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Arbeitsrecht: Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten kann zulässig sein

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Nochmals konnte sich das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 395/15) zur Zulässigkeit der Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten äussern und klarstellen, dass die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten (§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG) lediglich einen „einfachen“ Verdacht im Sinne eines Anfangsverdachts voraussetzt, der jedoch über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss:
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Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem zutreffenden Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
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Arbeitsrecht und Datenschutz: Arbeitgeber darf Zeitstempel von Dateien zur Arbeitszeitkontrolle nutzen

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Das Landesarbeitsgericht Köln (2 Sa 181/14) hat entschieden:

Das Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSchG, wenn die Speicherung erforderlich ist, um bei einer online-Datenbank überprüfen zu können, wer wann welche Eingaben gemacht hat. Es ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Fehleingaben, die zu erheblichen Schäden bei den Nutzern der Datenbank führen können, dem jeweiligen Sachbearbeiter zuordnen zu können, sowie den aktuellen Bearbeitungsstand feststellen zu können.

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Arbeitsrecht: Amt des Datenschutzbeauftragten geht bei Betriebsübergang nicht auf Erwerber über

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Das Arbeitsgericht Cottbus (3 Ca 1043/12) hat entschieden, dass das Amt des internen Datenschutzbeauftragten bei einem Betriebsübergang nicht auf den Erwerber übergeh:

Es besteht auch keine Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin das Amt als Beauftragte für den Datenschutz in ihrem Unternehmen ausüben zu lassen aufgrund eines eventuellen arbeitsvertraglichen Anspruches der Klägerin auf Bestellung. Daran wäre zu denken für den Fall, dass die im Zuge der Bestellung von 1992 getroffene arbeitsvertragliche Regelung zur Ausübung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte durch den Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB auf die Beklagte zu 2) übergegangen wäre. Die Klägerin ist der Auffassung, dass mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auch die Verpflichtung der Beklagten zu 1), die Klägerin in einem Umfang von 30 % ihrer Arbeitszeit bzw. 8 Arbeitstagen im Monat für Tätigkeiten als Datenschutzbeauftragte freizustellen, auf die Beklagte zu 2) übergegangen sei. Dieser Auffassung folgt die Kammer nicht.

Die Kammer folgt vielmehr der bereits zitierten Rechtsprechung des BAG, dass ein Übergang des Funktionsamtes nicht stattfindet, da das Amt unmittelbar beim Rechtsträger besteht (BAG vom 29.09.2010 a.a.O. Rz. 26). Geht das Funktionsamt nicht über, gilt die Bestellung also nicht für den Betriebserwerber, so muss Gleiches auch für die arbeitsvertraglichen Regelungen gelten, die vor dem Betriebsübergang für die Ausübung des Funktionsamtes vereinbart wurden. Ohne die sie rechtfertigende Bestellung wird die arbeitsvertragliche Umsetzung der Bestellung inhaltsleer und sinnlos. Ein Übergang der arbeitsvertraglich getroffenen Regelungen zur Ausübung des Funktionsamtes der Datenschutzbeauftragten ist auch nicht erforderlich, da eine Regelungslücke und damit eine Gefährdung der Intention des Gesetzgebers bei der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nicht besteht.

Mit einer Frist von einem Monat ist der Betriebserwerber verpflichtet, sofern er die Voraussetzungen erfüllt, selbst einen Beauftragten für den Datenschutz schriftlich zu bestellen. Die Kontinuität des Datenschutzes ist damit gewährleistet. Dies ist Sinn und Zweck des BDSG, nicht der unveränderte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten nach einem Betriebsübergang.

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Arbeitsrecht: Keine Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren

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Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11; Quelle: Pressemitteilung des BAG)

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Versteckte Videoüberwachung von Arbeitnehmern: Kein Beweisverwertungsverbot

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Die versteckte Überwachung eines Arbeitnehmers ist zur Aufklärung von Straftaten durch diesen zulässig. Auch der Verstoß gegen die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (hier §6b BDSG) führt insofern nicht zwingend zu einem Beweisverwertungsverbot, so das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 153/11).

Die Entscheidung zwingt zu einer Differenzierung: Hier geht es um die verdeckte Überwachung durch den Arbeitgeber, wobei im vorliegenden Fall eine öffentlich zugängliche Verkaufsfläche mit Kameras überwacht wurde. Da die Kamera versteckt angebracht war, wurde gegen §6b II BDSG verstoßen, der eine Kenntlichmachung der Überwachung fordert. Die Erhebung von Daten auf diesem Weg kann zu einem Beweisverwertungsverbot führen, was auch regelmäßig der Fall ist (siehe dazu unten den weiterführenden Link).

Das Bundesarbeitsgericht beschränkt sich aber auf die Verwertung der Aufnahmen im Arbeitsverhältnis und erkennt hier kein Beweisverwertungsverbot – jedenfalls für den Fall, dass die heimliche Überwachung schlechthin der einzige Weg ist, den Arbeitnehmer einer Straftat zu überführen. Hier setzt es aber dann auch wieder an – zwar ist in diesem Fall nicht zwingend ein Beweisverwertungsverbot anzunehmen, es kann sich aber dann ergeben, wenn der Arbeitgeber nicht umsichtig vorgegangen ist. Etwa wenn er andere Möglichkeiten der Überführung zu schnell ausgeschlossen hat. Ein Rückschluss dergestalt, dass grundsätzlich jegliche Videoüberwachung auch bei Verstoss gegen das BDSG zu brauchbaren Ergebnissen führt, wäre falsch.

Zum Thema bei uns:

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Beschäftigtendatenschutzgesetz immer noch in der Beratung

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Erinnert sich noch der ein oder andere an das „Beschäftigtendatenschutzgesetz“? Darum gab es vor langer Zeit viel medialen Wirbel, seit dem ist es aber sehr, sehr still geworden. Eine aktuelle Anfrage im Bundestag zeigt nun: Der Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes (Drucksache 17/4230, hier ausführlich von mir besprochen) ist immer noch aktuell. Er liegt inzwischen dem Bundestag vor und wird von der Bundesregierung in der Anfrage gelobt mit den Worten

Sie hält ihren Gesetzentwurf in der vorgelegten Fassung aber weiterhin für ausgewogen und in der Sache richtig.

Das Thema ist damit weiterhin aktuell, abzusehen ist es aber immer noch nicht, was im Bundestag wann geschehen wird. Aktueller Stand ist und bleibt, dass seit dem Februar 2011 nichts weiter passiert ist.

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Arbeitnehmerdatenschutzgesetz: Kommentierung des Gesetzentwurfs 2012

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Der Arbeitnehmerdatenschutz soll sich ändern, er soll „besser“ werden – was auch immer darunter zu verstehen ist. Dazu gibt es nunmehr den dritten Entwurf eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes (nach Mai und Juni 2010 nun als dritter Entwurf seit dem August 2010), der so von der Bundesregierung auch in den Bundestag eingebracht wurde.

Update: Inzwischen ist bekannt geworden, dass im Januar 2013 der Entwurf beschlossen werden soll. Dies ist später dann aber doch nicht geschehen.

Im Folgenden analysiere ich den Gesetzentwurf vollumfänglich und stelle dar, was sich ändern wird und wie es sich in der Praxis wohl auswirken wird. 

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Zugriff des Arbeitgebers auf EMails des Arbeitnehmers

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (4 Sa 2132/10) hat entschieden, dass unter bestimmten Umständen dem Arbeitgeber zustehen kann, auf das betriebliche E-Mailkonto des Arbeitnehmers zuzugreifen, selbst wenn diesem die private Nutzung erlaubt war und er dem Zugriff nicht zugestimmt hat.

