Beiträge zum Thema "arbeitsvertrag"


Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ohne festgelegte Arbeitsstunden

Das Arbeitsgericht Aachen (8 Ca 2260/16) hat festgestellt, dass bei einem Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung ohne Vereinbarung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit die Vergütungsansprüche nach der Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG zu bemessen sind. Insoweit stellt das Gericht im Hinblick auf den klaren Gesetzeswortlaut nur klarstellend fest:

Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten einen monatlichen Vergütungsanspruch von 450,00 EUR brutto für den Zeitraum September 2015 bis Juli 2016. Dieser Anspruch stützt sich auf § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. Unstreitig sieht der Arbeitsvertrag der Parteien keine Regelung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vor, was zur Folge hat, dass die gesetzliche Fiktion einer 10-Stundenwoche eingreift, wenn der Arbeitnehmer wie vorliegend  zeitlich geringer eingesetzt und entsprechend geringer vergütet wird.

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Keine Informationspflicht des Arbeitgebers über Verfall von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Das Landesarbeitsgericht Hamm (5 Sa 676/19) hat entschieden, dass es eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, nicht bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin besteht.

Aber: Diese Pflicht besteht (erst) wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin, es muss also nach Wiederkehr konkret hinsichtlich der jeweils Verfallenden Urlaubstage belehrt werden. Das LAG Hamm macht bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern also Unterschiede zu der ansonsten durch EUGH und BAG geschaffenen Rechtslage.

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Arbeitgeber müssen auf den drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen

Mit einem Urteil der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln (4 Sa 242/18) erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Hinweis: Hintergrund ist die Entscheidung des EUGH, C-684/16, mit welcher der Umgang mit dem Urlaub vollkommen neu geregelt wurde. Das LAG Hamm hat ausgeführt, dass die Belehrungspflicht nicht besteht bei dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern.

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Arbeitgeber darf Pflegekraft tragen künstlicher Fingernägel verbieten

Das Arbeitsgericht Aachen (1 Ca 1909/18) konnte sich zum Direktionsrecht des Arbeitgebers äussern. Mit diesem “Direktionsrecht” ist gemeint, dass der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann (§ 106 S. 2. GewO). Eingeschränkt werden die durch den Arbeitgeber geschaffenen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften.

Vorliegend hat das Arbeitsgericht Aachen die Wirksamkeit eines Verbots von lackierten Fingernägeln und Gelnägeln von Pflegepersonal während der Arbeit bejaht – dies wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner.

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Kostenübernahme bei privater Nutzung des Dienstwagens

Private Nutzung des Dienstwagens: Beim Landesarbeitsgericht Hamm, 7 Sa 1485/11, ging es um die Frage, ob der Arbeitgeber bei einem zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen auch die in der Freizeit angefallenen Tankkosten zu tragen hat. Das LAG stellte hierbei klar, dass wenn ein Arbeitsvertrag ohne Einschränkung regelt, dass dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen ist, dies sämtliche Kosten erfasst, die im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstfahrzeugs angefallen sind – insoweit dann auch die im Urlaub des Arbeitnehmers aufgewandten Kosten für die Betankung des Fahrzeugs.

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Betriebsratswahl: Ein Filialleiter ist nicht immer leitender Angestellter

Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann in den Betriebsrat gewählt werden. Er ist nicht zwingend ein leitender Angestellter. Eine aus diesem Grund vom Arbeitgeber angestrengte Anfechtung der Betriebsratswahl ist erfolglos: Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Neumünster (Arbeitsgericht Neumünster, Beschluss vom 27.6.2018, 3 BV 3a/18). Der Streit hatte sich daran entzündet, dass der Arbeitgeber die Betriebsratswahl angefochten hatte. Er war der Ansicht, dass der Filialleiter nicht in den Betriebsrat hätte gewählt werden dürfen, weil er leitender Angestellter sei.

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Rückzahlungsklausel: Eine Rückzahlungsklausel ist nicht immer wirksam

Eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene Rückzahlungsklausel bezüglich der Rückzahlung von Fortbildungskosten beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ist nicht in jedem Fall wirksam. Nimmt sie keinen Bezug auf den Grund des Ausscheidens, kann sich der Arbeitnehmer berechtigte Hoffnungen darauf machen, dass die Rückzahlungsregelung unwirksam ist.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm 18.5.2018, 1 Sa 49/18) hin. So differenziert eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens, wenn auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers ein Rückzahlungsanspruch entstehen soll. Sie benachteiligt dann den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Damit ist sie nach Ansicht des LAG Hamm unwirksam.

Arbeitsvertrag: Privatnutzung des Dienstwagens darf nicht grundlos widerrufen werden

Wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienstwagen auch für Privatfahrten genutzt werden darf, ist das eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, muss der Widerrufsgrund näher beschrieben werden. Dabei ist auch das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die Leistung zu behalten.

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Befristung: Nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung als sachlicher Grund der Befristung

Befristeter Arbeitsvertrag: Es liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht.

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Kündigungsrecht: Außerdienstliche Straftat rechtfertigt nicht zwingend fristlose Kündigung

Bei einer außerdienstlichen Straftat ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt: Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2018, 11 Sa 319/17) im Fall eines Laborangestellten bei einem Chemieunternehmen.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karanzentschädigung: Zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages kann zu Beginn des Arbeitsverhältnisses darauf verzichtet werden, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzusehen und stattdessen einen hierauf bezogenen Vorvertrag zu vereinbaren. Ein solcher Vorvertrag kann wirksam sein und verhindern, dass dem Arbeitnehmer die Wahlmöglichkeit genommen ist, sich für eine Wettbewerbsenthaltung zugunsten einer Karenzentschädigung zu entscheiden.

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Sofortmeldepflicht: Wann liegt eine Beschäftigung vor?

Sofortmeldung auch bei unentgeltlicher Beschäftigung? Bekanntlich sind Arbeitgeber verpflichtet, den Tag des Beginns eines Beschäftigungsverhältnisses spätestens bei dessen Aufnahme an die Datenstelle der Träger der Rentenversicherung zu melden,  sofern sie Personen in den dort aufgeführten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigen (siehe § 28 a Abs. 4  Satz 1 SGB IV).

Doch wann liegt eine Beschäftigung vor? Hier gilt erst einmal: Beschäftigung ist nach der Legaldefinition des § 7 Abs. 1 SGB IV, der für sämtliche Bereiche der Sozialversicherung gilt, nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Somit ist Arbeitnehmer, wer von einem Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Dabei bedingt ein Beschäftigungsverhältnis nicht notwendig einen abgeschlossenen Arbeitsvertrag, maßgebend sind vielmehr die tatsächlichen Verhältnisse.

Das Oberlandesgericht Köln, 1 RBs 340/14, konnte nun klarstellen, dass jedenfalls eine unentgeltliche Tätigkeit nicht im Sinne einer Ordnungswidrigkeit hierunter fallen kann. Gerade die vielen Fälle der unentgeltlichen Familientätigkeit dürften hiermit erfasst sein.

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Homeoffice verweigert: Keine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz (“Homeoffice”) zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

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