Mindestlohn: Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns ist an Hand der Arbeitsstunden zu berechnen

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Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.
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Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2016 über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn und die Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge entschieden.
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Gleichbehandlung Arbeiter und Angestellte

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Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen.
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Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Telefonanrufs bei Gewinnspiel

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Die Klägerin war seit dem 01.02.2014 bei der Beklagten, einem Kleinbetrieb, als Bü-rokauffrau tätig. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten u.a. die Kontrolle der eingehen-den Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern der Beklagten war es gestattet, über die Telefonanlage der Beklagte private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt.

Im Januar 2015 hatte die Klägerin in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen des Gewinnspielspiels „Das geheimnisvolle Geräusch“ getätigt. Jeder Anruf kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung für Januar 2015 mit 37 Einheiten für Sonderrufnummern scannte die Klägerin ein, ohne auf die von ihr getätigten Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen. Da die Rechnung per Lastschrift eingezogen wurde, bedurfte es keiner Überweisung durch die Beklagte. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Klägerin darauf an. Sie antwortete, dass aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden sein müsse, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen räumte die Klägerin die Anrufe bei der Gewinnspielhotline ein und bot an, einen Betrag von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später, am 23.02.2015, kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung
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Arbeitszeitgutschrift wenn Arbeitnehmer wegen Sturm zu spät kommt

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Am 09.06.2014 kam es u.a. im Bereich Düsseldorf zu einem Unwetter mit orkanartigen Böen, welches im Stadtgebiet dazu führte, dass zahlreiche Bäume auf die Straßen stürzten. Einige Mitarbeiter der beteiligten Arbeitgeberin, ein Versicherungsunternehmen, trafen an diesem Tag zum Teil gar nicht, zum Teil mit erheblichen Verspätungen an ihrem Arbeitsplatz ein. Es war ihnen auf Grund von umgestürzten Bäumen nicht oder nicht rechtzeitig möglich, ihre Arbeitsplätze zu erreichen.

Bei der Arbeitgeberin existiert eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit (BV). In §13 der BV hieß es u.a.

„Unberührt der Regelung des § 616 BGB, des MTV für das private Versi- cherungsgewerbe und der BV „Arbeitsordnung und Sozialleistungen“ wer- den die Zeiten folgender Arbeitsausfälle dem Gleitzeitkonto gutgeschrie- ben:

g) Naturkatastrophen (Nachweis nur bei lokalem Auftreten erforderlich).“

Der Betriebsrat hat beantragt, die Arbeitgeberin zu verpflichten, den Mitarbeitern die Arbeitsausfälle in Folge des Sturms vom 09.06.2014 im Gleitzeitkonto gutzuschreiben. Die Arbeitgeberin meint, dass eine Zeitgutschrift gemäß § 13 g) BV nur zu erteilen sei, wenn wegen einer Naturkatastrophe in ihrem Betrieb nicht gearbeitet werden könne.

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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Es gibt immer wiederkehrende Fragen rund um das Arbeitsverhältnis, die das OLG Hamm in einer Veröffentlichung sehr gut zusammengefasst hat. Diese Veröffentlichung wird an dieser Stelle übernommen unter Hinweis auf das OLG Hamm als Urheber. Beachten Sie unsere weiteren Artikel zu den einzelnen Themen, die über die entsprechenden Schlagwörter aufgefunden werden können.
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Social Media Guidelines – Muster und Erläuterungen

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Inzwischen sollte es zum Alltag gehören, dass Unternehmen, gleich welcher Größe, zumindest irgendwie im „sozialen Internet“ aktiv sind – sei es freiwillig oder unfreiwillig. Vom gezielten Auftritt zu Werbezwecken bis zum Mitarbeiter, der ungewolltes über das eigene Unternehmen verbreitet – die Problematik trifft inzwischen Unternehmen jeglicher Größe. Zum geflügelten Begriff haben sich hierbei die „Social Media Guidelines“ entwickelt, die teilweise wie ein Allheilmittel gepriesen werden. Tatsächlich sollte sich jedes Unternehmen überlegen, derartige Guidelines zu entwickeln, im Folgenden einige rechtliche Überlegungen zur Ausgestaltung.

Beachten Sie dazu auch bei uns: Rechtliche Hinweise rund um die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz

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Zugriff des Arbeitgebers auf EMails des Arbeitnehmers

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (4 Sa 2132/10) hat entschieden, dass unter bestimmten Umständen dem Arbeitgeber zustehen kann, auf das betriebliche E-Mailkonto des Arbeitnehmers zuzugreifen, selbst wenn diesem die private Nutzung erlaubt war und er dem Zugriff nicht zugestimmt hat.

