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Abmahnung des Arbeitnehmers: Pflichtverletzung muss in Abmahnung konkret und bestimmt dargestellt werden

In einer Abmahnung muss der Anlass und die Eigenart einer beanstandeten Pflichtverletzung in tatsächlicher Hinsicht hinreichend konkret und bestimmt dargestellt werden. Hierauf hat das Landesarbeitsgericht Köln (7 Sa 625/17) hingewiesen. Die Richter begründeten das damit, dass eine zur Personalakte genommene Abmahnung regelmäßig Relevanz für mehrere Jahre hat. Daher müsse der Vorwurf über Jahre hinweg rekonstruierbar bleiben. Das gelinge nur, wenn der Vorwurf nachvollziehbar und konkret geschildert werde:

Von erheblicher Bedeutung ist dabei, dass in der Abmahnung eine hinreichend bestimmte Tatsachengrundlage für ein konkret bezeichnetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers dargestellt wird. Wie die Beklagte und Berufungsklägerin in ihrer Berufungsbegründung zu Recht selbst erwähnt, kommt einer in die Personalakte aufzunehmenden Abmahnung nicht nur eine Rüge- und Warnfunktion, sondern auch eine Dokumentationsfunktion zu. Zwar steht inhaltlich die Rüge- und Warnfunktion im Vordergrund.

Da jedoch eine Abmahnung je nach den Umständen des Einzelfalls regelmäßig über eine ganze Reihe von Jahren hinweg für ein Arbeitsverhältnis von Bedeutung sein kann, spielt auch die Dokumentationsfunktion eine wichtige und wesentliche Rolle. Wegen der mehrjährig andauernden Relevanz einer Abmahnung müssen der konkrete Anlass und die konkrete Eigenart der in der Abmahnung beanstandeten Pflichtverletzungen über Jahre hinweg jederzeit rekonstruierbar sein. Dies gilt einerseits vor dem Hintergrund, dass das menschliche Erinnerungsvermögen mit fortschreitender Zeit verblasst, andererseits aber auch deshalb, weil insbesondere auf Arbeitgeberseite im Laufe der Zeit die handelnden Personen und Verantwortungsträger wechseln können.

Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 625/17

Da der Arbeitnehmer das Recht hat, die Entfernung einer Abmahnung aus seinen Personalakten zu verlangen, wenn diese bestimmten formellen Grundanforderungen nicht gerecht wird kann es dann dabei – wie in diesem Fall – schädlich sein, wenn eine Abmahnung den Fehlverhaltensvorwurf zu unkonkret und zu vage beschreibt. In einem solchen Fall ist die Abmahnung zu entfernen.

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Arbeitsrecht: Abmahnung wegen Beschädigung des Arbeitgeber-Eigentums

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (7 Sa 1201/03) konnte sich zu der Möglichkeit der Abmahnung eines Arbeitnehmers wegen Beschädigung des Arbeitgeber-Eigentums äussern. Dabei steht einem Arbeitnehmer bei einer unrichtigen Abmahnung zu, die Entfernung derartiger Abmahnungen aus der Personalakte zu verlangen. Denn der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, unrichtige Behauptungen, die sich nachteilig auswirken können, aus der Personalakte zu entfernen. Dabei steht einem Arbeitgeber aber die Möglichkeit offen, bei der Beschädigung von Eigentum eine Abmahnung auszusprechen – die Frage des Verschuldens steht hier – anders als im Kündigungsschutzprozess – hinten an:

Ein Verschulden im Sinne der subjektiven Vorwerfbarkeit wird bei dem Prozess über die Entfernung einer Abmahnung nicht geprüft. Das Verschulden des Klägers mag gering sein. Sollte die Abmahnung einmal im Rahmen einer Kündigung eine Rolle spielen oder aber, falls die Beklagte tatsächlich den Kläger in Regress nehmen will, sind die vom Kläger vorgebrachten Einwände (z.B. Zeit, Druck und mangelnder Abstand des Geländers) worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, zu berücksichtigen.

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Abmahnung vom Arbeitgeber – Was tun?

Ich habe eine Abmahnung von meinem Arbeitgeber erhalten – was kann oder soll ich nun tun? Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung erteilt hat uns Sie mit dieser Abmahnung nicht einverstanden sind, können Sie hiergegen außergerichtlich oder gerichtlich vorgehen:

  • Außerhalb eines Gerichtsverfahrens können Sie selbst oder durch mich eine Gegendarstellung zu der Abmahnung abgeben. Möglicherweise nimmt Ihr Arbeitgeber dann die Abmahnung zurück und entfernt diese aus der Personalakte. Sofern dies nicht der Fall ist, muss der Arbeitgeber Ihre Gegendarstellung zur Personalakte nehmen, so dass Abmahnung und Gegendarstellung zusammen dort enthalten sind.
  • Sie können eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte erheben. Das Arbeitsgericht wird prüfen, ob die Abmahnung berechtigt erteilt wurde. Wenn ja, verbleibt die Abmahnung in der Personalakte. Wenn nein, wird das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verurteilen, die Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.
  • Anstatt eine Klage zu erheben, ist es auch möglich, abzuwarten, ob Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt kündigt und als Kündigungsgrund die Abmahnung anführt. In diesem Falle könnten Sie eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht wird innerhalb des Kündigungsschutzprozesses die Rechtmäßigkeit der Abmahnung prüfen. Falls die Abmahnung unberechtigt erteilt wurde, ist (je nach den Umständen des einzelnen Falles) voraussichtlich auch die Kündigung unberechtigt. Sie würden das Kündigungsschutzverfahren dann gewinnen, so dass Ihr Arbeitsverhältnis weiter bestünde.

Beachten Sie zur Frist für die Gegendarstellung und Klage gegen die Abmahnung: Es ist keine bestimmte Frist für eine Gegendarstellung oder eine Klage gegen eine Abmahnung einzuhalten. Das Recht, gerichtlich gegen eine Abmahnung vorzugehen, kann aber verwirk werden, so dass Sie die Klage nicht mehr erheben könnten. Dies ist dann im Einzelfall zu prüfen.

Zusammengefasst gilt zur Abmahnung damit, dass eine Klage gegen eine Abmahnung nur möglich ist, wenn die Abmahnung aktuell noch eine Belastung für das Arbeitsverhältnis darstellt. Auch die Gegendarstellung sollte daher kurzfristig nach Erhalt der Abmahnung erfolgen.

Weiteres von mir zur Abmahnung:

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Arbeitsrecht: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsverhältnis

An dieser Stelle finden Sie eine Übersicht über häufige Fragen, die sich im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und im Arbeitsrecht oft ergeben. Diese Auflistung ist nicht abschliessend und kann keine Beratung ersetzen, gleichwohl soll sie eine kleine Hilfe bei typischen ersten Fragen sein. Wir pflegen unsere FAQ-Listen zum Arbeitsrecht fortlaufend und stehen im gesamten Arbeitsrecht beratend zur Verfügung.

FAQs zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht (24)

Wem gehört das Trinkgeld: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Frage ist nicht so kleinlich wie sie wirkt: Ist doch Trinkgeld auf der einen Seite steuerfrei (§3 Nr.51 EStG) und gibt es auf der anderen Seite sogar Jobs, in denen man teilweise mehr an Trinkgeldern einnimmt als man regulär verdient. Informieren Sie sich hier.

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. Einen gesetzlichen Anspruch auf “Hitzefrei” hat der Arbeitnehmer dabei nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber je nach Temperatur tun soll und manches, was er tun muss. Hier lesen Sie mehr zur „Hitze am Arbeitsplatz“.

Begriff des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen Tarifvertragsparteien.
Tarifvertragsparteien sind auf Seiten der Arbeitnehmer die Gewerkschaften. Auf Seiten der Arbeitgeber können die Tarifverträge durch Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen werden. Allerdings kann auch der einzelne Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags sein (Haus-/Firmentarifvertrag)

In der Bundesrepublik Deutschland gelten derzeit über 70.000 verschiedene Tarifverträge.

Je nach dem geregelten Inhalt unterscheidet man Mantel- bzw. Rahmentarifverträge, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, Gehalts- und Lohntarifverträge, Tarifverträge über Sonderzahlungen, Urlaubsabkommen, Rationalisierungsschutzabkommen u.v.m.

Mantel- bzw. Rahmentarifverträge werden häufig für die Dauer mehrerer Jahre abgeschlossen. Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel nach kürzeren Zeiträumen neu abgeschlossen.

Aufgaben der Tarifverträge

Tarifverträge regeln den Arbeitsmarkt, in dem sie als Kollektivverträge verbindliche Vorgaben für die individuellen Arbeitsverträge machen. Sie gewährleisten hierdurch arbeitsvertragliche Mindestbedingungen für die vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer. Sie erfüllen vor diesem Hintergrund eine Schutzfunktion für die abhängig Beschäftigten

Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten. Aus Arbeitgebersicht leisten Tarifverträge einen Beitrag zu einheitlichen Wettbewerbsbedingungen jedenfalls bezogen auf die tarifunterworfenen Unternehmen. Hinzu kommt die Friedens- und Ordnungsfunktion der Tarifverträge. Während der Laufzeit der Tarifverträge besteht Friedenspflicht, d.h. es darf nicht gestreikt werden. Im Übrigen erhalten die Unternehmen für die Laufzeit der Tarifverträge Planungs- und Kalkulationssicherheit.

Bei Verbands- und Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.

Der Staat gewährleistet gemäß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit, d.h. das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.

Im übrigen ist aus Sicht des Staates mit dem Tarifvertragssystem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden, da die Verbände die tariflichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen autonom ohne Mithilfe des Staates vereinbaren.

