DSGVO-Checkliste

Checkliste zur Datenschutzgrundverordung: Hier finden Sie einige Anhaltspunkte, an Hand derer man sich bei der Umsetzung der DSGVO „entlanghangeln“ kann. Ich selber bin im Bereich des Datenschutzrechtes vorwiegend tätig im Rahmen im Bereich der Konfliktlösung, gegenüber Betroffenen, im Rahmen von Abmahnungen und vor allem Klagen – zudem beratend für IT-Projekte und im IT-Arbeitsrecht.

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Mitarbeiterüberwachung: Zugriff auf Dateien des Arbeitnehmers auf Dienstrechner

Mit dem Bundesarbeitsgericht (2 AZR 426/18) kann ein zulässiger Zugriff auf Dateien des Arbeitnehmers vorliegen, wenn der Arbeitgeber aus einem nicht willkürlichen Anlass prüfen möchte, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt hat, und er – der Arbeitgeber – dazu auf einem Dienstrechner gespeicherte Dateien einsieht, die nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnet oder doch offenkundig „privater“ Natur sind.

Das gilt für das Bundesarbeitsgericht jedenfalls dann, wenn die Maßnahme offen erfolgt und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen worden ist (insoweit ist an die Grundsätze der Verwertung von Erkenntnissen aus der Mitarbeiterüberwachung zu erinnern), welche legitimen Gründe eine Einsichtnahme in – vermeintlich – dienstliche Ordner und Dateien erfordern können und dass er Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass ausschließen kann. Der Arbeitnehmer muss dann billigerweise mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Zugleich kann er „private“ Daten in einen gesicherten Bereich verbringen.

Dazu auch: Zugriff auf das Mailpostfach des Arbeitnehmer

Mitarbeiterüberwachung: Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis

Überwachungsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis: Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit von Kontrollen oder Überwachungsmaßnahmen sorgt immer wieder in Betrieben für Verunsicherung. Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 426/18) konnte insoweit klarstellen, dass jedenfalls nicht als „privat“ gekennzeichnete Dateien keinen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraussetzen, um hier Zugriff als Arbeitgeber zu nehmen.

Hinweis: Die vorliegende Entscheidung erging zwar im Anwendungsbereich der DSGVO/BDSG2018, bezieht sich aber noch auf §32 BDSG in der alten Fassung. Nach meinem Verständnis werden die hier aufgezeigten Grundsätze von dem Bundesarbeitsgericht aber auch auf den nunmehr neuen §26 BDSG angewendet werden!

Dazu auch:

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Arbeitsrecht: Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten kann zulässig sein

Nochmals konnte sich das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 395/15) zur Zulässigkeit der Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten äussern und klarstellen, dass die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten (§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG) lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraussetzt, der jedoch über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss:
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Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem zutreffenden Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte. Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber weiterlesen

Arbeitsrecht und Datenschutz: Arbeitgeber darf Zeitstempel von Dateien zur Arbeitszeitkontrolle nutzen

Das Landesarbeitsgericht Köln (2 Sa 181/14) hat entschieden:

Das Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSchG, wenn die Speicherung erforderlich ist, um bei einer online-Datenbank überprüfen zu können, wer wann welche Eingaben gemacht hat. Es ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Fehleingaben, die zu erheblichen Schäden bei den Nutzern der Datenbank führen können, dem jeweiligen Sachbearbeiter zuordnen zu können, sowie den aktuellen Bearbeitungsstand feststellen zu können.

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Arbeitsrecht: Amt des Datenschutzbeauftragten geht bei Betriebsübergang nicht auf Erwerber über

Das Arbeitsgericht Cottbus (3 Ca 1043/12) hat entschieden, dass das Amt des internen Datenschutzbeauftragten bei einem Betriebsübergang nicht auf den Erwerber übergeh:

Es besteht auch keine Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin das Amt als Beauftragte für den Datenschutz in ihrem Unternehmen ausüben zu lassen aufgrund eines eventuellen arbeitsvertraglichen Anspruches der Klägerin auf Bestellung. Daran wäre zu denken für den Fall, dass die im Zuge der Bestellung von 1992 getroffene arbeitsvertragliche Regelung zur Ausübung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte durch den Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte zu 2) übergegangen wäre. Die Klägerin ist der Auffassung, dass mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auch die Verpflichtung der Beklagten zu 1), die Klägerin in einem Umfang von 30 % ihrer Arbeitszeit bzw. 8 Arbeitstagen im Monat für Tätigkeiten als Datenschutzbeauftragte freizustellen, auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei. Dieser Auffassung folgt die Kammer nicht.

