02404-92100 | kontakt@ferner-alsdorf.de

arbeitsplatz: Rechtsanwalt Ferner zum Thema arbeitsplatz

Arbeitsplatz: Rechtsanwalt Ferner Alsdorf, Aachen, zum Arbeitsplatz und zum Arbeitsrecht

arbeitsplatz - Rechtsanwalt zum Thema arbeitsplatz gesucht? In der Anwaltskanzlei Ferner finden Sie Rechtsanwälte in Aachen & Alsdorf für: Strafverteidigung & Verkehrsrecht – IT-Recht, Urheberrecht & Medienrecht – Arbeitsrecht & Wirtschaftsrecht inkl. Vertragsrecht.

Schutz für Whistleblower in der EU beschlossen

Nach einer Einigung im März 2019 hat der Rat neue Vorschriften zum Schutz von Hinweisgebern förmlich verabschiedet. Diese neuen EU-Regeln garantieren Hinweisgebern, sogenannten Whistleblowern, künftig EU-weit einheitliche Standards für ihren Schutz. Mit diesen werden öffentliche und private Organisationen als auch Behörden dazu verpflichtet, sichere Kanäle für die Meldung von Missständen einzurichten, so dass Hinweisgeber Verstöße gegen das EU-Recht möglichst gefahrlos melden können.

Hitze am Arbeitsplatz: Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun?

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. So viel sei vorweg geschickt: Einen gesetzlichen Anspruch auf „Hitzefrei“ hat der Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber tun soll und manches, was er tun muss.

Gesetzliche Unfallversicherung: Bei Heimarbeit ist der Unfallversicherungsschutz eingeschränkt

Eltern, die ihr Kind auf dem Weg zur Arbeit in den Kindergarten bringen, sind gesetzlich unfallversichert. Dass der Versicherungsschutz jedoch bei Heimarbeit erhebliche Lücken vorweist, hat nun das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (L 16 U 26/16) aufgezeigt.

Abwerbeanruf auf dem privaten Handy eines Arbeitnehmers kann wettbewerbswidrig sein

Wettbewerbswidriges Abwerben von Mitarbeitern: Ein Abwerben von Mitarbeitern kann wettbewerbswidrig sein, da es die Behinderung eines Mitbewerbers darstellen kann. Hierzu wurden inzwischen diverse Entscheidungen getroffen, unter anderem gilt, dass keine Verschleierung der Identität stattfinden darf bei einem Anruf. Die hierzu entwickelten höchstrichterlichen Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz gelten dabei auch, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Dienstanschluss, sondern auf seinem privaten Handy angerufen wird. Der Anrufer müsse in diesem Fall zu Beginn des Gesprächs nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei.

SGB II: Trunkenheitsfahrt ist kein sozialwidriges Verhalten

Hat die Privatfahrt eines Berufskraftfahrers unter Alkoholeinfluss den Verlust von Fahrerlaubnis und Arbeitsplatz zur Folge, hat dies keinen spezifischen Bezug zur Herbeiführung seiner Hilfebedürftigkeit. Sie löst deshalb keinen Kostenersatzanspruch des Jobcenters bei sozialwidrigem Verhalten aus.

KITA-Platz: Erreichbarkeit eines Betreuungsplatzes in KITA muss zumutbar sein

Eine wirklich spannende Entscheidung zur Erreichbarkeit eines Betreuungsplatzes in einer Kindertageseinrichtung hat das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (OVG 6 S 55.18) getroffen. Dabei gilt bekanntlich mit dem SGB VIII, dass ein Anspruch auf einen Kindergartenplatz ab dem ersten Lebensjahr besteht:

Ein Kind, das das erste Lebensjahr vollendet hat, hat bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung oder in Kindertagespflege (…) Ein Kind, das das dritte Lebensjahr vollendet hat, hat bis zum Schuleintritt Anspruch auf Förderung in einer Tageseinrichtung.
§24 Abs.2, 3 SGB VIII

