Kündigung wegen privater Internetnutzung

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Digitales Arbeitsrecht

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Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Im Folgenden wird zum einen die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechung darstellt. Zum anderen gibt es Hinweise zur Regelung der privaten Internetnutzung im Betrieb.

Rechtsprechung zur Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 581/04) hat bereits vor Jahren festgestellt, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang („ausschweifend“) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Das BAG machte deutlich, dass es keine pauschale Antwort auf die Frage der Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen „Surfens“ im Internet gebe. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam sei, sei vielmehr auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls festzustellen. Zu einer solchen Abwägung wurde der vorliegende Rechtsstreit auch an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu dann einige (nicht abschliessende) Kriterien aufgestellt:

  • wenn ein Arbeitnehmer entgegen einem ausdrücklichen Verbot oder nach einer einschlägigen Abmahnung das Internet für private Zwecke nutzt
  • wenn eine Nutzung in einem solchen Ausmaß erfolgt, dass der Arbeitnehmer nicht annehmen kann, sie sei vom Einverständnis des Arbeitgebers noch gedeckt
  • beim Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme („unbefugter download“), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des – betrieblichen – Betriebssystems verbunden sein können
  • Herunterladen von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden
  • wenn durch die private Internetnutzung dem Arbeitgeber – zusätzliche – Kosten entstehen und der Arbeitnehmer die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat;
  • private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit (weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt)

Aber Vorsicht: Dies sind nur grundsätzliche Kriterien, die nicht absolut gelten. So hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen klar gestellt, dass alleine das Anschauen von pornographischen Filmen am Arbeitsplatz kein fristloser Kündigungsgrund ist (siehe dazu hier bei uns). Letztlich sind dies Kriterien als Ausgangspunkt, wobei im Einzelfall gewertet werden muss.

Diese Vorgaben konnte das Bundesarbeitsgericht dann 2007 nochmals konkretisieren, als es ausführte:

„Nur im Fall einer solchen exzessiven Nutzung des Mediums, die eine schwere Vertragspflichtverletzung darstellen würde, kann – ohne dass der Arbeitgeber vorher irgendwelche Beschränkungen angeordnet hat – davon ausgegangen werden, dass allein die Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten ohne Abmahnung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Bei einer „schweren Pflichtverletzung“ ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handels ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG 10. Februar 1999 – 2 ABR 31/98 – BAGE 91, 30; 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Nur deshalb kann von dem Erfordernis einer Abmahnung abgesehen werden. Vorliegend fehlen hierzu jedoch jegliche Feststellungen. Dies gilt umso mehr, als für zahlreiche Tage von der Beklagten in den Instanzen überhaupt nur eine „minutenweise“ unerlaubte Nutzung behauptet wurde.“ – BAG, 2 AZR 200/06

Fristlose Kündigung bei exzessiver privater Internetnutzung

Das OVG Lüneburg (18 LP 15/10) hat entschieden, dass die ausserordentliche, fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bei einer „exzessiven privaten Internetnutzung“ durchaus möglich sein kann. Im konkreten Fall allerdings wurde kein solcher Fall gesehen, da es Ungereimtheiten im Sachverhalt gab und die beanstandete Menge (Innerhalb von 1,5 Monaten an 12 Tagen je eine Stunde) generellen Bedenken begegnet, was eine „exzessive Nutzung“ angeht.

Keine Kündigung alleine wegen Verdachts des Filesharings am Arbeitsplatz

Beim Landesarbeitsgericht Hamm (13 Sa 596/13) ging es ausgerechnet um einen Mitarbeiter einer Kreispolizeibehörde und dessen Dienstrechner: Nachdem die Behörde eine Filesharing-Abmahnung erhalten hatte, hatte man intern ermittelt, wer als Täter in Frage kommt. Hierbei konnte über Uhrzeit und IP-Adresse der Kreis der Verdächtigen (Mitarbeiter) eingegrenzt werden. Die zugehörigen Dienstrechner wurden untersucht und es stellte sich am Ende heraus, dass der betreffende Download von einem Mitarbeiter-PC getätigt wurde. Diesem wurde dann später – auch wegen anderer Umstände – gekündigt, weil er als Täter in Betracht kommt, jedenfalls bestünde ein konkreter Verdacht seiner Täterschaft.

Die Entscheidung ist zwar einerseits nicht allein auf eine Kündigung wegen des Filesharings gestützt, letztlich bietet sie aber eine Vielzahl von Einzelfallbetrachtungen zu dem Thema. Diese passen zu weiteren Entscheidungen aus diesem Themenbereich, die mir vorliegen. Als Faustformel kann man sagen: (1) Auch nach illegalem Filesharing wird der Arbeitgeber eine Abmahnung vor der Kündigung aussprechen müssen und (2) der Nachweis dass es der konkrete Mitarbeiter war, wird nicht zu einfach gemacht.

Im vorliegenden Fall etwa konnte nachgewiesen werden, dass weitere Mitarbeiter Zugriff auf den Rechner hatten, der Mitarbeiter selbst häufig abwesend war während ein „tauschen“ statt fand und ausgerechnet in diesen Abwesenheitszeiten dann auch noch Kopien auf Wechseldatenträger vorgenommen wurden:

Die Tatsache, dass der Kläger sich etwa zur Hälfte aller streitgegenständlichen Zeitpunkte gar nicht vor Ort im Dienstgebäude in M2 aufhielt, spricht zwar namentlich bei sogenannten Torrent-Downloads nicht zwingend gegen seine Verantwortlichkeit. Insoweit hat er aber unwidersprochen darauf hingewiesen, dass bei den dokumentierten Sachverhalten die Anwesenheit einer Person vor Ort im Büro zwingend erforderlich gewesen sei, z.B. als ein USB-Stick mit dem Desktoprechner P2 verbunden worden sei oder Wechseldatenträger zum Einsatz gekommen seien.