In diesem Fall ging es um einen längere Zeit erkrankten Arbeitnehmer, der nicht mehr zu erreichen war. Der Arbeitgeber wollte – nachvollziehbar – nach mehreren Monaten Zugriff auf die dienstlichen Mails nehmen (private Mails waren laut Betriebsvereinbarung durch den Zusatz „privat“ im Betreff zu kennzeichnen). Da weiter keine Rückmeldung des Arbeitnehmers erfolgte, wurde – in Anwesenheit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sowie des Betriebsrats – auf das Mail-Postfach zugegriffen und diejenigen Mails geöffnet und ausgedruckt, die nicht als eindeutig privat zu identifizieren waren. Das LAG segnete dieses Vorgehen ab. Dazu das LAG (Klägerin=Arbeitnehmer; Beklagte zu 1 = Arbeitgeber):

Vorliegend hat die Beklagte sich zwar Zugriff auf den E-Mail-Account der Klägerin verschafft; es erfolgte aber soweit ersichtlich allein ein Zugriff auf dienstliche E-Mails der Klägerin. Insoweit auch hat das bei der Öffnung des Accounts anwesende Betriebsratsmitglied in seinem schriftlichen Gedächtnisprotokoll (Bl. 69 d. A.) ausdrücklich klargestellt, dass es keine Zweifel gegeben habe, dass private E-Mails weder geöffnet noch ausgedruckt wurden, sondern ausschließlich die eindeutig durch die Kopf- oder Betreffzeile als Geschäftsmail zu identifizierende Mail betroffen waren. Diese E-Mails sind nicht der Klägerin, sondern allein der Beklagten zu 1) zuzuordnen.

Die Klägerin hat die entsprechenden E-Mails allein als Arbeitnehmerin der Beklagten zu 1) erhalten; insoweit war die E-Mail aus Sicht des Senders an die Beklagte zu 1) und nicht an die Klägerin als Privatperson gerichtet, es handelte sich damit iSd. § 202a StGB um Daten die für die Beklagte zu 1) bestimmt waren.

Dabei wird deutlich, dass es letztlich auch das umsichtige Vorgehen des Arbeitgebers war, der sein Vorgehen gestützt hat:

An der Verhältnismäßigkeit es Zugriffs bestehen auch keine Zweifel. Die Beklagte hat vor dem Zugriff zunächst versucht, die Klägerin zu kontaktieren, sie hat weiterhin, nachdem dies nicht erfolgreich war, erst abgewartet, ob die Klägerin gesundet und damit ein Zugriff entbehrlich wird. Erst nachdem ein weiteres Zuwarten nicht mehr vertretbar erschien, hat sich die Beklagte entschlossen, zur Aufrechterhaltung ihres Geschäftsbetriebs zu handeln. Sie hat dabei alle formellen Voraussetzungen gewahrt: Sie hat den Beauftragten für den Datenschutz rechtzeitig zuvor eingeschaltet, sie hat des Weiteren dafür gesorgt, dass bei dem Zugriff auf den Account ua. ein Betriebsratsmitglied anwesend ist.

Im übrigen hat das LAG die Ansicht abgelehnt, den Arbeitgeber als Dienstbetreiber im Sinne des Telekommunikationsgesetzes zu bewerten, womit die höheren datenschutzrechtlichen Anforderungen des TKG zu erfüllen gewesen wären. Die Entscheidung aus Berlin bezieht sich im Übrigen auf eine frühere aus Niedersachsen (LAG Niedersachsen, 12 Sa 78/09).

Dazu bei uns: Übersicht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung

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Datenschutz: Rechtsprechung zur Videoüberwachung von Arbeitnehmern

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich gleich in zwei Entscheidungen (11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10) mit der Zulässigkeit von Videoüberwachung am Arbeitsplatz beschäftigt und kam zu folgenden Ergebnissen:

  1. Grundsätzlich, wenn Beweise unter Verstoss gegen datenschutzrechtliche Regelungen gewonnen werden, unterliegen diese einem Beweisverwertungsverbot.
  2. Eine heimliche Installation einer Videokamera kommt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise nur in Betracht, wenn ausreichend konkrete Verdachtsmomente hinsichtlich eines Fehlverhaltens (also einer Straftat) bestehen.
  3. Ein faktisch zwar vorhandener Hinweis auf eine Kameraüberwachung, der jedoch tatsächlich nicht wahrgenommen wird bzw. werden kann, da er unauffällig, ja gar versteckt ist, reicht nicht aus und begründet eine rechtswidrige Videoüberwachung, die gleichsam einem Beweisverwertungsverbot unterliegt.

