Beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 425/15) ging es um die Frage von Umkleide- und Waschzeiten als Arbeitszeit (Hinweis: Das Thema läuft hier im Blog unter dem Begriff „Rüstzeit“, dazu auf das Schlagwort oben klicken). Das Landesarbeitsgericht war laut Pressemitteilung der Auffassung, dass Umkleidezeiten hinsichtlich notwendiger/vorgeschriebener Arbeitskleidung zur Arbeitszeit gehören, die Duschzeiten allerdings nicht. Dies entspricht…WeiterlesenArbeitsrecht: Umkleidezeiten gehören zur Arbeitszeit
Schlagwort: Arbeitsgericht
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine besondere Gerichtsbarkeit in Deutschland, die für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig ist. Es ist ein Zweig der ordentlichen Gerichtsbarkeit.
Das Arbeitsgericht ist zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Dazu gehören beispielsweise Streitigkeiten über Lohn- und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Kündigungen, Versetzungen oder Abmahnungen. Auch Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten können vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.
Das Arbeitsgericht ist in erster Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann gegebenenfalls Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die letzte Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist das Bundesarbeitsgericht.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel nicht erforderlich, einen Rechtsanwalt einzuschalten. In bestimmten Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, sich anwaltlich beraten zu lassen oder einen Anwalt zu beauftragen, um die eigenen Rechte bestmöglich zu wahren.
Überstunden: Gerne machen Arbeitnehmer – vor allem nach einer Kündigung – geltend, dass noch erbrachte Überstunden abzurechnen sind. Schnell wird dann darum gestritten, ob überhaupt Überstunden erbracht wurden. Erst kürzlich durfte ich für einen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nochmals um diese Frage streiten, dabei mit einem (sich selbst vertretenden) Arbeitnehmer. Dieser kannte die notwendige Rechtsprechung…WeiterlesenÜberstunden im Arbeitsrecht: Vergütung von Überstunden
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden…WeiterlesenArbeitsrecht: Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung hinsichtlich Kündigungsfrist
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden: Und auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Eine solche „Verdachtskündigung“ kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören,…WeiterlesenArbeitsrecht: Verdachtskündigung bei Haftbefehl oder Hausdurchsuchung?
Das sollte nun nichts neues sein: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, §§ 623, 126 Abs. 1 BGB. Diese setzt eine vom Kündigenden eigenhändig unterschriebene Kündigung voraus. Nun gibt es ganz ausnahmsweise den Rechtsgrundsatz, dass eine formunwirksam ausgesprochene Kündigung dennoch wirksam ist, wenn nämlich das Berufen auf die Form treuwidrig ist.…WeiterlesenArbeitsrecht: Treuwidriges berufen auf einen Formmangel
Beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 219/14) ging es um die Interessante Frage ob ein durchgehendes „Minus“ auf dem Arbeitszeitkonto bei Gleitzeit zu einer Kündigung führen kann: Ist in einer Dienstvereinbarung zu Gleitzeit nebst Kernarbeitszeit vereinbart, dass maximal 10 Minusstunden in den Folgemonat übertragen werden dürfen und überschreitet der Arbeitnehmer diese Grenze der Minusstunden wiederholt um…WeiterlesenVerhaltensbedingte Kündigung aufgrund fortgesetzt unzulässig hohen negativen Saldos des Arbeitszeitkontos bei Gleitzeit
Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit…WeiterlesenKündigung nicht wirksam nur weil Arbeitskollegen mit Eigenkündigung drohen
Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 646/11) hat sich mit der anderen Seite des Whistleblowings beschäftigt: Die Rechtsprechung verlangt, dass man sich als Arbeitnehmer grundsätzlich erst um innerbetriebliche Klärung bemüht. Doch was, wenn man sich hier vergreift, wenn man falsche Tatsachen vorträgt, etwa auf Grund eines Irrtums? Das BAG sagt, dass man die Grundsätze zum Whisteblowing allgemein…WeiterlesenWhistleblowing: Rechtsprechung entsprechend auf innerbetriebliche Anzeigen anwendbar
Das Landesarbeitsgericht Mainz (2 Sa 556/13) hat festgestellt, dass falsche Angaben in Spesenabrechnungen zwar einen Kündigungsgrund darstellen können, aber nicht wenn diese nur versehentlich gemacht wurden. Aber Vorsicht: Bedingter Vorsatz dürfte ausreichend sein.WeiterlesenArbeitsrecht: Keine Kündigung bei versehentlich falscher Spesenabrechnung
Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1010/13) hat entschieden, dass die Einwilligung des Arbeitnehmers in Fotografien durch den Arbeitgeber – etwa zur Verwendung auf der Webseite des Arbeitgebers – in Schriftform zu erfolgen hat. Dies begründet das Bundesarbeitsgericht mit dem Abhängigkeitsverhältnis und den gegenseitigen Interessen, diese sieht das Bundesarbeitsgericht nur durch eine separate schriftliche Vereinbarung gewahrt: Das…WeiterlesenFotorecht: Einwilligung des Arbeitnehmers muss schriftlich erfolgen
Kann der Arbeitgeber die in einem Vergleich vereinbarte Abfindung nicht bezahlen, ergibt sich dadurch für den Arbeitnehmer kein Anspruch auf Wiedereinstellung.WeiterlesenAbfindungsvergleich: Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei ausbleibender Zahlung
Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 289/13) hat sich zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum sowie zum Anwendungsbereich des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG geäußert: Wird ein unentgeltliches Praktikum vereinbart, kann gleichwohl in entsprechender Anwendung von § 612 Abs. 1 BGB ein Anspruch auf Vergütung bestehen. Dies gilt auch dann, wenn – wie hier…WeiterlesenArbeitsrecht: Zur Vergütungspflicht bei einem Praktikum
Die versteckte Überwachung eines Arbeitnehmers ist zur Aufklärung von Straftaten durch diesen zulässig. Auch der Verstoß gegen die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (hier §6b BDSG) führt insofern nicht zwingend zu einem Beweisverwertungsverbot, so das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 153/11).WeiterlesenVersteckte Videoüberwachung von Arbeitnehmern: Kein Beweisverwertungsverbot
Der Kläger des vorliegenden Rechtsstreits beim hessischen Landesarbeitsgericht (7 Sa 1060/10) war seit 1. Januar 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der EDV-Branche in Frankfurt, als Account-Manager beschäftigt. Nach den Ermittlungen eines Sachverständigen hat der Kläger am 29. Juni 2009 gegen 23:00 Uhr am 30. Juni 2009 zwischen 11:02 Uhr und 14:50 Uhr von seinem…WeiterlesenArbeitsrecht: Kündigung wenn Arbeitnehmer Daten löscht
Ein Arbeitgeber muss bei der Kündigung eines minderjährigen Arbeitnehmers oder Auszubildenden genau aufpassen, um die Unwirksamkeit der Kündigung schon aus Formgründen zu vermeiden. In einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber diesbezüglich aber alles richtig gemacht. Dem gegen die Kündigung klagenden Auszubildenden war daher wegen fehlender Erfolgsaussicht keine Prozesskostenhilfe zu bewilligen. Dies hat das…WeiterlesenKündigungsrecht: Besonderheiten bei der Kündigung von minderjährigen Arbeitnehmern