Arbeitsrecht: Keine bezahlten Raucherpausen – keine betriebliche Übung

Arbeitsrecht: Keine bezahlten Raucherpausen – keine betriebliche Übung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Das landesarbeitsgericht Nürnberg (2 Sa 132/15) hat sich mit Raucherpausen beschäftigt und festgestellt, dass es hier keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen gibt. Auch wenn dies im Betrieb früher so gehandhabt wurde entwickelt sich keine betriebliche Übung dahingehend, dass man auf einen Fortbestand dieser Regelung vertrauen darf, sofern hier nicht dezidierte Kontrollen/Vorgaben des Arbeitgebers existieren:

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

Praktikum und Mindestlohn: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?

Praktikum und Mindestlohn: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen? - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff „Generation Praktikum“ macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Update: Der Beitrag stammt aus dem Jahr 2007 und wurde angesichts des Mindestlohngesetzes vom 1.1.2015 aktualisiert.
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Arbeitsrecht: Arbeitgeber kann mitbringen eines Hundes an den Arbeitsplatz untersagen

Arbeitsrecht: Arbeitgeber kann mitbringen eines Hundes an den Arbeitsplatz untersagen - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 1207/13) ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer untersagen kann, den eigenen Hund nicht zum Arbeitsplatz mitzubringen. Dabei ist auf den ersten Blick klar: Natürlich kann er das. Die Sachlage beim LAG ging aber in eine andere Richtung – so war der Arbeitnehmerin hier bereits lange Zeit das Mitbringen gestattet und anderen Kollegen war es daneben dann noch weiterhin gestattet. Insoweit hat das Gericht entschieden

Der Arbeitgeber ist auf Gundlage des Direktionsrechtes berechtigt, einem Mitarbeiter die Mitnahme eines Hundes in den Betrieb zu untersagen. Denn das Direktionsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten im Betrieb, also das betriebliche Zusammenwirken und Zusammenleben. Bei der Ausübung des Weisungsrechtes sind die wesentlichen Umstände des Falles abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigten. Auch wenn andere Mitarbeiter einen Hund mit in den Betrieb bringen dürfen, kommt ein Verbot in Betracht, wenn der konkrete Hund die betrieblichen Abläufe stört. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn sich Mitarbeiter vor dem Hund fürchten. Auf die objektive Gefährlichkeit kommt es nicht an.

Das bedeutet also, dass hier zu erkennen ist, dass sich kein fester Anspruch eines Mitarbeiters entwickeln kann.
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Kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes kraft betrieblicher Übung

Kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes kraft betrieblicher Übung - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Ein Rechtsanspruch auf die künftige kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes (hier: Großparkplatz eines Klinikums) besteht jedenfalls dann nicht kraft betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche schafft. In diesem Fall dürfen die Arbeitnehmer auch bei einer jahrelangen kostenlosen Nutzung des Betriebsparkplatzes nicht berechtigterweise davon ausgehen, der Arbeitgeber werde auch künftig kostenlose Parkplätze bereitstellen.
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Arbeitsrecht: Zur Ausstattung des Betriebsrats mit Möbeln, Computer und Internetzugang

Arbeitsrecht: Zur Ausstattung des Betriebsrats mit Möbeln, Computer und Internetzugang - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Immer wieder ist die Ausstattung des Betriebsrats Gegenstand von Streitigkeiten. Grundsätzlich gilt: Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen (BAG, 7 ABR 80/08).
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Arbeitnehmerweiterbildung: Bildungsurlaub im Arbeitsrecht

Arbeitnehmerweiterbildung: Bildungsurlaub im Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Die folgende Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Was bedeutet Bildungsurlaub?

Unter Bildungsurlaub versteht man die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Veranstaltungen, die vornehmlich der eigenen beruflichen Weiterbildung oder der Vermittlung von Kenntnissen des allgemein tagespolitischen Geschehens dienen.

