Anwalt für Betriebsbedingte Kündigung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf
Betriebsbedingte Kündigung – Rechtsanwalt Ferner zur betriebsbedingten Kündigung im Arbeitsrecht. Arbeitsvertrag: Rechtsanwalt Jens Ferner, der Profi im Arbeitsrecht – Arbeitsvertrag: Rechtsanwalt Ferner zum Arbeitsvertrag. Wir helfen im gesamten Arbeitsrecht!
Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht ein Anspruch auf eine Abfindung zu wenn
das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird entsprechend §§9, 10 Kündigungsschutzgesetz;
eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, §1a Abs.1 KSchG.
In anderen Fällen steht ein zwingender Anspruch auf eine Abfindung jedenfalls nicht in dem Sinn zu, dass man quasi eine Abfindung einfordern und einklagen kann.
Einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – ggf. auch rückwirkend – ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen. Dieser Anspruch setzt voraus, dass zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist entweder
wider Erwarten der bisherige Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers doch erhalten bleibt oder
Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten oder zumindest eine Abfindung anstreben, müssen Sie über eine so genannte Kündigungsschutzklage nachdenken. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.
Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.
Das Landesarbeitsgericht Köln (3 Sa 459/14) hat nochmals betont, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit beim Arbeitszeugnis gilt – auch dann, wenn der Arbeitgeber sich selber ein Zeugnis ausstellen darf und der Arbeitgeber sich in einem gerichtlichen verpflichtet hat, dieses zu übernehmen. Wenn der Arbeitgeber etwas objektiv unwahres aufgenommen sehen möchte muss der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen:
Maßgeblich für die Zeugniserteilung ist im vorliegenden Fall die von den Parteien im gerichtlich durch Beschluss vom 13.06.2013 festgestellten Vergleich getroffene Regelung. Danach ist die Beklagte zur zeitnahen Erteilung eines Zwischenzeugnisses verpflichtet, wobei sie von dem Formulierungsentwurf des Klägers nur aus wichtigem Grund abweichen darf (…) Ein derartiger wichtiger Grund ist vorliegend gegeben.
Er liegt jedenfalls dann vor, wenn der Formulierungsvorschlag des Klägers inhaltlich unzutreffend ist, da die Beklagte dann gegen den zwingenden gesetzlichen Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen würde (vgl. für alle Küttner/Poeche, Personalbuch, 21. Aufl., Zeugnis Rn. 25; HWK/Gäntgen,6. Aufl., § 109 GewO Rn. 4 jeweils mit weiteren Nachw.).
Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall erfüllt. Die Formulierung des Klägers ist inhaltlich unzutreffend. Nach dem eindeutigen, unmissverständlichen Wortlaut des durch Gerichtsbeschluss festgestellten Vergleichs endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Auf diese Beendigungsart und den der Beendigung zugrunde liegenden Auflösungsgrund haben sich die Parteien in diesem Vergleich geeinigt. Dementsprechend hat eine Beendigung “auf Wunsch des Klägers” offensichtlich nicht stattgefunden. Beendigungsgrund ist vielmehr eine betriebsbedingte Kündigung, so dass dieser Grund im Zeugnis problemlos erwähnt werden könnte, sofern der Kläger – wie hier geschehen – die Aufnahme des Beendigungsgrundes in das Zeugnis wünscht. Da die Festlegung auf den Beendigungsgrund vergleichsweise, also im beiderseitigen Einvernehmen, erfolgt ist, erscheint auch eine dahingehende Formulierung- wie von der Beklagten gewählt – mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit vereinbar. Dass die Beendigung “auch” den Wünschen des Klägers entsprochen hat – wie er zweitinstanzlich einwendet – ändert daran nichts. Hierauf kommt es gerade nicht an. Denn es ist entscheidendes Merkmal eines Vergleichs das nicht nur eine, sondern beide Parteien mit dem Vergleichsinhalt einverstanden sind, er also ihren beiderseitigen Wünschen entspricht. Daher ist gerade der Begriff des beiderseitigen Einvernehmens zutreffend und nicht der Wunsch nur einer Partei.
