Arbeitszeitkonto

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Immer wieder gibt es Fragen zum Arbeitszeitkonto. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 676/11) in einer grundlegenden Entscheidung viele wesentlichen Fragen zum Arbeitszeitkonto klar gestellt.

Was ist ein Arbeitszeitkonto

Im Kern ist es einfach: Mit einem Arbeitszeitkonto werden die tatsächlich erbrachten Stunden des Arbeitnehmers, ausgehend von einer vereinbarten Stundenzahl, saldiert. Hierbei kann der Arbeitnehmer sowohl Plusstunden als auch Minusstunden sammeln:

Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 1 BUrlG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbringen musste.

Ein Arbeitszeitkonto muss zwingend Arbeitsvertraglich oder durch einen Tarifvertrag vereinbart sein, die einseitige Vorgabe durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Veränderungen am Arbeitszeitkonto

Damit der Arbeitgeber Veränderungen vornehmen kann am Arbeitszeitkonto, muss in der zu Grunde liegenden Vereinbarung eine entsprechende Ermächtigung vorhanden sein, die dann durch weitere rechtliche Grundlagen die Möglichkeit zur Veränderung eröffnen:

Wegen dieser Dokumentationsfunktion darf der Arbeitgeber nicht ohne Befugnis korrigierend in ein Arbeitszeitkonto eingreifen und dort eingestellte Stunden streichen.
Neben der materiellrechtlichen Rechtfertigung muss die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) dem Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit eröffnen, in das Arbeitszeitkonto eingestellte und damit grundsätzlich streitlos gestellte (vgl. dazu BAG 28. Juli 2010 – 5 AZR 521/09 – Rn. 19, BAGE 135, 197) Arbeitsstunden wieder zu streichen.

Was kann man tun wenn der Arbeitgeber zu Unrecht am Arbeitszeitkonto manipuliert?

Kürzt oder streicht der Arbeitgeber zu Unrecht ein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf (Wieder-)Gutschrift der auf dem Arbeitszeitkonto gestrichenen Stunden:

Das Bundesarbeitsgericht hat bislang einen Anspruch des Arbeitnehmers auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos bejaht bzw. in Betracht gezogen, wenn das Arbeitszeitkonto nach der zugrunde liegenden Abrede der Vertragsparteien den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt (vgl. BAG 19. März 2008 – 5 AZR 328/07 – Rn. 10 mwN, AP BGB § 611 Feiertagsvergütung Nr. 1; 10. November 2010 – 5 AZR 766/09 – Rn. 16, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3; 17. November 2011 – 5 AZR 681/09 -). Doch muss ein Arbeitszeitkonto nicht stets einen Vergütungsanspruch verbindlich bestimmen, es kann auch – wie hier – für die Höhe eines Anspruchs auf Freizeitausgleich oder die Höhe eines Vorschusses maßgebend sein.

Unabhängig davon, ob ein Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch oder sonstige Ansprüche maßgeblich bestimmt, kann der Arbeitnehmer stets verlangen, dass der Arbeitgeber, der aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ein Arbeitszeitkonto für den Arbeitnehmer unterhält, dieses den vereinbarten Vorgaben entsprechend führt. Andernfalls vermag das Arbeitszeitkonto seinen Zweck, den zeitlichen Umfang der vom Arbeitnehmer erbrachten Hauptleistungspflicht zu dokumentieren, nicht zu erfüllen. Greift der Arbeitgeber zu Unrecht in den Saldo eines Arbeitszeitkontos ein, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Wiederherstellung des Status quo ante und damit auf (Wieder-)Gutschrift der aus dem Saldo seines Arbeitszeitkontos gestrichenen Stunden.

Notwendiger Antrag beim Arbeitsgericht

Der arbeitsgerichtliche Antrag ist auf Gutschrift gerichtet:

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrfach entschieden, der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, sei hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können. Gleichermaßen könne der Arbeitnehmer die Korrektur eines oder mehrerer auf seinem Arbeitszeitkonto ausgewiesener Salden beantragen (BAG 10. November 2010 – 5 AZR 766/09 – Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3; 17. November 2011 – 5 AZR 681/09 -; BAG 6. Juli 2011 – 4 AZR 424/09 – Rn. 27, NZA 2012, 281). Allerdings ist dafür eine Konkretisierung des Leistungsbegehrens erforderlich, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll.

Arbeitnehmer muss Minusstunden bei Kündigung finanziell ausgleichen

Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 334/99) hatte entschieden, dass ein negatives Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto („Minusstunden“) einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers darstellt. Kann dann alleine der Arbeitnehmer darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang ein negatives Guthaben entsteht, hat er es im Falle der Vertragsbeendigung bei nicht rechtzeitigem Zeitausgleich finanziell auszugleichen, was dazu führt, dass der Arbeitgeber eine Verrechnung mit Vergütungsansprüchen vornehmen darf:

Bei einem negativen Zeitguthaben des Arbeitnehmers handelt es sich der Sache nach um einen Lohn- oder Gehaltsvorschuß des Arbeitgebers. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuß, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, daß es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 11. Juli 1961 – 3 AZR 216/60 – BAGE 11, 188 mwN). Dies ist hier der Fall. Mit der Vereinbarung der Parteien, das Arbeitszeitkonto der Klägerin dürfe auch einen negativen Stand bis zu 111 Stunden erreichen, hat die Klägerin konkludent ihre Einwilligung dazu erteilt, daß im Falle eines negativen Kontostandes die darin liegende Vorwegleistung der Beklagten mit späteren Vergütungsforderungen verrechnet wird. Dies stand offensichtlich auch für die Klägerin selbst so lange außer Frage, wie lediglich Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich eines Negativguthabens benutzt wurden und sich eine Verrechnung finanziell nicht auswirkte, sondern nur einen Saldierungsvorgang darstellte.