Damit steht der Bildungsurlaub neben dem Erholungsurlaub. Der übliche Erholungsurlaubsanspruch wird somit durch die Weiterbildung nicht gemindert.

Welche Voraussetzungen müssen für einen Anspruch auf Bildungsurlaub erfüllt sein?

Hierzu müssen fünf Voraussetzungen gegeben sein:

    1. Bestehen einer bundeslandspezifischen Regelung über Bildungsurlaub,
    2. anerkannte Bildungsmaßnahme,
    3. persönliche Anspruchsberechtigung,
    4. Erfüllung der Wartefrist,
    5. rechtzeitige Mitteilung.

In welchen Bundesländern bestehen Regelungen über Bildungsurlaub?

Gegenwärtig gibt es in diesen Bundesländern entsprechende Regelungen über Bildungsurlaub:

  • Berlin: Berliner Bildungsurlaubsgesetz;
  • Brandenburg: Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz;
  • Bremen: Bremisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hamburg: Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz;
  • Hessen: Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub;
  • Mecklenburg-Vorpommern: Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern;
  • Niedersachsen: Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmer;
  • Nordrhein-Westfalen: Arbeitnehmer-Weiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen;
  • Rheinland-Pfalz: Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung;
  • Saarland: Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz;
  • Sachsen-Anhalt: Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung;
  • Schleswig-Holstein: Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz.

In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. Arbeitnehmer in diesen Bundesländern haben demnach grundsätzlich keinen Anspruch hierauf. Etwas anderes kann gelten, wenn diese Arbeitnehmer einen tarif- oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Bildungszwecken haben.

Welches Landesrecht gilt für den einzelnen Arbeitnehmer?

Wesentlich für die Frage, ob ein Anspruch auf Bildungsurlaub für den einzelnen Arbeitnehmer besteht, ist immer das an seinem Arbeitsort geltende Gesetz. Auf seinen Wohnsitz kommt es nicht an.

Sind alle Bildungsmaßnahmen anerkannt?

Der Arbeitnehmer kann nicht wahllos jede Veranstaltung besuchen. Bildungsurlaub kann stets nur für solche Veranstaltungen beansprucht werden, die von einem offiziell anerkannten Weiterbildungsträger durchgeführt werden oder von der zuständigen Behörde als anerkannte Weiterbildungsmaßnahme bestätigt worden sind.

Eine solche Anerkennung des Trägers oder der Einzelveranstaltung bindet die Arbeitsgerichte nicht, soweit es um die Vereinbarkeit der Bildungsmaßnahme mit den vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) gezogenen Grenzen zulässiger Bildungsinhalte geht.

Zudem muss die Veranstaltung nach einigen Landesregelungen für jedermann zugänglich sein. Welchen zeitlichen Mindestumfang eine Veranstaltung haben muss, ist lediglich lückenhaft in den Landesgesetzes festgelegt.

Liegt eine Anerkennung vor, kann Bildungsurlaub normalerweise für jede Veranstaltung genommen werden, die der beruflichen, politischen oder gesellschaftspolitischen Weiterbildung dient. In einigen Ländern sind auch solche Veranstaltungen anerkannt, die zur Wahrnehmung von Ehrenämtern qualifizieren. Im Einzelnen weichen die Landesgesetze voneinander ab.

Wer gehört zum Kreis der persönlichen Anspruchsberechtigten?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, sofern er in einem Bundesland mit einem jeweiligen Landesgesetz arbeitet.

In Nordrhein-Westfalen etwa sind Auszubildende nicht anspruchsberechtigt. Dies ist sachgerecht, da bereits das Ausbildungsverhältnis auf die Vermittlung beruflicher Bildung ausgerichtet ist.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Welche Wartezeit muss in der Regel erfüllt sein?

