Das Arbeitsgericht Cottbus (3 Ca 1043/12) hat entschieden, dass das Amt des internen Datenschutzbeauftragten bei einem Betriebsübergang nicht auf den Erwerber übergeht: Es besteht auch keine Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin das Amt als Beauftragte für den Datenschutz in ihrem Unternehmen ausüben zu lassen aufgrund eines eventuellen arbeitsvertraglichen Anspruches der Klägerin auf Bestellung. Daran wäre…WeiterlesenArbeitsrecht: Amt des Datenschutzbeauftragten geht bei Betriebsübergang nicht auf Erwerber über
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Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist eine besondere Gerichtsbarkeit in Deutschland, die für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig ist. Es ist ein Zweig der ordentlichen Gerichtsbarkeit.
Das Arbeitsgericht ist zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Dazu gehören beispielsweise Streitigkeiten über Lohn- und Gehaltszahlungen, Urlaubsansprüche, Kündigungen, Versetzungen oder Abmahnungen. Auch Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten können vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden.
Das Arbeitsgericht ist in erster Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann gegebenenfalls Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die letzte Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist das Bundesarbeitsgericht.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel nicht erforderlich, einen Rechtsanwalt einzuschalten. In bestimmten Fällen kann es jedoch sinnvoll sein, sich anwaltlich beraten zu lassen oder einen Anwalt zu beauftragen, um die eigenen Rechte bestmöglich zu wahren.
Das Arbeitsgericht Bochum (3 Ca 1203/11) möchte „scharfe Äußerungen“ über den (Ex-)Chef auf Facebook (hier: „Armseliger saftladen und arme pfanne von chef“) jedenfalls dann zulassen, wenn der Beitrag nur für Kontakte sichtbar ist und nicht für die Öffentlichkeit.WeiterlesenBeleidigung des Chefs auf Facebook durch nicht-öffentlichen Facebook-Post?
Entgegen einem verbreiteten Irrglauben muss ein Arbeitnehmer nicht mindestens drei Mal abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen kann. Vielmehr ist es umgekehrt: Je öfter ein Arbeitgeber abmahnt ohne dass es unmittelbare Konsequenzen hat, umso mehr schadet er seiner Position. Denn die Rechtsprechung im Arbeitsrecht hat durchaus anerkannt, dass es menschlicher Natur entspricht –…WeiterlesenKündigungsschutz: Zu viele Abmahnungen können schädlich sein
Sonderzahlungen dürfen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.WeiterlesenAnrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn
Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen…WeiterlesenAußerordentliche Kündigung – Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“
Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.WeiterlesenKündigungsschutz: Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb
Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 883/13) hält an seiner Rechtsprechung zum Zustandekommen eines Arbeitsvertrages im Rahmen des AÜG fest: Ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG führt entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der…WeiterlesenArbeitnehmerüberlassung: Kein Arbeitsverhältnis bei Verstoß gegen AÜG
Beim Arbeitsgericht Kiel (5 Ca 80 b/13) ging es doch tatsächlich um ein Arbeitszeugnis, das mit in der Unterschrift einen Smilie mit herunterhängenden Mundwinkeln zeigte. Dass so etwas nicht zulässig ist drängt sich geradezu auf – gleichwohl waren deutliche Worte notwendig: Das Zeugnis darf keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus…WeiterlesenArbeitszeugnis: Keine Geheimcodes im Arbeitszeugnis – auch kein trauriger Smilie
Das Landesarbeitsgericht Hamm (14 Sa 1249/14) hat zum Thema sittenwidrigen Arbeitslohn klar gestellt: Eine Vergütungsvereinbarung ist sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet wird, indem eine Beteiligung am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen davon abhängig gemacht wird, dass die Mandanten das Honorar bezahlen. Es geht also diesmal…WeiterlesenArbeitsrecht: Sittenwidriger Arbeitslohn bei Belastung des Arbeitnehmers mit wirtschaftlichem Risiko
Gerade bei Vergleichen oder Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht wird gerne eine Zahlungsregelung getroffen, derzufolge ein Arbeitnehmer eine „Auszahlung netto“ erhält. Die Frage ist aber, was das bedeutet: Während der Arbeitnehmer gerne daran denkt, dass er nach Abzug aller Verbindlichkeiten diesen Betrag dann „real“ ausgezahlt bekommt, denken Arbeitgeber mitunter anders – diese meinen vielleicht, dass ein Betrag…WeiterlesenVertragsrecht: Zur Bedeutung der Wortwahl „Auszahlung netto“
Beim Landesarbeitsgericht Hamm (14 Sa 1178/12) ging es um eine spezielle Variante des „Whistleblowing“: Ein Arbeitnehmer legte Kündigungsschutzklage ein, nachdem der Arbeitgeber ihn kündigte – im Rahmen des Klageverfahrens schrieb der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers die Gegenseite an, wies auf vermutlich strafrechtlich relevantes Verhalten hin um Druck hinsichtlich eines Vergleichs zu erzeugen und verwies darauf, dass…WeiterlesenWhistleblowing mal anders: Wenn der Rechtsanwalt im Kündigungsschutzprozess „droht“
Das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 651/10) hat sich mit einer Widerrufsklausel in einem Arbeitsvertrag bezüglich der privaten Nutzung eines Dienstwagens beschäftigt.WeiterlesenBundesarbeitsgericht zum Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens
Das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 461/11) hat sich mit dem Recht des Arbeitnehmers auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit nach §15 VI BEEG beschäftigt und festgestellt, dass der Arbeitnehmer auch dann einen solchen Anspruch hat, wenn bereits einvernehmlich mit dem Arbeitgeber eine Reduzierung vereinbart wurde! Das bedeutet, dass vereinbarte Reduzierungen mit dem BAG nicht anzurechnen sind und…WeiterlesenElternteilzeit nach BEEG: Zweifacher Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitszeitreduzierung
Beim Bundesarbeitsgericht (2 AZR 512/13) ging es um eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers. Dessen Arbeitsplatz war weggefallen, weil kein Bedarf mehr bestanden hat, nachdem man die zu erbringende Arbeitsleistung an einen externen Dienstleister delegiert hatte. Besonders ärgerlich für den Arbeitnehmer: Der externe Dienstleister brachte nicht einmal eine Kostenersparnis. Doch das BAG stützte die Kündigung. Es…WeiterlesenArbeitsrecht: Arbeitsplatz kann durch Outsourcing gefährdet sein – auch ohne Kostenersparnis
Im Arbeisrecht ist auch eine Verdachtskündigung des Arbeitnehmers möglich, also wenn eine zur Kündigung berechtigende Pflichtverletzung zwar nicht endgültig bewiesen ist – diese aber nahezu abschliessend auf Grund konkretisierter Verdachtsumstände im Raum steht. Das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 1026/12) fasst seine Rechtsprechung diesbezüglich wie folgt sehr verständlich zusammen:WeiterlesenArbeitsrecht: Verdachtskündigung des Arbeitnehmers