das LAG segnete dieses Vorgehen ab. Dazu das LAG (Klägerin=Arbeitnehmer; Beklagte zu 1 = Arbeitgeber):

Vorliegend hat die Beklagte sich zwar Zugriff auf den E-Mail-Account der Klägerin verschafft; es erfolgte aber soweit ersichtlich allein ein Zugriff auf dienstliche E-Mails der Klägerin. Insoweit auch hat das bei der Öffnung des Accounts anwesende Betriebsratsmitglied in seinem schriftlichen Gedächtnisprotokoll (Bl. 69 d. A.) ausdrücklich klargestellt, dass es keine Zweifel gegeben habe, dass private E-Mails weder geöffnet noch ausgedruckt wurden, sondern ausschließlich die eindeutig durch die Kopf- oder Betreffzeile als Geschäftsmail zu identifizierende Mail betroffen waren. Diese E-Mails sind nicht der Klägerin, sondern allein der Beklagten zu 1) zuzuordnen.

Die Klägerin hat die entsprechenden E-Mails allein als Arbeitnehmerin der Beklagten zu 1) erhalten; insoweit war die E-Mail aus Sicht des Senders an die Beklagte zu 1) und nicht an die Klägerin als Privatperson gerichtet, es handelte sich damit iSd. § 202a StGB um Daten die für die Beklagte zu 1) bestimmt waren.

Dabei wird deutlich, dass es letztlich auch das umsichtige Vorgehen des Arbeitgebers war, der sein Vorgehen gestützt hat:

An der Verhältnismäßigkeit es Zugriffs bestehen auch keine Zweifel. Die Beklagte hat vor dem Zugriff zunächst versucht, die Klägerin zu kontaktieren, sie hat weiterhin, nachdem dies nicht erfolgreich war, erst abgewartet, ob die Klägerin gesundet und damit ein Zugriff entbehrlich wird. Erst nachdem ein weiteres Zuwarten nicht mehr vertretbar erschien, hat sich die Beklagte entschlossen, zur Aufrechterhaltung ihres Geschäftsbetriebs zu handeln. Sie hat dabei alle formellen Voraussetzungen gewahrt: Sie hat den Beauftragten für den Datenschutz rechtzeitig zuvor eingeschaltet, sie hat des Weiteren dafür gesorgt, dass bei dem Zugriff auf den Account ua. ein Betriebsratsmitglied anwesend ist.

Im übrigen hat das LAG die Ansicht abgelehnt, den Arbeitgeber als Dienstbetreiber im Sinne des Telekommunikationsgesetzes zu bewerten, womit die höheren datenschutzrechtlichen Anforderungen des TKG zu erfüllen gewesen wären. Die Entscheidung aus Berlin bezieht sich im Übrigen auf eine frühere aus Niedersachsen (LAG Niedersachsen, 12 Sa 78/09).

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung

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Abmahnung wegen Weigerung, an einem Personalgespräch teilzunehmen

Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.

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Teilzeitanspruch: Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage kann gegen Teilzeitwunsch sprechen

Arbeitnehmer haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, aufgrund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

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Arbeitnehmerweiterbildung: Bildungsurlaub im Arbeitsrecht

Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere “Haltbarkeit”. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Was bedeutet Bildungsurlaub?

Unter Bildungsurlaub versteht man die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.

Damit steht der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub. Der übliche Erholungsurlaubsanspruch wird somit durch die Weiterbildung nicht gemindert.

Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Bildungsurlaub erfüllt sein?

Hierzu müssen fünf Voraussetzungen gegeben sein:

    1. Bestehen einer bundeslandspezifischen Regelung über Bildungsurlaub,
    2. anerkannte Bildungsmaßnahme,
    3. persönliche Anspruchsberechtigung,
    4. Erfüllung der Wartefrist,
    5. rechtzeitige Mitteilung.

In welchen Bundesländern bestehen Regelungen über Bildungsurlaub?