Der Anspruch auf Bildungsurlaub entsteht nach den landesrechtlichen Regelungen nahezu einheitlich erstmals nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Lediglich in Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer für den erstmaligen Erwerb des Bildungsurlaubs eine 2-jährige Wartezeit absolvieren, für Auszubildende beträgt die Wartezeit dort lediglich ein Jahr.

Bestehen Meldefristen?

In den meisten Bundesländern muss der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub sechs Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme anmelden. Es gibt aber auch kürzere und längere Meldefristen.

Was gilt bei verspätet zugegangenem Antrag?

Geht dem Arbeitgeber der Antrag verspätet zu, ist er nicht zur Freistellung zum gewünschten Zeitpunkt verpflichtet. Der Arbeitnehmer kann den Bildungsurlaub später nachholen, sofern er sich zumindest dann rechtzeitig anmeldet.

Welchen Umfang hat der Bildungsurlaub?

In Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg und Rheinland-Pfalz haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen innerhalb von zwei Kalenderjahren.

In Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen-Anhalt sowie Schleswig-Holstein besteht ein Bildungsurlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr.

Arbeiten Teilzeitkräfte an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, ist der Anspruch entsprechend umzurechnen.

Was gilt bei einem Arbeitsplatzwechsel?

Bei einem Arbeitsplatzwechsel wird eine bereits gewährte Freistellung beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Doppelansprüche werden durch eine Bildungsurlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vermieden.

Wann ist der Bildungsurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen?

Grundsätzlich gilt: Wird der Bildungsurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen, verfällt er zum Jahresende. Auch wenn die meisten Landesgesetze eine Übertragungsmöglichkeit vorsehen, muss der Arbeitnehmer die Übertragung rechtzeitig vor Jahresende schriftlich beantragen.

Wie wird der Anspruch auf Bildungsurlaub durchgeführt?

Zur Erfüllung des Bildungsurlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Arbeitsleistung bezahlt freizustellen. Die Kosten für die Veranstaltung und die Anreise trägt der Arbeitnehmer. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht. Eine ungerechtfertigte Verweigerung der Freistellung führt zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

Wann kann der Arbeitgeber den Bildungsurlaub verweigern?

Als Ablehnungsgründe kommen i.d.R. nur betriebliche Belange in Betracht, wobei sich trotz unterschiedlicher Wortwahl (dringende/zwingende) kaum Unterschiede feststellen lassen:

  • Kleinbetriebsklausel (z.B. Nordrhein-Westfalen; Sachsen-Anhalt),
  • Überlastungsschutz-/Quotenregelung (z.B. Brandenburg; Hessen),
  • wesentlicher Grund (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Saisongeschäft),
  • entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen Vorrang haben.

Die Fristen und Formvorschriften für die Ablehnung sind landesrechtlich unterschiedlich festgelegt. Die Ablehnung muss regelmäßig schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Erfolgt die Ablehnung nicht form- und/oder fristgerecht, gilt die Freistellung als erteilt.

Kann genehmigter Bildungsurlaub nachträglich widerrufen werden?

In einigen Bundesländern dürfen Arbeitgeber in dringenden Fällen ihre Zustimmung zu einer bereits genehmigten Bildungsfreistellung zurücknehmen. In diesen Fällen trägt der Arbeitgeber die Stornierungsgebühren.

Wie kann der Anspruch prozessual durchgesetzt werden?

Lehnt der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung ab, muss sie der Arbeitnehmer grundsätzlich gerichtlich beim Arbeitsgericht durchsetzen. Eine Ausnahme besteht in Hessen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, die unter bestimmten Voraussetzungen die Freistellungserklärung des Arbeitgebers fingieren.

Wie kann der Arbeitgeber die Teilnahme überprüfen?

Der Arbeitgeber kann eine Teilnahmebescheinigung des Arbeitnehmers verlangen.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Der Bildungsurlaub nach den Landesregelungen ist Urlaub i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Aufstellung allgemeiner Freistellungsgrundsätze und des Freistellungsplans sowie ggf. bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Bildungsurlaubs bei widerstreitenden Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer im Einzelfall mitzubestimmen.

