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Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

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Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG* rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
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Arbeitsrecht: Zur Kündigung wegen Beleidigung im Wahlkampf

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 265/14) hatte sich mit einer Kündigung in besonderer Konstellation zu beschäftigen: Die Arbeitnehmerin war in einer Behörde beschäftigt und kandidierte als Landrätin gegen den bisherigen Landrat als ihren Arbeitgeber. Im Zuge des Wahlkampfes ging es dann hitzig zu und ihr wurde der Arbeitsplatz wegen beleidigender Äußerungen ihres Arbeitgebers im Wahlkampf gekündigt. Zu Unrecht, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, denn hier war zu berücksichtigen, dass im Wahlkampf auch mal besonders deftig und herb um Stimmen geworben wird.

Die Entscheidung war richtig und wichtig – Kandidaturen aus der Verwaltung heraus wären sonst, unter dem Damoklesschwert jederzeitiger Kündigung, faktisch unmöglich geworden.
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Fotorecht: Schadensersatz bei unerlaubter Werbung mit Hochzeitsfotos durch Hochzeitsfotograf

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Immer noch viel zu häufig nutzen Fotografen unbedacht erstellte Fotografien für eigene Werbezwecke – einen besonders krassen Fall hierzu hatte das Landgericht Hamburg (324 O 59/13) vorliegen. Hier ging es um einen Hochzeitsfotografen, der Fotografien eines Hochzeitspaares für eigene werbliche Zwecke auf seiner Webseite nutzte. Befremdlicherweise nicht der einzige bekannte Fall dieser Art.
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Arbeitsrecht: Schwerste Beleidigung von Arbeitskollegen rechtfertigt Kündigung ohne Abmahnung

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Das Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 663/12) hat klargestellt, dass schwerste Beleidigungen eines Arbeitskollegen den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen, eine vorherige Abmahnung ist nicht notwendig. Dabei ging es um tatsächlich schwerste Beleidigungen: Eine Arbeitskollegin wurde am Arbeitsplatz als „Fotze“ tituliert und gleich mehrmals bespuckt. Das Gericht dazu richtigerweise:

Angesichts der Schwere der Beleidigungen und der damit verbundenen Schwere der Pflichtverletzung war eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich. Die Bezeichnung der Zeugin als „Fotze“ nebst Bespucken stellt eine hochgradig gehässige Ehrkränkung dar. Der Kläger musste angesichts der Schwere seines Fehlverhaltens wissen, dass die Beklagte als Arbeitgeber den Pflichtenverstoß nicht duldet und missbilligt. Besonders schwere Verstöße gegen vertragliche Pflichten bedürfen keiner vorherigen Abmahnung, wenn eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 282/10 – m.w.N.).

Die Entscheidung überrascht nicht, sollte aber auch deutlich gelesen werden – es ging hier um eine schwerste und tiefgehende Beleidigung. Je nach Arbeitsumfeld und Schwere der Beleidigung wird aber zu unterscheiden sein. Nicht jede Beleidigung wird gleich zur fristlosen Kündigung berechtigen. Letztlich gilt, gleich ob auf Facebook (siehe etwa hier bei uns) oder unmittelbar am Arbeitsplatz – eine Beleidigung anderer Mitarbeiter gefährdet das eigene Arbeitsverhältnis.

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Whistleblowing: Rechtsprechung entsprechend auf innerbetriebliche Anzeigen anwendbar

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 646/11) hat sich mit der anderen Seite des Whistleblowings beschäftigt: Die Rechtsprechung verlangt, dass man sich als Arbeitnehmer grundsätzlich erst um innerbetriebliche Klärung bemüht. Doch was, wenn man sich hier vergreift, wenn man falsche Tatsachen vorträgt, etwa auf Grund eines Irrtums? Das BAG sagt, dass man die Grundsätze zum Whisteblowing allgemein übertragen kann:

Auch unterhalb der Schwelle eines strafbaren Verhaltens muss ein Arbeitnehmer bei der Mitteilung vermeintlicher Missstände im Betrieb angemessen auf Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitskollegen und Vorgesetzten Rücksicht nehmen. Das folgt schon aus dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens.