Die einvernehmliche Einrichtung eines Arbeitszeitkontos enthält weiter die konkludente Abrede, daß das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist. Alles andere hätte einer ausdrücklichen Erklärung bedurft. Gelingt es nicht, ein negatives Guthaben rechtzeitig durch entsprechende Mehrarbeit auszugleichen, besteht vielmehr bei Vertragsende ein Negativsaldo, so hat der Arbeitnehmer das negative Guthaben finanziell auszugleichen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers folgt eben daraus, daß es sich insoweit um eine Vorschußleistung des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitnehmer kann mangels anderslautender Vereinbarung nicht davon ausgehen, der Arbeitgeber wolle auf eine finanzielle Erstattung verzichten, wenn der Ausgleich eines negativen Zeitguthabens durch Mehrarbeit nicht mehr möglich ist. Da allein der Arbeitnehmer über die Entstehung und den Ausgleich des Negativkontos zu entscheiden hatte, widerspräche dies den berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (3 Sa 493/11) konnte aber feststellen, dass der der Arbeitgeber nicht zur Verrechnung von „Minusstunden“ berechtigt ist, die aufgrund einer Unterschreitung der vereinbarten Wochenarbeitszeit aus betrieblichen Gründen entstanden sind, wenn er mit dem Arbeitnehmer keine wirksame Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit eines negativen Kontostands getroffen hat:

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13, NZA 2011, 640). Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 13. Dezember 2000 – 5 AZR 334/99 – Rn. 36, NZA 2002, 390). Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13, NZA 2011, 640).

 

Mindestlohn: Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns ist an Hand der Arbeitsstunden zu berechnen

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.
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Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Telefonanrufs bei Gewinnspiel

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Die Klägerin war seit dem 01.02.2014 bei der Beklagten, einem Kleinbetrieb, als Bü-rokauffrau tätig. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten u.a. die Kontrolle der eingehen-den Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern der Beklagten war es gestattet, über die Telefonanlage der Beklagte private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt.

Im Januar 2015 hatte die Klägerin in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen des Gewinnspielspiels „Das geheimnisvolle Geräusch“ getätigt. Jeder Anruf kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung für Januar 2015 mit 37 Einheiten für Sonderrufnummern scannte die Klägerin ein, ohne auf die von ihr getätigten Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen. Da die Rechnung per Lastschrift eingezogen wurde, bedurfte es keiner Überweisung durch die Beklagte. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Klägerin darauf an. Sie antwortete, dass aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden sein müsse, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen räumte die Klägerin die Anrufe bei der Gewinnspielhotline ein und bot an, einen Betrag von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später, am 23.02.2015, kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung
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Arbeitszeitgutschrift wenn Arbeitnehmer wegen Sturm zu spät kommt

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Am 09.06.2014 kam es u.a. im Bereich Düsseldorf zu einem Unwetter mit orkanartigen Böen, welches im Stadtgebiet dazu führte, dass zahlreiche Bäume auf die Straßen stürzten. Einige Mitarbeiter der beteiligten Arbeitgeberin, ein Versicherungsunternehmen, trafen an diesem Tag zum Teil gar nicht, zum Teil mit erheblichen Verspätungen an ihrem Arbeitsplatz ein. Es war ihnen auf Grund von umgestürzten Bäumen nicht oder nicht rechtzeitig möglich, ihre Arbeitsplätze zu erreichen.

Bei der Arbeitgeberin existiert eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit (BV). In §13 der BV hieß es u.a.

„Unberührt der Regelung des § 616 BGB, des MTV für das private Versi- cherungsgewerbe und der BV „Arbeitsordnung und Sozialleistungen“ wer- den die Zeiten folgender Arbeitsausfälle dem Gleitzeitkonto gutgeschrie- ben:

g) Naturkatastrophen (Nachweis nur bei lokalem Auftreten erforderlich).“

Der Betriebsrat hat beantragt, die Arbeitgeberin zu verpflichten, den Mitarbeitern die Arbeitsausfälle in Folge des Sturms vom 09.06.2014 im Gleitzeitkonto gutzuschreiben. Die Arbeitgeberin meint, dass eine Zeitgutschrift gemäß § 13 g) BV nur zu erteilen sei, wenn wegen einer Naturkatastrophe in ihrem Betrieb nicht gearbeitet werden könne.

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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

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An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Arbeitsvertrag

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Befristung von Arbeitsverträgen

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde.

Die fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Tarifvertrag

Begriff des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien.
Tarifvertragsparteien sind auf Seiten der Arbeitnehmer die Gewerkschaften. Auf Seiten der Arbeitgeber können die Tarifverträge durch Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen werden. Allerdings kann auch der einzelne Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags sein (Haus-/Firmentarifvertrag)

In der Bundesrepublik Deutschland gelten derzeit über 70.000 verschiedene Tarifverträge.

Je nach dem geregelten Inhalt unterscheidet man Mantel- bzw. Rahmentarifverträge, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, Gehalts- und Lohntarifverträge, Tarifverträge über Sonderzahlungen, Urlaubsabkommen, Rationalisierungsschutzabkommen u.v.m.

Mantel- bzw. Rahmentarifverträge werden häufig für die Dauer mehrerer Jahre abgeschlossen. Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel nach kürzeren Zeiträumen neu abgeschlossen.

Aufgaben der Tarifverträge

Tarifverträge regeln den Arbeitsmarkt, in dem sie als Kollektivverträge verbindliche Vorgaben für die individuellen Arbeitsverträge machen. Sie gewährleisten hierdurch arbeitsvertragliche Mindestbedingungen für die vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer. Sie erfüllen vor diesem Hintergrund eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten

Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten. Aus Arbeitgebersicht leisten Tarifverträge einen Beitrag zu einheitlichen Wettbewerbsbedingungen jedenfalls bezogen auf die tarifunterworfenen Unternehmen. Hinzu kommt die Friedens- und Ordnungsfunktion der Tarifverträge. Während der Laufzeit der Tarifverträge besteht Friedenspflicht, d.h. es darf nicht gestreikt werden. Im Übrigen erhalten die Unternehmen für die Laufzeit der Tarifverträge Planungs- und Kalkulationssicherheit.

Bei Verbands- und Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.

Der Staat gewährleistet gemäß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.

Im übrigen ist aus Sicht des Staates mit dem Tarifvertragssystem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden, da die Verbände die tariflichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen autonom ohne Mithilfe des Staates vereinbaren.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Entstehung eines Tarifvertrages

Tarifverträge entstehen in der Regel ohne den Einsatz von Arbeitskampfmitteln in Folge von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien.