Was geschieht bei Krankheit während des Bildungsurlaubs?

Im Falle der Erkrankung während des Bildungsurlaubs werden die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet. Die Bildungsurlaubsgesetze von Berlin, Brandenburg und Hessen verweisen insoweit auf § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG), die übrigen Landesgesetze enthalten eine dem § 9 BUrlG vergleichbare Regelung. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich für die Krankheitstage nach § 3 EFZG und nicht nach dem Entgeltfortzahlungstatbestand des Landesgesetzes.

Können die Landesgesetze abbedungen werden?

Die Landesgesetze sind einseitig zwingendes Recht. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist ein Mindestanspruch. Abweichungen durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich.

Eine Sonderregelung besteht in Nordrhein-Westfalen (§ 5 Abs. 3 AWbG NRW) und im Saarland (§ 26 Abs. 4 WbG Saarland).

Besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des Bildungsurlaubs?

Nimmt der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub nicht in Anspruch, erlischt er mit Ablauf des Zeitraums, auf den er befristet ist. Eine Abgeltung erfolgt nicht.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht – Urlaub des Arbeitnehmers

Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht – Urlaub des Arbeitnehmers - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Diese Sammlung von mir mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Sommermonaten häufig auftreten.

Dabei zeigt meine Erfahrung, dass sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern häufig eine jeweils falsche Einstellung zum Thema „Urlaub“ von Anfang an zu unnötigem Streit führen kann – das Arbeitsrecht bietet eine durchaus ausgewogene und sehr praxistaugliche Handhabung, die aber auch nicht darauf ausgelegt ist, dass eben einer Stur seinen Kopf durchsetzen kann. Die Folgenden Ausführungen zum Urlaub im Arbeitsverhältnis sollten zeigen, dass es um ein Miteinander und gegenseitige Rücksichtnahme geht.

Allgemeines zum Urlaubsanspruch

Was versteht die Rechtsprechung unter Erholungsurlaub?

Das BAG versteht unter Erholungsurlaub die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung, um ihm Gelegenheit zur Erholung zu geben.

Welchen Mindesturlaubsanspruch hat ein Arbeitnehmer?

Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 24 Werktagen, ausgehend von einer Sechs-Tage-Woche.

Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit gelten auch arbeitsfreie Werktage, insbesondere Samstage, als Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt somit vier Wochen – das ergibt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche.

Wann kann der Arbeitnehmer erstmals seinen vollen Urlaub in Anspruch nehmen?

Der Anspruch auf den vollen Urlaub wird zum ersten Mal erworben, wenn das Arbeitsverhältniss sechs Monate besteht.  Aber: Teilurlaubsansprüche können auch schon vorher entstehen. Etwa, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beginnt oder wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, bei dem die Befristungsdauer sechs Monate nicht übersteigt.

Wer entscheidet, wann der Urlaub zu nehmen ist?

Das Gesetz ist eindeutig: Es sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit diesen nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (dazu auch weiter unten). Die jeweiligen Interessen sind also gegeneinander abzuwägen:

Nach § 7 Abs. 1 Ziff. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubs- wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Die Aufstellung von Urlaubsplänen und ein Antragserfordernis sieht das Gesetz an sich nicht vor. Das Gesetz spricht vom Urlaubswunsch des Arbeitsnehmers, den der Arbeitgeber bei der Erteilung zu berücksichtigen hat. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung als Schuldner des Urlaubsanspruchs nach. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Urlaubserteilung, ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch abweichende Wünsche äußern und die Urlaubserteilung für den vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraum ablehnen – Arbeitsgericht Chemnitz, 11 Ca 1751/17

Woraus kann sich ein weitergehender Anspruch des Arbeitnehmers ergeben?