Auch innerbetrieblich darf man sich also nicht wie die Axt im Walde verhalten – gleichwohl: Beruhen die Vorwürfe auf einem Irrtum, ist dies zu berücksichtigen. Insgesamt ist auch in diesem Fall eine Interessenabwägung vorzunehmen bei der Frage, ob nicht doch eine Abmahnung vor einer Kündigung angezeigt ist.

Zudem hat sich das BAG nochmals sehr prägnant zum aktuellen Stand des „Whistleblowings“ geäußert:

Im Fall der Erstattung von Anzeigen bei Strafverfolgungsbehörden oder anderen zuständigen Stellen („Whistleblowing“) ist eine vertragswidrige Pflichtverletzung nicht stets schon dann zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer die Anzeige erstattet, ohne dabei wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben zu machen (BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 400/05 – Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 70; 3. Juli 2003 – 2 AZR 235/02 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 107, 36). Eine Anzeige kann unabhängig vom Nachweis der mitgeteilten Verfehlung und ihrer Strafbarkeit ein Grund zur Kündigung sein, wenn sie sich als eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten darstellt. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, nach der Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber mit dem Ziel, Missstände in Unternehmen oder Institutionen offenzulegen, grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten fallen (EGMR 21. Juli 2011 – 28274/08 – [Heinisch] Rn. 63 ff., AP BGB § 626 Nr. 235 = EzA BGB 2002 § 626 Anzeige gegen Arbeitgeber Nr. 1), schließt eine solche Bewertung nicht generell aus.

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Arbeitsrecht: LAG Düsseldorf zum Mobbing

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (17 Sa 602/12) hat sich in einer gescheiterten Klage mit dem Begriff des Mobbings auseinandergesetzt und auch mit der Frage, wann dies in einem arbeitsfeindlichen Klima anzunehmen ist. Letztlich reicht ein grundsätzlich negatives Klima nicht aus, wobei immer wertend zu berücksichtigen ist, welchen Anteil der Arbeitnehmer daran hatte – und ob er um Deeskalierung bemüht war oder die Situation eher verfestigte.

Zum Begriff des Mobbings:

„Mobbing” ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. einen oder mehrere Arbeitskollegen. Insofern muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene […] arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – NZA 2009, 38; BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – DB 2009, 68; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – NZA 2007, 115).

Für den Begriff „Mobbing“ gibt es keine einheitliche Definition. Mobbing wird „als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118) oder „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”, verstanden (LAG Thüringen 15.02.2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; LAG Rheinland-Pfalz 16.08.2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen 17.10.2002 – 3 Sa 78/02 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm 25.06.2002 – 18 (11) Sa 1295/01 – NZA-RR 2003, 8).

Es geht um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. […] Der Arbeitnehmer darf keinem Verhalten ausgesetzt werden, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird […]

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Facebook: Kollegen beleidigen rechtfertigt Kündigung

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Und wieder einmal ging es vor Gericht um die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Beleidigungen auf Facebook – diesmal allerdings wurde nicht der Arbeitgeber beleidigt, sondern es wurden die Kollegen in öffentlichen Postings beleidigt. So fanden sich Kollegen dort betitelt u.a. als „Speckrollen“ und „Klugscheisser“. Das Arbeitsgericht Duisburg (5 Ca 949/12) hatte sich damit zu befassen und erkannte, im Einklang mit bisheriger Rechtsprechung, einen grundsätzlichen Kündigungsgrund, der keiner vorherigen Abmahnung bedurfte. Dabei stellte das Gericht klar:

  1. Es ist egal, ob ein Post öffentlich ist oder nur für „Kontakte“ sichtbar ist – solange ein grosser Teil der Arbeitskollegen den Post sehen können. Dies entspricht der zunehmenden Rechtsprechung zum Thema.
  2. Dem Arbeitnehmer können aber die konkreten Umstände zu Gute kommen. Wer etwa zu seinem Posting (nachvollziehbar!) provoziert wurde, bei dem kann dann doch eine Abmahnung verlangt werden. So ging hier wohl ein fälschliches Denunzieren des Betroffenen durch Kollegen voraus.
  3. Weiterhin ist zu unterscheiden, ob konkrete Kollegen individualisiert werden können oder man gar nicht weiss wer gemeint ist. Sollte es um ein allgemeines Posting gehen, sich also nicht konkrete Personen angesprochen fühlen, spricht auch dies für den Betroffenen und damit das Erfordernis einer Abmahnung.