Von einem sich aufdrängenden Verdacht, dass es der Mitarbeiter war, konnte somit keine Rede sein.

Kündigung wegen Gefährdung des Betriebs durch private Internetnutzung

Das Landesarbeitsgericht Mainz (5 Sa 10/15) hatte dagegen den Fall zu entscheiden, dass nicht nur verboten privat das Internet genutzt wurde, sondern darüber hinaus trotz Warnung des Virenscanners eine Schadsoftware installiert wurde – das genügt zur fristlosen Kündigung:

Eine Abmahnung des Klägers war nach den Umständen des vorliegenden Falls entbehrlich.

Zwar gilt das durch § 314 Abs. 2 BGB konkretisierte Erfordernis einer Abmahnung grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist aber, wie § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zeigt, unter besonderen Umständen entbehrlich. Das ist ua. der Fall, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 15 mwN, NZA 2013, 319).

Danach war eine Abmahnung entbehrlich. Es bedurfte keiner Klarstellung der vertraglichen Pflichten. Der Kläger konnte keinesfalls damit rechnen, dass die Beklagte die Installation von Schadsoftware billigen oder ihr lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde, zumal sie ihn in einem Jahr dreimal datenschutzrechtlich geschult hatte. Die private Nutzung des Internets war dem Kläger unstreitig verboten. Es kann ihn nicht entlasten, dass er einmal im Auftrag des Geschäftsführers der Beklagten ein Zubehörteil auf eBay bestellt hat. Auch das private Surfen im Internet, das – nach seinem Vortrag – von nahezu sämtlichen Mitarbeitern in der Mittagspause praktiziert worden sein soll, ist mit dem Fehlverhalten des Klägers nicht vergleichbar. Das Gefährdungsrisiko beim Installieren sog. Free- oder Shareware aus unbekannten Quellen ist wesentlich höher als das normale Surfen im Internet auf bekannten Seiten (zB. eBay). Im Übrigen hat die Beweisaufnahme ergeben, dass der Kläger den Warnhinweis des Virenscanners ignoriert, dh. bewusst „weggedrückt“ haben muss, um die Software auf den Dienst-PC installieren zu können. Damit handelte er besonders verantwortungslos.

 

Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer: Regelung im Betrieb

Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab. So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen Handlungsanweisungen.

Private Internetnutzung: Inhalt der Internetnutzung

Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z.B. private E-Mails empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden. Bei diesen Dateien kann es sich z.B. um Spiele handeln, mit denen sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des weiteren kann es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln – der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und „für sich“ nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten („Pranger-Wirkung“). Man sieht, die Bandbreite des Themas „private Internetnutzung im Betrieb“ ist weit gesteckt, eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich.

Abgrenzung private – betriebliche Nutzung

Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.

Beispiel: Der „Paradefall“ ist die Mitteilung an den Ehepartner per E-Mail, dass es wegen einer dienstlichen Angelegenheit „heute später werden wird“.

Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung

In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch) die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten, ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung s.u.). Als grundsätzlich untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers besteht.
Beispiel: Die private Nutzung kann auch konkludent gestattet werden, etwa wenn der Arbeitgeber weiß, dass das betriebliche Internet auch privat genutzt wird und hiergegen nicht einschreitet, oder wenn er sogar die private Nutzung dem Arbeitnehmer gleichsam stillschweigend in Rechnung stellt.

Hinweis: Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung niemals rechtfertigen – übrigens auch keine Abmahnung!

Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben sein, sie kann aber auch durch „betriebliche Übung“ Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg kennt und duldet und – vor allem – der Arbeitnehmer dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene) Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder – wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt – durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.

Die begrenzte Nutzungserlaubnis

Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer „grundsätzlich“ das Internet privat nutzen dürfen – aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen („Ja-aber-Regeln“):

  • So kann die Nutzung z.B. nur außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten erlaubt sein (z.B. in den Arbeitspausen oder in der Freizeit). Dann ist jede Privatnutzung während der Arbeitszeit eine kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung.
  • Die Nutzung kann aber auch inhaltlich beschränkt werden. So kann z.B. das Versenden und Empfangen privater E-Mails erlaubt sein, das private „Surfen“ im Internet aber nicht. Auch können zeitliche oder kostenmäßige Grenzen gesetzt werden. Solche Grenzen sind auch ohne ausdrückliche Regelung zu beachten; jede Nutzung im Übermaß kann die Grenzen zulässiger Nutzung kündigungsrelevant überschreiten. Hier ist allerdings eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Nutzung festzustellen. Ob eine Kündigung gerechtfertigt wäre, lässt sich in diesem Bereich nur für den konkreten Einzelfall feststellen. Allenfalls allgemein kann man sagen, dass eine nicht mehr „sozialtypische“ oder „sozialadäquate“ Nutzung vertragswidrig wäre.
  • Denkbar sind Fälle, in denen schon die Natur der Arbeitsleistung die private Nutzung des Internets verbietet, z.B. wenn die Arbeitsleistung absolute Konzentration auf die Arbeitsaufgabe verlangt. Dann ist ersichtlich kein Raum für Betätigungen, die diese Konzentration stören. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit ist in solchen Fällen stets eine erhebliche Vertragsverletzung. Streitig könnte in solchen Fällen allenfalls sein, ob zumindest eine (einschlägige) Abmahnung erforderlich wäre, oder ob der Arbeitgeber sogleich (verhaltensbedingt) kündigen könnte.
  • Praktisch sinnvoller als generelle oder rein formale Regeln der Privatnutzung des Internets erscheinen materielle Regelungen der Internetnutzung. So kann klargestellt werden, dass Dateien mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder kriminellen Inhalten generell nicht heruntergeladen werden dürfen. Auch eine zeitliche Beschränkung kann sinnvoll sein, wenn eine Überlastung des betrieblichen Internetzugangs zu bestimmten Zeiten droht oder eine zeitweilige volle Konzentration auf die betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Auch kann ein Verbot des Downloads von Dateien mit extrem großen Datenmengen sinnvoll sein, weil diese zu viel Speicherkapazität in Anspruch nehmen können.

