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Befristestes Arbeitsverhältnis im Profifußball

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Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

Die Entscheidung darüber, ob der Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, unterliegt dem freien Ermessen des Trainers.

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Arbeitsrecht: Rechtsmissbräuchliche Befristung eines Arbeitsvertrages

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (15 Sa 1947/14) hat im Einklang mit gefestigter Rechtsprechung fesgestellt:

Die Beschäftigung auf Basis von 10 befristeten Verträgen im Zeitraum von 6 Jahren und 8 Monaten rechtfertigt unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Annahme, dass der letzte Vertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise befristet wurde.

Es geht im Kern darum, dass bei ständig befristeten Arbeitsverträgen in Folge ab einer bestimmen Gesamtdauer der Beschäftigung die Befristung dann irgendwann nicht mehr greift.
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Arbeitsrecht: Keine erweiterte Kontrolle einer Befristung durch gerichtlichen Vergleich

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Beim Bundesarbeitsgericht (7 AZR 2/14) ging es um einen Arbeitsvertrag mit Befristung, der durch einen gerichtlichen Vergleich zu Stande gekommen war. Hier wollte der Arbeitnehmer sich später wären, da er den sachlichen Grund der Befristung in Zweifel zog – dem hat das Bundesarbeitsgericht einen Riegel vorgeschoben. Es hat insoweit festgestellt, dass gerichtliche Vergleiche – dies gilt nicht für aussergerichtliche Vergleiche! – grundsätzlich den sachlichen Grund gewährleisten:

Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs. Dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten iSd. Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Diese aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, sondern auch im Rahmen der gütlichen Beilegung eines Rechtsstreits. Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen (vgl. BAG 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 13, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55, BAGE 120, 251).

Hinweis: Der gerichtliche Vergleich soll einen Schlussstrich unter den Streit setzen. Insoweit war zu erwarten, dass das Bundesarbeitsgericht nicht die Türe dahin gehend öffnen wollte, dass nunmehr jeglicher Vergleich dieser Art später wieder angegriffen werden kann.

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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Es gibt immer wiederkehrende Fragen rund um das Arbeitsverhältnis. Zum Thema Arbeitsverhältnis finden Sie auf unserer Webseite zum Arbeitsrecht eine Zusammenstellung häufiger Fragen und Informationen, der früher hier auffindbare Artikel ist umgezogen, damit dieser Inhalt zentral gepflegt werden kann:

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Arbeitsrecht: Kündigung und Diskriminierung einer Schwangeren

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 838/12) hat festgestellt: Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen. Dies gilt aber nicht ausnahmslos. Wird einer Arbeitnehmerin nämlich gekündigt, ohne dass beim Arbeitgeber Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein späteres „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, 8 AZR 742/12).
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Vergütung: Betriebsrisiko in einem witterungsabhängigen Unternehmen

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Der Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung auch verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

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Befristung: Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags

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Werden bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Arbeitsbedingungen verändert, kann die Befristung unwirksam sein und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

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Befristung im Arbeitsrecht: Befristungsgrund muss tatsächlichen Arbeitsverhältnissen entsprechen

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Wird ein befristet eingestellter Arbeitnehmer nicht entsprechend dem für die Befristung vorgesehenen sachlichen Grund beschäftigt, fällt der sachliche Grund weg. Die Befristung wird damit unwirksam. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
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Befristetes Arbeitsverhältnis: Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt

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Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies schriftlich niedergelegt werden. Die Schriftform ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Befristetes Arbeitsverhältnis: Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nach Arbeitsantritt weiterlesen

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Kündigungsschutzprozess: Befristete Weiterbeschäftigung muss schriftlich erfolgen

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Soll ein gekündigter Mitarbeiter während des Kündigungsschutzprozesses befristet weiterarbeiten, muss diese Vereinbarung schriftlich erfolgen. Anderenfalls ist die Befristung wegen eines Formfehlers unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
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