Es bleibt bei meinem einfachen Rat zum Thema: Wer sich ausgrotzen möchte, tut das im echten Freundeskreis in privater Atmosphäre – niemals im Internet.

Zum Thema bei uns:

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Beleidigung des Chefs auf Facebook durch nicht-öffentlichen Facebook-Post?

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Das Arbeitsgericht Bochum (3 Ca 1203/11) möchte „scharfe Äußerungen“ über den (Ex-)Chef auf Facebook (hier: „Armseliger saftladen und arme pfanne von chef“) jedenfalls dann zulassen, wenn der Beitrag nur für Kontakte sichtbar ist und nicht für die Öffentlichkeit. Das Gericht dazu:

Bei der Bezeichnung der Klägerin als „Drecksladen“ und „armseliger Saftladen“ handelt es sich zwar um Formalbeleidigungen. Jedoch ist auch die Verwendung dieser Begriffe nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Kontext innerhalb eines Dialogs auf dem facebook-Profil […] gedeckt. […] In Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Beleidigungen des Arbeitgebers in vertraulichen Gesprächen mit Arbeitskollegen oder Freunden, wird man die streitgegenständlichen Äußerungen im Rahmen von privaten Gesprächen – wenn auch in einem Internetchat – noch als zulässig erachten müssen. Fallen in vertraulichen Gesprächen mit Arbeitskollegen oder Freunden ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber oder Vorgesetzte, so wäre eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. […]

Äußerungen, die gegenüber Außenstehenden oder der Öffentlichkeit wegen ihres ehrverletzenden Gehalts nicht schutzwürdig wären, genießen in Vertraulichkeitsbeziehungen als Ausdruck der Persönlichkeit und Bedingung ihrer Entfaltung verfassungsrechtlichen Schutz, der dem Schutz der Ehre des durch die Äußerung Betroffenen vorgeht (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Juris). Diese Grundsätze sind auf Dialoge im Internet und geltend gemachte Unterlassungsansprüche zu übertragen. Aufgrund des technischen Wandels ersetzt ein Chat im Internet immer häufiger das persönlich gesprochene Wort. Solange diese Dialoge nicht für jedermann zugänglich sind, sondern nur für einen überschaubaren Kreis von Personen bzw. Freunden, handelt es sich noch um ein vertrauliches „Gespräch“, in dem die Wortwahl gegenüber dem Arbeitgeber auch mal drastischer ausfallen kann.
[…] Daran ändert sich auch nichts, wenn gegebenenfalls auch andere Mitarbeiter der Klägerin zu den „Freunden“ des Beklagten […] gehören und daher Zugriff auf den Dialog hatten.

Das LAG Hamm (5 Sa 451/12) sah dies wohl ein wenig kritisch, hat sich letztlich dazu aber nicht mehr geäußert, da sich Kläger und Beklagter dort dann in einem Vergleich geeinigt hatten. Es ist zu sehen, dass das Arbeitsgericht Hagen (3 Ca 2597/11, hier besprochen) die Angelegenheit jedenfalls dann anders sieht, wenn so viele Mitarbeiter mitlesen, dass man quasi von einem „Schwarzen Brett“ sprechen könnte. Die Argumentation des ArbG Hagen ist insofern letztlich recht überzeugend, aber nicht unbedingt im Widerspruch zum Arbeitsgericht Bochum. Letztlich kommt es halt auf die Würdigung im Einzelfall an, die durchaus in Details entscheidend ist.

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Kündigung nicht wirksam nur weil Arbeitskollegen mit Eigenkündigung drohen

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Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 20.03.2012 entschieden (Az.: 2 Sa 331/11).
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Kündigungsgrund: „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“

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Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (8 Sa 361/10) hatte sich mit einer Beleidigung eines Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dieser äusserte sich gegenüber seinem Arbeitgeber mit den Worten

„Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“

Nun gilt, dass jedenfalls grobe Beleidigungen eines Vorgesetzten (oder eines anderen Arbeitskollegen!), die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen – und somit sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigen können (dazu auch das Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 418/01). Da solche Beleidigungen eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigen, sind sie erst recht geeignet, den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu rechtfertigen.
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Kündigungsgrund: Missbrauch von Bonuspunkten

