Arbeitsrecht: Maskenbildner und Normalvertrag Bühne

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Das Landesarbeitsgericht Köln (12 Sa 991/15) hat hinsichtlich einer Maskenbildnerin und dem Verhältnis zur NV-Bühne nochmals klarstellend festgehalten:

Will ein Arbeitnehmer – im Anwendungsbereich des NV-Bühne – die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede neben der Unwirksamkeit der Nichtverlängerungsmitteilung geltend machen, hat er innerhalb der gesetzlichen 3-Wochen-Frist eine Befristungskontrollklage zum Bühnenschiedsgericht nach § 17 Satz 1 TzBfG zu erheben – gerichtet auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist (…) Nach § 53 NV-Bühne (Bühnenschiedsgerichtsbarkeit) sind für alle bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten im Sinne des § 2 ArbGG zwischen den Arbeitsvertragsparteien unter Ausschluss der Arbeitsgerichtsbarkeit ausschließlich die von den vertragsschließenden Parteien dieses Tarifvertrags nach Maßgabe der vereinbarten Bühnenschiedsgerichtsordnungen eingesetzten Schiedsgerichte zuständig. Zwar führt die Anrufung des Schiedsgerichts nicht zur An- oder Rechtshängigkeit im prozessualen Sinne, materiell-rechtlich kommt dem Antrag allerdings dieselbe Wirkung zu (…)

Kurz-URL:

IT-Arbeitsrecht: Keine Kündigung des Systemadministrators wegen Zugriff auf Dienstlaptop

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Beim Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 405/15) ging es um die Kündigung eines Systemadministrators vor folgendem Hintergrund: Frau A und Herr B (Systemadministrator) arbeiten beim gleichen Arbeitgeber und sind liiert, wobei gegen Frau A der Verdacht des Arbeitszeitbetruges besteht. Sie wird freigestellt und händigt die überlassene Hardware aus. Nun plötzlich werden private Einträge in ihrem Kalender von aussen gelöscht, es kommt heraus, dass dies über den Account des Herrn B passierte. War nun B zu kündigen?
IT-Arbeitsrecht: Keine Kündigung des Systemadministrators wegen Zugriff auf Dienstlaptop weiterlesen

Kurz-URL:

Wiederholungsgefahr: Nach 2 Jahren entfällt Wiederholungsgefahr

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Datenschutzrecht - Datenschutzrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Auf Grund speziller Umstände – es ging um Streit zwischen zwei Arbeitnehmern – konnte sich das Landesarbeitsgericht Köln (2 Sa 861/13) zur Verwendung von Fotografien äußern. Dabei stellte es fest

Liegt die einmalige Verletzungshandlung mehr als 2 Jahre zurück und ergibt sich außerhalb des über die Unterlassung geführten Prozesses keinerlei Wiederholungsgefahr, kann ein Unterlassungsanspruch im Einzelfall nicht gegeben sein.

Das ist zugegeben recht sportlich und nicht so ganz mit der ständigen sonstigen Rechtsprechung in Einklang zu bringen, die sich zu Fragen des Persönlichkeitsrechts äußern. Andererseits handelt es sich um eine sehr lebensnahe Betrachtung, die zumindest in diesem Aspekt überzeugt. Im Übrigen aber wäre es aus meiner Sicht sauberer gewesen, bei Äußerungen die innerhalb eines Prozesses im Rahmen der Prozessführung getätigt werden persönlichkeitsrechtliche Unterlassungsansprüche mit der bisherigen Rechtsprechung auszuklammern (da ansonsten eine Prozessführung nicht möglich ist) um das offensichtlich gewünschte Ergebnis zu erreichen.
Wiederholungsgefahr: Nach 2 Jahren entfällt Wiederholungsgefahr weiterlesen

Kurz-URL:

Arbeitszeugnis: Grundsatz der Zeugniswahrheit gilt auch wenn Arbeitnehmer sein Zeugnis selber schreiben darf

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Das Landesarbeitsgericht Köln (3 Sa 459/14) hat nochmals betont, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit beim Arbeitszeugnis gilt – auch dann, wenn der Arbeitgeber sich selber ein Zeugnis ausstellen darf und der Arbeitgeber sich in einem gerichtlichen verpflichtet hat, dieses zu übernehmen. Wenn der Arbeitgeber etwas objektiv unwahres aufgenommen sehen möchte muss der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen:

Maßgeblich für die Zeugniserteilung ist im vorliegenden Fall die von den Parteien im gerichtlich durch Beschluss vom 13.06.2013 festgestellten Vergleich getroffene Regelung. Danach ist die Beklagte zur zeitnahen Erteilung eines Zwischenzeugnisses verpflichtet, wobei sie von dem Formulierungsentwurf des Klägers nur aus wichtigem Grund abweichen darf (…) Ein derartiger wichtiger Grund ist vorliegend gegeben.

