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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

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Es gibt immer wiederkehrende Fragen rund um das Arbeitsverhältnis. Zum Thema Arbeitsverhältnis finden Sie auf unserer Webseite zum Arbeitsrecht eine Zusammenstellung häufiger Fragen und Informationen, der früher hier auffindbare Artikel ist umgezogen, damit dieser Inhalt zentral gepflegt werden kann:

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Kündigungsschutz: Zu viele Abmahnungen können schädlich sein

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Entgegen einem verbreiteten Irrglauben muss ein Arbeitnehmer nicht mindestens drei Mal abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen kann. Vielmehr ist es umgekehrt: Je öfter ein Arbeitgeber abmahnt ohne dass es unmittelbare Konsequenzen hat, umso mehr schadet er seiner Position. Denn die Rechtsprechung im Arbeitsrecht hat durchaus anerkannt, dass es menschlicher Natur entspricht – und somit der Erwartungshaltung des Arbeitnehmers – dass man irgendwann Abmahnungen schlicht nicht mehr ernst nimmt.

Anschaulich verdeutlich hat dies u.a. das Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 919/12). Hier ging es um 7 ausgesprochene Abmahnungen im Zritraum von 4,5 Jahren bevor dann die Kündigung ausgesprochen wurde. Das Gericht dann dazu in Richtung der Arbeitgeberin:

Trotz Wiederholung der Vertragsverstöße in einem relativ kurzen Zeitraum hat sie keinerlei arbeitsrechtlichen Konsequenzen gezogen. Sie hat die Warnfunktion ihrer Abmahnungen durch inkonsequentes Verhalten selbst entwertet. Die Abmahnungen […] weisen auch keinen gesteigerten Grad der Intensität aus, sondern wiederholen stereotyp Rüge und Androhung.

Im Ergebnis zeigt sich die Zwickmühle für den Arbeitgeber: Einerseits soll er abmahnen vor einer Kündigung. Zu viele Abmahnungen dagegen sind, wenn sie nicht aufmerksam ausgestaltet sind, auch wieder schädlich. Und wenn eine Abmahnung zu lange vor einer Kündigung ausgesprochen wurde, ist sie auch wieder unnütz. Es gilt daher bereits bei der Absprache von Abmahnungen höchste Vorsicht walten zu lassen, wenn die Abmahnung Ihre eigentliche Funktion erfüllen soll.

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Bundesarbeitsgericht zum Abmahnerfordernis bei verhaltensbedingter Kündigung

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 495/11) hat sich nochmals kurz und verständlich zum Erfordernis einer Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung geäußert:

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 27, aaO; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 232 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 33). Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34, BAGE 134, 349).

Fazit: Es verbleibt dabei, dass grundsätzlich immer erst einmal eine Abmahnung geboten ist und nur unter sehr hohen besonderen Voraussetzungen davon Ausnahmen zu machen sind.

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Private Internetnutzung: Kündigung des Arbeitnehmers wegen privater Internetnutzung

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Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Im Folgenden wird zum einen die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechung darstellt. Zum anderen gibt es Hinweise zur Regelung der privaten Internetnutzung im Betrieb.

Beachten Sie dazu auch bei uns: Social Media Guidelines – Muster mit Erläuterungen

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Arbeitsrecht: Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

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Arbeitnehmer können die Entfernung einer erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen (in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Anspruch besteht, wenn (nach BAG 2 AZR 782/11 sowie 2 AZR 593/09 und 2 AZR 675/07)

  1. die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist,
  2. unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
  3. auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder
  4. den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt,
  5. und ausnahmsweise auch dann, wenn bei einer zwar zu Recht erteilten Abmahnung letztlich kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht

Zu letzterem Punkt hat sich das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 782/11) recht umfassend geäußert.
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Arbeitsrecht: Kündigung nach vorweggenommener Abmahnung kann wirksam sein

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Das LArbG Berlin-Brandenburg (10 Sa 2272/11) stellt die Problematik ganz nett dar, wenn man dort liest, dass es „eine antizipierte, also eine vorweggenommene Abmahnung grundsätzlich nicht gibt“ sodann jedoch unweigerlich das „Aber“ folgt. Tatsächlich ist es so, dass die Abmahnung im Arbeitsrecht dazu dienen soll, dem Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten im konkreten Fall vor Augen zu führen, die mögliche Konsequenz der Kündigung klar in den Raum zu stellen – um ihm sodann die „2. Chance“ einer Verhaltensbesserung einzuräumen. Schon Begrifflich ist es vor diesem Hintergrund unsinnig, die Möglichkeit einer „vorweg genommenen Abmahnung“ zu diskutieren, die ja gerade nicht an ein konkretes Fehlverhalten anknüpft. Gleichwohl existiert sie, wie ein aktuelles Urteil nochmals verdeutlicht.
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Arbeitsrecht: Ansehen von Pornos am Arbeitsplatz rechtfertigt keine fristlose Kündigung

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Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 186/11) hat bestätigt, dass das Ansehen pornographischer Filme am Arbeitsplatz nicht zwingend zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt. Durchaus zu Beachten ist dabei einerseits, ob dies während der Arbeitszeit oder während zu stehender Erholungspausen getan wird. Andererseits sind Fragen wie ein etwaiger Imageverlust des Unternehmens bei Bekanntwerden zu Prüfen. Vorbehaltlich des Einzelfalls soll hier grundsätzlich zu erkennen sein, dass eine Abmahnung nicht per se überflüssig ist.

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Arbeitsrecht: Zum Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Arbeitskleidung

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Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Cottbus (6 Ca 1554/11) bietet die Gelegenheit, sich mit dem Thema Arbeitskleidung bzw. Dienstkleidung kurz auseinander zu setzen.

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber jedenfalls im Rahmen seines „allgemeinen Weisungsrechts“ nach §106 GewO eine Dienstkleidung vorschreiben kann (dazu Henssler/Willemsen/Kalb, GewO §106, Rn.46). Dies aber nur mit einigen Einschränkungen: So ist die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers damit quasi automatisch verbunden. Allerdings müssen deswegen nachhaltige Einwirkungen auf das Persönlichkeitsrecht nicht hingenommen werden. Ebenfalls sind Schikane oder willkürliches Verhalten des Arbeitgebers nicht hinzunehmen.
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Kündigung wegen „Stalking“

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Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
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Kündigungsgrund: „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“

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Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (8 Sa 361/10) hatte sich mit einer Beleidigung eines Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dieser äusserte sich gegenüber seinem Arbeitgeber mit den Worten

„Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“

Nun gilt, dass jedenfalls grobe Beleidigungen eines Vorgesetzten (oder eines anderen Arbeitskollegen!), die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen – und somit sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigen können (dazu auch das Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 418/01). Da solche Beleidigungen eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigen, sind sie erst recht geeignet, den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu rechtfertigen.
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Fahrpersonalgesetz: Überwachung von unzuverlässigen Fahrern

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Gegenüber Fahrern, die trotz eindringlicher Belehrungen die Lenk- und Ruhezeiten nicht einhalten, muss der Unternehmer rechtzeitig angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung und nötigenfalls Kündigung ergreifen. Nur so kann er seine Verpflichtung erfüllen, für die Einhaltung der Lenk- und Ruhezeiten zu sorgen.

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Arbeitsrecht: Abmahnung ist Verzicht auf Kündigung

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Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung, die innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

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