Das OVG hat auf die frühere Rechtsprechung (dazu OVG 6 S 43.17 und die Rechtsprechung des BVerwG) verwiesen und daran erinnert, dass ein Anspruch auf Nachweis eines Betreuungsplatzes in einer bestimmten Wunscheinrichtung zwar nicht besteht; aber es besteht ein Anspruch auf Nachweis eines Betreuungsplatzes in einer wohnortnahen Tageseinrichtung. Bei dieser Frage ist mit dem OVG darauf abzustellen, ob der Kindergarten mit öffentlichen Verkehrsmitteln in zumutbarer Weise zu erreichen ist. Dabei hat das OVG hervorgehoben, dass eine Fahrtzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln von 36 bis zu 46 Minuten von dem Wohnort bis zur Kindertagesstätte nicht mehr zumutbar ist. Allerdings kommt es immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an, auch vorhandene PKW sind zu berücksichtigen.

Kündigung: Anspruch auf Abfindung

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht ein Anspruch auf eine Abfindung zu wenn

das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird entsprechend §§9, 10 Kündigungsschutzgesetz;
eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, §1a Abs.1 KSchG.

In anderen Fällen steht ein zwingender Anspruch auf eine Abfindung jedenfalls nicht in dem Sinn zu, dass man quasi eine Abfindung einfordern und einklagen kann.

Whistleblowing: Einheitlicher Schutz für Whistleblower in der ganzen EU angestrebt

Neue Vorschriften garantieren Hinweisgebern, die Verstöße gegen das EU-Recht melden (Whistleblower) in Zukunft einheitlich in der ganzen EU hohe Standards für ihren Schutz. Dies soll eine vorläufige Einigung zwischen dem Europäischen Parlament und den Mitgliedstaaten vom 12.03.2019 erreichen.

Update: Die Vereinbarung wurde im Oktober 2019 beschlossen

Außerordentliche Kündigung: Keine fristlose Kündigung wegen Telefonanrufs bei Gewinnspielhotline

Der Anruf bei einer Gewinnspielhotline rechtfertigt keine fristlose Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer private Telefonate gestattet sind, deren Umfang aber nicht klar festgelegt ist. Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Bürokauffrau in einem Kleinbetrieb.

Arbeitslosengeld: Keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und Umzug zum Lebensgefährten

Gibt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz auf, um erstmals eine nichteheliche Lebensgemeinschaft an einem neuen Wohnort zu begründen, muss dies keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.

Elternzeit & Arbeitszeitverringerung: Arbeitgeber muss fundierte Ablehnungsgründe vorweisen

Der Arbeitnehmer kann gegenüber dem Arbeitgeber während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen. Der Arbeitgeber kann die Verringerung ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings sind an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen.

Das hat das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, Urteil vom 3.7.17, 7 Sa 1341/16) deutlich gemacht. So kann der Arbeitgeber alleine mit der Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, regelmäßig nicht schlüssig begründen, weshalb die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit verweigert wird. Er muss vielmehr die zugrunde liegenden Tatsachen begründen. Dazu muss er auf die Tätigkeit abstellen, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.

Kündigung bei mehrjähriger Haftstrafe

Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, so das Landesarbeitsgericht Hessen (8 Sa 146/17). Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur haftbedingten Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund liegt ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich – unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung – zumindest dann vor,

wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und
eine vorherige Entlassung nicht sicher zu erwarten steht.

Dazu auch bei uns: Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Untersuchungshaft

In diesem Fall kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Dabei ist auch bedeutsam, dass bei zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt wird. Eine mehrjährige Abwesenheit des Arbeitnehmers geht typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher, das aus der täglichen Routine resultiert. Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines langjährig inhaftierten Arbeitnehmers mit Einarbeitungsaufwand rechnen (zu alle dem siehe auch BAG, 2 AZR 381/14, 2 AZR 790/09 und 2 AZR 120/12). Das LAG stellte insoweit ergänzend klar:

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in seinem Resozialisierungsbemühen zu unterstützen, geht nicht so weit, diesem auf die vage Aussicht hin, in ferner Zukunft eine Vollzugslockerung zu erreichen, bis zum Zeitpunkt einer Klärung, dh. möglicherweise über Monate hinweg die Rückkehr auf den Arbeitsplatz zu ermöglichen (BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 120/12 – NZA 2013, 1211 ff.).
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, selbst bei mehrjähriger Haftstrafe bloße Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, besteht auch nicht aus Gründen der Resozialisierung. Dies gilt insbesondere angesichts des Umstands, dass der Gesetzgeber für Fälle, in denen er es für erforderlich erachtet, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bei persönlicher Leistungsverhinderung mit Rücksicht auf übergeordnete Interessen (Schutz von Ehe und Familie; Erfüllung staatsbürgerschaftlicher Pflichten) zu sichern, ausdrückliche, eigenständige Regelungen (bspw. §§ 15, 16 BEEG; §§ 3, 4 PflegeZG; § 1 ArbPlSchG) getroffen hat (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – NZA 2011, 1084 ff.).

Bürgschaft eines Arbeitnehmers für Verbindlichkeiten des Arbeitgebers

Der Bundesgerichtshof (XI ZR 380/16) hat entschieden, dass die Bürgschaft eines Arbeitnehmers für Verbindlichkeiten des Arbeitgebers nicht schon deswegen sittenwidrig ist, weil diese vom Arbeitnehmer ohne eine Gegenleistung in einer wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers übernommen wurde:

Nach der Rechtsprechung des Senats kann danach die von einem Arbeitnehmer mit mäßigem Einkommen aus Sorge um den Erhalt seines Arbeitsplatzes für ein Darlehen des Arbeitgebers übernommene Bürgschaft sittenwidrig sein, wenn sie den Arbeitnehmer finanziell krass überfordert und sich der Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Notlage befindet (…). Eine allgemeine Regel, wonach Arbeitnehmerbürgschaften wegen Übernahme des wirtschaftlichen Risikos des Arbeitgebers unabhängig von einer finanziellen Überforderung des Arbeitnehmers wegen eines Verstoßes gegen das „Leitbild“ des Arbeitsvertrags unwirksam seien, hat der Senat dabei nicht zugrunde gelegt (…) Lediglich für Zeiten einer hohen Arbeitslosigkeit ist von der tatsächlichen, widerleglichen Vermutung auszugehen, dass der Arbeitnehmer eine – hier nicht vorliegende – ihn krass finanziell überfordernde Bürgschaft allein aus Angst um seinen Arbeitsplatz übernommen hat (..) Denn bei solchen Arbeitsmarktverhältnissen drängt sich für den Bürgschaftsgläubiger auch in subjektiver Hinsicht auf, dass diese Angst des Arbeitnehmers der Grund für die Übernahme einer für ihn ruinösen Bürgschaft ist und diesen abhält, eine vernünftige Entscheidung zu treffen (…)
Die Bürgschaft eines Arbeitnehmers ist – entgegen der Annahme des Berufungsgerichts – nicht regelmäßig sittenwidrig, wenn sie vom Arbeitnehmer ohne eine Gegenleistung in einer wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers übernommen wird. Denn eine private Bürgschaft wird typischerweise unentgeltlich und zur Unterstützung des Hauptschuldners in einer für diesen wirtschaftlich schwierigen Situation übernommen. Allein die Kenntnis des Gläubigers von solchen Umständen kann mithin eine Sittenwidrigkeit einer solchen Bürgschaft nicht begründen. Deswegen führt auch das naheliegende Motiv eines unentgeltlich bürgenden Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu erhalten, für sich nicht zur Sittenwidrigkeit der Bürgschaft. Unabhängig davon kann die Übernahme einer Arbeitnehmerbürgschaft für einen solventen Arbeitnehmer, etwa einen gut verdienenden, leitenden Angestellten, ein hinnehmbares Risiko darstellen, das sich bei wirtschaftlicher Gesundung seines Arbeitgebers für ihn auszahlen kann (…). Ein solches Handeln ist von der Privatautonomie des bürgenden Arbeitnehmers gedeckt und steht nicht in Widerspruch zu grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung.
BGH, XI ZR 380/16