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Umfang des Auskunftsanspruchs bei unzulässiger E-Mail Werbung

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SPAM: Das OLG Dresden (14 U 50/17) hat sich zum Umfang des Auskunftsanspruchs bei unzulässiger E-Mail Werbung geäußert und festgestellt, dass sich dieser nicht darauf erstreckt, ob der Verletzer andere Marktteilnehmer in deren geschäftlicher oder privater Sphäre durch ähnliche Handlungen beeinträchtigt hat:

Soll als Hauptanspruch wie hier der Schadensersatzanspruch durchgesetzt werden, reicht der zur Konkretisierung verfolgte Auskunftsanspruch nicht weiter als der beanstandete Wettbewerbsverstoß, auf dessen sich daraus ergebenden Schaden das Ersatzverlangen schon dem Antrag nach ausdrücklich begrenzt ist. Ohne Darlegung weiterer Verstöße ist die Wahrscheinlichkeit eines weitergehenden Schadenseintritts nicht aufgezeigt. Überhaupt erst zur Ermittlung eines
weitergehenden Schadens dient der Auskunftsanspruch aber nicht. Ein Anspruch auf Auskunftserteilung darüber, ob ein Verletzer ähnliche Handlungen begangen hat, die weitergehende Schadensersatzansprüche rechtfertigen könnten, besteht nicht (vgl. BGH GRUR 2003, 446 Rn 28 – Preisempfehlung für Sondermodelle; BGHZ 158, 174, 187 f. – Direktansprache am Arbeitsplatz I; BGH GRUR 2006, 426 Rn 24 – Direktansprache beim Arbeitsplatz II).

Andernfalls hätte der Verletzer über alle möglichen anderen Verletzungshandlungen Auskunft zu erteilen, was auf eine unzulässige Ausforschung entgegen der Beweislastregeln hinausliefe (vgl. BGHZ 148, 26, 35 – Entfernung der Herstellungsnummer II; BGH GRUR 2006, 319 Rn 38 – Alpensinfonie). Bei unzulässiger E-Mail-Werbung nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 UWG erstreckt sich der Auskunftsanspruch demnach nicht darauf, ob der Verletzer andere Marktteilnehmer in
deren geschäftlicher oder privater Sphäre durch ähnliche Handlungen beeinträchtigt hat. Die Beklagte kann deshalb nicht dazu verpflichtet werden, die Anzahl, den Zeitraum und die Zeitpunkte der zum Absatz von Frankiermaschinen versandten E-Mails, die Namen und Anschriften der Werbeadressaten, die Besteller sowie die Art und Menge der bestellten Produkte zu benennen.

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Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers möglich?

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Eine Kündigung des Arbeitnehmers während einer Krankheit ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers wohl den häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden bei der Frage der Kündigung des Arbeitnehmers danach, ob die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen wird und ob sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

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Kündigungsschutz: Verwertungsverbot bei Überwachung des Arbeitnehmers mittels Keylogger

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Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27. Juli 2017 (Aktenzeichen 2 AZR 681/16) unter Bestätigung einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm, 16 Sa 1711/15, entschieden.

Anmerkung: Das Landesarbeitsgericht hatte vorher noch recht umfassend ausgeführt, dass eine offene Maßnahme immer der verdeckten (und dauerhaft verdekcten sowieso) vorzuziehen ist. Vor der installation eines Keyloggers hätten mit dem LAG insbesondere ohnehin vorhandene Daten wie etwa Internetverlauf und Mailverkehr ausgelesen werden können und sollen.
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Reform des Strafprozessrechts 2017: Gesetz zur effektiveren und praxistauglicheren Ausgestaltung des Strafverfahrens

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Der Bundestag hat den Entwurf eines Gesetzes zur effektiveren und praxistauglicheren Ausgestaltung des Strafverfahrens beschlossen und damit einschneidende Veränderungen im Strafprozessrecht beschlossen, die mit Fug und Recht als einer der gravierendsten Einschnitte in Bürgerrechte der letzten Jahrzehnte bezeichnet werden kann. Dabei wurde das Gesetz nicht nur überraschend schnell beschlossen, sondern zudem wesentlich durch den Ausschuss für Recht und Verbraucherschutz am 20.06.2017 nochmals verändert.