Zugriff auf EMails oder Browserverlauf durch den Arbeitgeber

Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber auf EMails des Arbeitnehmers zugreifen möchte. Wenn keine private Nutzung erlaubt ist, wird dies grundsätzlich problemlos möglich sein. Bei einer erlaubten privaten Nutzung aber sollte von einem vorschnellen Zugriff abgesehen werden. Gleichwohl ist der Arbeitgeber nicht gehindert, irgendwie an die vorhandenen EMails zu gelangen:

  • Wenn es einen „Notfall“ gibt, in dem der Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit ausgefallen ist,
  • und der Arbeitnehmer Gelegenheit hatte, vorhandene private Mails zu löschen oder aufgefordert wurde, geschäftliche Mails zur Verfügung zu stellen,
  • ein eventuell vorhandener Datenschutzbeauftragter hinzugezogen wird sowie
  • ein erkennbares Interesse des Arbeitgebers vorhanden ist.

Auch im Übrigen ist eine Kontrolle durch den Arbeitgeber nicht zwingend ausgeschlossen, etwa ist ein Zugriff auf den Browserverlauf unter Umständen möglich zur Kontrolle des Arbeitnehmers.

Private Internetnutzung: Abmahnung und Kündigung

Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende (einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich.

Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber „an sich“ – im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung – die private Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich als allgemeines, „sozialadäquates“, selbstverständliches Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer „im Zweifel“ annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.

Es gibt aber von der Rechtsprechung anerkannte Ausnahmen. Die wichtigste ist die oben bereits angesprochene exzessive Internetnutzung, die berechtigt daran zweifeln lässt, dass überhaupt noch ordnungsgemäß gearbeitet wurde.

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Fotos des Arbeitnehmers

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Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Dabei ist der Sachverhalt im Grundmodell prinzipiell immer der Gleiche:

Die Firma macht Fotos vom Arbeitnehmer und verwendet diese u.a. auf der Webseite. Der Arbeitnehmer scheidet später aus dem Unternehmen aus. „Plötzlich“ fordert der Ex-Arbeitnehmer die Herausgabe bzw. Löschung der Fotos sowie Schadensersatz.

Dieses Grundmodell findet man im Kern bei Streitigkeiten zum Thema immer wieder – die „Details“ wechseln sich dann, speziell die Frage, zu welchem (ausdrücklich vereinbarten) Zweck und unter welchen Umständen die Fotos des Arbeitnehmers angefertigt wurden. Dabei ist die Rechtsprechung hier sehr ausgewogen, keinesfalls automatisch „auf der Seite“ des Arbeitnehmers. Denn eine einmal erteilte Einwilligung kann nicht vollkommen frei widerrufen werden (dazu hier bei uns) – andererseits bieten sich häufig wichtige Gründe in einer solchen Konstellation, die einen Widerruf tragen.

Ein Überblick zum Thema an Hand gerichtlicher Entscheidungen.

I. Grundsätzliches zur Verwendung von Fotografien des Arbeitnehmers

(1) Um diese durchaus alltägliche Frage ging es beim Landesarbeitsgericht Köln (7 Ta 126/09): Hier stritten Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verwendung eines Fotos auf der Firmen-Webseite – auf dem (auch) der Arbeitnehmer zu sehen ist – über den Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb hinaus. Mit dem LAG Köln ist hier zu differenzieren:

  1. Bei einem nicht individualisierten Foto, das alleine der Illustration dient, besteht kein Anspruch auf zumindest unmittelbares Entfernen. Hier ging es um eine Mitarbeiterin, die „lächelnd am Telefon“ fotografiert und dann auf der Webseite eingesetzt wurde, um den Kontakt zur Firma allgemein zu illustrieren.
  2. Anders aber wohl, wenn das Bild eines Mitarbeiters dazu verwendet wird, bewusst mit dessen individueller Persönlichkeit für sich zu werben, etwa wenn auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten in der Branche bekannten Mitarbeiters abgestellt werden soll.

(2) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 72/10) bleibt dieser Linie treu, verweist mitunter auch direkt auf die Entscheidung des LAG Köln (7 Ta 126/09) und kontrolliert sehr dezidiert, wo der klagende Arbeitnehmer involviert war, um abzuklopfen, ob man an den kritischen Punkten eine Einwilligung sehen/vermuten kann.

Zuerst wird das Gesamtbild gewürdigt. Die Verwendung der Fotos war ursprünglich (natürlich nicht schriftlich) vereinbart zur Erstellung von Werbe-Flyern. Die Daten-CD mit den Fotos hat der Kläger dabei dem Webseitengestalter selber überbracht. Umstritten war, ob er mit diesem die Fotos auch noch ausgesucht hatte (was der Designer erklärte) oder mit ihm nur über das Logo gesprochen hatte (was der Kläger erklärte). Wie weit die Prüfung eines Gerichts gehen kann, zeigt sich sodann: Im vorliegenden Fall wurde eine sozialgerichtliche Akte beigezogen und daraus zitiert, als umstritten war, ob der Mitarbeiter seine Fotos nicht sogar selbst auf die Webseite gestellt hat. Daraus wurde aus der Aussage der Mutter des Klägers zitiert:

„Ich habe in Erinnerung, dass mein Sohn sich um die Computer gekümmert hat. … Soweit ich das beurteilen kann, hat er am Computer gesessen und Fotos oder Bilder ins Internet gestellt. Er hat sich überhaupt darum gekümmert, dass etwas ins Internet kommt.“

Vor dem Hintergrund dieser Aussage hatte das LAG im Gesamtbild kein Problem mehr damit, eine Einwilligung in die Veröffentlichung der Fotos zu vermuten, ja gar in den Raum zu stellen, ob der Kläger nicht gar selbst seine Fotos auf die Webseite gestellt hat.