Gegenwärtig gibt es in diesen Bundesländern entsprechende Regelungen über Bildungsurlaub:

  • Berlin: Berliner Bildungsurlaubsgesetz;
  • Brandenburg: Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz;
  • Bremen: Bremisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hamburg: Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hessen: Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub;
  • Mecklenburg-Vorpommern: Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern;
  • Niedersachsen: Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmer;
  • Nordrhein-Westfalen: Arbeitnehmer-Weiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen;
  • Rheinland-Pfalz: Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung;
  • Saarland: Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz;
  • Sachsen-Anhalt: Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung;
  • Schleswig-Holstein: Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz.

In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. Arbeitnehmer in diesen Bundesländern haben demnach grundsätzlich keinen Anspruch hierauf. Etwas anderes kann gelten, wenn diese Arbeitnehmer einen tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Bildungszwecken haben.

Welches Landesrecht gilt für den einzelnen Arbeitnehmer?

Wesentlich für die Frage, ob ein Anspruch auf Bildungsurlaub für den einzelnen Arbeitnehmer besteht, ist immer das an seinem Arbeitsort geltende Gesetz. Auf seinen Wohnsitz kommt es nicht an.

Sind alle Bildungsmaßnahmen anerkannt?

Der Arbeitnehmer kann nicht wahllos jede Veranstaltung besuchen. Bildungsurlaub kann stets nur für solche Veranstaltungen beansprucht werden, die von einem offiziell anerkannten Weiterbildungsträger durchgeführt werden oder von der zuständigen Behörde als anerkannte Weiterbildungsmaßnahme bestätigt worden sind.

Eine solche Anerkennung des Trägers oder der Einzelveranstaltung bindet die Arbeitsgerichte nicht, soweit es um die Vereinbarkeit der Bildungsmaßnahme mit den vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gezogenen Grenzen zulässiger Bildungsinhalte geht.

Zudem muss die Veranstaltung nach einigen Landesregelungen für jedermann zugänglich sein. Welchen zeitlichen Mindestumfang eine Veranstaltung haben muss, ist lediglich lückenhaft in den Landesgesetzes festgelegt.

Liegt eine Anerkennung vor, kann Bildungsurlaub normalerweise für jede Veranstaltung genommen werden, die der beruflichen, politischen oder gesellschaftspolitischen Weiterbildung dient. In einigen Ländern sind auch solche Veranstaltungen anerkannt, die zur Wahrnehmung von Ehrenämtern qualifizieren. Im Einzelnen weichen die Landesgesetze voneinander ab.

Wer gehört zum Kreis der persönlichen Anspruchsberechtigten?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, sofern er in einem Bundesland mit einem jeweiligen Landesgesetz arbeitet.

In Nordrhein-Westfalen etwa sind Auszubildende nicht anspruchsberechtigt. Dies ist sachgerecht, da bereits das Ausbildungsverhältnis auf die Vermittlung beruflicher Bildung ausgerichtet ist.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Welche Wartezeit muss in der Regel erfüllt sein?

Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht nach den landesrechtlichen Regelungen nahezu einheitlich erstmals nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich in Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer für den erstmaligen Erwerb des Bildungsurlaubs eine 2-jährige Wartezeit absolvieren, für Auszubildende beträgt die Wartezeit dort lediglich ein Jahr.

Bestehen Meldefristen?

In den meisten Bundesländern muss der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub sechs Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme anmelden. Es gibt aber auch kürzere und längere Meldefristen.

Was gilt bei verspätet zugegangenem Antrag?

Geht dem Arbeitgeber der Antrag verspätet zu, ist er nicht zur Freistellung zum gewünschten Zeitpunkt verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann den Bildungsurlaub später nachholen, sofern er sich zumindest dann rechtzeitig anmeldet.

Welchen Umfang hat der Bildungsurlaub?

In Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg und Rheinland-Pfalz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen innerhalb von zwei Kalenderjahren.

In Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen-Anhalt sowie Schleswig-Holstein besteht ein Bildungsurlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr.

Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.

Was gilt bei einem Arbeitsplatzwechsel?

Bei einem Arbeitsplatzwechsel wird eine bereits gewährte Freistellung beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Doppelansprüche werden durch eine Bildungsurlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vermieden.

Wann ist der Bildungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen?

Grundsätzlich gilt: Wird der Bildungsurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen, verfällt er zum Jahresende. Auch wenn die meisten Landesgesetze eine Übertragungsmöglichkeit vorsehen, muss der Arbeitnehmer die Übertragung rechtzeitig vor Jahresende schriftlich beantragen.

Wie wird der Anspruch auf Bildungsurlaub durchgeführt?

Zur Erfüllung des Bildungsurlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Arbeitsleistung bezahlt freizustellen. Die Kosten für die Veranstaltung und die Anreise trägt der Arbeitnehmer. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht. Eine ungerechtfertigte Verweigerung der Freistellung führt zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

Wann kann der Arbeitgeber den Bildungsurlaub verweigern?

Als Ablehnungsgründe kommen i.d.R. nur betriebliche Belange in Betracht, wobei sich trotz unterschiedlicher Wortwahl (dringende/zwingende) kaum Unterschiede feststellen lassen:

  • Kleinbetriebsklausel (z.B. Nordrhein-Westfalen; Sachsen-Anhalt),
  • Überlastungsschutz-/Quotenregelung (z.B. Brandenburg; Hessen),
  • wesentlicher Grund (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Saisongeschäft),
  • entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen Vorrang haben.

Die Fristen und Formvorschriften für die Ablehnung sind landesrechtlich unterschiedlich festgelegt. Die Ablehnung muss regelmäßig schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Erfolgt die Ablehnung nicht form- und/oder fristgerecht, gilt die Freistellung als erteilt.

Kann genehmigter Bildungsurlaub nachträglich widerrufen werden?

In einigen Bundesländern dürfen Arbeitgeber in dringenden Fällen ihre Zustimmung zu einer bereits genehmigten Bildungsfreistellung zurücknehmen. In diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Stornierungsgebühren.

Wie kann der Anspruch prozessual durchgesetzt werden?

Lehnt der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung ab, muss sie der Arbeitnehmer grundsätzlich gerichtlich beim Arbeitsgericht durchsetzen. Eine Ausnahme besteht in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, die unter bestimmten Voraussetzungen die Freistellungserklärung des Arbeitgebers fingieren.

Wie kann der Arbeitgeber die Teilnahme überprüfen?

Der Arbeitgeber kann eine Teilnahmebescheinigung des Arbeitnehmers verlangen.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Der Bildungsurlaub nach den Landesregelungen ist Urlaub i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und des Freistellungsplans sowie ggf. bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Bildungsurlaubs bei widerstreitenden Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer im Einzelfall mitzubestimmen.

Was geschieht bei Krankheit während des Bildungsurlaubs?

Im Falle der Erkrankung während des Bildungsurlaubs werden die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Die Bildungsurlaubsgesetze von Berlin, Brandenburg und Hessen verweisen insoweit auf § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), die übrigen Landesgesetze enthalten eine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich für die Krankheitstage nach § 3 EFZG und nicht nach dem Entgeltfortzahlungstatbestand des Landesgesetzes.

Können die Landesgesetze abbedungen werden?

Die Landesgesetze sind einseitig zwingendes Recht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist ein Mindestanspruch. Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich.

Eine Sonderregelung besteht in Nordrhein-Westfalen (§ 5 Abs. 3 AWbG NRW) und im Saarland (§ 26 Abs. 4 WbG Saarland).

Besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Bildungsurlaubs?

Nimmt der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub nicht in Anspruch, erlischt er mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

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Arbeitsrecht: Häufige Fragen zum Urlaub und Urlaubsanspruch

Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Diese Sammlung von mir mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten.

