Arbeitszeitkonto: Führung von Arbeitszeitkonto & Lohneinbehalt aufgrund von Minusstunden

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (3 Sa 493/11) konnte feststellen, dass der der Arbeitgeber nicht zur Verrechnung von „Minusstunden“ berechtigt ist, die aufgrund einer Unterschreitung der vereinbarten Wochenarbeitszeit aus betrieblichen Gründen entstanden sind, wenn er mit dem Arbeitnehmer keine wirksame Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit eines negativen Kontostands getroffen hat:

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13, NZA 2011, 640). Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 13. Dezember 2000 – 5 AZR 334/99 – Rn. 36, NZA 2002, 390). Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13, NZA 2011, 640).

Arbeitsrecht: Angebot der Arbeitsleistung hat tatsächlich zu erfolgen

Wenn der Arbeitnehmer des Arbeitgeber in Annahmeverzug setzen möchte, muss er seine Arbeitsleistung anbieten – häufig geschieht dies in mündlicher oder schriftlicher Form. Wie das Landesarbeitsgericht Köln (4 Sa 62/17) klargestellt hat, ist im ungekündigten Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich im Sinne des § 294 BGB anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot nämlich nicht ersetzen, auch wenn es mehrfach wiederholt wird. Wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung leistungsunwillig ist, hat er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot zu dokumentieren. Ein wörtliches Angebot ist dann auch nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht ausreichend (so auch Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 249/11).
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Kündigung am Sonntag – Keine Pflicht am Sonntag in den Briefkasten zu sehen

Erklärt ein Arbeitgeber die Kündigung, so muss das Kündigungsschreiben der Arbeitnehmerin zugehen. Dies ist erst dann der Fall, wenn von ihr die Kenntnisnahme erwartet werden kann. Zur sonntäglichen Leerung des Briefkastens ist man regelmäßig nicht verpflichtet. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 13. Oktober 2015 – 2 Sa 149/15).

Dazu auch bei uns: Den Briefkasten muss man leeren?
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Arbeitsrecht: Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung

Das Landesarbeitsgericht Mainz (5 Sa 676/14) hat sich zum Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung geäußert und nochmals die Rechtslage zusammen gefasst:

Nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs eines Angebots des Arbeitnehmers nicht (st. Rspr., zuletzt BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 – Rn. 14 mwN, NJW 2012, 2605). (…) Der Kläger hat in der Klageschrift vom 24.07.2013 im Vorprozess (Az. 4 Ca 2811/13) seinen Leistungswillen zum Ausdruck gebracht und dem Beklagten seine Arbeitsleistung angeboten. Die Möglichkeit allein, dass es sich hierbei nur um ein „Lippenbekenntnis“ handeln könnte, reicht für sachlich begründete Zweifel am Leistungswillen des Klägers nicht aus (…)

Betriebsbedingte Kündigung: Fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen möglich!

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 593/12) hat erklärt, dass eine fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen möglich sein kann:

Eine außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB). Führt dies zu Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, ohne dass der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat, verwirklicht sich darin lediglich das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 30.9.2004 – 8 AZR 462/03, AP Nr. 275 zu § 613a BGB; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).

(2)Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer – notwendig einzuhaltenden – Auslauffrist kommt in Betracht, wenn andernfalls der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit ggf. noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist (BAG v. 18.3.2010 – 2 AZR 337/08, NZA-RR 2011, 18; BAG v. 10.5.2007 – 2 AZR 626/05, BAGE 122, 264; BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02, AP Nr. 181 zu § 626 BGB).

Ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert, weil eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gerechtfertigt (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, NZA-RR 2006, 416; BAG v. 24.6.2004 – 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB). Dem Arbeitgeber soll nichts Unmögliches oder evident Unzumutbares abverlangt werden.

Die fristlose Kündigung kommt mit sozialer Auslaufrist also ausnahmsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderen Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden […] Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird es ihm regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn alle denkbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann – ausnahmsweise – ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen

BGH VIII ZR 318/08 – „Radarwarngerät II“

Leitsätze

  1. Dem Verbraucher steht, sofern nicht Treu und Glauben (§ 242 BGB) etwas ande- res gebieten, ein Widerrufsrecht nach § 312d BGB auch dann zu, wenn der Fern- absatzvertrag nichtig ist.
  2. Das Widerrufsrecht besteht auch bei einem wegen beiderseitiger Sittenwidrigkeit nichtigen Fernabsatzvertrag, der den Kauf eines Radarwarngeräts zum Gegens- tand hat (Fortführung des Senatsurteils vom 23. Februar 2005 – VIII ZR 129/04, NJW 2005, 1490).

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Arzttermin verpasst: Kann der Arzt Geld verlangen?

Versäumt jemand einen vereinbarten Termin bei einem Anbieter, der von Terminsgeschäften lebt – etwa bei einem Arzt oder Masseur – kommt schnell Streit auf, ob dieser Termin zu bezahlen ist. Hierzu gibt es bereits einige Urteile. Die Rechtsprechung zum Thema „Termin versäumt“ ist speziell mit Blick auf Ärzte umfangreich und diffus.

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Annahmeverzug: Kein Vergütungsanspruch, wenn Arbeitnehmer die Arbeit nicht leisten kann

Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen.

Daran ändere nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Habe der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, könne er den Vergütungsanspruch nicht darauf stützen, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gelte auch, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

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Pferderecht: Zur Gewährleistung beim Pferdekauf

Die Eignung eines klinisch unauffälligen Pferdes für die vertraglich vorausgesetzte Verwendung als Reitpferd wird nicht schon dadurch beeinträchtigt, dass aufgrund von Abweichungen von der „physiologischen Norm“ eine geringe Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass das Tier zukünftig klinische Symptome entwickeln wird, die seiner Verwendung als Reitpferd entgegenstehen.

Abweichungen eines verkauften Pferdes von der „physiologischen Norm“, die sich im Rahmen der üblichen Beschaffenheit vergleichbarer Pferde halten, sind nicht deswegen als Mangel einzustufen, weil „der Markt“ auf derartige Abweichungen mit Preisabschlägen reagiert. Preisabschläge beim Weiterverkauf, die darauf zurückzuführen sind, dass „der Markt“ bei der Preisfindung von einer besseren als der tatsächlich üblichen Beschaffenheit von Sachen gleicher Art ausgeht, begründen keinen Mangel. (BGH, Urteil vom 7.2.2007, VIII ZR 266/06) „Pferderecht: Zur Gewährleistung beim Pferdekauf“ weiterlesen