Auch das LAG stellt am Ende klar, dass alleine das Ausscheiden des Klägers aus dem Unternehmen nicht zu einem automatischen erlöschen der Einwilligung führt. Es steht den Parteien natürlich frei, vertraglich zu vereinbaren, dass das Nutzungsrecht in diesem Fall erlischt – automatisch ist davon aber nicht auszugehen.

(3) Dem folgt das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. (7 Ca 1649/12): Es hat – vollkommen korrekt – entschieden, dass Fotos des Arbeitnehmers auf der Firmenwebseite nur mit dessen Zustimmung erscheinen dürfen. Hält der Arbeitgeber nicht daran, steht dem Arbeitnehmer mindestens ein Anspruch auf Unterlassung und Beseitigung zur Verfügung. Der Anspruch wurde hier nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen geltend gemacht, er wird auch schon vorher zu erkennen sein! Letztlich ist hier aber die Frage, ob und unter welchen Bedingungen eingewilligt wurde.

Später hat sich dann auch das Hessische Landesarbeitsgericht (19 SaGa 1480/11 – Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main, 13 Ga 160/11) mit Fotos eines Arbeitnehmers beschäftigen dürfen, die gegen dessen Willen nach seinem Ausscheiden weiterhin auf der Firmenwebseite (hier: Im Firmenblog, nicht auf der eigentlichen Webseite) verblieben sind. Pikant und zugleich die Untermalung, dass auch Juristen nicht gefeit sind: Es ging um eine Rechtsanwältin und eine Anwaltskanzlei als streitende Parteien.

Das Ergebnis passt zu den weiteren geschilderten Entscheidungen: Es besteht (natürlich) ein Anspruch auf Löschung der Daten, dies nicht zuletzt, weil durch die weitere Verwendung der Eindruck erzeugt wird, die Anwältin würde weiterhin in der Kanzlei arbeiten. Dies könne u.a. zu Problem führen, weil potentielle Mandanten, die die Anwältin suchen, sich letztlich an diese Kanzlei wenden – bei der die Anwältin ja nun nicht mehr arbeitet.

(4) Doch Vorsicht, wie das Landesarbeitsgericht in Mainz (6 Sa 271/12) gezeigt hat: Man darf nicht pauschal an die Sachverhalte heran gehen. Bei Gruppenfotos, die allgemeinen Illustrationszwecken dienen und bei denen der Arbeitnehmer nicht besonders hervorgehoben ist, kann nicht zwingend mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ein sofortige Anspruch auf Löschung einher gehen. Dabei prüfte das Gericht sehr ausführlich, wie das Foto zu Stande kam (der Brief mit der Einladung zum Foto-Shooting wurde Wortweise analysiert!) und erkannte in dieser Situation dann am Ende kein besonderes Interesse des Arbeitnehmers an einer sofortigen Löschung.

II. Personensuchmaschinen

Das LG Hamburg (325 O 448/09) hatte im weiteren Kontext hierzu entschieden, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich damit leben muss, dass das (mit seinem Einverständnis) auf der Firmenwebseite hinterlegte Foto von so genannten Personensuchmaschinen bei einer Suche nach seinem Namen angezeigt wird. Zur Begründung beruft sich das LG Hamburg auf ein Urteil des BGH (I ZR 69/08, „Google-Thumbnails“). Das Landgericht führt insofern aus:

Dafür, dass dem Verhalten der Klägerin entnommen werden kann, sie habe in die Abbildung ihres Fotos in dem von der Beklagten betriebenen Internet-Angebot eingewilligt, spricht auch der Umstand, dass das Internet-Angebot von … ausdrücklich für Suchmaschinen optimiert wurde. Wenn die Klägerin es zulässt, dass ihr Foto auf einer solchen Homepage veröffentlicht wird, durfte die Beklagte dem Verhalten der Klägerin (auch ohne rechtsgeschäftliche Einwilligungserklärung) entnehmen, die Klägerin sei mit der Anzeige des Fotos auf dem Internet-Angebot der Beklagten einverstanden. Das Verhalten der Klägerin, ihr Foto auf der Internetseite … für den Zugriff durch Suchmaschinen zugänglich zu machen, ohne dass bei dieser Seite von den technischen Möglichkeiten Gebrauch gemacht wurde, ihr Foto von der Anzeige durch Personensuchmaschinen auszunehmen, konnte von der Beklagten als Betreiberin einer solchen Personensuchmaschine objektiv als Einverständnis damit verstanden werden, dass das Foto der Klägerin in dem bei der Bildersuche üblichen Umfang genutzt werden durfte.

Fazit zur Verwendung von Fotografien des Arbeitnehmers

Wie immer bei der Verwendung von Fotos durch Dritte gilt der Grundsatz „Klar ist Trumpf“. Mein früherer Rat war, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber schriftlich in klarer Formulierung festhalten sollten, welche Fotos wozu genutzt werden. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht geklärt, dass dies sogar zwingend ist – die Einwilligung muss schriftlich erfolgen. Betroffene müssen sich darüber im Klaren sein, dass mitunter solche Fotos bei Suchmaschinen später auftauchen, Arbeitgeber sollten (einfache) Informationen bieten, ob eine spezielle Suchmaschinenoptimierung erfolgt. Jeglicher Druck auf den Arbeitnehmer („Nun stellen Sie sich nicht so an“, „Sie müssen das“) ist tunlichst zu vermeiden. Die Möglichkeit des Arbeitnehmers, der Verwendung des Fotos grundsätzlich jederzeit widersprechen zu können, ist eine Selbstverständlichkeit und vertraglich wohl nur sehr schwer einzugrenzen

Dazu auch bei uns:

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Arbeitszeugnis

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Arbeitszeugnis: Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Dieser Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Beachten Sie: Rechtsanwalt Jens Ferner berät und vertritt Sie im gesamten Arbeitsrecht. Bei Streitigkeiten rund um Ihr Arbeitszeugnis vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Arbeitszeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als Arbeitszeugnis

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnis als Zwischenzeugnis bestehen, insbesondere während einer laufenden Kündigungsschutzklage, was auch taktisch klug sein kann. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

Das Bundesarbeitsgericht fasst den Anspruch auf Zeugniserteilung wie Folgt zusammen:

„Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).“ – BAG, 9 AZR 8/15

Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnis

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses.

