Urlaubsabgeltung: Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage

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Es ist soweit nichts neues, wenn das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 572/16) festhält, dass der Anspruch auf Abgeltung des sog. Ersatzurlaubs sich nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG richtet und dass dieser mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Die vorliegende Entscheidung behandelt aber zwei weitere Punkte: Zum einen das Verhältnis von §251 BGB zu §7 BUrlG. Zum anderen die Frage des Umgangs mit einer bereits vorliegenden Freistellung des Arbeitnehmers und hier dann eben die Frage, ob im Fall einer bereits erfolgten Freistellung ein Abweichen von dem Abgeltungsverbot denkbar ist.

Beachten Sie dazu auch: Meine Ausführungen rund um den Urlaubsanspruch
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Arbeitsrecht: Zu weit formulierte Rückzahlungsklausel ist unwirksam

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Es ist nicht selten, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Fortbildung finanzieren, die für den Arbeitgeber durchaus erhebliche Vorteile in Form von besseren Arbeitsmarktchancen bieten. Der Arbeitgeber möchte seine Investition dann durch eine Rückzahlungsklausel schützen: Wenn der Arbeitnehmer nach der Ausbildung zu schnell das Unternehmen verlässt, muss er die Kosten der Fortbildung zurückzahlen. Das ist grundsätzlich auch zulässig und legitim – aber der Arbeitgeber muss aufpassen, eine zu weit gefasste Formulierung ist unwirksam. Das ist insbesondere der Fall, wenn Kündigungen des Arbeitnehmers erfasst sind, die durch ein vorwerfbares Verhalten des Arbeitgebers provoziert wurden, so das Bundesarbeisgericht (3 AZR 103/12):

Im Falle der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer besteht die Rückzahlungspflicht jedoch ohne Einschränkung, also auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (mit)veranlasst wurde, zum Beispiel durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers. Dadurch wird der Beklagte unangemessen benachteiligt (vgl. hierzu ausführlich BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 -).

Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36). Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers. Dadurch wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 26; 24. Juni 2004 – 6 AZR 383/03 – zu B II 2 a der Gründe, BAGE 111, 157).

Es gibt übrigens noch weitere Hürden, so insbesondere wenn die Bindungsfrist nicht im Verhältnis zu den Fortbildungskosten steht, hier sind Bindungsfristen regelmässig zu hoch angesetzt. Arbeitnehmer können sich durchaus regelmässig gegen Rückzahlungsverlangen der Arbeitgeber wehren – eine Prüfung der verwendeten Klausel macht durchaus Sinn.

Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei App mit Feedback Funktion

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Das Arbeitsgericht Heilbronn (8 BV 6/16) hat entschieden, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Angebots einer App mit Feedback-Funktion zukommt:

  1. Eine vom Arbeitgeber betriebene Smartphone-Applikation, die es den Nutzern ermöglicht, ein Kundenfeedback abzugeben, das auch Angaben zu Leistung und Verhalten der Mitarbeiter enthalten könnte, ist keine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn der Arbeitgeber weder zur Abgabe derartiger Angaben auffordert, noch diese programmgemäß technisch weiterverarbeitet.
  2. Eine im Kern selbständige Erhebung von Daten iSv § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG durch eine technische Einrichtung ist dann nicht gegeben, wenn diese Daten der Einrichtung durch Dritte ohne eigenes Zutun – insbesondere ohne hierauf gerichtete Aufforderung der Kunden durch den Arbeitgeber – zuwachsen.
  3. Eine programmgemäße technische Datenverarbeitung ist nicht gegeben, wenn die bei der technischen Einrichtung eingehenden Daten anschließend ausschließlich manuell selektiert und an die Stellen weitergeleitet werden, für die die Informationen bestimmt sind. Anders kann dies dann beurteilt werden, wenn die eingehenden Daten durch die technische Einrichtung mittels einer eigenen Auswertungssoftware weiterverarbeitet werden können.

