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Beamtenrecht Verwaltungsrecht

Besitz von Kinderpornographie mit dem Beruf des Lehrers unvereinbar

Der strafbare Besitz von Kinderpornographie durch Lehrer – selbst in geringer Menge – führt in Disziplinarverfahren in aller Regel zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute in zwei Revisionsverfahren entschieden und dabei seine Rechtsprechung zu Fällen dieser Art fortentwickelt. Siehe dazu auch hier.

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Arbeitsrecht

Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ohne festgelegte Arbeitsstunden

Das Arbeitsgericht Aachen (8 Ca 2260/16) hat festgestellt, dass bei einem Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung ohne Vereinbarung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit die Vergütungsansprüche nach der Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG zu bemessen sind. Insoweit stellt das Gericht im Hinblick auf den klaren Gesetzeswortlaut nur klarstellend fest:

Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten einen monatlichen Vergütungsanspruch von 450,00 EUR brutto für den Zeitraum September 2015 bis Juli 2016. Dieser Anspruch stützt sich auf § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. Unstreitig sieht der Arbeitsvertrag der Parteien keine Regelung einer wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vor, was zur Folge hat, dass die gesetzliche Fiktion einer 10-Stundenwoche eingreift, wenn der Arbeitnehmer wie vorliegend  zeitlich geringer eingesetzt und entsprechend geringer vergütet wird.

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IT-Arbeitsrecht

Haftung des Arbeitnehmers für Installation von Ransomware oder Virus

Kann ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber haften, wenn durch sein Fehlverhalten Schadsoftware wie etwa Ransomware oder ein Virus installiert werden? Die Rechtsprechung ist durchaus bereit, dies zuzubilligen, wobei es auf den Einzelfall ankommt. Tatsächlich kann für Arbeitnehmer ein erhebliches Haftungsrisiko bestehen.

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Arbeitsrecht Wirtschaftsrecht

Vorsitzender des Aufsichtsrats kann nicht eigenmächtig Anstellungsvertrag schliessen

Der Aufsichtsrat einer GmbH kann von seinem Vorsitzenden – wie der Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft (BGH, II ZR 75/62,) oder Genossenschaft (BGH, II ZR 239/06) – in seinem Aufgabenkreis nicht bei der Willensbildung vertreten werden. Der Aufsichtsratsvorsitzende kann aufgrund einer besonderen Bevollmächtigung einen Aufsichtsratsbeschluss vollziehen und dabei den Aufsichtsrat vertreten, aber nicht vor einem Beschluss des Aufsichtsrats, dem nach der Satzung die Bestellung und Abberufung sowie Anstellung und Kündigung von Geschäftsführern obliegt, Verträge mit dem Geschäftsführer abschließen. Die Vertretung gegenüber dem Geschäftsführer ist dem Aufsichtsrat als Gremium zugewiesen, das seinen Willen dadurch bildet, dass es einen Beschluss fasst. Diese Willensbildung fehlt, wenn stattdessen ein Mitglied allein tätig wird (BGH, II ZR 121/16, II ZR 75/62, II ZR 239/06).

Ein dennoch geschlossener Anstellungsvertrag kann gleichwohl, unter dem Gesichtspunkt einer durch Gesellschafterbeschluss legitimierten sog. punktuellen Satzungsdurchbrechung, wirksam zustande kommen. Eine solche dn Einzelfall regelnde Satzungsdurchbrechung ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs im Grundsatz auch ohne Einhaltung der formellen Voraussetzungen einer Satzungsänderung möglich, wenn sie sich auf eine punktuelle Regelung beschränkt, bei der sich die Wirkung des Beschlusses in der betreffenden Maßnahme erschöpft (BGH, II ZR 81/92).

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Arbeitsrecht Wirtschaftsrecht

Unwirksamer Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers

Der unwirksame Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers, der unter sinngemäßer Heranziehung der Grundsätze zum fehlerhaften Arbeitsverhältnis für die Dauer der Geschäftsführertätigkeit als wirksam zu behandeln ist, kann mit dem Bundesgerichtshof (II ZR 121/16) für die Zukunft grundsätzlich jederzeit auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes aufgelöst werden:

Hat der Geschäftsführer seine Tätigkeit auf der Grundlage eines unwirksamen Anstellungsvertrages aufgenommen und geschah dies mit Wissen des für den Vertragsabschluss zuständigen Gesellschaftsorgans oder auch nur eines Organmitglieds, ist diese Vereinbarung für die Dauer der Geschäftsführertätigkeit so zu behandeln, als wäre sie mit allen gegenseitigen Rechten und Pflichten wirksam (BGH, Urteil vom 6. April 1964 – II ZR 75/62, BGHZ 41, 282, 287; Urteil vom 16. Januar 1995 – II ZR 290/93, ZIP 1995, 377) […] Das Anstellungsverhältnis konnte aber für die Zukunft grundsätzlich jederzeit auch ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes aufgelöst werden (vgl. BGH, Urteil vom 6. April 1964 – II ZR 75/62, BGHZ 41, 282, 287 f.; Urteil vom 19. Dezember 1988 – II ZR 74/88, ZIP 1989, 294, 295 f.; Urteil vom 3. Juli 2000 – II ZR 282/98, ZIP 2000, 1442, 1443).