Die Kammer folgt vielmehr der bereits zitierten Rechtsprechung des BAG, dass ein Übergang des Funktionsamtes nicht stattfindet, da das Amt unmittelbar beim Rechtsträger besteht (BAG vom 29.09.2010 a.a.O. Rz. 26). Geht das Funktionsamt nicht über, gilt die Bestellung also nicht für den Betriebserwerber, so muss Gleiches auch für die arbeitsvertraglichen Regelungen gelten, die vor dem Betriebsübergang für die Ausübung des Funktionsamtes vereinbart wurden. Ohne die sie rechtfertigende Bestellung wird die arbeitsvertragliche Umsetzung der Bestellung inhaltsleer und sinnlos. Ein Übergang der arbeitsvertraglich getroffenen Regelungen zur Ausübung des Funktionsamtes der Datenschutzbeauftragten ist auch nicht erforderlich, da eine Regelungslücke und damit eine Gefährdung der Intention des Gesetzgebers bei der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nicht besteht.

Mit einer Frist von einem Monat ist der Betriebserwerber verpflichtet, sofern er die Voraussetzungen erfüllt, selbst einen Beauftragten für den Datenschutz schriftlich zu bestellen. Die Kontinuität des Datenschutzes ist damit gewährleistet. Dies ist Sinn und Zweck des BDSG, nicht der unveränderte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten nach einem Betriebsübergang.

Arbeitsrecht: Keine Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren

Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11; Quelle: Pressemitteilung des BAG)

Versteckte Videoüberwachung von Arbeitnehmern: Kein Beweisverwertungsverbot

Die versteckte Überwachung eines Arbeitnehmers ist zur Aufklärung von Straftaten durch diesen zulässig. Auch der Verstoß gegen die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (hier §6b BDSG) führt insofern nicht zwingend zu einem Beweisverwertungsverbot, so das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 153/11).

Die Entscheidung zwingt zu einer Differenzierung: Hier geht es um die verdeckte Überwachung durch den Arbeitgeber, wobei im vorliegenden Fall eine öffentlich zugängliche Verkaufsfläche mit Kameras überwacht wurde. Da die Kamera versteckt angebracht war, wurde gegen §6b II BDSG verstoßen, der eine Kenntlichmachung der Überwachung fordert. Die Erhebung von Daten auf diesem Weg kann zu einem Beweisverwertungsverbot führen, was auch regelmäßig der Fall ist (siehe dazu unten den weiterführenden Link).

Das Bundesarbeitsgericht beschränkt sich aber auf die Verwertung der Aufnahmen im Arbeitsverhältnis und erkennt hier kein Beweisverwertungsverbot – jedenfalls für den Fall, dass die heimliche Überwachung schlechthin der einzige Weg ist, den Arbeitnehmer einer Straftat zu überführen. Hier setzt es aber dann auch wieder an – zwar ist in diesem Fall nicht zwingend ein Beweisverwertungsverbot anzunehmen, es kann sich aber dann ergeben, wenn der Arbeitgeber nicht umsichtig vorgegangen ist. Etwa wenn er andere Möglichkeiten der Überführung zu schnell ausgeschlossen hat. Ein Rückschluss dergestalt, dass grundsätzlich jegliche Videoüberwachung auch bei Verstoss gegen das BDSG zu brauchbaren Ergebnissen führt, wäre falsch.

Zum Thema bei uns:

Beschäftigtendatenschutzgesetz immer noch in der Beratung

Erinnert sich noch der ein oder andere an das „Beschäftigtendatenschutzgesetz“? Darum gab es vor langer Zeit viel medialen Wirbel, seit dem ist es aber sehr, sehr still geworden. Eine aktuelle Anfrage im Bundestag zeigt nun: Der Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes (Drucksache 17/4230, hier ausführlich von mir besprochen) ist immer noch aktuell. Er liegt inzwischen dem Bundestag vor und wird von der Bundesregierung in der Anfrage gelobt mit den Worten

Sie hält ihren Gesetzentwurf in der vorgelegten Fassung aber weiterhin für ausgewogen und in der Sache richtig.