Bleiben die Tarifvertragsverhandlungen jedoch ergebnislos, können die Tarifvertragsparteien auf die Arbeitskampfmittel des Streiks und der Aussperrung zurückgreifen.

Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung gilt jedoch für alle Arbeitskampfmaßnahmen, dass diese unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur von den Tarifvertragsparteien geführt werden. Sogenannte „wilde Streiks“ einzelner Arbeitnehmer sind rechtswidrig. Zweck der Arbeitskampfmaßnahme muss es sein, die Tarifvertragspartei zum Abschluss eines Tarifvertrags zu bewegen. Andere Zwecke dürfen mit einem Arbeitskampf nicht verfolgt werden.

Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nach dem ultima ratio Prinzip nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Allerdings sind Warnstreiks auch schon vor der förmlichen Beendigung von Tarifvertragsverhandlungen zulässig, wenn die Gewerkschaft ihre Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als ausgeschöpft ansieht.

Geltungsbereich der Tarifverträge

Eine Tarifbindung besteht in der Regel nur, soweit einerseits der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und andererseits der Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags oder Mitglied der tarifschließenden Arbeitgebervereinigung ist. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit.

Unabhängig hiervon sind ca. 500 Tarifverträge in der Bundesrepublik Deutschland für allgemeinverbindlich erklärt worden. Diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge erfassen die Arbeitsverhältnisse unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der Tarifvertragsparteien sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge finden sich vor allem in Branchen, in denen eine besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern angenommen wird (Reinigungsgewerbe, Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe etc.). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können auch branchenspezifische Mindestlöhne festlegen.

Häufig finden Tarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. So vereinbaren tarifgebundene Arbeitgeber zumeist mit allen Arbeitnehmern – unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit – die Geltung der einschlägigen Tarifverträge.

Arbeitszeit

Wie hoch ist die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit?

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Was zählt zur Arbeitszeit?

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.

Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.

Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen.

Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Minijobs

Wie ist die arbeitsrechtliche Stellung geringfügig Beschäftigter?

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleiche arbeitsrechtliche Stellung wie andere Arbeitnehmer.

Geringfügig Beschäftigte verfügen insbesondere über einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte z.B. an nur einem Wochentag, hat er nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf vier Tage bezahlten Jahresurlaub.

Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Voraussetzung ist allerdings wie bei jedem Arbeitnehmer, dass die Krankheits- bzw. Feiertage auf reguläre Arbeitstage des geringfügig Beschäftigten fallen.

Sind auf den Verdienst geringfügig Beschäftigter Sozialabgaben zu leisten?

Im Allgemeinen vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügig Beschäftigten einen Nettoverdienst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zum Nettoverdienst einen Beitrag in Höhe von 30 % des Nettoverdienstes an die Bundesknappschaft abführen. Diese 30 % setzen sich zusammen aus einem Beitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %, einem Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % und einer pauschalen Steuer in Höhe von 2 %. Erfolgt die Beschäftigung in Privathaushalten, sind die Beiträge geringer. Trotz der Abführung von Beiträgen zur Krankenversicherung ist die geringfügige Beschäftigung krankenversicherungsfrei. Dies bedeutet, dass der geringfügig Beschäftigte seinen Krankenversicherungsschutz anderweitig sicherstellen muss.

Durch freiwillige Aufstockung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags (15 %) auf den vollen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung (18,7 %, Stand Januar 2015), also durch Zahlung eines zusätzlichen Betrags in Höhe von derzeit 3,7 % aus dem Einkommen, besteht nunmehr auch im Rahmen eines Minijobs die Möglichkeit, vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben. Nähere Informationen hierzu erteilen die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung

Kann ein Arbeitnehmer mehrere Minijobs haben und ist ein Minijob auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit möglich?

Ein Arbeitnehmer kann parallel auch mehreren Minijobs nachgehen, wenn sein Gesamtverdienst aus diesen Beschäftigungen 450,- Euro monatlich nicht übersteigt. Auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung kann grundsätzlich ein Minijob ausgeübt werden. Nicht möglich ist allerdings ein Minijob bei dem Arbeitgeber, bei dem auch das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis besteht.

 

Kurzarbeit

Unter welchen Voraussetzungen kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?

Erforderlich ist zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 170 SGB III. Da die Kurzarbeit in die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis eingreift, bedarf sie zudem einer konkreten Rechtsgrundlage. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit zumeist eine Betriebsvereinbarung. Denkbar ist auch eine individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Gemäß § 169 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (§ 170 SGB III)
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 171 SGB III)
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 172 SGB III) und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 173 SGB III).

Schließt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aus?

Die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann im Regelfall eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er im Zuge der Kurzarbeit bemerkt, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.

Zu beachten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat (§ 172 SGB III).

Wie ist das Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Urlaub?

Ist für einen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet, so kommt eine gleichzeitige Urlaubsgewährung für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer müssten gegebenenfalls für die Dauer der Urlaubsgewährung aus der Kurzarbeiterregelung ausgenommen werden.

 

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Probezeit

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss.

Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Rauchverbot

Haben nicht rauchende Beschäftigte einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?

Zum Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz trifft § 5 Arbeitsstättenverordnung die nachfolgende Bestimmung:

„(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“

Hieraus folgt, dass nicht rauchende Beschäftigte im Regelfall einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.

Abgesehen von der Arbeitsstättenverordnung sind in weiteren gesetzlichen Regelungen Rauchverbote festgelegt. So besteht etwa nach dem Gesetz zur Verbesserung des Nichtraucherschutzes in Nordrhein-Westfalen ein Rauchverbot an Arbeitsplätzen in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, geschlossenen Sporteinrichtungen, Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie Flughäfen.

Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?

Ein Rechtsanspruch darauf, am Arbeitsplatz rauchen zu dürfen, lässt sich wohl weder aus der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG noch aus einfach gesetzlichen Regelungen herleiten.