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Strafprozessrecht: Bekanntgabe des Durchsuchungsbeschlusses bei Durchsuchung beim Dritten

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Der Bundesgerichtshof (1 BGs 148/17) hat nochmals die Stellung des Richters und des richterlichen Durchsuchungsbeschlusses gestärkt, indem er klar stellte, dass dem von einer Durchsuchungsmaßnahme nach § 103 StPO betroffenen Dritten grundsätzlich bei Vollzug der Maßnahme eine Ausfertigung des Anordnungsbeschlusses mit vollständiger Begründung auszuhändigen ist. Dies ist gerne umstritten, da der Dritte regelmässig als Zeuge in Betracht kommt und man hier, bei Aushändigung der vollständigen Begründung, ein Risiko für weitere Ermittlungen sieht, denn eine Durchsuchung findet durchaus im noch kritischen Bereich von Ermittlungsmaßnahmen statt (abgesehen davon, dass der Dritte generell als „Leck“ für Informationen in Betracht kommt).

Aber eben deswegen: Die Bekanntgabe der (vollständigen) Gründe kann in Ausnahmefällen bei einer Gefährdung des Untersuchungserfolgs oder entgegenstehender schutzwürdiger Belange des Beschuldigten vorläufig zurückgestellt werden. Die Zurückstellung der Bekanntgabe umfasst dann jedoch im Regelfall nicht die Mitteilung der Tatsachen, aus denen sich die Wahrscheinlichkeit ergibt, dass sich die gesuchten Gegenstände in den Räumlichkeiten des Drittbetroffenen befinden.
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Arbeitsrecht: Verwirkung des Rechts zur ordentlichen Kündigung

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 42/16) konnte nochmals klarstellen, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchaus verwirkt sein kann – die Anforderungen an die Verwirkung aber hoch anzusetzen sind:

Die Beklagte hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ihr Recht zur ordentlichen Kündigung nicht verwirkt (§ 242 BGB). Ein Kündigungssachverhalt kann durch Zeitablauf in einem Maß an Bedeutung verlieren, dass selbst eine ordentliche Kündigung nicht mehr gerechtfertigt ist. Der Schutz des Arbeitnehmers wird insoweit durch die Grundsätze der Verwirkung gewährleistet (BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – Rn. 25; 15. August 2002 – 2 AZR 514/01 – zu B I 3 c der Gründe). Der Arbeitgeber hat das Recht zur ordentlichen Kündigung verwirkt, wenn er in Kenntnis eines Kündigungsgrundes längere Zeit untätig bleibt, dh. die Kündigung nicht erklärt, obwohl ihm dies möglich und zumutbar gewesen wäre (Zeitmoment), und er dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt, die Kündigung werde auch künftig unterbleiben (Umstandsmoment; BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 638/13 – aaO; 15. August 2002 – 2 AZR 514/01 – zu B I 2 a der Gründe).

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Strafantrag gegen den Arbeitgeber

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 42/16) konnte sich nochmals umfassend dazu äußern, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen Stellung eines Strafantrags gegen den Arbeitgeber auszusprechen. Dabei stellt das BAG klar, dass zwar einerseits eine Strafanzeige gerade nicht automatisch einen Kündigungsgrund darstellt, aber durchaus zu hinterfragen ist, ob beispielsweise leichtfertig eine Strafanzeige gestellt wurde, weil ein Sachverhalt leichtfertig fehlerhaft beurteilt wurde.

Es muss also nicht alleine die objektive Tatsachenbasis falsch beurteilt worden sein, sondern es genügt auch, wenn die daraus gezogenen Schlüsse eine leichtfertige Fehlbeurteilung darstellen. Interessant ist in dem Zusammenhang, dass auch die 3monatige Antragsfrist bei einem Strafantrag nicht überbewertet werden darf:

Gibt es lediglich Hinweise auf eine Straftat, läuft die Antragsfrist nicht. Außerdem kann es dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar sein, auch innerhalb einer vermeintlich bereits laufenden Antragsfrist zunächst zu versuchen, die Berechtigung eines Vorwurfs anderweitig zu klären.