Doch ist bei der Berichtigung Vorsicht geboten, hier ist zu langes Warten definitiv schädlich: Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

Die Form des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

Zugang des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Zeugnis abzuholen.

Der Inhalt des Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis muss in erster Linie wahr sein: Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 – 9 AZR 44/00 – Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Beachten Sie: Beim Arbeitszeugnis gilt der Grundsatz der „Zeugniswahrheit“, übrigens auch, wenn der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis selber schreiben darf.

Einfaches Arbeitszeugnis

Das so genannte „einfache“ Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

Arbeitszeugnis: Die Beurteilung der Leistung

Den Arbeitgeber trifft die Beweislast dahingehend, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als Durchschnittliche Leistung erbracht hat. Dabei ist die Note „gut“ nicht durchschnittlich, sondern nur die Note „befriedigend“.

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:

  • „stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gute Leistung;
  • „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gute Leistung;
  • „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
  • „zu unserer Zufriedenheit“ = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
  • „insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhafte Leistung;
  • „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.

Beurteilung der Arbeitsweise im Arbeitszeugnis

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine „Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit“ sehr gut, „mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“ gut und das Weglassen des „groß“ als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

Die Beurteilung des Verhaltens im Arbeitszeugnis

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:

  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“ = sehr gut
  • „sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“ = gut
  • „sein Verhalten war gut“ = befriedigend
  • „stets befriedigend“ = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

Arbeitszeugnis: Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

  1.  Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber)
  2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
  3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
  4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen),
  5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung) (das Weglassen typische Aufgaben kann versteckte Kritik sein)
  6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung) (keine Smilies)
  7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
  8. Verhaltensbeurteilung,
  9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
  10. Schlussformel, (nicht zwingend bei nur durchschnittlicher Leistung)
  11. Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift) (Unterschrift muss leserlich sein)

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Arbeitsrecht: Häufige Fragen zur Pflegezeit

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Pflegezeit

Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Welches Ziel verfolgt das Pflegezeitgesetz?

Ziel des Pflegezeitgesetzes ist, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern (§ 1 PflegeZG).

Welche Beschäftigten können Pflegezeiten in Anspruch nehmen?

Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind nach § 7 Abs. 1 PflegeZG:

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
  3. Arbeitnehmerähnliche Personen.

Was sind nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes?

Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind nach § 7 Abs. 3 PflegeZG:

  1. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  2. Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister,
  3. Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Welche Arten von Freistellungsansprüchen unterscheidet das Pflegezeitgesetz?

Das Pflegezeitgesetz unterscheidet zwischen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung zur Pflege (§ 2 PflegeZG) und der Pflegezeit (§ 3 PflegeZG).

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG?

Voraussetzungen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung:

  1. Akut aufgetretene Pflegesituation eines nahen Angehörigen
  2. Erforderlichkeit der Freistellung, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen,
  3. Unverzügliche Mitteilung der Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer an den Arbeitgeber,
  4. Auf Verlangen des Arbeitgebers Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung.

Rechtsfolgen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung:

  1. Freistellungsanspruch von bis zu 10 Tagen,
  2. Keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber,
  3. Kündigungsschutz von der Ankündigung bis zum Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (§ 5 PflegeZG)

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG?

Voraussetzungen des Anspruchs auf Pflegezeit:

  1. Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung,
  2. Nachweis der Pflegebedürftigkeit durch Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung,
  3. Schriftliche Ankündigung der Pflegezeit spätestens zehn Tage vor Beginn,
  4. Kein Kleinarbeitgeber mit in der Regel bis zu 15 Beschäftigten,
  5. Keine frühere Pflegezeit für den gleichen Angehörigen.

Rechtsfolgen des Anspruchs auf Pflegezeit:

  1. Freistellungsanspruch für die Dauer von längstens sechs Monaten,
  2. Teilweise Freistellung möglich,
  3. Keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber,
  4. Kündigungsschutz von der Ankündigung bis zum Ende der Pflegezeit,
  5. Möglicherweise Erlöschen des Sozialversicherungsschutzes

Welches Ziel verfolgt das Familienpflegezeitgesetz?

Ziel des Gesetzes ist die Verbesserung der Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege (§ 1FPfZG).

Was ist Familienpflegezeit?

Nach § 2 FPfZG ist dies die Verringerung der Arbeitszeit von Beschäftigten auf bis zu 15 Stunden wöchentlich , die einen pflegebedürftigen Angehörigen in häuslicher Umgebung für die Dauer von längstens 24 Monaten bei gleichzeitiger Aufstockung des Entgelts durch den Arbeitgeber pflegen.

Wer ist Beschäftigter? Wer ist naher Angehöriger?

Es gelten die Vorschriften des § 7 PflegeZG entsprechend. Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind:

  1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
  3. Arbeitnehmerähnliche Personen.

Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind:

  1. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,
  2. Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister,
    Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat die Familienpflegezeit?