Allerdings kann der Arbeitgeber den rauchenden Beschäftigten entgegenkommen, in dem er Raucherräume oder Raucherzonen einrichtet, in denen das Rauchen gestattet ist. Zu klären ist in diesem Zusammenhang auch, inwiefern die Raucherpausen als Arbeitszeit gewertet werden.

Bei Regelungen zum Rauchverbot sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats zu beachten.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

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Social Media Guidelines – Muster und Erläuterungen

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Inzwischen sollte es zum Alltag gehören, dass Unternehmen, gleich welcher Größe, zumindest irgendwie im „sozialen Internet“ aktiv sind – sei es freiwillig oder unfreiwillig. Vom gezielten Auftritt zu Werbezwecken bis zum Mitarbeiter, der ungewolltes über das eigene Unternehmen verbreitet – die Problematik trifft inzwischen Unternehmen jeglicher Größe. Zum geflügelten Begriff haben sich hierbei die „Social Media Guidelines“ entwickelt, die teilweise wie ein Allheilmittel gepriesen werden. Tatsächlich sollte sich jedes Unternehmen überlegen, derartige Guidelines zu entwickeln, im Folgenden einige rechtliche Überlegungen zur Ausgestaltung.

Beachten Sie dazu auch bei uns: Rechtliche Hinweise rund um die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz

„Social Media Guidelines – Muster und Erläuterungen“ weiterlesen

Zugriff des Arbeitgebers auf EMails des Arbeitnehmers

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (4 Sa 2132/10) hat entschieden, dass unter bestimmten Umständen dem Arbeitgeber zustehen kann, auf das betriebliche E-Mailkonto des Arbeitnehmers zuzugreifen, selbst wenn diesem die private Nutzung erlaubt war und er dem Zugriff nicht zugestimmt hat.

In diesem Fall ging es um einen längere Zeit erkrankten Arbeitnehmer, der nicht mehr zu erreichen war. Der Arbeitgeber wollte – nachvollziehbar – nach mehreren Monaten Zugriff auf die dienstlichen Mails nehmen (private Mails waren laut Betriebsvereinbarung durch den Zusatz „privat“ im Betreff zu kennzeichnen). Da weiter keine Rückmeldung des Arbeitnehmers erfolgte, wurde – in Anwesenheit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sowie des Betriebsrats – auf das Mail-Postfach zugegriffen und diejenigen Mails geöffnet und ausgedruckt, die nicht als eindeutig privat zu identifizieren waren. Das LAG segnete dieses Vorgehen ab. Dazu das LAG (Klägerin=Arbeitnehmer; Beklagte zu 1 = Arbeitgeber):

Vorliegend hat die Beklagte sich zwar Zugriff auf den E-Mail-Account der Klägerin verschafft; es erfolgte aber soweit ersichtlich allein ein Zugriff auf dienstliche E-Mails der Klägerin. Insoweit auch hat das bei der Öffnung des Accounts anwesende Betriebsratsmitglied in seinem schriftlichen Gedächtnisprotokoll (Bl. 69 d. A.) ausdrücklich klargestellt, dass es keine Zweifel gegeben habe, dass private E-Mails weder geöffnet noch ausgedruckt wurden, sondern ausschließlich die eindeutig durch die Kopf- oder Betreffzeile als Geschäftsmail zu identifizierende Mail betroffen waren. Diese E-Mails sind nicht der Klägerin, sondern allein der Beklagten zu 1) zuzuordnen.

Die Klägerin hat die entsprechenden E-Mails allein als Arbeitnehmerin der Beklagten zu 1) erhalten; insoweit war die E-Mail aus Sicht des Senders an die Beklagte zu 1) und nicht an die Klägerin als Privatperson gerichtet, es handelte sich damit iSd. § 202a StGB um Daten die für die Beklagte zu 1) bestimmt waren.

Dabei wird deutlich, dass es letztlich auch das umsichtige Vorgehen des Arbeitgebers war, der sein Vorgehen gestützt hat:

An der Verhältnismäßigkeit es Zugriffs bestehen auch keine Zweifel. Die Beklagte hat vor dem Zugriff zunächst versucht, die Klägerin zu kontaktieren, sie hat weiterhin, nachdem dies nicht erfolgreich war, erst abgewartet, ob die Klägerin gesundet und damit ein Zugriff entbehrlich wird. Erst nachdem ein weiteres Zuwarten nicht mehr vertretbar erschien, hat sich die Beklagte entschlossen, zur Aufrechterhaltung ihres Geschäftsbetriebs zu handeln. Sie hat dabei alle formellen Voraussetzungen gewahrt: Sie hat den Beauftragten für den Datenschutz rechtzeitig zuvor eingeschaltet, sie hat des Weiteren dafür gesorgt, dass bei dem Zugriff auf den Account ua. ein Betriebsratsmitglied anwesend ist.

Im übrigen hat das LAG die Ansicht abgelehnt, den Arbeitgeber als Dienstbetreiber im Sinne des Telekommunikationsgesetzes zu bewerten, womit die höheren datenschutzrechtlichen Anforderungen des TKG zu erfüllen gewesen wären. Die Entscheidung aus Berlin bezieht sich im Übrigen auf eine frühere aus Niedersachsen (LAG Niedersachsen, 12 Sa 78/09).

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung

Abmahnung wegen Weigerung, an einem Personalgespräch teilzunehmen

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.

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Teilzeitanspruch: Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage kann gegen Teilzeitwunsch sprechen

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Arbeitnehmer haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, aufgrund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

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Arbeitnehmerweiterbildung: Bildungsurlaub im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Was bedeutet Bildungsurlaub?

Unter Bildungsurlaub versteht man die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.

Damit steht der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub. Der übliche Erholungsurlaubsanspruch wird somit durch die Weiterbildung nicht gemindert.

Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Bildungsurlaub erfüllt sein?

Hierzu müssen fünf Voraussetzungen gegeben sein:

    1. Bestehen einer bundeslandspezifischen Regelung über Bildungsurlaub,
    2. anerkannte Bildungsmaßnahme,
    3. persönliche Anspruchsberechtigung,
    4. Erfüllung der Wartefrist,
    5. rechtzeitige Mitteilung.