Das Bundesurlaubsgesetz trifft nur eine Mindestregelung. Ein weitergehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann sich durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergeben.

Was bedeutet Unabdingbarkeit?

Die Vorschriften über den Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sind für die Betriebsparteien und die Arbeitsvertragsparteien einseitig zwingendes Recht. Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer können daher weder im Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Tarifvertragsparteien sind hingegen nur an den Umfang des gesetzlichen Mindestanspruchs auf Jahresurlaub gebunden.

Wie ermittelt sich der Urlaubsanspruch bei Teilzeittätigkeit?

Die Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die Anzahl von 24 Urlaubstagen multipliziert mit der Anzahl der individuellen wöchentlichen Arbeitstage durch 6 Werktage dividiert wird. Es gilt folgende Umrechnungsformel:

Anzahl individueller Urlaubstage = 24 Urlaubstage x Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage ./. 6 Werktage

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der jeweils von montags bis mittwochs zur Arbeit verpflichtet ist, hat somit einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen.

Ohne Bedeutung für die Ermittlung des individuellen jährlichen Urlaubsanspruchs ist, wie lange der Arbeitnehmer an den einzelnen Arbeitstagen Arbeit leisten muss, und ob er voll- oder teilzeitbeschäftigt ist. Der Urlaubsanspruch stellt auf den Arbeits-/Werktag ab (sog. Tagesprinzip).

Wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Für die erstmalige Entstehung des vollen Urlaubsanspruchs muss das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden haben (Wartezeit). Auf den tatsächlichen Vollzug des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, sondern nur auf den rechtlichen Bestand. Urlaubsansprüche können deshalb auch in ruhenden Arbeitsverhältnissen entstehen. Sofern die Wartezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis erfüllt ist, entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ist nur im ersten Beschäftigungsjahr für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich. In den Folgejahren entsteht der volle Urlaubsanspruch jeweils am 1. Januar.

Von der Einhaltung der Wartezeit kann zu Gunsten der Arbeitnehmer sowohl durch Tarifvertrag als auch durch sonstige kollektiv-einzelvertragliche Regelungen abgewichen werden. Daher ist sowohl der Verzicht auf die Wartezeit als auch ihre Verkürzung sowie die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ohne Einschränkung möglich. Für solche über das Gesetz hinausgehenden Urlaubsansprüche kann allerdings eine längere oder in jedem Kalenderjahr neu zu erfüllende Wartezeit vereinbart und die Wartezeit an eine tatsächliche Arbeitsleistung gebunden werden.

Wann wird demgegenüber der Urlaubsanspruch fällig?

Die konkrete zeitliche Festlegung des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber, der hierbei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Demnach wird der Urlaubsanspruch fällig, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch betreffend eines bestimmten Zeitraums an den Arbeitgeber herangetragen und dieser sodann den Urlaub festgesetzt hat (str.).

Darf der Arbeitgeber eine bereits erteilte Bewilligung wieder zurückziehen?

Denkbar ist es, aber: Eine Rücknahme des bewilligten Urlaubs gegen den Willen des Arbeitnehmers ist nur in einigen wenigen Ausnahmefällen zulässig. Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen dem Arbeitnehmer im Allgemeinen den durch die Rücknahme des Urlaubs entstehenden Schaden zu ersetzen, etwa vertane (An-)Zahlungen für Reisekosten.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer ohne Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber Urlaub nimmt?

Ein Recht zur Selbstbeurlaubung steht dem Arbeitnehmer nicht zu. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – zu geben.

Was sind „entgegenstehende betriebliche Belange“, die einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen können?

Dringende betriebliche Belange liegen vor, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde. Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei der urlaubsbedingten Abwesenheit zwangsläufig zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Ihnen hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Organisation und Personalplanung zu entgegnen. Dringende betriebliche Belange bestehen vor allem zu Saison- und Kampagnezeiten (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Einhaltung festgelegter Betriebsferien). Maßgebend ist immer eine Interessenabwägung.