  1. Es muss eine schriftliche (freiwillige) Vereinbarung geschlossen werden, in der die Einzelheiten der Reduzierung geregelt sind.
  2. Der Arbeitgeber stockt das Entgelt durch einen Vorschuss auf. Wenn beispielsweise Vollzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit von 40 auf 20 Wochenstunden verringern, um Angehörige zu pflegen, erhalten sie ein Gehalt von 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Das Einkommen wird also nur halb so stark reduziert wie die Arbeitszeit.
  3. Nach Ende der Familienpflegezeit wird wieder Vollzeit gearbeitet, aber es werden weiter nur 75 Prozent des Gehaltes weitergezahlt bis der Vorschuss abgearbeitet ist.
  4. Die Entgeltaufstockung erfolgt zulasten eines Wertguthabens (§§ 7b ff SGB IV). Das sind Zeitwertkonten, die grundsätzlich in Entgelt zu führen sind. Es kann entweder auf bestehende Zeitwertkonten zurückgegriffen werden oder auch eines für die Familienpflegezeit besonders eingerichtet werden. In ihnen wird der konkrete Saldo erfasst.
  5. Für den Vorschuss kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen.
  6. Das Ausfallrisiko, das durch Tod oder Erwerbsunfähigkeit der Pflegeperson entstehen kann, ist durch eine vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zertifizierte Familienpflegezeitversicherung abzudecken.
  7. Während der Familienpflegezeit und der Nachpflegphase darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle gekündigt werden. In NRW sind dies die Bezirksregierungen.
  8. Ein Rechtsanspruch auf die Familienpflegezeit besteht nicht.

Quelle: Das OLG Hamm hat eine sehr gute Übersicht häufiger Fragen zum Mutterschutz der Arbeitnehmerin und Elternzeit allgemein veröffentlicht. Dies wird hier übernommen und zur allgemeinen Information wieder gegeben.

Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jens Ferner Alsdorf, Aachen

Alkohol im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Wie ist mit problematischem Alkoholkonsum von Arbeitnehmern umzugehen? Das Bundesarbeitsgericht hat sich  leider regelmässig mit alkoholkranken Arbeitnehmern zu beschäftigen. In einer Entscheidung (BAG, 2 AZR 32/11) wurden die bisherigen Eckpfeiler der Rechtsprechung bestätigt:

  • Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit;
  • verstößt ein Arbeitnehmer infolge dieser Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (so schon BAG, 2 AZR 210/86).
  • Anders ist es aber dann, wenn keine Sucht sondern schlichter Missbrauch vorliegt (wenn der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten noch „steuern“ kann). Aber auch hier gibt es Grundsätze – wer etwa gegen ein absolutes Verbot verstößt, im Betrieb Alkohol zu konsumieren, muss ggfs. dennoch erst abgemahnt werden (so das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz, 9 Sa 759/07, bei einem Busfahrer!).

Da es sich letztlich um eine Krankheit handelt, sind die Anforderungen wie bei krankheitsbedingten Kündigungen zu erheben (BAG, 2 AZR 210/86). Damit kommt zwar ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durchaus in Betracht – aber es bedarf besonders schwerer Umstände, wozu jedenfalls der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung gehört (BAG, 2 AZR 123/99). Im Ergebnis bedeutet dies, dass man bei Alkoholsucht vorsichtig sein muss, wenn eine fristlose Kündigung angedacht ist, da hier regelmäßig die ordentliche Kündigung vorzuziehen ist. Anders wenn noch keine Krankheit sondern schlichter Alkoholmissbrauch vorliegt – da aber wird man wohl regelmäßig tatsächlich erst die Abmahnung in Erwägung ziehen müssen.

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Alkoholkonsum

Verschulden bei langjähriger Alkoholabhängigkeit: Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden. Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14) hat insoweit in seinen Leitsätzen entschieden:

  1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) ausgegangen werden.
  2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (juris: EntgFG) generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben.

Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen.

Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

Alkoholisiert am Arbeitsplatz: Abmahnung oder Kündigung

Erscheint ein Arbeitnehmer hochgradig alkoholisiert zur Arbeit und kann deshalb nicht arbeiten, kann das eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer wegen eines solchen Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde.‘, ‚Wurde dem Arbeitnehmer bisher noch keine Abmahnung erteilt, ist nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine dennoch erteilte Kündigung unwirksam. Dabei wiesen die Richter darauf hin, dass das Abmahnungserfordernis auch nicht entfalle, wenn für den Betrieb ein Alkoholverbot gelte (Hessisches LAG, 8 Sa 854/06).

Alkoholkonsum des Berufskraftfahrers

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 565/12) musste sich erneut zum Thema Alkohol am Arbeitsplatz äussern. Es ging um einen alkoholkranken Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistungen in einem Umfeld stattfanden, „das von An- und Abtransporten sowie Umladungen von Metallabfällen mittels schwerer Gerätschaften wie Bagger, Gabelstapler, Lader, betriebseigener und betriebsfremder LKW geprägt ist“. In dieser Konstellation ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten:

Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.

Hier spielt es am Ende keine Rolle, ob der Alkoholgenuss zu Unfällen beigetragen hat. Hier liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, eine Kündigung ist möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin (24 Ca 8017/13) hat diese Rechtsprechung zu Alkohol bei Berufskraftfahrer und nochmals bekräftigt: wenn ein Berufskraftfahrer unter Alkohol Einfluss einen Lastkraftwagen führt, so berechtigt dies den Arbeitgeber zur jedenfalls ordentlichen Kündigung. Dabei ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, denn es handelt sich hierbei um einen derart schwerwiegenden Verstoß bei dem vollkommen problemlos vorhersehbar ist, dass er nicht zu dulden ist, dass man den Arbeitnehmer hier nicht gesondert darauf hinweisen muss. Von einem Berufskraftfahrer ist immer zu erwarten, dass dieser seine Tätigkeit ohne vorherigen Genuss von Alkohol ausüben. Ihm muss klar sein, welch erhebliche Gefährdung, nicht nur für den Arbeitgeber sondern für den allgemeinen Straßenverkehr durch einen Verstoß begründet wird. Darüber hinaus war das Arbeitsgericht der Auffassung, dass eine Kündigung in diesem Bereich eine gewisse generalpräventive Wirkung hat, wenn nämlich dafür gesorgt wird, dass auch die anderen Fahrer selber erleben, dass das Alkoholverbot konsequent umgesetzt wird.