Die Punkte 1+2 sind wenig überraschend und waren hier auf der Seite schon oft Thema. Aus genau diesem Grund erfolgt hier regelmäßig der Hinweis, dass man solche Maßnahmen nur mit juristischer Beratung aufnehmen soll. Denn letztlich droht, dass man vielleicht einen Beweis in der Hand hält, den das Gericht nicht berücksichtigen wird.

Der 3. Punkt ist durchaus interessant, wenn auch nicht wirklich überraschend: EIn nicht ausreichend kenntlich gemachter Hinweis auf eine Kameraüberwachung ist ebenfalls rechtswidrig und begründet ein Beweisverwertungsverbot. Wie weit das geht, wird mit dem Sachverhalt deutlich:

…die Aufkleber enthielten neben dem Werbeemblem der Sicherheitsfirma lediglich einen ca. 2 cm breiten Schriftzug ohne die Abbildung einer Kamera und seien etwa in Kniehöhe neben der Eingangstür bzw. neben einer ständig geöffneten Tür am Lieferanteneingang angebracht…

Man merkt also: Die Gestaltung der Hinweisaufkleber ist gleichsam keine Lapallie, die man einfach abhaken kann. Vielmehr hängt an der Frage, ob man den Beweis letztlich nutzen kann oder nicht. Im vorliegenden Fall endete die Sache schlichtweg in einem Desaster für den Arbeitgeber. Lernen Sie daraus.

Zum Thema:

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Aktuelles zum Beschäftigtendatenschutz?

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Im letzten Jahr gab es – im Zuge diverser Vorfälle im Bereich der Datenverarbeitung von Arbeitnehmern – einen vielbeachteten und kritisierten Anlauf der Bundesregierung zu einem Beschäftigtendatenschutzgesetz, dass das Bundesdatenschutzgesetz mit Blick auf Arbeitsverhältnisse reformieren sollte. Um das Thema ist es inzwischen wieder etwas stiller geworden.

Aktuell ist festzustellen, dass das Beschäftigtendatenschutzgesetz in der Regierungsvorlage Ende Februar 2011 im Bundestag in der ersten Lesung beraten wurde (Infos dazu hier). Auf Grund der schon im Vorhinein gelaufenen erheblichen Kritik von Opposition und Arbeitnehmerverbänden kam es dort erwartungsgemäß zu einer heftigen Diskussion, in deren Verlauf dann auch die stellvertretende Fraktionsvorsitzende der FDP bekannt gab, dass man sich wohl selber noch die ein oder andere Änderung an dem Entwurf wünsche. Vor dem Hintergrund dieser Diskussion ist wohl nicht mit einem Schnellschuss zu rechnen. Dies nicht zuletzt auch deswegen, weil aktuell der Bundesbeauftragte für den Datenschutz mit Kritik an diesem Entwurf nicht geizte (dazu ein Bericht hier). Auf der aktuellen Tagesordnung des Bundestags im Mai ist es jedenfalls kein Thema.

Somit bleibt das öffentlich weiterhin so beachtete Thema des Arbeitnehmerdatenschutzes erst einmal „in der Schwebe“. Dennoch sollten gerade Arbeitgeber das laufende Gesetzgebungsverfahren im Auge haben und sich auf die zu erwartenden Änderungen bereits vorbereiten – zumal, wenn weitere Änderungen am Entwurf noch auftreten, davon auszugehen ist, dass sich damit eher mehr als weniger Aufgaben für Betriebe erheben.

Zum Thema:

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Teuer: Unerlaubte Videoüberwachung am Arbeitsplatz

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Die im Alltag immer weiter um sich greifende Videoüberwachung wird zunehmend für viele Beteiligte zu kompliziert: Weiterhin glauben viele Arbeitgeber, in freier Willkür entscheiden zu dürfen, wen oder was sie filmen. Die sicherlich grosszügigen, aber immer noch vorhandenen Grenzen des Bundesdatenschutzgesetzes werden dabei ebenso ignoriert, wie das zu achtende Persönlichkeitsrecht der Betroffenen: Kunden und Arbeitnehmer. Verstösse werden dabei allzu gerne als „Bagatelle“ betrachtet. Das Hessische Landesarbeitsgericht (7 Sa 1586/09) hat dem nun einen eindrucksvollen Riegel vorgeschoben, als es auf eine Schadensersatzzahlung von 7.000 Euro erkannte, weil eine Arbeitnehmerin unzulässig von einer Kamera erfasst wurde.