In welchen Bundesländern bestehen Regelungen über Bildungsurlaub?

Gegenwärtig gibt es in diesen Bundesländern entsprechende Regelungen über Bildungsurlaub:

  • Berlin: Berliner Bildungsurlaubsgesetz;
  • Brandenburg: Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz;
  • Bremen: Bremisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hamburg: Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hessen: Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub;
  • Mecklenburg-Vorpommern: Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern;
  • Niedersachsen: Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmer;
  • Nordrhein-Westfalen: Arbeitnehmer-Weiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen;
  • Rheinland-Pfalz: Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung;
  • Saarland: Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz;
  • Sachsen-Anhalt: Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung;
  • Schleswig-Holstein: Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz.

In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. Arbeitnehmer in diesen Bundesländern haben demnach grundsätzlich keinen Anspruch hierauf. Etwas anderes kann gelten, wenn diese Arbeitnehmer einen tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Bildungszwecken haben.

Welches Landesrecht gilt für den einzelnen Arbeitnehmer?

Wesentlich für die Frage, ob ein Anspruch auf Bildungsurlaub für den einzelnen Arbeitnehmer besteht, ist immer das an seinem Arbeitsort geltende Gesetz. Auf seinen Wohnsitz kommt es nicht an.

Sind alle Bildungsmaßnahmen anerkannt?

Der Arbeitnehmer kann nicht wahllos jede Veranstaltung besuchen. Bildungsurlaub kann stets nur für solche Veranstaltungen beansprucht werden, die von einem offiziell anerkannten Weiterbildungsträger durchgeführt werden oder von der zuständigen Behörde als anerkannte Weiterbildungsmaßnahme bestätigt worden sind.

Eine solche Anerkennung des Trägers oder der Einzelveranstaltung bindet die Arbeitsgerichte nicht, soweit es um die Vereinbarkeit der Bildungsmaßnahme mit den vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gezogenen Grenzen zulässiger Bildungsinhalte geht.

Zudem muss die Veranstaltung nach einigen Landesregelungen für jedermann zugänglich sein. Welchen zeitlichen Mindestumfang eine Veranstaltung haben muss, ist lediglich lückenhaft in den Landesgesetzes festgelegt.

Liegt eine Anerkennung vor, kann Bildungsurlaub normalerweise für jede Veranstaltung genommen werden, die der beruflichen, politischen oder gesellschaftspolitischen Weiterbildung dient. In einigen Ländern sind auch solche Veranstaltungen anerkannt, die zur Wahrnehmung von Ehrenämtern qualifizieren. Im Einzelnen weichen die Landesgesetze voneinander ab.

Wer gehört zum Kreis der persönlichen Anspruchsberechtigten?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, sofern er in einem Bundesland mit einem jeweiligen Landesgesetz arbeitet.

In Nordrhein-Westfalen etwa sind Auszubildende nicht anspruchsberechtigt. Dies ist sachgerecht, da bereits das Ausbildungsverhältnis auf die Vermittlung beruflicher Bildung ausgerichtet ist.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Welche Wartezeit muss in der Regel erfüllt sein?

Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht nach den landesrechtlichen Regelungen nahezu einheitlich erstmals nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich in Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer für den erstmaligen Erwerb des Bildungsurlaubs eine 2-jährige Wartezeit absolvieren, für Auszubildende beträgt die Wartezeit dort lediglich ein Jahr.

Bestehen Meldefristen?

In den meisten Bundesländern muss der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub sechs Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme anmelden. Es gibt aber auch kürzere und längere Meldefristen.

Was gilt bei verspätet zugegangenem Antrag?

Geht dem Arbeitgeber der Antrag verspätet zu, ist er nicht zur Freistellung zum gewünschten Zeitpunkt verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann den Bildungsurlaub später nachholen, sofern er sich zumindest dann rechtzeitig anmeldet.

Welchen Umfang hat der Bildungsurlaub?

In Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg und Rheinland-Pfalz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen innerhalb von zwei Kalenderjahren.

In Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen-Anhalt sowie Schleswig-Holstein besteht ein Bildungsurlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr.

Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.

Was gilt bei einem Arbeitsplatzwechsel?

Bei einem Arbeitsplatzwechsel wird eine bereits gewährte Freistellung beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Doppelansprüche werden durch eine Bildungsurlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vermieden.

Wann ist der Bildungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen?

Grundsätzlich gilt: Wird der Bildungsurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen, verfällt er zum Jahresende. Auch wenn die meisten Landesgesetze eine Übertragungsmöglichkeit vorsehen, muss der Arbeitnehmer die Übertragung rechtzeitig vor Jahresende schriftlich beantragen.

Wie wird der Anspruch auf Bildungsurlaub durchgeführt?

Zur Erfüllung des Bildungsurlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Arbeitsleistung bezahlt freizustellen. Die Kosten für die Veranstaltung und die Anreise trägt der Arbeitnehmer. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht. Eine ungerechtfertigte Verweigerung der Freistellung führt zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

Wann kann der Arbeitgeber den Bildungsurlaub verweigern?

Als Ablehnungsgründe kommen i.d.R. nur betriebliche Belange in Betracht, wobei sich trotz unterschiedlicher Wortwahl (dringende/zwingende) kaum Unterschiede feststellen lassen:

  • Kleinbetriebsklausel (z.B. Nordrhein-Westfalen; Sachsen-Anhalt),
  • Überlastungsschutz-/Quotenregelung (z.B. Brandenburg; Hessen),
  • wesentlicher Grund (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Saisongeschäft),
  • entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen Vorrang haben.

Die Fristen und Formvorschriften für die Ablehnung sind landesrechtlich unterschiedlich festgelegt. Die Ablehnung muss regelmäßig schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Erfolgt die Ablehnung nicht form- und/oder fristgerecht, gilt die Freistellung als erteilt.

Kann genehmigter Bildungsurlaub nachträglich widerrufen werden?

In einigen Bundesländern dürfen Arbeitgeber in dringenden Fällen ihre Zustimmung zu einer bereits genehmigten Bildungsfreistellung zurücknehmen. In diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Stornierungsgebühren.

Wie kann der Anspruch prozessual durchgesetzt werden?