Was ist bei entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer zu beachten?

Wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gleichzeitig erteilt werden kann, muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte erfolgen. Zu berücksichtigen sind insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehegatten oder die aus einer Krankheit des Arbeitnehmers folgende Notwendigkeit der Erholung in einer bestimmten Jahreszeit.

Gibt es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats? Wie weit reicht es?

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Da sich das Mitbestimmungsrecht auf einen Einzelfall bezieht, handelt es sich um eine ausdrückliche Ausnahmeregelung.

Wann entsteht ein Schadenersatzanspruch wegen nicht gewährtem Urlaub?

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zustehenden und beantragten Urlaub nicht und geht der Anspruch deshalb mit Ablauf des Kalenderjahres/Übertragungszeitraums unter, schuldet der Arbeitgeber Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub. Dieser Anspruch ist nicht befristet.

Wann ist der Urlaubsanspruch abzugelten?

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Surrogat für nicht gewährten Erholungsurlaub. Das Gesetz geht von einem grundsätzlichen Abgeltungsverbot aus, an dem das Bundesarbeitsgericht auch festhält:

Hat der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat (st. Rspr., zB BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 14; 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14 – Rn. 21). Ein Schadensersatz in Geld (§ 251 Abs. 1 BGB) wegen des verfallenen Urlaubs vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre faktisch eine nicht zulässige Abgeltung von Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Ersatzurlaubsanspruch tritt als Schadensersatzanspruch (§ 249 Abs. 1 BGB) an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs (BAG 26. Juni 1986 – 8 AZR 75/83 – zu II 1 der Gründe, BAGE 52, 254). Er bewirkt, dass der Urlaubsanspruch trotz seines Erlöschens am Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums bei rechtzeitigem Verlangen des Arbeitnehmers nicht ohne Kompensation untergeht, und dient somit der Sicherstellung des auf bezahlte Freistellung gerichteten Urlaubsanspruchs. – BAG, 9 AZR 572/16

Die Abgeltung ist also nur ausnahmsweise zulässig. Den Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzukaufen, ist damit ausdrücklich unzulässig. Solche Vereinbarungen wären ausnahmslos nichtig. Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift:

  • Dem Arbeitnehmer steht ein (restlicher) Urlaubsanspruch zu,
  • das Arbeitsverhältnis ist beendet und
  • wegen der Beendigung kann der Urlaub nicht in natura genommen werden

Was ist bei anderweitiger Erwerbstätigkeit während des Urlaubs zu berücksichtigen?

Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Erwerbstätigkeit ist dabei jede Tätigkeit, die in der Absicht erfolgt, Geld oder geldwerte Vorteile zu erlangen. Unschädlich sind gemeinnützige Arbeit, Gefälligkeiten sowie Arbeiten im eigenen Haus und Garten.

Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung während des Urlaubs?

Der gesetzliche Zweck des Urlaubs setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer erholen kann. Daher schreibt das Gesetz vor, dass Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, die während eines Urlaubs eintreten und durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind, nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Die infolge der Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage sind dem Arbeitnehmer nachzugewähren. Der Erholungsurlaub verlängert sich nicht automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage. Beachten Sie unten die weiterführenden Informationen zum Thema!

Entsteht der Urlaubsanspruch im Falle von aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen?

Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse pro Kalenderjahr nur einmal. Um diesem Umstand im Falle von mehreren, einander nachfolgenden Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden, ist der Anspruch auf Urlaub ausgeschlossen, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

Welchen Inhalt muss eine Urlaubsbescheinigung haben?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Um Doppelurlaubsansprüche zu vermeiden, muss der Arbeitgeber schriftlich die Bescheinigung ausfüllen. Der Inhalt der Bescheinigung muss die Identität des Arbeitnehmers (Name, Vorname, u.U. Geburtsdatum und Anschrift), die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie den im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub enthalten.