Entstehung eines Tarifvertrages

Tarifverträge entstehen in der Regel ohne den Einsatz von Arbeitskampfmitteln in Folge von Verhandlungen der Tarifvertragsparteien.

Bleiben die Tarifvertragsverhandlungen jedoch ergebnislos, können die Tarifvertragsparteien auf die Arbeitskampfmittel des Streiks und der Aussperrung zurückgreifen.

Das Arbeitskampfrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Nach der Rechtsprechung gilt jedoch für alle Arbeitskampfmaßnahmen, dass diese unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nur von den Tarifvertragsparteien geführt werden. Sogenannte „wilde Streiks“ einzelner Arbeitnehmer sind rechtswidrig. Zweck der Arbeitskampfmaßnahme muss es sein, die Tarifvertragspartei zum Abschluss eines Tarifvertrags zu bewegen. Andere Zwecke dürfen mit einem Arbeitskampf nicht verfolgt werden.

Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nach dem ultima ratio Prinzip nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden. Allerdings sind Warnstreiks auch schon vor der förmlichen Beendigung von Tarifvertragsverhandlungen zulässig, wenn die Gewerkschaft ihre Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahmen als ausgeschöpft ansieht.

Geltungsbereich der Tarifverträge

Eine Tarifbindung besteht in der Regel nur, soweit einerseits der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft und andererseits der Arbeitgeber Partei des Tarifvertrags oder Mitglied der tarifschließenden Arbeitgebervereinigung ist. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit.

Unabhängig hiervon sind ca. 500 Tarifverträge in der Bundesrepublik Deutschland für allgemeinverbindlich erklärt worden. Diese allgemeinverbindlichen Tarifverträge erfassen die Arbeitsverhältnisse unabhängig davon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der Tarifvertragsparteien sind. Allgemeinverbindliche Tarifverträge finden sich vor allem in Branchen, in denen eine besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern angenommen wird (Reinigungsgewerbe, Baugewerbe, Hotel- und Gaststättengewerbe etc.). Allgemeinverbindliche Tarifverträge können auch branchenspezifische Mindestlöhne festlegen.

Häufig finden Tarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. So vereinbaren tarifgebundene Arbeitgeber zumeist mit allen Arbeitnehmern – unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit – die Geltung der einschlägigen Tarifverträge.

In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis leichter und grundlos beendet werden – die Probezeit kann dabei maximal 6 Monate betragen.

Müssen Arbeitsverhältnisse mit einer Probezeit beginnen und wie lang darf eine arbeitsvertragliche Probezeit höchstens sein ?

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen muss.

Es gibt auch keine gesetzliche Obergrenze für die Länge einer arbeitsvertraglichen Probezeit. Im Allgemeinen übersteigt die Dauer der Probezeit jedoch sechs Monate nicht.

Soweit ausnahmsweise eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, ist dies kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt unabhängig von der Länge einer vereinbarten Probezeit sechs Monate. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten auch dann nach Ablauf von sechs Monate allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wenn eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart war. Auch die kurze, vierzehntägige Kündigungsfrist gilt nur in den ersten sechs Monaten einer vereinbarten Probezeit.

Ist eine Kündigung in der Probezeit trotz Krankheit wirksam?

Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen, wird durch das Vorliegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht eingeschränkt. Kündigt der Arbeitgeber allerdings aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, so kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zu leisten.

Ist bei Auszubildenden eine Probezeit zu vereinbaren und kann das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Grund fristlos gekündigt werden ?

Anders als im Arbeitsverhältnis ist im Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgesehen. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf maximal vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden § 15 (1) Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt. Unser Beitrag dazu.

Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie in unserem Beitrag, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis: Eine von Rechtsanwalt Jens Ferner erstellte Sammlung mit Informationen beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch, die gerade in den Ferienzeiten häufig auftreten.

Handhabung von Arbeitnehmerwerken: Arbeitnehmererfindung und Urheberrecht: Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen, also der Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Werkes quasi vorprogrammiert ist. Wir haben einen Überblick zur Thematik.

In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter, die ständig weniger oder schlechter arbeiten als ihre Kollegen – sei es aufgrund fehlender Motivation, verminderter Leistungsfähigkeit oder weil sie für die Arbeit objektiv ungeeignet sind. Diese “low performer” sind nicht nur ein erheblicher Kostenfaktor für Ihr Unternehmen, sondern haben zudem negativen Einfluss auf das Arbeits- und Betriebsklima. Wir bieten dazu eine Übersicht.

Die Pflegezeiten im Beschäftigungsverhältnis werden durch zwei verschiedene Gesetze gestaltet. Sie unterscheiden sich in den rechtlichen Auswirkungen erheblich. Das Pflegezeitgesetz gibt den Rechtsanspruch auf Freistellung, um kurzeitig oder in der Pflegezeit von 6 Monaten ohne Vergütung der Arbeit fernzubleiben zu dürfen. Nach dem Familienpflegezeitgesetz kann der Beschäftigte bei Einverständnis des Arbeitsgebers die Arbeitszeit reduzieren. Informieren Sie sich hier.

