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Corona-Virus (SARS-CoV-2) – Informationen zu Corona und unserer Kanzlei

Corona – Wir sind für Sie da!

Wir sind für Sie da: Unser Büro arbeitet unter Berücksichtigung der besonderen Situation weiter für Sie, eine digitale Bearbeitung Ihrer Mandate ist bei uns sicher gestellt, wobei wir jahrelange Erfahrung in der digitalen Betreuung von Mandanten haben. Ausgewählte Mandate werden bei uns digital angenommen und bearbeitet, mit Telefon- und Online-Konferenzen.

Ihre Vertretung ist digital sichergestellt im Strafrecht, Verkehrsrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht, bei Scheidung & Ordnungswidrigkeiten – also wenn Sie einen Bußgeldbescheid erhalten haben.
Rufen Sie aus dem Raum Aachen & Heinsberg in diesen Fällen an oder senden Sie eine unverbindliche Mail an kontakt@ferner-alsdorf.de

Aktuelle News bei uns zum Thema Corona-Pandemie:

  • Betrug im Zusammenhang mit der Corona-Gesetzgebung und Corona-Soforthilfe
  • Zivilrechtliche Regelungen zur Abmilderung der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie
  • Spielhallen dürfen wegen des Corona-Virus geschlossen werden
  • Vorübergehende Betriebsschließungen wegen der Corona-Pandemie rechtmäßig
  • NRW gewährt zeitweisen Strafaufschub und begrenzte Strafunterbrechung
  • Hemmung der Unterbrechungsfristen im Strafprozess wegen der Corona-Pandemie
  • Coronaschutzverordnung NRW: Straftaten und Ordnungswidrigkeiten (Bussgeldbescheid nach Coronaschutzverordnung NRW)
  • Umgang mit SARS-CoV-2 in unserer Kanzlei

    Unser Kanzleialltag ist mit einigen einfachen Maßnahmen organisiert, um Risiken zu verringern:

    • Es finden natürlich ohnehin seit je her regelmässige Reinigungen unserer Kanzlei durch eine Fachfirma statt, die Reinigungs-Intervalle haben wir bereits erhöht.
    • Wo Dinge telefonisch erledigt werden können, werden Telefonate den unmittelbaren Besprechungen vorgezogen. Wir bieten im Arbeitsrecht, Verkehrsrecht, bei Scheidungen und sogar im Strafrecht digitale Mandatsführung, so dass auch Mail-Verkehr funktioniert.
    • Unsere Mitarbeiter arbeiten weitestgehend im Homeoffice.
    • Wenn Besprechungen ausnahmsweise vor Ort nötig sind, sind sie so geplant, dass Mandanten sich im Wartezimmer möglichst gar nicht mehr begegnen bzw. gemeinsam sitzen. Bei der Besprechung sitzen Anwalt und Mandant 2 Meter auseinander.
    • Wir geben schon längere Zeit keine Hand mehr, nach jedem Mandantengespräch werden gleichwohl die Hände gewaschen und desinfiziert, ebenso die Oberflächen im Büro.
    • Bei uns gilt schon immer: Wer krank ist bleibt zu Hause, unsere Mitarbeiter durften noch nie mit Krankheitssymptomen arbeiten. Auch dies ist nun nochmals erweitert, wenn ein Mitarbeiter auch nur leichte Kopfschmerzen hat, wird er zu Hause bleiben. Dies führt aber auch dazu, dass ggfs. Besprechungstermine kurzfristig ausfallen.
    • Was Sie tun können: Bitte bleiben Sie zu Hause so gut es geht! Wenn Sie krank sind, rufen Sie uns an und sagen Sie den Termin ab, auch wenn es nur leichte Kopfschmerzen oder Schluckbeschwerden sind – wir sind dann nicht böse und haben genug Ausweich-Termine. Gehen Sie derzeit nicht zum Anwalt für unwichtige Sachen. Faustformel: Wenn man sich für 100 Euro streiten möchte, ist das absolut unwichtig – wenn Fristen laufen ist es absolut wichtig!

    Unsere Kanzlei liegt nicht nur unmittelbar am Kreis Heinsberg gelegen, wir sind auch regelmässig bei den Amtsgerichten Geilenkirchen und Heinsberg tätig – losgelöst von den durch SARS-CoV-2 stark betroffenen Regionen Aachen und Heinsberg waren wir von Beginn an früh mit dem Umgang in Sachen SARS-CoV-2 konfrontiert.

    Es ist keine politische Floskel, wenn wir sagen, dass wir die Sorgen ernst nehmen – auch wir haben Familie und Risikogruppen in unserem Umfeld. Dabei haben wir seit je her massiv auf Hygiene und Gesundheit geachtet, in unserer Kanzlei gibt es seit Jahren sowohl fest montierte Desinfektionsspender als auch einen jährlich gewarteten Defibrillator.