Dabei ist es gut zu wissen, dass noch das Arbeitsgericht die Summe von 15.000 Euro als gerechtfertigt angesehen hat. Auch ist zu Beachten, dass in diesem Fall detailliert geprüft wurde, welche Bereiche die Kamera erfasst hat und wie man sie alternativ hätte positionieren können. Es kann hier nur noch einmal bekräftigt werden: Wer eine Kamera aufstellt und damit einen allgemein zugänglichen Bereich und/oder Arbeitnehmer erfasst, der sollte unbedingt vor dem Aufstellen der Kamera (auch wenn es nur ein Dummy ist!) eine datenschutzrechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Alles andere ist ein Spiel mit dem Feuer, dass zunehmend unkalkulierbar ist.

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OLG Frankfurt zur datenschutzrechtlichen Einwilligungserklärung

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Personenbezogene Daten dürfen von verarbeitenden Stellen in Deutschland nur unter zwei alternativen Bedingungen verarbeitet werden: Entweder es gibt eine gesetzliche Erlaubnis für den konkreten Fall oder der Betroffene hat eingewilligt. Die Einwilligung ist im §4a BDSG normiert – für Telemedien durch §13 II TMG ergänzt – und lässt sich ganz grob zusammenfassen wie folgt: Die Einwilligung muss freiwillig erfolgen, der Einwilligende muss genau wissen in was er einwilligt wobei die Einwilligungserklärung hinreichend bestimmt sein muss und zu guter Letzt gibt es mitunter Formvorschriften zur Hervorhebung. Das OLG Frankfurt a.M. (19 W 33/10) hat zwei Interessante Dinge dabei entschieden:

  1. Eine Referenzklausel ist grundsätzlich möglich. Wir kennen das: Vertragswerke sind selten eine halbe Din-A4-Seite lang, manchmal gehen Sie über 20 oder mehr Seiten. Im konkreten Fall wurde auf Seite 1 in „Fettschrift“ darauf verwiesen, dass man mit seiner Unterschrift in die Datenverarbeitung einwilligt, wobei die genauen Umstände auf Seite X zu finden sind. Eine solche Referenzierung begegnete keinen grundsätzlichen Bedenken.
  2. Umstritten ist die Handhabung der Einwilligung im Verhältnis zur gesetzlichen Ermächtigung: Eine starke Meinung ist der Auffassung, wer eine Einwilligung einholt (die dann unwirksam ist), darf sich nicht hinterher auf evt. vorhandene gesetzliche Ermächtigungen berufen. Das OLG Frankfurt sieht das anders.

Was heisst das für die Praxis? Auch wenn es ein OLG ist, ist es eine Einzelfallentscheidung, insofern bleiben die üblichen Ungewissheiten. Dringend ist davor zu warnen, mit laienhaft zusammengeschusterten Einwilligungserklärungen Datenverarbeitungen legitimieren zu wollen – das Thema ist hochsensibel und äusserst kompliziert. Die Erfahrung zeigt bisher, dass diejenigen, die datenschutzrechliche Belehrungen sowie Formalien der Einwilligungserklärung nicht als puren Formalismus, sondern als Aufgabe mit Funktion betrachten und ernst nehmen, kaum Probleme im Alltag haben – insofern sollte man sich weniger auf Einzelfallentscheidungen berufen, als vielmehr den Sinn verstehen, den Betroffenen ernst nehmen und auf Augenhöhe vertragliche Formulierungen entwickeln. Das Ergebnis wird quasi automatisch ein besseres sein, zumal es sich hinterher auch leichter vertreten lässt. Spätestens aber, wenn es um wirtschaftliche Interessen geht, wird professioneller rechtlicher Rat unabdingbar sein.

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