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der von uns verfasste Beitrag zu Mutterschutz und Elternzeit gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht wirksam zustande gekommen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt?

Trotz der Regelung in § 2 Abs. 1 NachwG kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei wirksam geschlossen werden. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses ist keinem konstitutiven Formerfordernis unterworfen. Wird ein Arbeitnehmer auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags tätig, hat er Anspruch auf die Zahlung der mündlich vereinbarten Vergütung. Liegt auch eine mündliche Vereinbarung nicht vor, ist eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag und welchen Inhalt muss der Arbeitsvertrag haben?

Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Zum Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz trifft § 5 Arbeitsstättenverordnung die nachfolgende Bestimmung:

„(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“

Hieraus folgt, dass nicht rauchende Beschäftigte im Regelfall einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz haben.

Abgesehen von der Arbeitsstättenverordnung sind in weiteren gesetzlichen Regelungen Rauchverbote festgelegt. So besteht etwa nach dem Gesetz zur Verbesserung des Nichtraucherschutzes in Nordrhein-Westfalen ein Rauchverbot an Arbeitsplätzen in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, geschlossenen Sporteinrichtungen, Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie Flughäfen.

Haben rauchende Beschäftigte einen Anspruch darauf, im Betrieb rauchen zu dürfen?

Ein Rechtsanspruch darauf, am Arbeitsplatz rauchen zu dürfen, lässt sich wohl weder aus der allgemeinen Handlungsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG noch aus einfach gesetzlichen Regelungen herleiten.

Allerdings kann der Arbeitgeber den rauchenden Beschäftigten entgegenkommen, in dem er Raucherräume oder Raucherzonen einrichtet, in denen das Rauchen gestattet ist. Zu klären ist in diesem Zusammenhang auch, inwiefern die Raucherpausen als Arbeitszeit gewertet werden.

Bei Regelungen zum Rauchverbot sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bzw. Personalrats zu beachten.

Immer häufiger wird um Fotos eines Arbeitnehmers auf der Firmen-Webseite seines (ehemaligen?) Arbeitgebers gestritten. Was darf der Arbeitgeber?

Welche Voraussetzungen müssen bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachtet werden? Wir bieten Ihnen zur fristlosen Kündigung:

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen sind zu unterscheiden?

Schriftliche Vereinbarung erforderlich: Nach der gesetzlichen Regelung sind zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Einerseits sieht das Gesetz befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vor. Diese können grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums können zunächst für eine kürzere Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge insgesamt dreimal verlängert werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn entweder zuvor noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden hat oder wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen eine Unterbrechung von mindestens 3 Jahren vorliegt.

Andererseits gibt es befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund. Dabei existieren vielfältige sachliche Gründe für eine Befristung. Typisches Beispiel für einen Sachgrund ist der Vertretungsbedarf. Ein solcher Vertretungsbedarf kann etwa bestehen, wenn ein Arbeitnehmer Elternzeit/Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können auch für eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen werden. Sie können auch dann wirksam sein, wenn zwischen den Parteien bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden?

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Nimmt der Arbeitnehmer seine Arbeit auf, bevor der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde, oder setzt er seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers über das Befristungsende hinaus fort, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Befristungsende gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wurde. Eine fristlose Kündigung ist auch ohne einen entsprechenden Vorbehalt möglich. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.

Immer wieder ist die Ausstattung des Betriebsrats Gegenstand von Streitigkeiten. Grundsätzlich gilt: Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen

Immer wieder gibt es Streit um das Arbeitszeugnis, etwa um die Inhalte oder die Frage wann und in welcher Form es zu erteilen ist. Der Beitrag von Rechtsanwalt Jens Ferner zum Arbeitszeugnis erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Arbeitszeugnis aussehen muss und welche Formulierungen im Arbeitszeugnis gewählt werden müssen.

Die maximale Arbeitszeit beträgt 10 Stunden am Tag: Nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes beträgt die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit 10 Stunden. Unter Zugrundelegung von sechs Werktagen beträgt daher die maximal zulässige wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden.

Allerdings darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von 24 Wochen bzw. 6 Monaten insgesamt 48 Stunden nicht übersteigen.

Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Auf der Grundlage von Tarifverträgen sind teilweise abweichende Regelungen möglich.

Die maximal zulässige tägliche Lenkzeit für Kraftfahrer beträgt neun Stunden. Sie kann an maximal zwei Tagen pro Woche auf zehn Stunden verlängert werden

Zur Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz zählen auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Im voraus feststehende Pausen – etwa die Mittagspause – zählen als Ruhepausen nicht zur Arbeitszeit.

Die Fahrzeit vom Wohnort zum Arbeitsplatz ist in der Regel nicht als Arbeitszeit anzusehen. Arztbesuche, die während der Arbeitszeit stattfinden müssen, sind nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig als Arbeitszeit zu vergüten.

