Unterlassungsverfügung gegen die Nutzung von Kameraaufnahmen zum Zwecke der Corona-Abstandsüberwachung

Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen mit Sitz in Rheinberg, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht Wesel, 2 BVGa 4/20, hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht. Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind. (Quelle: Pressemitteilung des Gerichts)

   

Cyberangriff: Was tun nach einem Hackerangriff?

Was tun nach einem Hackerangriff: Nach einem Hackerangriff oder Cyberangriff sind Unternehmen mit diversen Pflichten konfrontiert, dabei droht neben dem Ärger mit den Kunden auch noch ein empfindliches Bußgeld. Privatpersonen sind oft schlicht überfordert und wissen nicht wie man damit umgehen soll.

Aus meiner Sicht gibt es einige allgemeine Hinweise zu grundsätzlichen Verhaltensweisen nach einem Hack-Angriff, die sich an der ersten Frage ob es um einen Verbraucher oder ein Unternehmen geht, orientieren – insbesondere bei der Frage gegen wen man vorgeht. Tatsächlich muss ich immer wieder beobachten, dass gerade in den ersten entscheidenden Momenten im Hinblick auf spätere Aufklärung gravierende Fehler gemacht werden. Dies ist mit der eingetretenen Schocksituation zu erklären, die aber durch saubere Vorbereitung zumindest in Unternehmen durchaus verhindert werden kann.

Dabei greifen heute für Unternehmen die von Cybercrime betroffen sind empfindliche Entwicklungen ineinander: Auf der einen Seite wurde mit der Datenschutzgrundverordnung die Rechtslage verschärft, das IT-Sicherheitsgesetz schaffte deutliche Anforderungen an die IT-Sicherheit. Auf der anderen Seite sind Unternehmen kaum und grossteils unzureichend auf die Thematik IT-Sicherheit vorbereitet – und es müssen Datenbrüche gemeldet werden wobei Betroffene Schadensersatzansprüche haben, mit der DGSVO auch hinsichtlich Schmerzensgeld, was ganz erhebliche Folgekosten verursachen kann.

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Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Kündigung wegen Privater Internetnutzung: Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs – etwa für Online-Spiele oder soziale Netzwerke –  ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Grundsätzlich gilt, dass die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz entgegen einem entsprechenden Verbot jedenfalls dann eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend und als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Wenn der Zeitabstand so kurz ist, dass Arbeitseinheiten schon denktheoretisch nicht möglich sind, gilt dies dann erst recht.

Im Folgenden wird zum einen die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechung darstellt. Zum anderen gibt es Hinweise zur Regelung der privaten Internetnutzung im Betrieb.

Beachten Sie dazu auch bei uns: 

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Beendigung des Ausbildungsverhältnis – Kündigung von Auszubildenden

Kündigung des Ausbildungsverhältnis: Wenn sich im Laufe eines Ausbildungsverhältnisses ernsthafte Probleme ergeben, liegt der Gedanke an eine vorzeitige Beendigung nahe. Die Beendigung des Ausbildungsverhältnis ist jedoch nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Unter welchen Voraussetzungen die Beendigung des Ausbildungsverhältnis möglich ist und was im Übrigen der Kündigung von Auszubildenden zu beachten ist, zeigen wir im Folgenden auf.

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Vergütung von Fahrtzeiten bei Außendienstmitarbeiter

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG* unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. 

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Ruhegeld & Ablösung bei Betriebsübergang

Die Betriebsparteien sind bei Eingriffen in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Der Dritte Senat hat diese Grundsätze in ständiger Rechtsprechung für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften durch das sog. dreistufige Prüfungsschema präzisiert. Danach sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe der Arbeitgeber gegenüberzustellen. Dieses Schema findet auch Anwendung, wenn eine Versorgungsordnung infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch eine beim Erwerber bereits geltende Betriebsvereinbarung abgelöst wird, so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22. Oktober 2019 – 3 AZR 429/18.

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Haftung des Arbeitnehmers für Installation von Ransomware oder Virus

Kann ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber haften, wenn durch sein Fehlverhalten Schadsoftware wie etwa Ransomware oder ein Virus installiert werden? Die Rechtsprechung ist durchaus bereit, dies zuzubilligen, wobei es auf den Einzelfall ankommt. Tatsächlich kann für Arbeitnehmer ein erhebliches Haftungsrisiko bestehen.

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Arbeitgeber darf Pflegekraft tragen künstlicher Fingernägel verbieten

Das Arbeitsgericht Aachen (1 Ca 1909/18) konnte sich zum Direktionsrecht des Arbeitgebers äussern. Mit diesem „Direktionsrecht“ ist gemeint, dass der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann (§ 106 S. 2. GewO). Eingeschränkt werden die durch den Arbeitgeber geschaffenen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften.

Vorliegend hat das Arbeitsgericht Aachen die Wirksamkeit eines Verbots von lackierten Fingernägeln und Gelnägeln von Pflegepersonal während der Arbeit bejaht – dies wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner.

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Hitze am Arbeitsplatz: Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun?

Rechtsanwalt in Alsdorf & Aachen für Strafrecht und Verkehrsrecht - digitale Technologien, Medien- & Urheberrecht, Verträge und Arbeitsrecht

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. So viel sei vorweg geschickt: Einen gesetzlichen Anspruch auf „Hitzefrei“ hat der Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber tun soll und manches, was er tun muss.

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Bei mehreren Betriebsvereinbarungen gilt das Ablösungsprinzip

Betriebsvereinbarung: Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Hierauf wies das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (3 Sa 1334/16 B) hin. Dies bedeutet, dass eine neue Betriebsvereinbarung grundsätzlich eine ältere ablöst. Dies gilt nach Ansicht der Richter auch, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.

   

Betriebsratswahl: Ein Filialleiter ist nicht immer leitender Angestellter

Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann in den Betriebsrat gewählt werden. Er ist nicht zwingend ein leitender Angestellter. Eine aus diesem Grund vom Arbeitgeber angestrengte Anfechtung der Betriebsratswahl ist erfolglos: Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Neumünster (Arbeitsgericht Neumünster, Beschluss vom 27.6.2018, 3 BV 3a/18). Der Streit hatte sich daran entzündet, dass der Arbeitgeber die Betriebsratswahl angefochten hatte. Er war der Ansicht, dass der Filialleiter nicht in den Betriebsrat hätte gewählt werden dürfen, weil er leitender Angestellter sei.

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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam

Wer ein Personalgespräch heimlich aufnimmt, kann deswegen fristlos gekündigt werden: Das zeigt eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG Hessen, Urteil vom 23.8.2017, 6 Sa 137/17). In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufgenommen. Ihm war vorgeworfen worden, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden.

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