Dies gilt allerdings nicht uneingeschränkt, denn ein solcher Vertrag kann ausnahmsweise für die Zukunft als wirksam zu behandeln sein, wenn beide Parteien ihn jahrelang als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung betrachtet und die Gesellschaft den Geschäftsführer durch weitere Handlungen in seinem Vertrauen auf die Rechtsbeständigkeit des Vertrags bestärkt hat oder das Scheitern des Vertrags an einem förmlichen Mangel für den Geschäftsführer zu ei- nem schlechthin untragbaren Ergebnis führen würde (ebenfalls BGH, II ZR 121/16 und zitieren von BGH, II ZR 134/71 und II ZR 74/88).

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Arbeitsrecht

Keine Informationspflicht des Arbeitgebers über Verfall von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Das Landesarbeitsgericht Hamm (5 Sa 676/19) hat entschieden, dass es eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, nicht bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin besteht.

Aber: Diese Pflicht besteht (erst) wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin, es muss also nach Wiederkehr konkret hinsichtlich der jeweils Verfallenden Urlaubstage belehrt werden. Das LAG Hamm macht bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern also Unterschiede zu der ansonsten durch EUGH und BAG geschaffenen Rechtslage.

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Arbeitsrecht

Arbeitgeber müssen auf den drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen

Mit einem Urteil der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln (4 Sa 242/18) erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Hinweis: Hintergrund ist die Entscheidung des EUGH, C-684/16, mit welcher der Umgang mit dem Urlaub vollkommen neu geregelt wurde. Das LAG Hamm hat ausgeführt, dass die Belehrungspflicht nicht besteht bei dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern.

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Arbeitsrecht

Arbeitgeber darf Pflegekraft tragen künstlicher Fingernägel verbieten

Das Arbeitsgericht Aachen (1 Ca 1909/18) konnte sich zum Direktionsrecht des Arbeitgebers äussern. Mit diesem „Direktionsrecht“ ist gemeint, dass der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann (§ 106 S. 2. GewO). Eingeschränkt werden die durch den Arbeitgeber geschaffenen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften.

Vorliegend hat das Arbeitsgericht Aachen die Wirksamkeit eines Verbots von lackierten Fingernägeln und Gelnägeln von Pflegepersonal während der Arbeit bejaht – dies wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner.

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Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen gefälschter Pflegedokumentation

Macht eine Pflegekraft in der Pflegedokumentation vorsätzlich Falschangaben und trägt ein, bei einer Patientin in der Wohnung gewesen zu sein, obwohl sie nur telefonischen Kontakt zur Patientin hatte, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

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Arbeitsrecht

Krankes Kind zur Arbeit mitgenommen – kein fristloser Kündigungsgrund

Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, ist dies zwar eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten, rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

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Arbeitsrecht

Hitze am Arbeitsplatz: Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun?

Was muss der Arbeitgeber bei Hitze tun: Gerade wenn die hochsommerlichen Temperaturen steigen kommt die Frage bei Arbeitnehmern auf, was der Arbeitgeber hinsichtlich des sprichwörtlichen Arbeitsklimas tun muss. So viel sei vorweg geschickt: Einen gesetzlichen Anspruch auf „Hitzefrei“ hat der Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne nicht. Allerdings gibt es einiges was der Arbeitgeber tun soll und manches, was er tun muss.

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Arbeitsrecht

Kündigungsrecht: Was ist ein „genesungswidriges“ Verhalten bei der Arbeitsunfähigkeit?

Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Dies kann den Besuch von Sportveranstaltungen, die Teilnahme an solchen oder Arbeiten im privaten Umfeld betreffen. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig, insbesondere sind Urlaube während Krankheiten möglich und erlaubt.

Dazu auch bei uns:

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Arbeitsrecht

Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten System zur Messung von Arbeitszeiten zu installieren

Der EUGH (C-55/18) hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Auf eine Vorlage hin hat der Gerichtshof ausdrücklich entschieden, dass die europäischen Vorgaben einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann:

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die praktische Wirksamkeit der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Um die praktische Wirksamkeit der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Quelle: Pressemitteilung des EUGH

Anmerkung: Es ist nun der Gesetzgeber am Zug, vorher sollte man mit pathetischen Horrormeldungen eher zurückhaltend sein. Ein System zur Arbeitszeiterfassung kann bereits eine vorformulierte Excel-Tabelle sein, ebenso wie eine Handy-App oder ein komplexeres angeschafftes System. Dabei dürfte es nicht im Sinne der EUGH-Rechtsprechung sein, wenn der Arbeitgeber schlicht auf den Arbeitnehmer delegiert nach dem Motto „Hier ist eine Datei, trag alles ein, wenn du nichts einträgst hast du Pech gehabt“ – eine solche Lösung dürfte ebenso erheblichen Bedenken begegnen. Jedenfalls aber dürfte dies das Ende von Konstrukten wie der „Vertrauensarbeitszeit“ sein – der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die tatsächlich geleistete Arbeit erfasst werden kann und Überstunden eben nicht, wie bisher in unserem Kulturraum üblich, en mass aufgehäuft werden.

Dazu auch bei uns: Überstunden im Arbeitsrecht