Bildungsurlaub: Erlerntes Wissen hat eine immer geringere „Haltbarkeit“. Ständige Fort- und Weiterbildung ist daher sehr wichtig. Unsere Übersicht gibt Ihnen mit den Antworten auf die häufigsten Fragen zum Bildungsurlaub einen umfassenden Überblick zu den wichtigsten allgemeinen Grundsätzen.

Es ist längst der Regelfall, dass urheberrechtliche Werke in Arbeitsverhältnissen entstehen – Das Urheberrechtsgesetz sagt zu diesem Thema überraschend wenig ausdrücklich, was man damit erklären kann, dass das Gesetz wohl seinerzeit von dem Idealbild des freischaffenden Künstlers ausging. Dass sich das überholt hat, liegt ebenso auf der Hand wie die Frage, wie damit im Alltag umzugehen ist. Wir haben dazu eine erste kleine Übersicht erstellt.

Im Arbeitsrecht ist die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung in jedem Fall ernst zu nehmen. Durch eine Abmahnung im Arbeitsrecht weist eine Vertragspartei die andere auf einen zu unterlassenden Vertragsverstoss hin. Die Abmahnung im Arbeitsrecht hat eine Rügefunktion und eine Warnfunktion. Während die Rügefunktion den Arbeitnehmer auf den Pflichtverstoß hinweisen soll, ist es Aufgabe der Warnfunktion mögliche Konsequenzen vor Augen zu führen. Hier kommt die Funktion der Abmahnung als Vorstufe der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ins Spiel. Dabei soll die Abmahnung beide Parteien an einer vorzeitigen unverhältnismäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindern; entgegen vielfacher Behauptungen braucht es aber nicht drei Abmahnungen bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, vielmehr ist bereits ab der ersten Abmahnung bei erneutem Verstoß eine Kündigung durchaus möglich.

Häufige Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sind: Alkohol, Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug – Unentschuldigtes Fehlen und „Zu spät kommen“, Diebstahl, Mobbing und Störung des Betriebsfriedens.

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Arbeitsrecht - Kündigungsschutz (13)

Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie die Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Tätigkeit des Rechtsanwalts in der ersten Instanz (vor dem Arbeitsgericht) selbst tragen, egal ob Sie gewinnen, verlieren oder einen Vergleich schließen. Dies ändert sich bei einer Fortsetzung des Prozesses als Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (2. Instanz) bzw. als Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (3. Instanz): Dort trägt die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreites, die obsiegende Partei hat einen Anspruch auf Kostenerstattung. Im Falle eines teilweisen Unterliegens werden die Kosten durch Entscheidung des Gerichtes anteilig auf beide Parteien verteilt. Wird eine Einigung (Vergleich) erzielt, müssen die Parteien eine eigene Kostenregelung finden; üblicherweise trägt dann jede Partei die ihr entstandenen Kosten selbst. Je nach Ausgang des Rechtsstreits fallen außerdem Gerichtsgebühren an.

Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, ist sie zu Beginn meiner Tätigkeit zu informieren. Sollten Sie aufgrund Ihrer finanziellen Verhältnisse nicht in der Lage sein, die Kosten selbst zu tragen, können Sie einen Antrag auf Prozesskostenhilfe stellen, der ebenfalls zu Beginn der Tätigkeit erforderlich ist.

Am Anfang steht die Frist von 3 Wochen innerhalb derer die Klage eingereicht sein muss – danach gibt es keine starren Abläufe. Die Arbeitsgerichte versuchen grundsätzlich eine Güteverhandlung so kurzfristig wie möglich zu terminieren, nach hiesiger Erfahrung mit örtlichen Gerichten im Schnitt innerhalb weniger Wochen. Wenn dieser Termin scheitert wird zwar noch versucht zeitnah das Verfahren zu führen, meistens geht es dann aber in den Bereich mehrerer Monate. Konkret benennen lässt es sich nicht, es kommt auf den Fall und das jeweilige Gericht an. Im Raum Aachen & Heinsberg lassen sich gütliche Einigungen jedenfalls noch recht kurzfristig mit gerichtlicher Hilfe erreichen.

Den Arbeitnehmer treffen im Fall einer Arbeitsunfähigkeit  am Ende vor allem folgende Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber:

  • Er muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unterrichten. Unverzüglich ist die Meldung nur, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt. Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens zu Arbeitsbeginn über seine Verhinderung informieren. Weiß der Arbeitnehmer aber bereits zuvor zuverlässig, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss die Meldung entsprechend frühzeitiger erfolgen.
  • Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer zudem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§5 Abs.1 EFZG). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon ab dem ersten Tag der Erkrankung vorgelegt wird.
  • Bei einer Fortsetzungserkrankung ist eine diese ausweisende Bescheinigung vorzulegen, wobei der Arbeitgeber gemäß §69 Abs.4 SGB X hier auch bei der Krankenkasse nachfragen kann.
  • Ein Urlaubsantritt ist ausdrücklich nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Wenn der Urlaub bzw. Urlaubsantritt allerdings die Gesundung gefährdet oder konträr der Krankheit entgegensteht kann eine Pflichtverletzung vorliegen.