Lehnt der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung ab, muss sie der Arbeitnehmer grundsätzlich gerichtlich beim Arbeitsgericht durchsetzen. Eine Ausnahme besteht in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, die unter bestimmten Voraussetzungen die Freistellungserklärung des Arbeitgebers fingieren.

Wie kann der Arbeitgeber die Teilnahme überprüfen?

Der Arbeitgeber kann eine Teilnahmebescheinigung des Arbeitnehmers verlangen.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Der Bildungsurlaub nach den Landesregelungen ist Urlaub i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und des Freistellungsplans sowie ggf. bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Bildungsurlaubs bei widerstreitenden Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer im Einzelfall mitzubestimmen.

Was geschieht bei Krankheit während des Bildungsurlaubs?

Im Falle der Erkrankung während des Bildungsurlaubs werden die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Die Bildungsurlaubsgesetze von Berlin, Brandenburg und Hessen verweisen insoweit auf § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), die übrigen Landesgesetze enthalten eine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich für die Krankheitstage nach § 3 EFZG und nicht nach dem Entgeltfortzahlungstatbestand des Landesgesetzes.

Können die Landesgesetze abbedungen werden?

Die Landesgesetze sind einseitig zwingendes Recht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist ein Mindestanspruch. Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich.

Eine Sonderregelung besteht in Nordrhein-Westfalen (§ 5 Abs. 3 AWbG NRW) und im Saarland (§ 26 Abs. 4 WbG Saarland).

Besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Bildungsurlaubs?

Nimmt der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub nicht in Anspruch, erlischt er mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht – Urlaub des Arbeitnehmers

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Diese Sammlung von mir mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten.

Dabei zeigt meine Erfahrung, dass sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern häufig eine jeweils falsche Einstellung zum Thema „Urlaub“ von Anfang an zu unnötigem Streit führen kann – das Arbeitsrecht bietet eine durchaus ausgewogene und sehr praxistaugliche Handhabung, die aber auch nicht darauf ausgelegt ist, dass eben einer Stur seinen Kopf durchsetzen kann. Die Folgenden Ausführungen zum Urlaub im Arbeitsverhältnis sollten zeigen, dass es um ein Miteinander und gegenseitige Rücksichtnahme geht.

Allgemeines zum Urlaubsanspruch

Was versteht die Rechtsprechung unter Erholungsurlaub?

Das BAG versteht unter Erholungsurlaub die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung, um ihm Gelegenheit zur Erholung zu geben.

Welchen Mindesturlaubsanspruch hat ein Arbeitnehmer?

Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 24 Werktagen, ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche.

Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit gelten auch arbeitsfreie Werktage, insbesondere Samstage, als Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt somit vier Wochen – das ergibt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche.

Wann kann der Arbeitnehmer erstmals seinen vollen Urlaub in Anspruch nehmen?

Der Anspruch auf den vollen Urlaub wird zum ersten Mal erworben, wenn das Arbeitsverhältniss sechs Monate besteht.  Aber: Teilurlaubsansprüche können auch schon vorher entstehen. Etwa, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beginnt oder wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, bei dem die Befristungsdauer sechs Monate nicht übersteigt.

Wer entscheidet, wann der Urlaub zu nehmen ist?

Das Gesetz ist eindeutig: Es sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit diesen nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (dazu auch weiter unten). Die jeweiligen Interessen sind also gegeneinander abzuwägen:

Nach § 7 Abs. 1 Ziff. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubs- wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Die Aufstellung von Urlaubsplänen und ein Antragserfordernis sieht das Gesetz an sich nicht vor. Das Gesetz spricht vom Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers, den der Arbeitgeber bei der Erteilung zu berücksichtigen hat. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung als Schuldner des Urlaubsanspruchs nach. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Urlaubserteilung, ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch abweichende Wünsche äußern und die Urlaubserteilung für den vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraum ablehnen – Arbeitsgericht Chemnitz, 11 Ca 1751/17

Woraus kann sich ein weitergehender Anspruch des Arbeitnehmers ergeben?

Das Bundesurlaubsgesetz trifft nur eine Mindestregelung. Ein weitergehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann sich durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergeben.

Was bedeutet Unabdingbarkeit?

Die Vorschriften über den Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sind für die Betriebsparteien und die Arbeitsvertragsparteien einseitig zwingendes Recht. Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer können daher weder im Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Tarifvertragsparteien sind hingegen nur an den Umfang des gesetzlichen Mindestanspruchs auf Jahresurlaub gebunden.

Wie ermittelt sich der Urlaubsanspruch bei Teilzeittätigkeit?

Die Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die Anzahl von 24 Urlaubstagen multipliziert mit der Anzahl der individuellen wöchentlichen Arbeitstage durch 6 Werktage dividiert wird. Es gilt folgende Umrechnungsformel:

Anzahl individueller Urlaubstage = 24 Urlaubstage x Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage ./. 6 Werktage

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der jeweils von montags bis mittwochs zur Arbeit verpflichtet ist, hat somit einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen.

Ohne Bedeutung für die Ermittlung des individuellen jährlichen Urlaubsanspruchs ist, wie lange der Arbeitnehmer an den einzelnen Arbeitstagen Arbeit leisten muss, und ob er voll- oder teilzeitbeschäftigt ist. Der Urlaubsanspruch stellt auf den Arbeits-/Werktag ab (sog. Tagesprinzip).

Wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Für die erstmalige Entstehung des vollen Urlaubsanspruchs muss das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden haben (Wartezeit). Auf den tatsächlichen Vollzug des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, sondern nur auf den rechtlichen Bestand. Urlaubsansprüche können deshalb auch in ruhenden Arbeitsverhältnissen entstehen. Sofern die Wartezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis erfüllt ist, entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ist nur im ersten Beschäftigungsjahr für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich. In den Folgejahren entsteht der volle Urlaubsanspruch jeweils am 1. Januar.