Das Thema ist damit weiterhin aktuell, abzusehen ist es aber immer noch nicht, was im Bundestag wann geschehen wird. Aktueller Stand ist und bleibt, dass seit dem Februar 2011 nichts weiter passiert ist.

Arbeitnehmerdatenschutzgesetz: Kommentierung des Gesetzentwurfs 2012

Der Arbeitnehmerdatenschutz soll sich ändern, er soll „besser“ werden – was auch immer darunter zu verstehen ist. Dazu gibt es nunmehr den dritten Entwurf eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes (nach Mai und Juni 2010 nun als dritter Entwurf seit dem August 2010), der so von der Bundesregierung auch in den Bundestag eingebracht wurde.

Update: Inzwischen ist bekannt geworden, dass im Januar 2013 der Entwurf beschlossen werden soll. Dies ist später dann aber doch nicht geschehen.

Im Folgenden analysiere ich den Gesetzentwurf vollumfänglich und stelle dar, was sich ändern wird und wie es sich in der Praxis wohl auswirken wird. 

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Zugriff des Arbeitgebers auf EMails des Arbeitnehmers

Zugriff auf EMails des Arbeitnehmers: Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (4 Sa 2132/10) hat entschieden, dass unter bestimmten Umständen dem Arbeitgeber zustehen kann, auf das betriebliche E-Mailkonto des Arbeitnehmers zuzugreifen, selbst wenn diesem die private Nutzung erlaubt war und er dem Zugriff nicht zugestimmt hat.

Dazu auch

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Datenschutz: Rechtsprechung zur Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich gleich in zwei Entscheidungen (11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10) mit der Zulässigkeit von Videoüberwachung am Arbeitsplatz beschäftigt und kam zu folgenden Ergebnissen:

  1. Grundsätzlich, wenn Beweise unter Verstoss gegen datenschutzrechtliche Regelungen gewonnen werden, unterliegen diese einem Beweisverwertungsverbot.
  2. Eine heimliche Installation einer Videokamera kommt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise nur in Betracht, wenn ausreichend konkrete Verdachtsmomente hinsichtlich eines Fehlverhaltens (also einer Straftat) bestehen.
  3. Ein faktisch zwar vorhandener Hinweis auf eine Kameraüberwachung, der jedoch tatsächlich nicht wahrgenommen wird bzw. werden kann, da er unauffällig, ja gar versteckt ist, reicht nicht aus und begründet eine rechtswidrige Videoüberwachung, die gleichsam einem Beweisverwertungsverbot unterliegt.

Die Punkte 1+2 sind wenig überraschend und waren hier auf der Seite schon oft Thema. Aus genau diesem Grund erfolgt hier regelmäßig der Hinweis, dass man solche Maßnahmen nur mit juristischer Beratung aufnehmen soll. Denn letztlich droht, dass man vielleicht einen Beweis in der Hand hält, den das Gericht nicht berücksichtigen wird.

Der 3. Punkt ist durchaus interessant, wenn auch nicht wirklich überraschend: EIn nicht ausreichend kenntlich gemachter Hinweis auf eine Kameraüberwachung ist ebenfalls rechtswidrig und begründet ein Beweisverwertungsverbot. Wie weit das geht, wird mit dem Sachverhalt deutlich:

…die Aufkleber enthielten neben dem Werbeemblem der Sicherheitsfirma lediglich einen ca. 2 cm breiten Schriftzug ohne die Abbildung einer Kamera und seien etwa in Kniehöhe neben der Eingangstür bzw. neben einer ständig geöffneten Tür am Lieferanteneingang angebracht…

Man merkt also: Die Gestaltung der Hinweisaufkleber ist gleichsam keine Lapallie, die man einfach abhaken kann. Vielmehr hängt an der Frage, ob man den Beweis letztlich nutzen kann oder nicht. Im vorliegenden Fall endete die Sache schlichtweg in einem Desaster für den Arbeitgeber. Lernen Sie daraus.

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