Mehr zu den Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Erkrankung.

Sie müssen die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen seit Zugang der Kündigung bei Ihnen erheben. Danach ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur noch in sehr wenigen Ausnahmefällen möglich. Zugang bedeutet die Möglichkeit der Kenntnisnahme. Es reicht daher unter Umständen aus, wenn die Kündigung in Ihren Briefkasten eingeworfen wird, auch wenn Sie den Briefkasten nicht leeren, oder wenn die Kündigung in Ihren betrieblichen Postkorb eingelegt wird. Bitte prüfen Sie daher in der nächsten Zeit aufmerksam Ihre Post.

Beachten Sie: Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Dies gilt für alle Gründe, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorgebracht werden. Wird dies nicht beachtet, ist die Kündigung wirksam.

In Kleinbetrieben ist oftmals unklar, ob und wann die Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Das gilt umso mehr, da sich die für die Anwendung des KSchG erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern durch die Änderung des KSchG zum 1.1.2004 geändert hatte – wir bieten eine Übersicht zur Kündigung im Kleinbetrieb.

Wie geht man damit um, wenn man als Arbeitnehmer in Untersuchungshaft („U-Haft“) sitzt, nach Hause kommt und dann im Briefkasten eine Kündigung des Arbeitgebers vorfindet? Informieren Sie sich hier.

Die private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs ist bis heute ein brisantes Thema, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Der Arbeitnehmer kann nach Aussprache einer Kündigung durchaus auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten, was etwa in Form eines Aufhebungsvertrages durchaus verbreitet ist. Üblicherweise wird dann bei Aussprache der Kündigung eine gesonderte Vereinbarung getroffen, eine „Abwicklungsverbeinbarung“ oder ähnliches. Gleichwohl gibt es hierbei ein gewisses Missbrauchsrisiko, da der Arbeitgeber Drucksituationen ausnutzen kann – dem begegnet die Rechtsprechung mit gewissen Hürden, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er einen Klageverzicht des Arbeitnehmers wünscht. Insbesondere ist es so, dass man hierbei den Arbeitnehmer nicht übervorteilen darf und ihm auch nicht „unterschieben“ darf.

Dazu bei uns: Rechtsprechung zum Klageverzicht im Arbeitsrecht

Eine Kündigung während einer Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist möglich: Die Kündigung des Arbeitnehmers während einer Erkrankung ist – entgegen einem verbreiteten Irrglauben – keineswegs ausgeschlossen. Tatsächlich stellt die Erkrankung des Arbeitnehmers sogar den wohl häufigsten Fall der Kündigung aus personenbedingten Gründen dar. Aber es ist durchaus zu unterscheiden bei der Frage der Zulässigkeit einer Kündigung des Arbeitnehmers: Wurde die Kündigung schlicht während der Krankheit ausgesprochen oder wurde sie wegen der Krankheit ausgesprochen wird.

Dazu bei uns: Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben bedeutet das formell, dass Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Wenn Sie nun die Kündigung angreifen möchten, müssen Sie eine so genannte Kündigungsschutzklage erheben – und die ist Fristgebunden, Sie dürfen also nicht zu lange warten! Beachten Sie, dass wenn Sie nach der ersten Kündigung und nach Erhebung der Kündigungsschutzklage weitere Kündigungen bekommen, Sie dann gegen jede einzelne weitere Kündigung ausdrücklich Klage vor dem Arbeitsgericht erheben müssen, sonst endet ihr Arbeitsverhältnis.

Mehr dazu bei uns: Kündigung erhalten – was tun?

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Informieren Sie sich hier über die Hintergründe zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung.

Welche Voraussetzungen müssen bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachtet werden? Wir bieten Ihnen zur fristlosen Kündigung:

Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, steht ein Anspruch auf eine Abfindung zu wenn

  • das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird entsprechend §§9, 10 Kündigungsschutzgesetz;
  • eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, §1a Abs.1 KSchG.

In anderen Fällen steht ein zwingender Anspruch auf eine Abfindung jedenfalls nicht in dem Sinn zu, dass man quasi eine Abfindung einfordern und einklagen kann. Informieren Sie sich hier über die Höhe der Abfindung bei Kündigungen.

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Arbeitsrecht - Kurzarbeit (4)

Ist für einen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet, so kommt eine gleichzeitige Urlaubsgewährung für diesen Zeitraum grundsätzlich nicht in Betracht. Die betroffenen Arbeitnehmer müssten gegebenenfalls für die Dauer der Urlaubsgewährung aus der Kurzarbeiterregelung ausgenommen werden.


