Kündigungsschutz: Verwertungsverbot bei Überwachung des Arbeitnehmers mittels Keylogger

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Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27. Juli 2017 (Aktenzeichen 2 AZR 681/16) unter Bestätigung einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm, 16 Sa 1711/15, entschieden.

Anmerkung: Das Landesarbeitsgericht hatte vorher noch recht umfassend ausgeführt, dass eine offene Maßnahme immer der verdeckten (und dauerhaft verdekcten sowieso) vorzuziehen ist. Vor der installation eines Keyloggers hätten mit dem LAG insbesondere ohnehin vorhandene Daten wie etwa Internetverlauf und Mailverkehr ausgelesen werden können und sollen.
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Reform des Strafprozessrechts 2017: Gesetz zur effektiveren und praxistauglicheren Ausgestaltung des Strafverfahrens

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Der Bundestag hat den Entwurf eines Gesetzes zur effektiveren und praxistauglicheren Ausgestaltung des Strafverfahrens beschlossen und damit einschneidende Veränderungen im Strafprozessrecht beschlossen, die mit Fug und Recht als einer der gravierendsten Einschnitte in Bürgerrechte der letzten Jahrzehnte bezeichnet werden kann. Dabei wurde das Gesetz nicht nur überraschend schnell beschlossen, sondern zudem wesentlich durch den Ausschuss für Recht und Verbraucherschutz am 20.06.2017 nochmals verändert.

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IT-Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen rassistischer Äußerungen auf privatem Facebook-Profil

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Das ArbG Mannheim (6 Ca 190/15) hat entschieden, dass Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen können,wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

Die Entscheidung zeigt, dass im Internet auch Äusserungen im privaten Bereich und vorliegend über den privaten Facebook-Account zu Kündigungen führen können. Dies jedenfalls dann, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber herzustellen ist und Äusserungen auf den Arbeitgeber zurückfallen – wobei vorliegend der Arbeitnehmer immerhin 14 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Dies zusammen mit der Tatsache, dass er „nicht nachdachte“ rettete ihm am Ende den Arbeitsplatz, denn bei der im Arbeitsrecht vorzunehmenden Interessenabwägung sind solche Aspekte zu berücksichtigen:

Die Kammer geht auch davon aus, dass der Kläger nicht die Absicht hatte, die Beklagte durch sein Verhalten zu schädigen. Vielmehr dürfte sich der Kläger überhaupt keine Gedanken darüber gemacht haben, was er mit dem Teilen des Fotos und damit der Veröffentlichung auf seinem Nutzerkonto auslösen würde.

Es kommt am Ende somit „darauf an“, nämlich auf die konkreten Umstände die in der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind. Das Risiko für Arbeitnehmer liegt gleichwohl auf der Hand, so wie Arbeitgeber nicht jegliche private Äusserung, die auf sie zurückfällt, hinnehmen müssen.
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Arbeitsrecht: (Kein) Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz

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Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Die ArbStättV geht damit davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.
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Umkleidezeit kann zur Arbeitszeit zählen, wenn Arbeitskleidung stark verschmutzt wird und auffällig ist

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Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat durch Urteil vom 23. November 2015 festgestellt, dass ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks verlangen kann, dass ihm die Zeiten als Arbeitszeit vergütet werden, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen.
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz in der Vergangenheit kann fristlose Kündigung rechtfertigen

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Belästigt ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell, kann das auch dann eine fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn der Vorfall schon über ein Jahr her ist, sich die Betroffene aber erst sehr viel später gegenüber dem Arbeitgeber offenbart hat. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 10. November 2015 – 2 Sa 235/15).
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Arbeitsrecht: Keine bezahlten Raucherpausen – keine betriebliche Übung

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Das landesarbeitsgericht Nürnberg (2 Sa 132/15) hat sich mit Raucherpausen beschäftigt und festgestellt, dass es hier keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen gibt. Auch wenn dies im Betrieb früher so gehandhabt wurde entwickelt sich keine betriebliche Übung dahingehend, dass man auf einen Fortbestand dieser Regelung vertrauen darf, sofern hier nicht dezidierte Kontrollen/Vorgaben des Arbeitgebers existieren:

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

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Bundesarbeitsgericht zur heimlichen Observation des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1007/13) hat sich in einer vielbeachteten Entscheidung mit der Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Form einer Observation durch einen Privatdetektiv beschäftigt. Die Entscheidung kommt zu dem zutreffenden Ergebnis, dass eine solche Observation nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und dass im Fall einer rechtswidrigen Überwachung ein Schmerzensgeld im Raum steht. Dabei ging es vorliegend um den Fall, dass der Arbeitgeber eine fälschlicherweise behauptete Arbeitsunfähigkeit nachweisen wollte.

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
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Arbeitsrecht: Rechtsmissbräuchliche Befristung eines Arbeitsvertrages

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (15 Sa 1947/14) hat im Einklang mit gefestigter Rechtsprechung fesgestellt:

Die Beschäftigung auf Basis von 10 befristeten Verträgen im Zeitraum von 6 Jahren und 8 Monaten rechtfertigt unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Annahme, dass der letzte Vertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise befristet wurde.

Es geht im Kern darum, dass bei ständig befristeten Arbeitsverträgen in Folge ab einer bestimmen Gesamtdauer der Beschäftigung die Befristung dann irgendwann nicht mehr greift.
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Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 20.11.2014 (2 AZR 651/13) zur außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geäußert und festgestellt:

Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.

Die Entscheidung ist ein wichtiger Wegweiser bei der Thematik sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
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Arbeitsrecht: Zum Verhältnis von vertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfrist

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 280/14) hat nunmehr abschliessend geklärt:

Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.

Dies ist ein häufiger Streitpunkt bei Kündigungen, wenn die vertragliche Regelung nicht zwingend nur negativ ist oder war, sondern auch positive Aspekte bei der Fristberechnung hat(te). Nunmehr steht abschliessend fest, dass die Begünstigung zu vergleichen ist und die am Ende für den Arbeitnehmer günstigere Regelung zu beachten ist.
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Arbeitsrecht: Arbeitsplatz kann durch Outsourcing gefährdet sein – auch ohne Kostenersparnis

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Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 512/13) ging es um eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers. Dessen Arbeitsplatz war weggefallen, weil kein Bedarf mehr bestanden hat, nachdem man die zu erbringende Arbeitsleistung an einen externen Dienstleister delegiert hatte. Besonders ärgerlich für den Arbeitnehmer: Der externe Dienstleister brachte nicht einmal eine Kostenersparnis. Doch das BAG stützte die Kündigung. Es finden sich einige wichtige Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung nach Umorganisation.
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Arbeitsrecht: Zur Kündigung wegen Beleidigung im Wahlkampf

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 265/14) hatte sich mit einer Kündigung in besonderer Konstellation zu beschäftigen: Die Arbeitnehmerin war in einer Behörde beschäftigt und kandidierte als Landrätin gegen den bisherigen Landrat als ihren Arbeitgeber. Im Zuge des Wahlkampfes ging es dann hitzig zu und ihr wurde der Arbeitsplatz wegen beleidigender Äußerungen ihres Arbeitgebers im Wahlkampf gekündigt. Zu Unrecht, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, denn hier war zu berücksichtigen, dass im Wahlkampf auch mal besonders deftig und herb um Stimmen geworben wird.

Die Entscheidung war richtig und wichtig – Kandidaturen aus der Verwaltung heraus wären sonst, unter dem Damoklesschwert jederzeitiger Kündigung, faktisch unmöglich geworden.
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