Er liegt jedenfalls dann vor, wenn der Formulierungsvorschlag des Klägers inhaltlich unzutreffend ist, da die Beklagte dann gegen den zwingenden gesetzlichen Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen würde (vgl. für alle Küttner/Poeche, Personalbuch, 21. Aufl., Zeugnis Rn. 25; HWK/Gäntgen,6. Aufl., § 109 GewO Rn. 4 jeweils mit weiteren Nachw.).

Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall erfüllt. Die Formulierung des Klägers ist inhaltlich unzutreffend. Nach dem eindeutigen, unmissverständlichen Wortlaut des durch Gerichtsbeschluss festgestellten Vergleichs endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Auf diese Beendigungsart und den der Beendigung zugrunde liegenden Auflösungsgrund haben sich die Parteien in diesem Vergleich geeinigt. Dementsprechend hat eine Beendigung „auf Wunsch des Klägers“ offensichtlich nicht stattgefunden. Beendigungsgrund ist vielmehr eine betriebsbedingte Kündigung, so dass dieser Grund im Zeugnis problemlos erwähnt werden könnte, sofern der Kläger – wie hier geschehen – die Aufnahme des Beendigungsgrundes in das Zeugnis wünscht. Da die Festlegung auf den Beendigungsgrund vergleichsweise, also im beiderseitigen Einvernehmen, erfolgt ist, erscheint auch eine dahingehende Formulierung- wie von der Beklagten gewählt – mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit vereinbar. Dass die Beendigung „auch“ den Wünschen des Klägers entsprochen hat – wie er zweitinstanzlich einwendet – ändert daran nichts. Hierauf kommt es gerade nicht an. Denn es ist entscheidendes Merkmal eines Vergleichs das nicht nur eine, sondern beide Parteien mit dem Vergleichsinhalt einverstanden sind, er also ihren beiderseitigen Wünschen entspricht. Daher ist gerade der Begriff des beiderseitigen Einvernehmens zutreffend und nicht der Wunsch nur einer Partei.

Insgesamt war daher die Beklagte berechtigt, von dem Formulierungsvorschlag des Klägers abzuweichen, und die in dem erteilten Zeugnis enthaltene Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im beiderseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 31.10.2013 beendet“ ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.

Kurz-URL:

Arbeitsrecht: Arbeitgeber muss sich vor Strafanzeige um interne Klärung bemühen

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Das Arbeitsgericht Köln (11 Ca 3817/14) hat eine Entscheidung getroffen, die im Kern ein spiegelbildliches Ergebnis zur „Whistleblowing“-Rechtsprechung darstellt: Bevor ein Arbeitgeber eine Strafanzeige gegen einen Arbeitnehmer stellt, soll sich dieser grundsätzlich um eine innerbetriebliche Klärung bemühen. Hintergrund ist, wie beim Whistleblowing und bei Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber, die Tatsache dass das Arbeitsverhältnis Fürsorgepflichten begründet. Wenn hiergegen verstossen wird, soll der Arbeitgeber ausnahmsweise die Kosten der anwaltlichen Vertretung des Arbeitnehmers bei ungerechtfertigter Strafanzeige übernehmen.

Kurz-URL:

Arbeitsrecht und Datenschutz: Arbeitgeber darf Zeitstempel von Dateien zur Arbeitszeitkontrolle nutzen

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Datenschutzrecht - Datenschutzrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Das Landesarbeitsgericht Köln (2 Sa 181/14) hat entschieden:

Das Speichern des Bearbeiters und des letzten Änderungsdatums einer Datei verstößt nicht gegen das BDSchG, wenn die Speicherung erforderlich ist, um bei einer online-Datenbank überprüfen zu können, wer wann welche Eingaben gemacht hat. Es ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Fehleingaben, die zu erheblichen Schäden bei den Nutzern der Datenbank führen können, dem jeweiligen Sachbearbeiter zuordnen zu können, sowie den aktuellen Bearbeitungsstand feststellen zu können.