Regelmäßig wird die Frage sein, ob nicht auch eine fristlose Kündigung angebracht ist. Dies bleibt dem Einzelfall geschuldet, im hier vorliegenden Fall war dies nicht zu entscheiden, da die ausgesprochene fristlose Kündigung formunwirksam war und somit nicht Gegenstand der richterlichen Entscheidung.

Kündigung nach Rückfall

Das LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 911/12) hat festgestellt, dass sich aus einem kurzzeitigen, auch zweiten, Rückfall eines alkoholkranken Arbeitnehmers der eine Suchttherapie durchläuft, noch kein zwingender fristloser Kündigungsgrund ergibt. Zwar sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen während der Arbeitstätigkeit nicht zwingend erforderlich um betriebliche Belange zu berühren, da auch die Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung zu berücksichtigen ist. Problematisch ist aber die negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands, die in jedem Fall als erstes zu fordern ist – und da ist eben keinesfalls bei einem kurzen Rückfall (und sei er auch wiederholt) von einer negativen Prognose auszugehen.

Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Benötigt der Arbeitnehmer für seine Arbeitsstelle eine Fahrerlaubnis, besteht bei deren Entzug grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz erfolgen kann.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann: Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das Hessische Landesarbeitsgericht wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Klägers und sein Untergewicht wie auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an. Ohne Bedeutung war auch die Tatsache, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden. (Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11)

Mit ähnlicher Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen die Kündigungsschutzklage eines Elektroanlageninstallateurs zurück. Schwerpunkt seiner Tätigkeit waren Wartung und Reparatur sowie Einbau von Heizungsanlagen. Dabei hatte er mit dem Firmenfahrzeug täglich vier bis sechs Kunden aufzusuchen. Als ihm wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss vorläufig die Fahrerlaubnis entzogen wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das LAG verwies darauf, dass im Kündigungszeitpunkt objektiv damit zu rechnen gewesen sei, dass der Arbeitnehmer für neun bis zwölf Monate ohne Fahrerlaubnis sein würde. Seine Tätigkeit habe der Arbeitnehmer aber nur mit Fahrerlaubnis ausüben können. Er habe die einzelnen Kunden mit dem mit Werkzeug bestückten Fahrzeug aufsuchen müssen. Bei den Installations- und Wartungsarbeiten handele es sich typischerweise um Tätigkeiten, die von einem Monteur allein ausgeübt werden. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei der der Arbeitnehmer keine Fahrerlaubnis brauchte, sei nicht ersichtlich. Ein freier Arbeitsplatz habe nicht bestanden. Die vom Kläger angesprochene Möglichkeit, ihm einen Auszubildenden als Fahrer zuzuordnen, scheide bereits aus Rechtsgründen aus. Ein Auszubildender im Heizungs- und Sanitärhandwerk müsse in den Tätigkeiten dieses Berufsbilds eingesetzt und ausgebildet werden. Ein Einsatz als Fahrer sei ausbildungsvertragswidrig und dürfe vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden (LAG Niedersachsen, 13 Sa 699/03).

Kündigung wegen Alkoholkonsum bei Dienstreise

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

 

Vertragsstrafe bei Alkoholkonsum

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 15/14) hat sich zur Verwirkung einer Vertragsstrafe durch einen Arbeitnehmer geäußert, die für den Fall des Alkoholkonsums vorgesehen war

Ist arbeitsvertraglich eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer Alkohol „während der Arbeitszeit“ „konsumiert“, so ist die Vertragsstrafe schon nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er allein vorträgt, dass der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) während seiner elfstündigen Ruhepause alkoholisiert war.

Alkohol am Steuer kann Arbeitslosengeld kosten

Das Arbeitsamt kann von einer „verschuldeten Arbeitslosigkeit“ ausgehen, wenn einem Arbeitnehmer wegen Alkohols am Steuer der Führerschein entzogen wird und er deshalb seinen Arbeitsplatz verliert.

Das Landessozialgericht Mainz (LSG) entschied damit gegen einen Arbeitnehmer, der bei einer privaten Autofahrt mit fast 1,5 Promille Blutalkoholkonzentration einen Verkehrsunfall verursacht hatte. Als ihm daraufhin der Führerschein entzogen wurde, kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Kläger beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte jedoch zunächst eine zwölfwöchige Sperrzeit. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens hat das LSG bestätigt. Die Sperrzeit war wegen „selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit“ gerechtfertigt (LSG Mainz, Urteil vom 25.7.2002).

 

Arbeitsrecht: Zum Beweisverwertungsverbot bei einer Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Hamm (11 Sa 858/16) konnte sich zum Beweisverwertungsverbot bei einer Videoüberwachung von Arbeitnehmern nach altem Recht (BDSG bis Mai 2018) äussern:

  1. Nach § 6 b Abs. 5 BDSG sind die Daten einer offenen Videoüberwachung zur Wahrnehmung des Hausrechts und zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke in einem öffentlich zugänglichen Ladenlokal unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.
  2. Mit dieser Vorschrift ist es nicht vereinbar, wenn ein Ladeninhaber nach Ablauf eines Dreimonatszeitraums die betriebswirtschaftlichen Zahlen auswertet und wegen dabei zutage getretener Auffälligkeiten ab dem 15. des Folgemonats die Videoaufzeichnungen des abgelaufenen Dreimonatszeitraums auswertet, welche lückenloses Bildmaterial zu sämtlichen Kassiervorgängen der zurückliegenden Arbeitswochen enthalten.
  3. Wegen der Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Verstoß gegen den Datenschutz besteht ein Beweisverwertungsverbot. Die fraglichen Videokonsequenzen dürfen nicht zum Nachweis der Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches verwandt werden.
  4. Ein Beweisverwertungsverbot besteht in dieser Situation auch bezüglich der Aufnahmen der Videoüberwachung im nicht öffentlich zugänglichen Büroraum mit dort befindlichem Tresor. Die – anlasslose – Videoüberwachung dort ist nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 BDSG gerechtfertigt. Einer auf § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG gestützten Rechtfertigung der Auswertung der Videoaufzeichnungen steht der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entgegen, weil auch die nach § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG erhobenen Daten zeitnah hätten ausgewertet und gelöscht werden müssen.