Gemäß § 169 SGB III haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, (§ 170 SGB III)
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 171 SGB III)
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§ 172 SGB III) und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (§ 173 SGB III).

Erforderlich ist zunächst ein erheblicher Arbeitsausfall im Sinne von § 170 SGB III. Da die Kurzarbeit in die gegenseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis eingreift, bedarf sie zudem einer konkreten Rechtsgrundlage. Existiert in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit zumeist eine Betriebsvereinbarung. Denkbar ist auch eine individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer.

Die Einführung von Kurzarbeit spricht zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann im Regelfall eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Allerdings kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er im Zuge der Kurzarbeit bemerkt, dass der Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.

Zu beachten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat (§ 172 SGB III).

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Arbeitsrecht - Minijobs (3)

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleiche arbeitsrechtliche Stellung wie andere Arbeitnehmer. Geringfügig Beschäftigte verfügen insbesondere über einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitet der geringfügig Beschäftigte z.B. an nur einem Wochentag, hat er nach dem Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf vier Tage bezahlten Jahresurlaub.

Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Voraussetzung ist allerdings wie bei jedem Arbeitnehmer, dass die Krankheits- bzw. Feiertage auf reguläre Arbeitstage des geringfügig Beschäftigten fallen.

Im Allgemeinen vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügig Beschäftigten einen Nettoverdienst. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zum Nettoverdienst einen Beitrag in Höhe von 30 % des Nettoverdienstes an die Bundesknappschaft abführen. Diese 30 % setzen sich zusammen aus einem Beitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 %, einem Beitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 % und einer pauschalen Steuer in Höhe von 2 %. Erfolgt die Beschäftigung in Privathaushalten, sind die Beiträge geringer. Trotz der Abführung von Beiträgen zur Krankenversicherung ist die geringfügige Beschäftigung krankenversicherungsfrei. Dies bedeutet, dass der geringfügig Beschäftigte seinen Krankenversicherungsschutz anderweitig sicherstellen muss.

Durch freiwillige Aufstockung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags (15 %) auf den vollen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung (18,7 %, Stand Januar 2015), also durch Zahlung eines zusätzlichen Betrags in Höhe von derzeit 3,7 % aus dem Einkommen, besteht nunmehr auch im Rahmen eines Minijobs die Möglichkeit, vollwertige Beschäftigungszeiten in der Rentenversicherung zu erwerben. Nähere Informationen hierzu erteilen die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung

Ein Arbeitnehmer kann parallel auch mehreren Minijobs nachgehen, wenn sein Gesamtverdienst aus diesen Beschäftigungen 450,- Euro monatlich nicht übersteigt. Auch neben einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung kann grundsätzlich ein Minijob ausgeübt werden. Nicht möglich ist allerdings ein Minijob bei dem Arbeitgeber, bei dem auch das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis besteht.

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Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht

Kündigungsschutz: Zu viele Abmahnungen können schädlich sein

Entgegen einem verbreiteten Irrglauben muss ein Arbeitnehmer nicht mindestens drei Mal abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen kann. Vielmehr ist es umgekehrt: Je öfter ein Arbeitgeber abmahnt ohne dass es unmittelbare Konsequenzen hat, umso mehr schadet er seiner Position. Denn die Rechtsprechung im Arbeitsrecht hat durchaus anerkannt, dass es menschlicher Natur entspricht – und somit der Erwartungshaltung des Arbeitnehmers – dass man irgendwann Abmahnungen schlicht nicht mehr ernst nimmt.

Anschaulich verdeutlich hat dies u.a. das Landesarbeitsgericht Köln (11 Sa 919/12). Hier ging es um 7 ausgesprochene Abmahnungen im Zritraum von 4,5 Jahren bevor dann die Kündigung ausgesprochen wurde. Das Gericht dann dazu in Richtung der Arbeitgeberin:

Trotz Wiederholung der Vertragsverstöße in einem relativ kurzen Zeitraum hat sie keinerlei arbeitsrechtlichen Konsequenzen gezogen. Sie hat die Warnfunktion ihrer Abmahnungen durch inkonsequentes Verhalten selbst entwertet. Die Abmahnungen […] weisen auch keinen gesteigerten Grad der Intensität aus, sondern wiederholen stereotyp Rüge und Androhung.

Im Ergebnis zeigt sich die Zwickmühle für den Arbeitgeber: Einerseits soll er abmahnen vor einer Kündigung. Zu viele Abmahnungen dagegen sind, wenn sie nicht aufmerksam ausgestaltet sind, auch wieder schädlich. Und wenn eine Abmahnung zu lange vor einer Kündigung ausgesprochen wurde, ist sie auch wieder unnütz. Es gilt daher bereits bei der Absprache von Abmahnungen höchste Vorsicht walten zu lassen, wenn die Abmahnung Ihre eigentliche Funktion erfüllen soll.