Wie wird das Urlaubsentgelt berechnet?

Das Arbeitsentgelt ist während des Urlaubs fortzuzahlen. Der Vergütungsanspruch wird trotz Nichtleistung der geschuldeten Arbeit aufrechterhalten. Die Höhe bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn.

Was bedeutet Unteilbarkeit des Urlaubs?

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der ArbG den Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung zu beachten. Ausnahmen sind lediglich möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Urlaubsteilung notwendig machen. In jedem Fall muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.

Kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch durch Zahlung erfüllen?

Nein! Da es sich bei Urlaub um bezahlte Freizeit handelt, die gerade der Erholung dienen soll, wäre dies sinnwidrig: Eine Auszahlung von Urlaubstagen würde diesen Erholungszweck des Urlaubs ja gerade verhindern. Daher kann eine Auszahlung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam vereinbart werden.

Wie verhält sich der Urlaubsanspruch während der Insolvenz des Arbeitgebers?

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers nicht berührt, denn der Anspruch ist auf die Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtet. Der Urlaubsanspruch ist vom Insolvenzverwalter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen.

Wie verhält sich der Urlaubsanspruch bei Betriebsübergang?

Das Entstehen von Urlaubsansprüchen wird durch den Betriebsübergang nicht beeinflusst. Die Wartezeit beginnt nicht erneut zu laufen. Ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs muss ausschließlich der Erwerber den Anspruch auf Urlaubsgewährung erfüllen.

Urlaub und Freistellung

Urlaubsabgeltung: Resturlaub beim Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase – Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht eine Ausnahme vom Abgeltungsverbot: Nicht gewährter Urlaub ist bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist daher abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz [BUrlG]). Bei der Altersteilzeit im Blockmodell stellt der Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase allerdings keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem Sinne dar.

Freistellung nach Kündigung?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nach Aussprache einer Kündigung die Freistellung erklären – dies muss aber unbedingt und ausdrücklich geschehen

Vorheriger Antrag auf Urlaubsgewährung

Stellt der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase einen Urlaubsantrag, wandelt sich der verfallene Urlaubs- in einen Schadenersatzanspruch um, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Urlaubsnahme zu vertreten hat. Das wäre wiederum nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer die restliche Zeit der Arbeitsphase krank ist (BAG, 9 AZR 143/04).

Übertragung von Urlaubszeiten

Was muss bei der Übertragung des Urlaubs beachtet werden?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch entsteht also mit Beginn des Urlaubsjahres und endet mit seinem Ablauf. Der Anspruch ist damit grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres zu erfüllen.

Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr (bis zum 31.03.) ist aber in zwei Fällen statthaft:

  • Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn der ordnungsgemäße Betriebsablauf durch die Urlaubsgewährung während des Kalenderjahres beeinträchtigt würde.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind gegeben, wenn es dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr unmöglich oder nicht zumutbar ist, den Urlaub zu nehmen. An diese Gründe werden nicht so hohe Anforderungen gestellt, wie an das Vorhandensein betrieblicher Gründe.

Liegen die entsprechenden Gründe vor, vollzieht sich die Urlaubsübertragung automatisch. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber kurz vor Jahresende die Urlaubsnahme aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat. Eine darüber hinausgehende Geltendmachung durch den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich, ebenso wenig wie der konkrete Nachweis, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorgelegen haben.

Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers innerhalb des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Aber: Kann der gesetzliche Urlaub wegen einer dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden, verfällt er allerdings auch mit dem Ende des Übertragungszeitraums nicht – ein Urlaubsanspruch der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genutzt werden kann verfällt dann 15 Monate nachdem Ende des entsprechenden Jahres.

Übertragung von Urlaub

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Durch Tarifvertrag kann ein längerer Übertragungszeitraum vereinbart werden.