In diesem Fall ging es um einen längere Zeit erkrankten Arbeitnehmer, der nicht mehr zu erreichen war. Der Arbeitgeber wollte – nachvollziehbar – nach mehreren Monaten Zugriff auf die dienstlichen Mails nehmen (private Mails waren laut Betriebsvereinbarung durch den Zusatz „privat“ im Betreff zu kennzeichnen). Da weiter keine Rückmeldung des Arbeitnehmers erfolgte, wurde – in Anwesenheit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sowie des Betriebsrats – auf das Mail-Postfach zugegriffen und diejenigen Mails geöffnet und ausgedruckt, die nicht als eindeutig privat zu identifizieren waren. Das LAG segnete dieses Vorgehen ab. Dazu das LAG (Klägerin=Arbeitnehmer; Beklagte zu 1 = Arbeitgeber):

Vorliegend hat die Beklagte sich zwar Zugriff auf den E-Mail-Account der Klägerin verschafft; es erfolgte aber soweit ersichtlich allein ein Zugriff auf dienstliche E-Mails der Klägerin. Insoweit auch hat das bei der Öffnung des Accounts anwesende Betriebsratsmitglied in seinem schriftlichen Gedächtnisprotokoll (Bl. 69 d. A.) ausdrücklich klargestellt, dass es keine Zweifel gegeben habe, dass private E-Mails weder geöffnet noch ausgedruckt wurden, sondern ausschließlich die eindeutig durch die Kopf- oder Betreffzeile als Geschäftsmail zu identifizierende Mail betroffen waren. Diese E-Mails sind nicht der Klägerin, sondern allein der Beklagten zu 1) zuzuordnen.

Die Klägerin hat die entsprechenden E-Mails allein als Arbeitnehmerin der Beklagten zu 1) erhalten; insoweit war die E-Mail aus Sicht des Senders an die Beklagte zu 1) und nicht an die Klägerin als Privatperson gerichtet, es handelte sich damit iSd. § 202a StGB um Daten die für die Beklagte zu 1) bestimmt waren.

Dabei wird deutlich, dass es letztlich auch das umsichtige Vorgehen des Arbeitgebers war, der sein Vorgehen gestützt hat:

An der Verhältnismäßigkeit es Zugriffs bestehen auch keine Zweifel. Die Beklagte hat vor dem Zugriff zunächst versucht, die Klägerin zu kontaktieren, sie hat weiterhin, nachdem dies nicht erfolgreich war, erst abgewartet, ob die Klägerin gesundet und damit ein Zugriff entbehrlich wird. Erst nachdem ein weiteres Zuwarten nicht mehr vertretbar erschien, hat sich die Beklagte entschlossen, zur Aufrechterhaltung ihres Geschäftsbetriebs zu handeln. Sie hat dabei alle formellen Voraussetzungen gewahrt: Sie hat den Beauftragten für den Datenschutz rechtzeitig zuvor eingeschaltet, sie hat des Weiteren dafür gesorgt, dass bei dem Zugriff auf den Account ua. ein Betriebsratsmitglied anwesend ist.

Im übrigen hat das LAG die Ansicht abgelehnt, den Arbeitgeber als Dienstbetreiber im Sinne des Telekommunikationsgesetzes zu bewerten, womit die höheren datenschutzrechtlichen Anforderungen des TKG zu erfüllen gewesen wären. Die Entscheidung aus Berlin bezieht sich im Übrigen auf eine frühere aus Niedersachsen (LAG Niedersachsen, 12 Sa 78/09).

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung

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Abmahnung wegen Weigerung, an einem Personalgespräch teilzunehmen

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Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.

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Teilzeitanspruch: Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage kann gegen Teilzeitwunsch sprechen

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Arbeitnehmer haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, aufgrund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

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Arbeitnehmerweiterbildung: Die 21 häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub

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Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die 21 häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

HinweisBeachten Sie unseren Artikel mit allen relevanten Fragen rund um den Erholungsurlaub im Arbeitsverhältnis Arbeitnehmerweiterbildung: Die 21 häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub weiterlesen

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Arbeitsrecht: Bundesurlaubsgesetz – Die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch

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Die folgende Checkliste beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten. Zum Bildungsurlaub halten wir hier eine Übersicht bereit. Arbeitsrecht: Bundesurlaubsgesetz – Die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch weiterlesen

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Betriebsverfassung: Mitbestimmung über Arbeit am Karnevalsdienstag

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Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber die Anordnung von Arbeit am Karnevalsdienstag ohne seine Zustimmung nicht untersagen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies damit den entsprechenden Antrag des Betriebsrats der Kölner Niederlassung eines Versicherungsunternehmens ab. Das BAG begründete die Entscheidung damit, dass der Betriebsrat zwar bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage nach dem Betriebsverfassungsgesetz mitzubestimmen habe. Betriebsverfassung: Mitbestimmung über Arbeit am Karnevalsdienstag weiterlesen

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