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IT-Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen rassistischer Äußerungen auf privatem Facebook-Profil

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Das ArbG Mannheim (6 Ca 190/15) hat entschieden, dass Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen können,wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

Die Entscheidung zeigt, dass im Internet auch Äusserungen im privaten Bereich und vorliegend über den privaten Facebook-Account zu Kündigungen führen können. Dies jedenfalls dann, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber herzustellen ist und Äusserungen auf den Arbeitgeber zurückfallen – wobei vorliegend der Arbeitnehmer immerhin 14 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Dies zusammen mit der Tatsache, dass er „nicht nachdachte“ rettete ihm am Ende den Arbeitsplatz, denn bei der im Arbeitsrecht vorzunehmenden Interessenabwägung sind solche Aspekte zu berücksichtigen:

Die Kammer geht auch davon aus, dass der Kläger nicht die Absicht hatte, die Beklagte durch sein Verhalten zu schädigen. Vielmehr dürfte sich der Kläger überhaupt keine Gedanken darüber gemacht haben, was er mit dem Teilen des Fotos und damit der Veröffentlichung auf seinem Nutzerkonto auslösen würde.

Es kommt am Ende somit „darauf an“, nämlich auf die konkreten Umstände die in der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind. Das Risiko für Arbeitnehmer liegt gleichwohl auf der Hand, so wie Arbeitgeber nicht jegliche private Äusserung, die auf sie zurückfällt, hinnehmen müssen.
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Arbeitsrecht: (Kein) Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz

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Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Die ArbStättV geht damit davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.
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Umkleidezeit kann zur Arbeitszeit zählen, wenn Arbeitskleidung stark verschmutzt wird und auffällig ist

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Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat durch Urteil vom 23. November 2015 festgestellt, dass ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks verlangen kann, dass ihm die Zeiten als Arbeitszeit vergütet werden, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen.
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz in der Vergangenheit kann fristlose Kündigung rechtfertigen

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Belästigt ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell, kann das auch dann eine fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn der Vorfall schon über ein Jahr her ist, sich die Betroffene aber erst sehr viel später gegenüber dem Arbeitgeber offenbart hat. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 10. November 2015 – 2 Sa 235/15).
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Arbeitsrecht: Keine bezahlten Raucherpausen – keine betriebliche Übung

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Das landesarbeitsgericht Nürnberg (2 Sa 132/15) hat sich mit Raucherpausen beschäftigt und festgestellt, dass es hier keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen gibt. Auch wenn dies im Betrieb früher so gehandhabt wurde entwickelt sich keine betriebliche Übung dahingehend, dass man auf einen Fortbestand dieser Regelung vertrauen darf, sofern hier nicht dezidierte Kontrollen/Vorgaben des Arbeitgebers existieren:

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

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Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem zutreffenden Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
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Arbeitsrecht: Rechtsmissbräuchliche Befristung eines Arbeitsvertrages

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (15 Sa 1947/14) hat im Einklang mit gefestigter Rechtsprechung fesgestellt:

Die Beschäftigung auf Basis von 10 befristeten Verträgen im Zeitraum von 6 Jahren und 8 Monaten rechtfertigt unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Annahme, dass der letzte Vertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise befristet wurde.

Es geht im Kern darum, dass bei ständig befristeten Arbeitsverträgen in Folge ab einer bestimmen Gesamtdauer der Beschäftigung die Befristung dann irgendwann nicht mehr greift.
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Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 20.11.2014 (2 AZR 651/13) zur außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geäußert und festgestellt:

Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.

Die Entscheidung ist ein wichtiger Wegweiser bei der Thematik sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
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Arbeitsrecht: Zum Verhältnis von vertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfrist

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 280/14) hat nunmehr abschliessend geklärt:

Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.

Dies ist ein häufiger Streitpunkt bei Kündigungen, wenn die vertragliche Regelung nicht zwingend nur negativ ist oder war, sondern auch positive Aspekte bei der Fristberechnung hat(te). Nunmehr steht abschliessend fest, dass die Begünstigung zu vergleichen ist und die am Ende für den Arbeitnehmer günstigere Regelung zu beachten ist.
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