Arbeitsrecht und Datenschutz: Arbeitgeber darf Zeitstempel von Dateien zur Arbeitszeitkontrolle nutzen weiterlesen

Kurz-URL:

Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Einem Arbeitgeber steht bei Arbeitszeitbetrug grundsätzlich die Möglichkeit der fristlosen Kündigung offen: Ergibt die Auswertung der elektronisch gespeicherten Arbeitsvorgänge, dass innerhalb von 10 Arbeitstagen mehrere Stunden Arbeitszeit zu viel in die manuell geführte Arbeitszeiterfassung eingetragen wurden, kann dies eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen (Landesarbeitsgericht Köln, 2 Sa 181/14).
Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung weiterlesen

Kurz-URL:

Arbeitsrecht: Nebentätigkeit bei Krankschreibung kann Kündigung rechtfertigen

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Bei der Krankschreibung von Arbeitnehmern gibt es zahlreiche Mythen, so etwa, dass der krank geschriebene Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf. Ein weiterer Mythos ist, dass der krankgeschriebene Arbeitnehmer quasi ans Bett gefesselt ist und nichts weiter tun darf.

So gibt es Arbeitnehmer, die bei Erkrankung vor einem gebuchten Urlaub ein schlechtes Gewissen haben, den Urlaub anzutreten – oder sich nicht trauen, einkaufen zu gehen, weil der Chef sie ja sehen könnte. Dabei ist all das grundsätzlich kein Problem, denn der Arbeitnehmer ist „Arbeitsunfähig“ geschrieben und nicht „Lebensunfähig“. Daher darf man in Einzelfällen sogar noch weitere Tätigkeien ausüben, wie etwa Zeitungen austragen. Beim nächtlichen arbeiten als Discjockey, wobei auch Alkohol konsumiert wird, hört es dann aber auf, so das Arbeitsgericht Köln (2 Ca 4192/13).

Hinweis: Beachten Sie meine Ausführungen zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitsrecht!
Arbeitsrecht: Nebentätigkeit bei Krankschreibung kann Kündigung rechtfertigen weiterlesen

Kurz-URL:

Arbeitsrecht: Treuwidriges berufen auf einen Formmangel

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Das sollte nun nichts neues sein: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, §§ 623, 126 Abs. 1 BGB. Diese setzt eine vom Kündigenden eigenhändig unterschriebene Kündigung voraus. Nun gibt es ganz ausnahmsweise den Rechtsgrundsatz, dass eine formunwirksam ausgesprochene Kündigung dennoch wirksam ist, wenn nämlich das Berufen auf die Form treuwidrig ist.

Arbeitsrecht: Treuwidriges berufen auf einen Formmangel weiterlesen

Kurz-URL:

Arbeitsrecht: Schwerste Beleidigung von Arbeitskollegen rechtfertigt Kündigung ohne Abmahnung

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Das Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 663/12) hat klargestellt, dass schwerste Beleidigungen eines Arbeitskollegen den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen, eine vorherige Abmahnung ist nicht notwendig. Dabei ging es um tatsächlich schwerste Beleidigungen: Eine Arbeitskollegin wurde am Arbeitsplatz als „Fotze“ tituliert und gleich mehrmals bespuckt. Das Gericht dazu richtigerweise:

Angesichts der Schwere der Beleidigungen und der damit verbundenen Schwere der Pflichtverletzung war eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich. Die Bezeichnung der Zeugin als „Fotze“ nebst Bespucken stellt eine hochgradig gehässige Ehrkränkung dar. Der Kläger musste angesichts der Schwere seines Fehlverhaltens wissen, dass die Beklagte als Arbeitgeber den Pflichtenverstoß nicht duldet und missbilligt. Besonders schwere Verstöße gegen vertragliche Pflichten bedürfen keiner vorherigen Abmahnung, wenn eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 282/10 – m.w.N.).

Die Entscheidung überrascht nicht, sollte aber auch deutlich gelesen werden – es ging hier um eine schwerste und tiefgehende Beleidigung. Je nach Arbeitsumfeld und Schwere der Beleidigung wird aber zu unterscheiden sein. Nicht jede Beleidigung wird gleich zur fristlosen Kündigung berechtigen. Letztlich gilt, gleich ob auf Facebook (siehe etwa hier bei uns) oder unmittelbar am Arbeitsplatz – eine Beleidigung anderer Mitarbeiter gefährdet das eigene Arbeitsverhältnis.

Kurz-URL:

Kündigungsschutz: Zu viele Abmahnungen können schädlich sein

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Entgegen einem verbreiteten Irrglauben muss ein Arbeitnehmer nicht mindestens drei Mal abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen kann. Vielmehr ist es umgekehrt: Je öfter ein Arbeitgeber abmahnt ohne dass es unmittelbare Konsequenzen hat, umso mehr schadet er seiner Position. Denn die Rechtsprechung im Arbeitsrecht hat durchaus anerkannt, dass es menschlicher Natur entspricht – und somit der Erwartungshaltung des Arbeitnehmers – dass man irgendwann Abmahnungen schlicht nicht mehr ernst nimmt.