Von der Einhaltung der Wartezeit kann zu Gunsten der Arbeitnehmer sowohl durch Tarifvertrag als auch durch sonstige kollektiv-einzelvertragliche Regelungen abgewichen werden. Daher ist sowohl der Verzicht auf die Wartezeit als auch ihre Verkürzung sowie die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ohne Einschränkung möglich. Für solche über das Gesetz hinausgehenden Urlaubsansprüche kann allerdings eine längere oder in jedem Kalenderjahr neu zu erfüllende Wartezeit vereinbart und die Wartezeit an eine tatsächliche Arbeitsleistung gebunden werden.

Wann wird demgegenüber der Urlaubsanspruch fällig?

Die konkrete zeitliche Festlegung des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber, der hierbei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Demnach wird der Urlaubsanspruch fällig, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch betreffend eines bestimmten Zeitraums an den Arbeitgeber herangetragen und dieser sodann den Urlaub festgesetzt hat (str.).

Darf der Arbeitgeber eine bereits erteilte Bewilligung wieder zurückziehen?

Denkbar ist es, aber: Eine Rücknahme des bewilligten Urlaubs gegen den Willen des Arbeitnehmers ist nur in einigen wenigen Ausnahmefällen zulässig. Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen dem Arbeitnehmer im Allgemeinen den durch die Rücknahme des Urlaubs entstehenden Schaden zu ersetzen, etwa vertane (An-)Zahlungen für Reisekosten.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer ohne Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber Urlaub nimmt?

Ein Recht zur Selbstbeurlaubung steht dem Arbeitnehmer nicht zu. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – zu geben.

Was sind „entgegenstehende betriebliche Belange“, die einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen können?

Dringende betriebliche Belange liegen vor, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde. Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei der urlaubsbedingten Abwesenheit zwangsläufig zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Ihnen hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Organisation und Personalplanung zu entgegnen. Dringende betriebliche Belange bestehen vor allem zu Saison- und Kampagnezeiten (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Einhaltung festgelegter Betriebsferien). Maßgebend ist immer eine Interessenabwägung.

Was ist bei entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer zu beachten?

Wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gleichzeitig erteilt werden kann, muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte erfolgen. Zu berücksichtigen sind insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehegatten oder die aus einer Krankheit des Arbeitnehmers folgende Notwendigkeit der Erholung in einer bestimmten Jahreszeit.

Gibt es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats? Wie weit reicht es?

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Da sich das Mitbestimmungsrecht auf einen Einzelfall bezieht, handelt es sich um eine ausdrückliche Ausnahmeregelung.

Wann entsteht ein Schadenersatzanspruch wegen nicht gewährtem Urlaub?

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zustehenden und beantragten Urlaub nicht und geht der Anspruch deshalb mit Ablauf des Kalenderjahres/Übertragungszeitraums unter, schuldet der Arbeitgeber Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub. Dieser Anspruch ist nicht befristet.

Wann ist der Urlaubsanspruch abzugelten?

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Surrogat für nicht gewährten Erholungsurlaub. Das Gesetz geht von einem grundsätzlichen Abgeltungsverbot aus, an dem das Bundesarbeitsgericht auch festhält:

Hat der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat (st. Rspr., zB BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 14; 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14 – Rn. 21). Ein Schadensersatz in Geld (§ 251 Abs. 1 BGB) wegen des verfallenen Urlaubs vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre faktisch eine nicht zulässige Abgeltung von Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Ersatzurlaubsanspruch tritt als Schadensersatzanspruch (§ 249 Abs. 1 BGB) an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs (BAG 26. Juni 1986 – 8 AZR 75/83 – zu II 1 der Gründe, BAGE 52, 254). Er bewirkt, dass der Urlaubsanspruch trotz seines Erlöschens am Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums bei rechtzeitigem Verlangen des Arbeitnehmers nicht ohne Kompensation untergeht, und dient somit der Sicherstellung des auf bezahlte Freistellung gerichteten Urlaubsanspruchs. – BAG, 9 AZR 572/16

Die Abgeltung ist also nur ausnahmsweise zulässig. Den Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzukaufen, ist damit ausdrücklich unzulässig. Solche Vereinbarungen wären ausnahmslos nichtig. Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift:

  • Dem Arbeitnehmer steht ein (restlicher) Urlaubsanspruch zu,
  • das Arbeitsverhältnis ist beendet und
  • wegen der Beendigung kann der Urlaub nicht in natura genommen werden

Was ist bei anderweitiger Erwerbstätigkeit während des Urlaubs zu berücksichtigen?

Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Erwerbstätigkeit ist dabei jede Tätigkeit, die in der Absicht erfolgt, Geld oder geldwerte Vorteile zu erlangen. Unschädlich sind gemeinnützige Arbeit, Gefälligkeiten sowie Arbeiten im eigenen Haus und Garten.

Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung während des Urlaubs?

Der gesetzliche Zweck des Urlaubs setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer erholen kann. Daher schreibt das Gesetz vor, dass Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, die während eines Urlaubs eintreten und durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind, nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Die infolge der Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage sind dem Arbeitnehmer nachzugewähren. Der Erholungsurlaub verlängert sich nicht automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage. Beachten Sie unten die weiterführenden Informationen zum Thema!

Entsteht der Urlaubsanspruch im Falle von aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen?

Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse pro Kalenderjahr nur einmal. Um diesem Umstand im Falle von mehreren, einander nachfolgenden Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden, ist der Anspruch auf Urlaub ausgeschlossen, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

Welchen Inhalt muss eine Urlaubsbescheinigung haben?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Um Doppelurlaubsansprüche zu vermeiden, muss der Arbeitgeber schriftlich die Bescheinigung ausfüllen. Der Inhalt der Bescheinigung muss die Identität des Arbeitnehmers (Name, Vorname, u.U. Geburtsdatum und Anschrift), die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie den im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub enthalten.

Wie wird das Urlaubsentgelt berechnet?

Das Arbeitsentgelt ist während des Urlaubs fortzuzahlen. Der Vergütungsanspruch wird trotz Nichtleistung der geschuldeten Arbeit aufrechterhalten. Die Höhe bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn.

Was bedeutet Unteilbarkeit des Urlaubs?

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der ArbG den Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung zu beachten. Ausnahmen sind lediglich möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Urlaubsteilung notwendig machen. In jedem Fall muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.

Kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch durch Zahlung erfüllen?

Nein! Da es sich bei Urlaub um bezahlte Freizeit handelt, die gerade der Erholung dienen soll, wäre dies sinnwidrig: Eine Auszahlung von Urlaubstagen würde diesen Erholungszweck des Urlaubs ja gerade verhindern. Daher kann eine Auszahlung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam vereinbart werden.

Wie verhält sich der Urlaubsanspruch während der Insolvenz des Arbeitgebers?

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers nicht berührt, denn der Anspruch ist auf die Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtet. Der Urlaubsanspruch ist vom Insolvenzverwalter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen.

Wie verhält sich der Urlaubsanspruch bei Betriebsübergang?

Das Entstehen von Urlaubsansprüchen wird durch den Betriebsübergang nicht beeinflusst. Die Wartezeit beginnt nicht erneut zu laufen. Ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs muss ausschließlich der Erwerber den Anspruch auf Urlaubsgewährung erfüllen.

Urlaub und Freistellung

Urlaubsabgeltung: Resturlaub beim Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase – Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht eine Ausnahme vom Abgeltungsverbot: Nicht gewährter Urlaub ist bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist daher abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz [BUrlG]). Bei der Altersteilzeit im Blockmodell stellt der Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase allerdings keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem Sinne dar.

Freistellung nach Kündigung?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nach Aussprache einer Kündigung die Freistellung erklären – dies muss aber unbedingt und ausdrücklich geschehen

Vorheriger Antrag auf Urlaubsgewährung

Stellt der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase einen Urlaubsantrag, wandelt sich der verfallene Urlaubs- in einen Schadenersatzanspruch um, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Urlaubsnahme zu vertreten hat. Das wäre wiederum nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer die restliche Zeit der Arbeitsphase krank ist (BAG, 9 AZR 143/04).

Übertragung von Urlaubszeiten

Was muss bei der Übertragung des Urlaubs beachtet werden?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch entsteht also mit Beginn des Urlaubsjahres und endet mit seinem Ablauf. Der Anspruch ist damit grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres zu erfüllen.

Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr (bis zum 31.03.) ist aber in zwei Fällen statthaft:

  • Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn der ordnungsgemäße Betriebsablauf durch die Urlaubsgewährung während des Kalenderjahres beeinträchtigt würde.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind gegeben, wenn es dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr unmöglich oder nicht zumutbar ist, den Urlaub zu nehmen. An diese Gründe werden nicht so hohe Anforderungen gestellt, wie an das Vorhandensein betrieblicher Gründe.

Liegen die entsprechenden Gründe vor, vollzieht sich die Urlaubsübertragung automatisch. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber kurz vor Jahresende die Urlaubsnahme aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat. Eine darüber hinausgehende Geltendmachung durch den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich, ebenso wenig wie der konkrete Nachweis, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorgelegen haben.

Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers innerhalb des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Aber: Kann der gesetzliche Urlaub wegen einer dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden, verfällt er allerdings auch mit dem Ende des Übertragungszeitraums nicht – ein Urlaubsanspruch der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genutzt werden kann verfällt dann 15 Monate nachdem Ende des entsprechenden Jahres.

Übertragung von Urlaub

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Durch Tarifvertrag kann ein längerer Übertragungszeitraum vereinbart werden.

Grundsätze zum Erholungsurlaub und Abgeltung

Erholungsurlaub: Die Grundsätze zur Urlaubsübertragung und Abgeltung – Bei der Urlaubsgewährung und insbesondere bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das nächste Kalenderjahr gilt: Der Urlaubsanspruch muss normalerweise im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG).

Abgeltung von Urlaub

Sind am Ende der Arbeitsphase noch Urlaubsansprüche offen, müssen diese nicht abgegolten werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Abgeltung kommt insbesondere nur zum Ende der Freistellungsphase in Betracht, also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der (Ersatz-)Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Diese Vorschrift erlaubt eine Abgeltung nicht gewährten (Ersatz-)Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11 – Rn. 19). Darunter ist dessen rechtliche Beendigung zu verstehen. Dies ergibt sich schon aus dem Begriff „Arbeitsverhältnis“, mit dem die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenfassend bezeichnet werden und die regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag begründet werden. Ist das Arbeitsverhältnis ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, endet es iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG zum vereinbarten Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase (so auch für das Beamtenverhältnis BVerwG 19. November 2015 – 2 C 3.15 – Rn. 16). Das Arbeitsverhältnis besteht während der Freistellungsphase fort. Zwar hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsverpflichtung, weil er seine Leistung in der Arbeitsphase bereits erbracht hat. Der Arbeitgeber ist aber zur Entgeltleistung verpflichtet, sodass auch kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase eintritt. Auch eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 4 BUrlG ist nicht geboten. Eine planwidrige Regelungslücke liegt nicht vor (BAG 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11 – Rn. 19 mwN). – BAG, 9 AZR 572/16

Voraussetzung sei aber, dass die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen seien. Grundsätzlich würde jedoch ein übertragener Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Für Details beachten Sie die Ausführungen zum Urlaubsanspruch auf der Seite zur Arbeitsunfähigkeit.

Urlaub und Altersteilzeit

Dem steht ebenfalls der Fall gleich, dass ein Urlaubsanspruch bis zum Ende des Übertragungszeitraums als Folge der Freistellung im Rahmen des Altersteilzeitmodells nicht erfüllt werden konnte.

Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, muss eine Abgeltung erfolgen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Keine Abgeltung wenn Ausscheidung ohne Genesung

Nach der Auffassung des BAG entsteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach dauernder Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ohne die Arbeitsfähigkeit wieder erlangt zu haben.

Endet dagegen nach Ausscheiden des Arbeitnehmers die Arbeitsunfähigkeit im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum so rechtzeitig, dass bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis der Urlaub hätte verwirklicht werden können, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Zeitablauf und Urlaub

Gewährt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums den Urlaub nicht und hat er dies zu vertreten, tritt nach Zeitablauf an dessen Stelle als Ersatzanspruch ein Urlaubsanspruch in gleicher Höhe.