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Das Hessische Landesarbeitsgericht (2 Sa 422/10) hat sich aktuell mit dem Missbrauch eines Bonuspunktesystems durch Angestellte beschäftigt. Der Hintergrund ist Alltag und durchaus hin und wieder anzutreffen: Man kauft irgendwo ein oder tankt, verneint die Frage ob man eine Kundenkarte besitzt, und sieht dann, wie der Angestellte eine eigene Karte nutzt. Die Frage lautet nun, ob das eine Kündigung rechtfertigt oder nicht.
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Rosenkrieg: Anschwärzen beim Vorgesetzten

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Und wieder ein Kapitel zum Thema „Rosenkrieg“ und was (ehemalige) Partner so alles unternehmen, um sich das Leben gegenseitig schwer zu machen: Wenn die Partner sich im Streit trennen und die (zumindest teilweise) Ursache für die Trennung auch die Beziehung eines Partners zu einem Arbeitskollegen ist, so dauert es im Regelfall nicht lange, bis der andere Partner auf das Arbeitsumfeld einzuwirken beginnt. Besonders beliebt ist das „Anschwärzen“ beim Arbeitgeber oder Vorgesetzten, unter Verweis auf die Beziehung der Kollegen. Die Hoffnung des „Anschwärzers“ ist, sich durch Scherereien am Arbeitsplatz zu „rächen“, wovon er (oder sie) sich eine gewisses kurzweiliges Gefühl der Befriedigung verspricht.

In einem solchen Fall war es nun so, dass der Partner dem so mitgespielt wurde dem anderen (anschwärzenden) Partner nachehelichen Unterhalt zu zahlen hatte. Nach dem Anschwärzen aber wollte der zahlende Partner seine Unterhaltszahlungen beschränken, am liebsten gleich ganz einstellen, denn er (im konkrten Fall ging es um eine „sie“) sah hier ein mutwilliges Hinwegsetzen über schwerwiegende Vermögensinteressen seinerseits. Das OLG Brandenburg (10 UF 132/09) ist diesem Begehr nicht nachgekommen. Zum einen war im konkreten Fall schon festzustellen, dass – außer einem Gespräch mit dem Vorgesetzten – keinerlei Konsequenzen eintraten, womit das OLG schon rätselte, wo überhaupt das Vermögensinteresse berührt sein solle. Darüber hinaus sah das Gericht interessanter Weise in diesem Brief einen „Versuch der Eherettung“, da er aus einem Zeitraum stammte, in dem die beiden sich noch nicht getrennt hatten. Da der Inhalt der Wahrheit entsprach, lag zusammen mit dem Bemühen um die Eherettung ein berechtigtes Interesse vor.

Insgesamt sollte man die Entscheidung nicht verallgemeinern, sie ist kein „Freibrief“ zum Anschwärzen wobei gleich zwei Punkte im konkreten Fall wichtig waren: Dass es keine Konsequenzen gab und dass es als Versuch der Eherettung eingestuft werden konnte. Letztlich ist zu bedenken, dass auch sehr wohl Vermögensinteressen betroffen sein können – wer etwa bei einem Katholischen Arbeitgeber arbeitet, für den (sowie den beteiligten Kollegen) dürfte der Vorwurf durchaus empfindliche Konsequenzen haben. Es bleibt daher die dringende Warnung, von solchen „Spielchen“ abzusehen, die schnell nach hinten losgehen können.

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Verkehrsunfall: Überraschend Hoher Erlös des Unfallwagens bei Verkauf

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  • Ein überdurchschnittlicher Erlös, den der Geschädigte für seinen
    Unfallwagen aus Gründen erzielt, die mit dem Zustand des Fahrzeugs
    nichts zu tun haben, ist dem Schädiger nicht gutzubringen (im Anschluß
    an Senatsurteile vom 5. März 1985 – VI ZR 204/83 – VersR 1985, 593 f.
    und vom 21. Januar 1992 – VI ZR 142/91 – VersR 1992, 457 f.).
  • Ein Geschädigter ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Sondermarkt für Restwertaufkäufer im Internet in Anspruch zu nehmen; ermuß er sich jedoch einen höheren Erlös anrechnen lassen, den er bei tatsächlicher Inanspruchnahme eines solchen Sondermarktes ohne besondere Anstrengungen erzielt.

BGH, Urteil vom 7.12.2004, VI ZR 119/04

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