Generell sei daran zu erinnern, das mit der hergebrachten Rechtsprechung grundsätzlich zu erwägen ist, erst einmal ein internes Klärungsverfahren anzustrengen, beachten Sie dazu die Rechtsprechung zur Strafanzeige im Arbeitsverhältnis.
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Wettbewerbsverbot und fehlende Karenzentschädigung bei salvatorischer Klausel

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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entge-gen § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB* keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.
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Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

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Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.
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Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

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Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG* rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
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Arbeitsrecht: Vollstreckung der vergleichsweise vereinbarten Erteilung eines Arbeitszeugnisses

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Das Bundesarbeitsgericht (9 AZB 49/16) hat sich mit der Frage beschäftigt, ob ein Prozessvergleich, demzufolge der Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung verpflichtet ist, mangels Bestimmtheit einer Zwangsvollstreckung überhaupt zugänglich ist – und hat dies verneint. Die Entscheidung ist ein Musterbeispiel für zukünftige Fallstricke bei Prozessvergleichen mit Bezug zum Zeugnis, es scheint derzeit weiterhin die sicherste Variante zu sein ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen.
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OLG Köln: Schmerzensgeld nach Datenschutzverstoss

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Das Oberlandesgericht Köln (20 U 83/16) hat sich mit der Frage immateriellen Schadensersatzes, gerichtet auf die Zahlung von Schmerzensgeld, nach einem Datenschutzverstoss auseinandersetzen dürfen. Dabei stellte das OLG fest, dass zwar das BDSG keine originäre Rechtsgrundlage für derartigen Schadensersatz bereit hält, aber eben über das BGB ein solcher Anspruch zu begründen ist. Dabei kann bereits die nicht authorisierte Weitergabe eines gerichtlichen Urteils durch einen Versicherungskonzern – hier: An den Arbeitgeber – zu einem derartigen Anspruch führen.
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Arbeitsgericht Aachen zur Reichweite einer tariflichen Ausschlussklausel

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Das Arbeitsgericht Aachen (2 Ca 367/14) konnte sich zur Reichweite einer tariflichen Ausschlussklausel hinsichtlich des Verfalls deliktischer Ansprüche äussern. Insoweit hat das Gericht festgestellt, dass wegen des einheitlichen Lebenssachverhalts tarifliche oder vertragliche Ausschlussklauseln nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche erfassen, sondern auch deliktische Ansprüche. Entstanden im Sinne der Ausschlussklausel sind Schadenersatzansprüche des Weiteren dann, wenn sie in ihrem Bestande feststellbar sind und geltend gemacht werden können, d.h. sobald der Gläubiger in der Lage ist, sich den erforderlichen Überblick ohne schuldhaftes Zögern zu verschaffen und seine Forderungen wenigstens annähernd zu beziffern:
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IT-Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung wegen rassistischer Äußerungen auf privatem Facebook-Profil

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Das ArbG Mannheim (6 Ca 190/15) hat entschieden, dass Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen können,wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

Die Entscheidung zeigt, dass im Internet auch Äusserungen im privaten Bereich und vorliegend über den privaten Facebook-Account zu Kündigungen führen können. Dies jedenfalls dann, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber herzustellen ist und Äusserungen auf den Arbeitgeber zurückfallen – wobei vorliegend der Arbeitnehmer immerhin 14 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Dies zusammen mit der Tatsache, dass er „nicht nachdachte“ rettete ihm am Ende den Arbeitsplatz, denn bei der im Arbeitsrecht vorzunehmenden Interessenabwägung sind solche Aspekte zu berücksichtigen:

Die Kammer geht auch davon aus, dass der Kläger nicht die Absicht hatte, die Beklagte durch sein Verhalten zu schädigen. Vielmehr dürfte sich der Kläger überhaupt keine Gedanken darüber gemacht haben, was er mit dem Teilen des Fotos und damit der Veröffentlichung auf seinem Nutzerkonto auslösen würde.

Es kommt am Ende somit „darauf an“, nämlich auf die konkreten Umstände die in der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind. Das Risiko für Arbeitnehmer liegt gleichwohl auf der Hand, so wie Arbeitgeber nicht jegliche private Äusserung, die auf sie zurückfällt, hinnehmen müssen.
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