Anschaulich verdeutlich hat dies u.a. das Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 919/12). Hier ging es um 7 ausgesprochene Abmahnungen im Zritraum von 4,5 Jahren bevor dann die Kündigung ausgesprochen wurde. Das Gericht dann dazu in Richtung der Arbeitgeberin:

Trotz Wiederholung der Vertragsverstöße in einem relativ kurzen Zeitraum hat sie keinerlei arbeitsrechtlichen Konsequenzen gezogen. Sie hat die Warnfunktion ihrer Abmahnungen durch inkonsequentes Verhalten selbst entwertet. Die Abmahnungen […] weisen auch keinen gesteigerten Grad der Intensität aus, sondern wiederholen stereotyp Rüge und Androhung.

Im Ergebnis zeigt sich die Zwickmühle für den Arbeitgeber: Einerseits soll er abmahnen vor einer Kündigung. Zu viele Abmahnungen dagegen sind, wenn sie nicht aufmerksam ausgestaltet sind, auch wieder schädlich. Und wenn eine Abmahnung zu lange vor einer Kündigung ausgesprochen wurde, ist sie auch wieder unnütz. Es gilt daher bereits bei der Absprache von Abmahnungen höchste Vorsicht walten zu lassen, wenn die Abmahnung Ihre eigentliche Funktion erfüllen soll.

Kurz-URL:

Arbeitsrecht: Verzicht auf Urlaubsabgeltung ist möglich

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Der – zu vergütende – Urlaubsanspruch wird im Arbeitsrecht zunehmend problematisch. Nachdem das Bundesarbeitsgericht bei der Freistellung durch den Arbeitgeber die Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche derart erschwert hat, dass der Satz „Sie werden freigestellt … unter Anrechnung noch bestehender Urlaubsansprüche“, faktisch nicht mehr funktioniert – wird nun auf der anderen Seite nachgelegt.

Das Landesarbeitsgericht Köln (7 Sa 767/12) hat entschieden, dass er Arbeitnehmer auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages wirksam auf bereits entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten kann. Zwar steht im §13 Bundesurlaubsgesetz, dass ein Arbeitnehmer gerade nicht auf Urlaub verzichten kann – dies gilt aber (wahrscheinlich?) nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr für „Surrogate“, wie den Abgeltungsanspruch. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision bewusst zugelassen, um eine endgültige Klärung zu ermöglichen.

Damit bietet sich die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im aussergerichtlichen (Aufhebungs-)Vertrag eine endgültige Regelung finden können, so dass sich am Ende keine offenen Fragen mehr bieten. Andererseits müssen Arbeitnehmer gut überlegen und sich ggfs. Beratung vor Unterschrift einholen. Grundsätzlich ist es dabei klug, sich vor dem Abzeichnen solcher Verträge informieren zu lassen.

Kurz-URL:

Arbeitnehmerdatenschutz: Fotos des Arbeitnehmers auf der Firmenhomepage

Anwaltliche Beratung gewünscht? Wir sind insbesondere tätig im Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Datenschutzrecht - IT-Recht - Arbeitsrecht - Beachten Sie unsere Webseite zum Arbeitsrecht - Datenschutzrecht - Vereinbaren Sie einen Termin unter 02404-92100!

Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Dabei ist der Sachverhalt im Grundmodell prinzipiell immer der Gleiche:

Die Firma macht Fotos vom Arbeitnehmer und verwendet diese u.a. auf der Webseite. Der Arbeitnehmer scheidet später aus dem Unternehmen aus. „Plötzlich“ fordert der Ex-Arbeitnehmer die Herausgabe bzw. Löschung der Fotos sowie Schadensersatz.

Dieses Grundmodell findet man im Kern bei Streitigkeiten zum Thema immer wieder – die „Details“ wechseln sich dann, speziell die Frage, zu welchem (ausdrücklich vereinbarten) Zweck und unter welchen Umständen die Fotos des Arbeitnehmers angefertigt wurden. Dabei ist die Rechtsprechung hier sehr ausgewogen, keinesfalls automatisch „auf der Seite“ des Arbeitnehmers. Denn eine einmal erteilte Einwilligung kann nicht vollkommen frei widerrufen werden (dazu hier bei uns) – andererseits bieten sich häufig wichtige Gründe in einer solchen Konstellation, die einen Widerruf tragen.

Ein Überblick zum Thema an Hand gerichtlicher Entscheidungen.

Arbeitnehmerdatenschutz: Fotos des Arbeitnehmers auf der Firmenhomepage weiterlesen

Kurz-URL: