Arbeitszeugnis: Grundsatz der Zeugniswahrheit gilt auch wenn Arbeitnehmer sein Zeugnis selber schreiben darf

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Das Landesarbeitsgericht Köln (3 Sa 459/14) hat nochmals betont, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit beim Arbeitszeugnis gilt – auch dann, wenn der Arbeitgeber sich selber ein Zeugnis ausstellen darf und der Arbeitgeber sich in einem gerichtlichen verpflichtet hat, dieses zu übernehmen. Wenn der Arbeitgeber etwas objektiv unwahres aufgenommen sehen möchte muss der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen:

Maßgeblich für die Zeugniserteilung ist im vorliegenden Fall die von den Parteien im gerichtlich durch Beschluss vom 13.06.2013 festgestellten Vergleich getroffene Regelung. Danach ist die Beklagte zur zeitnahen Erteilung eines Zwischenzeugnisses verpflichtet, wobei sie von dem Formulierungsentwurf des Klägers nur aus wichtigem Grund abweichen darf (…) Ein derartiger wichtiger Grund ist vorliegend gegeben.

Er liegt jedenfalls dann vor, wenn der Formulierungsvorschlag des Klägers inhaltlich unzutreffend ist, da die Beklagte dann gegen den zwingenden gesetzlichen Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen würde (vgl. für alle Küttner/Poeche, Personalbuch, 21. Aufl., Zeugnis Rn. 25; HWK/Gäntgen,6. Aufl., § 109 GewO Rn. 4 jeweils mit weiteren Nachw.).

Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall erfüllt. Die Formulierung des Klägers ist inhaltlich unzutreffend. Nach dem eindeutigen, unmissverständlichen Wortlaut des durch Gerichtsbeschluss festgestellten Vergleichs endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Auf diese Beendigungsart und den der Beendigung zugrunde liegenden Auflösungsgrund haben sich die Parteien in diesem Vergleich geeinigt. Dementsprechend hat eine Beendigung „auf Wunsch des Klägers“ offensichtlich nicht stattgefunden. Beendigungsgrund ist vielmehr eine betriebsbedingte Kündigung, so dass dieser Grund im Zeugnis problemlos erwähnt werden könnte, sofern der Kläger – wie hier geschehen – die Aufnahme des Beendigungsgrundes in das Zeugnis wünscht. Da die Festlegung auf den Beendigungsgrund vergleichsweise, also im beiderseitigen Einvernehmen, erfolgt ist, erscheint auch eine dahingehende Formulierung- wie von der Beklagten gewählt – mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit vereinbar. Dass die Beendigung „auch“ den Wünschen des Klägers entsprochen hat – wie er zweitinstanzlich einwendet – ändert daran nichts. Hierauf kommt es gerade nicht an. Denn es ist entscheidendes Merkmal eines Vergleichs das nicht nur eine, sondern beide Parteien mit dem Vergleichsinhalt einverstanden sind, er also ihren beiderseitigen Wünschen entspricht. Daher ist gerade der Begriff des beiderseitigen Einvernehmens zutreffend und nicht der Wunsch nur einer Partei.

Insgesamt war daher die Beklagte berechtigt, von dem Formulierungsvorschlag des Klägers abzuweichen, und die in dem erteilten Zeugnis enthaltene Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im beiderseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 31.10.2013 beendet“ ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.

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Arbeitsrecht: Arbeitsplatz kann durch Outsourcing gefährdet sein – auch ohne Kostenersparnis

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Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 512/13) ging es um eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers. Dessen Arbeitsplatz war weggefallen, weil kein Bedarf mehr bestanden hat, nachdem man die zu erbringende Arbeitsleistung an einen externen Dienstleister delegiert hatte. Besonders ärgerlich für den Arbeitnehmer: Der externe Dienstleister brachte nicht einmal eine Kostenersparnis. Doch das BAG stützte die Kündigung. Es finden sich einige wichtige Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung nach Umorganisation.
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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Es gibt immer wiederkehrende Fragen rund um das Arbeitsverhältnis, die das OLG Hamm in einer Veröffentlichung sehr gut zusammengefasst hat. Diese Veröffentlichung wird an dieser Stelle übernommen unter Hinweis auf das OLG Hamm als Urheber. Beachten Sie unsere weiteren Artikel zu den einzelnen Themen, die über die entsprechenden Schlagwörter aufgefunden werden können.
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Arbeitsrecht: Vor Betriebsbedingter Kündigung ist Änderungskündigung zu prüfen

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Das Landesarbeitsgericht (3 Sa 128/13) hat die Rechtsprechung zur Änderungskündigung vor einer betriebsbedingten Kündigung gestärkt. Insoweit gilt: Ist die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung – unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes – zuvor eine Änderungskündigung auszusprechen. Und: Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die betroffene Arbeitnehmerin zuvor ein Angebot zur Vertragsänderung abgelehnt hat.
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Betriebsbedingte Kündigung: Fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen möglich!

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 593/12) hat erklärt, dass eine fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen möglich sein kann:

Eine außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB). Führt dies zu Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, ohne dass der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat, verwirklicht sich darin lediglich das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 30.9.2004 – 8 AZR 462/03, AP Nr. 275 zu § 613a BGB; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).

(2)Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer – notwendig einzuhaltenden – Auslauffrist kommt in Betracht, wenn andernfalls der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ggf. noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 626/05, BAGE 122, 264; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).

Ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert, weil eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gerechtfertigt (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 24.6.2004 – 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB). Dem Arbeitgeber soll nichts Unmögliches oder evident Unzumutbares abverlangt werden.

Die fristlose Kündigung kommt mit sozialer Auslaufrist also ausnahmsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden […] Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird es ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn alle denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann – ausnahmsweise – ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen

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Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen

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Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
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Betriebsbedingte Änderungskündigung: Das neue Angebot muss inhaltlich bestimmt sein

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Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Zwischen den Parteien bestand keine Tarifgebundenheit. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß und bot dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag an. Dieser sah u.a. eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vor. Sollte dieser unwirksam sein, war ein anderer Tarifvertrag vorgesehen. Der Arbeitnehmer nahm die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.

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Produktivitätssteigerung: Der Umgang mit „low performern“

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In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese „low performer“ sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima.

Der folgende Beitrag liefert Ihnen das Rüstzeug, um „low performer“ zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

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Betriebsbedingte Kündigung: Freie Unternehmerentscheidung kann vor Kündigungsschutz gehen

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Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist.

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Reiserecht: Rechtliche Fragen zur Reiserücktrittsversicherung

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Zu den klassischen Versicherungsprodukten in der Touristik gehören die Reiserücktrittskosten- und die Reiseabbruchversicherung, auf die Reiseveranstalter und Reisemittler bei Abschluss des Reisevertrags hinweisen und über die sie die Kunden auch sachkundig informieren sollten.

Beachten Sie dazu: Unsere Übersicht zu Ansprüchen im Reiserecht Reiserecht: Rechtliche Fragen zur Reiserücktrittsversicherung weiterlesen

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Kündigungsrecht: Kündigungsschutzgesetz begründet keine Mindestabfindung

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§ 1a Kündigungsschutzgesetz, wonach Arbeitnehmer, die gegen eine betriebsbedingte Kündigung nicht klagen, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beanspruchen können, begründet keinen Mindestabfindungsanspruch.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg wies vielmehr darauf hin, dass der Gesetzgeber mit dieser Vorschrift lediglich ein standardisiertes Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen zur Verfügung stellen wollte. Abweichende Parteivereinbarungen über eine geringere oder höhere Abfindung wollte er damit nicht verbieten. Der Arbeitgeber kann daher auch einen niedrigeren Betrag anbieten (LAG Baden-Württemberg, 4 Sa 24/06).

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Beabsichtigte Betriebsstilllegung: Betriebsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters

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Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung, spricht es gegen eine endgültige Stilllegungsabsicht, wenn ihm vor Erklärung der Kündigung ein Übernahmeangebot eines Interessenten vorliegt, das wenige Tage später zu konkreten Verhandlungen mit einer teilweisen Betriebsübernahme führt.

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Doppelverdienst und Sozialauswahl

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Ein Doppelverdienst muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden: Die Berücksichtigung eines Doppelverdiensts bei der Sozialauswahl ist sachlich gerechtfertigt. Dazu muss sich der Arbeitgeber bei allen für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern über die Höhe des Doppelverdiensts erkundigen.
LAG Düsseldorf, 11 Sa 957/04

 

Mit dieser Begründung erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die betriebsbedingte Kündigung einer Kindergartenleiterin für unwirksam, die seit 1990 beschäftigt war. Die Frau war gegenüber ihrem 16-jährigen behinderten Sohn unterhaltsverpflichtet. Sie hatte im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens u.a. die soziale Auswahl durch den Arbeitgeber gerügt. Nach ihrer Ansicht sei die Leiterin eines anderen (weiter betriebenen) Kindergartens weniger schutzbedüftig. Diese seit 1993 bei dem Arbeitgeber beschäftigte Leiterin war 1951 geboren, ihr Ehemann war berufstätig und hatte in etwa einen gleichen Verdienst wie seine Ehefrau.

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