Grundsätze zum Erholungsurlaub und Abgeltung

Erholungsurlaub: Die Grundsätze zur Urlaubsübertragung und Abgeltung – Bei der Urlaubsgewährung und insbesondere bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das nächste Kalenderjahr gilt: Der Urlaubsanspruch muss normalerweise im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG).

Abgeltung von Urlaub

Sind am Ende der Arbeitsphase noch Urlaubsansprüche offen, müssen diese nicht abgegolten werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Abgeltung kommt insbesondere nur zum Ende der Freistellungsphase in Betracht, also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der (Ersatz-)Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Diese Vorschrift erlaubt eine Abgeltung nicht gewährten (Ersatz-)Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11 – Rn. 19). Darunter ist dessen rechtliche Beendigung zu verstehen. Dies ergibt sich schon aus dem Begriff „Arbeitsverhältnis“, mit dem die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenfassend bezeichnet werden und die regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag begründet werden. Ist das Arbeitsverhältnis ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, endet es iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG zum vereinbarten Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase (so auch für das Beamtenverhältnis BVerwG 19. November 2015 – 2 C 3.15 – Rn. 16). Das Arbeitsverhältnis besteht während der Freistellungsphase fort. Zwar hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsverpflichtung, weil er seine Leistung in der Arbeitsphase bereits erbracht hat. Der Arbeitgeber ist aber zur Entgeltleistung verpflichtet, sodass auch kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase eintritt. Auch eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 4 BUrlG ist nicht geboten. Eine planwidrige Regelungslücke liegt nicht vor (BAG 16. Oktober 2012 – 9 AZR 234/11 – Rn. 19 mwN). – BAG, 9 AZR 572/16

Voraussetzung sei aber, dass die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen seien. Grundsätzlich würde jedoch ein übertragener Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Für Details beachten Sie die Ausführungen zum Urlaubsanspruch auf der Seite zur Arbeitsunfähigkeit.

Urlaub und Altersteilzeit

Dem steht ebenfalls der Fall gleich, dass ein Urlaubsanspruch bis zum Ende des Übertragungszeitraums als Folge der Freistellung im Rahmen des Altersteilzeitmodells nicht erfüllt werden konnte.

Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, muss eine Abgeltung erfolgen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Keine Abgeltung wenn Ausscheidung ohne Genesung

Nach der Auffassung des BAG entsteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach dauernder Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ohne die Arbeitsfähigkeit wieder erlangt zu haben.

Endet dagegen nach Ausscheiden des Arbeitnehmers die Arbeitsunfähigkeit im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum so rechtzeitig, dass bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis der Urlaub hätte verwirklicht werden können, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Zeitablauf und Urlaub

Gewährt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums den Urlaub nicht und hat er dies zu vertreten, tritt nach Zeitablauf an dessen Stelle als Ersatzanspruch ein Urlaubsanspruch in gleicher Höhe.

Betriebsvereinbarung: Kein Anspruch auf kostenlose Beförderung zum Arbeitsplatz

Betriebsvereinbarung: Kein Anspruch auf kostenlose Beförderung zum Arbeitsplatz - Rechtsanwalt Ferner Alsdorf

Der Kläger, der bei einem öffentlichen Nahverkehrsunternehmen Straßenbahnfahrer ist, konnte seinen Arbeitsplatz ursprünglich mittels „Personalwagen“ erreichen. Diese Personalwagen wurden von der Arbeitgeberin eingesetzt, wenn auf Grund der Dienstzeit der Weg vom oder zum Arbeitsplatz nicht mit planmäßigen öffentlichen Verkehrsmitteln zurückgelegt werden konnte. Nach einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1979 wurde der Einsatz der „Personalwagen“ auf wenige Strecken beschränkt. Straßenbahnfahrer, die nicht an diesen Strecken wohnten, wurden auf Kosten der Arbeitgeberin mit Sammeltaxen befördert. Diese Betriebsvereinbarung wurde zum 1. April 2000 ersatzlos aufgehoben.
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