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Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht

Bundesarbeitsgericht zum Abmahnerfordernis bei verhaltensbedingter Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 495/11) hat sich nochmals kurz und verständlich zum Erfordernis einer Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung geäußert:

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 27, aaO; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 232 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 33). Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34, BAGE 134, 349).

Fazit: Es verbleibt dabei, dass grundsätzlich immer erst einmal eine Abmahnung geboten ist und nur unter sehr hohen besonderen Voraussetzungen davon Ausnahmen zu machen sind.

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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

Arbeitnehmer können die Entfernung einer erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen (in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Anspruch besteht, wenn (nach BAG 2 AZR 782/11 sowie 2 AZR 593/09 und 2 AZR 675/07)

  1. die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist,
  2. unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
  3. auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder
  4. den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt,
  5. und ausnahmsweise auch dann, wenn bei einer zwar zu Recht erteilten Abmahnung letztlich kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht

Zu letzterem Punkt hat sich das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 782/11) recht umfassend geäußert.

Das BAG hatte sich mit der Zielsetzung von Personalakten beschäftigt und klar gestellt, dass es sich hierbei um „eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen“ handelt, „die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen“. Sinn der Personalakten ist es, ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild zu verschaffen. Vor diesem Hintergrund kann einem Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen zugestanden werden, diejenigen Aktenteile zu entfernen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen.

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Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht

Arbeitsrecht: Kündigung nach vorweggenommener Abmahnung kann wirksam sein

Das LArbG Berlin-Brandenburg (10 Sa 2272/11) stellt die Problematik ganz nett dar, wenn man dort liest, dass es „eine antizipierte, also eine vorweggenommene Abmahnung grundsätzlich nicht gibt“ sodann jedoch unweigerlich das „Aber“ folgt. Tatsächlich ist es so, dass die Abmahnung im Arbeitsrecht dazu dienen soll, dem Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten im konkreten Fall vor Augen zu führen, die mögliche Konsequenz der Kündigung klar in den Raum zu stellen – um ihm sodann die „2. Chance“ einer Verhaltensbesserung einzuräumen. Schon Begrifflich ist es vor diesem Hintergrund unsinnig, die Möglichkeit einer „vorweg genommenen Abmahnung“ zu diskutieren, die ja gerade nicht an ein konkretes Fehlverhalten anknüpft. Gleichwohl existiert sie, wie ein aktuelles Urteil nochmals verdeutlicht.

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Arbeitsrecht IT-Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht sexualstrafrecht

Arbeitsrecht: Ansehen von Pornos am Arbeitsplatz rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 186/11) hat bestätigt, dass das Ansehen pornographischer Filme am Arbeitsplatz nicht zwingend zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt. Durchaus zu Beachten ist dabei einerseits, ob dies während der Arbeitszeit oder während zu stehender Erholungspausen getan wird. Andererseits sind Fragen wie ein etwaiger Imageverlust des Unternehmens bei Bekanntwerden zu Prüfen. Vorbehaltlich des Einzelfalls soll hier grundsätzlich zu erkennen sein, dass eine Abmahnung nicht per se überflüssig ist.

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Arbeitsrecht Persönlichkeitsrecht

Arbeitsrecht: Zum Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Arbeitskleidung

Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Cottbus (6 Ca 1554/11) bietet die Gelegenheit, sich mit dem Thema Arbeitskleidung bzw. Dienstkleidung kurz auseinander zu setzen.

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber jedenfalls im Rahmen seines „allgemeinen Weisungsrechts“ nach §106 GewO eine Dienstkleidung vorschreiben kann (dazu Henssler/Willemsen/Kalb, GewO §106, Rn.46). Dies aber nur mit einigen Einschränkungen: So ist die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers damit quasi automatisch verbunden. Allerdings müssen deswegen nachhaltige Einwirkungen auf das Persönlichkeitsrecht nicht hingenommen werden. Ebenfalls sind Schikane oder willkürliches Verhalten des Arbeitgebers nicht hinzunehmen.

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Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht

Kündigung wegen „Stalking“

Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

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Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht

Kündigungsgrund: „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (8 Sa 361/10) hatte sich mit einer Beleidigung eines Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dieser äusserte sich gegenüber seinem Arbeitgeber mit den Worten

„Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“

Nun gilt, dass jedenfalls grobe Beleidigungen eines Vorgesetzten (oder eines anderen Arbeitskollegen!), die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen – und somit sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigen können (dazu auch das Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 418/01). Da solche Beleidigungen eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigen, sind sie erst recht geeignet, den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu rechtfertigen.

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Verkehrsrecht

Fahrpersonalgesetz: Überwachung von unzuverlässigen Fahrern

Gegenüber Fahrern, die trotz eindringlicher Belehrungen die Lenk- und Ruhezeiten nicht einhalten, muss der Unternehmer rechtzeitig angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung und nötigenfalls Kündigung ergreifen. Nur so kann er seine Verpflichtung erfüllen, für die Einhaltung der Lenk- und Ruhezeiten zu sorgen.

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