Dabei zeigt meine Erfahrung, dass sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern häufig eine jeweils falsche Einstellung zum Thema “Urlaub” von Anfang an zu unnötigem Streit führen kann – das Arbeitsrecht bietet eine durchaus ausgewogene und sehr praxistaugliche Handhabung, die aber auch nicht darauf ausgelegt ist, dass eben einer Stur seinen Kopf durchsetzen kann. Die Folgenden Ausführungen zum Urlaub im Arbeitsverhältnis sollten zeigen, dass es um ein Miteinander und gegenseitige Rücksichtnahme geht.

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Betriebsverfassung: Mitbestimmung über Arbeit am Karnevalsdienstag

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber die Anordnung von Arbeit am Karnevalsdienstag ohne seine Zustimmung nicht untersagen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies damit den entsprechenden Antrag des Betriebsrats der Kölner Niederlassung eines Versicherungsunternehmens ab. Das BAG begründete die Entscheidung damit, dass der Betriebsrat zwar bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage nach dem Betriebsverfassungsgesetz mitzubestimmen habe. „Betriebsverfassung: Mitbestimmung über Arbeit am Karnevalsdienstag“ weiterlesen

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Tarifliche Sonderzuwendung: Rückwirkende Senkung durch Betriebsvereinbarung möglich

Ein bereits entstandener tarifvertraglicher Anspruch kann innerhalb der Grenzen des Vertrauensschutzes durch eine rückwirkende Betriebsvereinbarung gemindert werden. Erforderlich ist, dass eine tarifvertragliche Öffnungsklausel die Anpassung dieses Anspruchs auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung vorsieht.
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Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Vorlage kann ab dem ersten Krankheitstag gefordert werden

Ein Arbeitnehmer kann durch einen Tarifvertrag verpflichtet werden, schon ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Mit dieser Begründung wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung ab.

Der Arbeitnehmer hatte wegen behaupteter Arbeitsunfähigkeit den Arbeitsplatz an drei Tagen vorzeitig verlassen und war an mehreren einzelnen Tagen ganztägig der Arbeit ferngeblieben. Für diese Zeiten hatte er keine ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte für diese Zeiten keinen Lohn gezahlt.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!

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Sonderzahlung: Arbeitgeber muss Widerrufsvorbehalt deutlich machen

Will sich ein Arbeitgeber die Auszahlung einer Sonderleistung für die Zukunft jeweils vorbehalten, reicht die Bezeichnung als “freiwillige Sozialleistung” nicht aus.

Dies musste sich ein Arbeitgeber sagen lassen, der seinen Mitarbeitern in einer Personalinformation für den Monat des 25-jährigen Dienstjubiläums ein Geldgeschenk versprochen hatte. Als er einen Monat vor dem Jubiläum eines Mitarbeiters per Bekanntmachung die sofortige Einstellung der Zahlungen mitteilte, wurde er von dem Mitarbeiter auf Zahlung verklagt.
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Betriebsvereinbarung: Kein Anspruch auf kostenlose Beförderung zum Arbeitsplatz

Der Kläger, der bei einem öffentlichen Nahverkehrsunternehmen Straßenbahnfahrer ist, konnte seinen Arbeitsplatz ursprünglich mittels “Personalwagen” erreichen. Diese Personalwagen wurden von der Arbeitgeberin eingesetzt, wenn auf Grund der Dienstzeit der Weg vom oder zum Arbeitsplatz nicht mit planmäßigen öffentlichen Verkehrsmitteln zurückgelegt werden konnte. Nach einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1979 wurde der Einsatz der “Personalwagen” auf wenige Strecken beschränkt. Straßenbahnfahrer, die nicht an diesen Strecken wohnten, wurden auf Kosten der Arbeitgeberin mit Sammeltaxen befördert. Diese Betriebsvereinbarung wurde zum 1. April 2000 ersatzlos aufgehoben.
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