Kündigung wegen Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Im Arbeitsrecht gibt es häufig Streit um eine angeblich nur vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Dabei gilt, dass das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen kann; dies wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (so Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 154/93):

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (vgl. BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris; Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. November 2013 – 8 Sa 89/13 –, Rn. 51, juris; ErfK/Niemann, 17. Aufl., § 626 BGB Rn. 156; KR/Fischermeier, 11. Aufl., § 626 BGB Rn. 445; APS/Vossen, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 189a).

Ein Arbeitnehmer, der seine Krankheit nur vortäuscht, begeht dadurch eine schwere Vertragsverletzung, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Ein solcher Arbeitnehmer wird nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris) regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

Das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist dabei die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der ein hoher Beweiswert zukommt. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 936/16; Bundesarbeitsgericht 5 AZR 167/16).#
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Arbeitsrecht: Angebot der Arbeitsleistung hat tatsächlich zu erfolgen

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitnehmer des Arbeitgeber in Annahmeverzug setzen möchte, muss er seine Arbeitsleistung anbieten – häufig geschieht dies in mündlicher oder schriftlicher Form. Wie das Landesarbeitsgericht Köln (4 Sa 62/17) klargestellt hat, ist im ungekündigten Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich im Sinne des § 294 BGB anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot nämlich nicht ersetzen, auch wenn es mehrfach wiederholt wird. Wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung leistungsunwillig ist, hat er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot zu dokumentieren. Ein wörtliches Angebot ist dann auch nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht ausreichend (so auch Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 249/11).
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Kündigung erhalten – was tun?

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Kündigungsschutz

Kündigung erhalten: Der Arbeitgeber hat Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben. Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Hinweis: In unserer Kanzlei werden Sie im gesamten Arbeitsrecht betreut, Rechtsanwalt Jens Ferner steht Ihnen zur Verfügung, insbesondere im Kündigungsschutz, bei Kündigungen erhalten Sie einen zeitnahen Termin in unserer Kanzlei unter 02404-92100.

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Arbeitsrecht: Geschäftsführer als Arbeitnehmer – freies Dienstverhältnis oder Arbeitsverhältnis?

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Immer wieder für Streit sorgt die Frage, ob ein beschäftigter Geschäftsführer nun Arbeitnehmer ist oder in einem freien Dienstverhältnis steht, dies nicht zuletzt, weil sich hieran die Frage anknüpft, ob der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist. Grundsätzlich gilt, dass bei Vertretern juristischer Personen zu unterscheiden ist zwischen der Organstellung einerseits und dem ihr zugrunde liegenden Anstellungsverhältnis andererseits. Die Anstellung zum Zwecke des Tätigwerdens als Vertretungsorgan ist ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag. Durch den Anstellungsvertrag wird dabei materiell-rechtlich in der Regel ein freies Dienstverhältnis und nur ausnahmsweise im Einzelfall ein Arbeitsverhältnis begründet (so Landesarbeitsgericht Köln, 9 Ta 151/17 unter Rückgriff auf das BAG, Beschluss vom 06. Mai 1999 – 5 AZB 22/98; sowie: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Dezember 2012 – 19 Ta 379/12).
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Arbeitsrecht: Abmahnung wegen Beschädigung des Arbeitgeber-Eigentums

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (7 Sa 1201/03) konnte sich zu der Möglichkeit der Abmahnung eines Arbeitnehmers wegen Beschädigung des Arbeitgeber-Eigentums äussern. Dabei steht einem Arbeitnehmer bei einer unrichtigen Abmahnung zu, die Entfernung derartiger Abmahnungen aus der Personalakte zu verlangen. Denn der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, unrichtige Behauptungen, die sich nachteilig auswirken können, aus der Personalakte zu entfernen. Dabei steht einem Arbeitgeber aber die Möglichkeit offen, bei der Beschädigung von Eigentum eine Abmahnung auszusprechen – die Frage des Verschuldens steht hier – anders als im Kündigungsschutzprozess – hinten an:

Ein Verschulden im Sinne der subjektiven Vorwerfbarkeit wird bei dem Prozess über die Entfernung einer Abmahnung nicht geprüft. Das Verschulden des Klägers mag gering sein. Sollte die Abmahnung einmal im Rahmen einer Kündigung eine Rolle spielen oder aber, falls die Beklagte tatsächlich den Kläger in Regress nehmen will, sind die vom Kläger vorgebrachten Einwände (z.B. Zeit, Druck und mangelnder Abstand des Geländers) worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, zu berücksichtigen.

Arbeitsrecht: Auflösungsvertrag und Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Wann für ein Auflösungsvertrag zu einer Sperrzeit beim ALG-Bezug? Diese Frage kommt immer wieder auf und hat ihren Ursprung in der Handhabung des §159 SGB III durch die Jobcenter. Hier ist normiert, dass wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat nach § 159 Abs. 1 SGB III der Anspruch auf als für die Dauer einer Sperrzeit ruht. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer hierfür keinen wichtigen Grund vorweisen kann. Der Idee der Sperrzeitregelung im Sozialrecht liegt zu Grunde, dass sich die Versichertengemeinschaft gegen Risikofälle wehren muss, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft. Hiervon ausgehend bemisst sich dann die weitere Frage, ob eine Sperrzeit zu verhängen ist.

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