Insgesamt war daher die Beklagte berechtigt, von dem Formulierungsvorschlag des Klägers abzuweichen, und die in dem erteilten Zeugnis enthaltene Formulierung “Das Arbeitsverhältnis wurde im beiderseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 31.10.2013 beendet” ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.
Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 512/13) ging es um eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers. Dessen Arbeitsplatz war weggefallen, weil kein Bedarf mehr bestanden hat, nachdem man die zu erbringende Arbeitsleistung an einen externen Dienstleister delegiert hatte. Besonders ärgerlich für den Arbeitnehmer: Der externe Dienstleister brachte nicht einmal eine Kostenersparnis. Doch das BAG stützte die Kündigung. Es finden sich einige wichtige Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung nach Umorganisation. „Arbeitsrecht: Arbeitsplatz kann durch Outsourcing gefährdet sein – auch ohne Kostenersparnis“ weiterlesen
An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein.
Arbeitsvertrag
Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?
Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
die vereinbarte Arbeitszeit,
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?
Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.
Befristung von Arbeitsverträgen
Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?
Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.
Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.
Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?
Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde.
Die fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.
Tarifvertrag
Begriff des Tarifvertrags
Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien. Tarifvertragsparteien sind auf Seiten der Arbeitnehmer die Gewerkschaften. Auf Seiten der Arbeitgeber können die Tarifverträge durch Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen werden. Allerdings kann auch der einzelne Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags sein (Haus-/Firmentarifvertrag)
In der Bundesrepublik Deutschland gelten derzeit über 70.000 verschiedene Tarifverträge.
Je nach dem geregelten Inhalt unterscheidet man Mantel- bzw. Rahmentarifverträge, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, Gehalts- und Lohntarifverträge, Tarifverträge über Sonderzahlungen, Urlaubsabkommen, Rationalisierungsschutzabkommen u.v.m.
Mantel- bzw. Rahmentarifverträge werden häufig für die Dauer mehrerer Jahre abgeschlossen. Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel nach kürzeren Zeiträumen neu abgeschlossen.
Aufgaben der Tarifverträge
Tarifverträge regeln den Arbeitsmarkt, in dem sie als Kollektivverträge verbindliche Vorgaben für die individuellen Arbeitsverträge machen. Sie gewährleisten hierdurch arbeitsvertragliche Mindestbedingungen für die vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer. Sie erfüllen vor diesem Hintergrund eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten
Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten. Aus Arbeitgebersicht leisten Tarifverträge einen Beitrag zu einheitlichen Wettbewerbsbedingungen jedenfalls bezogen auf die tarifunterworfenen Unternehmen. Hinzu kommt die Friedens- und Ordnungsfunktion der Tarifverträge. Während der Laufzeit der Tarifverträge besteht Friedenspflicht, d.h. es darf nicht gestreikt werden. Im Übrigen erhalten die Unternehmen für die Laufzeit der Tarifverträge Planungs- und Kalkulationssicherheit.
Bei Verbands- und Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.
Der Staat gewährleistet gemäß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.
Im übrigen ist aus Sicht des Staates mit dem Tarifvertragssystem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden, da die Verbände die tariflichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen autonom ohne Mithilfe des Staates vereinbaren.
Entstehung eines Tarifvertrages
Tarifverträge entstehen in der Regel ohne den Einsatz von Arbeitskampfmitteln in Folge von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien.
Bleiben die Tarifvertragsverhandlungen jedoch ergebnislos, können die Tarifvertragsparteien auf die Arbeitskampfmittel des Streiks und der Aussperrung zurückgreifen.
Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung gilt jedoch für alle Arbeitskampfmaßnahmen, dass diese unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur von den Tarifvertragsparteien geführt werden. Sogenannte „wilde Streiks” einzelner Arbeitnehmer sind rechtswidrig. Zweck der Arbeitskampfmaßnahme muss es sein, die Tarifvertragspartei zum Abschluss eines Tarifvertrags zu bewegen. Andere Zwecke dürfen mit einem Arbeitskampf nicht verfolgt werden.
Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nach dem ultima ratio Prinzip nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Allerdings sind Warnstreiks auch schon vor der förmlichen Beendigung von Tarifvertragsverhandlungen zulässig, wenn die Gewerkschaft ihre Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als ausgeschöpft ansieht.
Geltungsbereich der Tarifverträge
Eine Tarifbindung besteht in der Regel nur, soweit einerseits der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und andererseits der Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags oder Mitglied der tarifschließenden Arbeitgebervereinigung ist. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit.
Unabhängig hiervon sind ca. 500 Tarifverträge in der Bundesrepublik Deutschland für allgemeinverbindlich erklärt worden. Diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge erfassen die Arbeitsverhältnisse unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der Tarifvertragsparteien sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge finden sich vor allem in Branchen, in denen eine besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern angenommen wird (Reinigungsgewerbe, Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe etc.). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können auch branchenspezifische Mindestlöhne festlegen.
Häufig finden Tarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. So vereinbaren tarifgebundene Arbeitgeber zumeist mit allen Arbeitnehmern – unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit – die Geltung der einschlägigen Tarifverträge.
Arbeitszeit
Wie hoch ist die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit?
Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.
Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.
Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.
Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden
Was zählt zur Arbeitszeit?
Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.
Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.
Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen.
Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.
Minijobs
Wie ist die arbeitsrechtliche Stellung geringfügig Beschäftigter?
Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleiche arbeitsrechtliche Stellung wie andere Arbeitnehmer.
Geringfügig Beschäftigte verfügen insbesondere über einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte z.B. an nur einem Wochentag, hat er nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf vier Tage bezahlten Jahresurlaub.
Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Voraussetzung ist allerdings wie bei jedem Arbeitnehmer, dass die Krankheits- bzw. Feiertage auf reguläre Arbeitstage des geringfügig Beschäftigten fallen.
Sind auf den Verdienst geringfügig Beschäftigter Sozialabgaben zu leisten?
Im Allgemeinen vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügig Beschäftigten einen Nettoverdienst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zum Nettoverdienst einen Beitrag in Höhe von 30 % des Nettoverdienstes an die Bundesknappschaft abführen. Diese 30 % setzen sich zusammen aus einem Beitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %, einem Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % und einer pauschalen Steuer in Höhe von 2 %. Erfolgt die Beschäftigung in Privathaushalten, sind die Beiträge geringer. Trotz der Abführung von Beiträgen zur Krankenversicherung ist die geringfügige Beschäftigung krankenversicherungsfrei. Dies bedeutet, dass der geringfügig Beschäftigte seinen Krankenversicherungsschutz anderweitig sicherstellen muss.
Durch freiwillige Aufstockung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags (15 %) auf den vollen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung (18,7 %, Stand Januar 2015), also durch Zahlung eines zusätzlichen Betrags in Höhe von derzeit 3,7 % aus dem Einkommen, besteht nunmehr auch im Rahmen eines Minijobs die Möglichkeit, vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben. Nähere Informationen hierzu erteilen die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung
Kann ein Arbeitnehmer mehrere Minijobs haben und ist ein Minijob auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit möglich?
Ein Arbeitnehmer kann parallel auch mehreren Minijobs nachgehen, wenn sein Gesamtverdienst aus diesen Beschäftigungen 450,- Euro monatlich nicht übersteigt. Auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung kann grundsätzlich ein Minijob ausgeübt werden. Nicht möglich ist allerdings ein Minijob bei dem Arbeitgeber, bei dem auch das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis besteht.
Kurzarbeit
Unter welchen Voraussetzungen kann Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden?
Erforderlich ist zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 170 SGB III. Da die Kurzarbeit in die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis eingreift, bedarf sie zudem einer konkreten Rechtsgrundlage. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit zumeist eine Betriebsvereinbarung. Denkbar ist auch eine individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.
Wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Gemäß § 169 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (§ 170 SGB III)
die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 171 SGB III)
die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 172 SGB III) und
der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 173 SGB III).
Die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann im Regelfall eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er im Zuge der Kurzarbeit bemerkt, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.
Zu beachten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat (§ 172 SGB III).
Wie ist das Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Urlaub?
Ist für einen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet, so kommt eine gleichzeitige Urlaubsgewährung für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer müssten gegebenenfalls für die Dauer der Urlaubsgewährung aus der Kurzarbeiterregelung ausgenommen werden.
Probezeit
Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?
Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss.
Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.
Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.
Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?
Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.
Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?
Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.
Rauchverbot
Haben nicht rauchende Beschäftigte einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz?
Zum Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz trifft § 5 Arbeitsstättenverordnung die nachfolgende Bestimmung:
“(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.
(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.”
Hieraus folgt, dass nicht rauchende Beschäftigte im Regelfall einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.
Abgesehen von der Arbeitsstättenverordnung sind in weiteren gesetzlichen Regelungen Rauchverbote festgelegt. So besteht etwa nach dem Gesetz zur Verbesserung des Nichtraucherschutzes in Nordrhein-Westfalen ein Rauchverbot an Arbeitsplätzen in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, geschlossenen Sporteinrichtungen, Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie Flughäfen.
Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?
Ein Rechtsanspruch darauf, am Arbeitsplatz rauchen zu dürfen, lässt sich wohl weder aus der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG noch aus einfach gesetzlichen Regelungen herleiten.
Allerdings kann der Arbeitgeber den rauchenden Beschäftigten entgegenkommen, in dem er Raucherräume oder Raucherzonen einrichtet, in denen das Rauchen gestattet ist. Zu klären ist in diesem Zusammenhang auch, inwiefern die Raucherpausen als Arbeitszeit gewertet werden.
Bei Regelungen zum Rauchverbot sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats zu beachten.
Das Landesarbeitsgericht (3 Sa 128/13) hat die Rechtsprechung zur Änderungskündigung vor einer betriebsbedingten Kündigung gestärkt. Insoweit gilt: Ist die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung – unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes – zuvor eine Änderungskündigung auszusprechen. Und: Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die betroffene Arbeitnehmerin zuvor ein Angebot zur Vertragsänderung abgelehnt hat. „Arbeitsrecht: Vor Betriebsbedingter Kündigung ist Änderungskündigung zu prüfen“ weiterlesen
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 593/12) hat erklärt, dass eine fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen möglich sein kann:
Eine außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB). Führt dies zu Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, ohne dass der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat, verwirklicht sich darin lediglich das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 30.9.2004 – 8 AZR 462/03, AP Nr. 275 zu § 613a BGB; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).
(2)Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer – notwendig einzuhaltenden – Auslauffrist kommt in Betracht, wenn andernfalls der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ggf. noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 626/05, BAGE 122, 264; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).
Ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert, weil eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gerechtfertigt (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 24.6.2004 – 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB). Dem Arbeitgeber soll nichts Unmögliches oder evident Unzumutbares abverlangt werden.
Die fristlose Kündigung kommt mit sozialer Auslaufrist also ausnahmsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden […] Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird es ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn alle denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann – ausnahmsweise – ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll.
Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Zwischen den Parteien bestand keine Tarifgebundenheit. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß und bot dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag an. Dieser sah u.a. eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vor. Sollte dieser unwirksam sein, war ein anderer Tarifvertrag vorgesehen. Der Arbeitnehmer nahm die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.
In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese “low performer” sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima.
Der folgende Beitrag liefert Ihnen das Rüstzeug, um “low performer” zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist.
Zu den klassischen Versicherungsprodukten in der Touristik gehören die Reiserücktrittskosten- und die Reiseabbruchversicherung, auf die Reiseveranstalter und Reisemittler bei Abschluss des Reisevertrags hinweisen und über die sie die Kunden auch sachkundig informieren sollten.