    Häufige Fragen zu Corona

    Panik ist fehl am Platze, gleichwohl muss man umsichtig sein und auch Sorgen ernst nehmen. Unsere Anwälte waren schon sehr früh ausgelastet durch Unternehmen mit zunehmendem Beratungsbedarf, der sich in erster Linie arbeitsrechtlich und datenschutzrechtlich darstellte. Im Folgenden finden Sie frei verfügbare Informationen als Hilfe.

    Corona - Arbeitsrecht (19)

    Viele kleine Betriebe werden derzeit Sorge haben, die auch von der Regierung nicht vollständig aufgefangen wird. Etwa die Aussicht auf Kredite ist wenig hilfreich, da diese bekanntlich auch zurückgezahlt werden müssen.

    Grundsätzlich gilt, dass das Infektionsschutzgesetz in § 56 eine Generalklausel für die Entschädigung von Betroffenen Arbeitgeber beziehungsweise Betrieben vorsieht. Schon jetzt ist absehbar, dass ihr mit unter bei der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen Diskussion durch die Behörden geführt werden, etwa dahingehend, ob nicht Ein Fall des § 616 BGB vorgelegen hat bei dem jeweiligen Arbeitnehmer. Rechtsprechung hierzu gibt es faktisch nicht, die Literatur jetzt schon jetzt den Weg, dies zu verneinen und vollständig den Schadensersatz Anspruch nach Infektionsschutzgesetz im Raum stehen zu lassen.

    Es kann nur bei dem Grundsatz verbleiben, dass Kleinbetriebe frühzeitig bei ihrem Rechtsanwalt und Steuerberater entsprechende Beratung einholen müssen. Jedenfalls nicht zu sehen, warum nicht in sämtlichen Fällen entsprechende Entschädigungsansprüche gestellt werden sollten.

    Im Übrigen beachten Sie unsere Ausführungen zu den Rettungsmaßnahmen der Bundesregierung

    Wenn der Arbeitgeber auf Grund der zulässigen Nachfrage nach einem Reiseziel den Verdacht einer möglichen Infektion des Arbeitnehmers hat, kann er diesen Freistellen oder Heimarbeit anordnen bis ein entsprechendes Attest vorgelegt wird.

    In jedem Fall sollte spätestens bei einem Ernsthaften Verdacht der Arbeitnehmer sofort nach Hause geschickt werden, kombiniert mit der Empfehlung den Hausarzt aufzusuchen. Der Arbeitnehmer sollte eine Liste aller Kontaktpersonen erstellen und das Gesundheitsamt ist zu informieren.

    Man muss wissen, dass im Arbeitsrecht die Risikosphären geteilt sind: Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko, der Arbeitnehmer das „Wegerisiko“, also das Risiko des Arbeitsweges. Jeder ist für seine Risikosphäre verantwortlich.

    Wenn der Arbeitnehmer auf Grund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn wie erläutert der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.

    Wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne genommen wurde, hat er für bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Insbesondere liegt auch kein Kündigungsgrund vor, der Arbeitnehmer bleibt nicht verschuldet dem Arbeitsplatz fern. Im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.

    Wenn der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung deswegen nicht erbringen kann, besteht (selbstverständlich) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld, im Übrigen sollten Arbeitgeber in unserem Beitrag zur Entschädigung vertieft nachlesen.

    Hier muss sofort der Einzelfall betrachtet werden, in jedem Fall müssen die Entschädigungsansprüche nach §56 Infektionsschutzgesetz im Auge behalten werden! Darüber hinaus werden regelmässig Gehälter weiter zu zahlen sein, da hier ein Betriebsrisikofall vorliegen dürfte

    Das Bundesarbeitsministerium teilt hierzu mit:

    Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

    Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

    Dieses Thema ist sicherlich das Undankbarste und wird vielen Menschen Probleme bereiten: Um es vorwegzunehmen, wenn nicht irgendetwas besonderes vereinbart ist, erhält der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung wenn er zur schlichten Betreuung seiner Kinder zu Hause bleibt.

    Auch wenn selbstverständlich aufgrund der Maßnahmen im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es diese Betreuungssituationen auftreten, so handelt es sich um lediglich mittelbare folgen und das Entschädigungskonzept des Infektionsschutzgesetz es besteht damit nicht.

    Die nächste Frage ist dann damit, ob arbeitsrechtlich irgendeinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung auch sonstigen Grunde besteht. Hier ist daran zu erinnern, dass im Fall einer Pflege entsprechend § 616 BGB für eine überschaubare Zeit ein entsprechender Anspruch besteht. Mit der absolut herrschenden Meinung ist allerdings davon auszugehen, dass nur bei einer kurzfristigen Verhinderung bis maximal zehn Tage hier ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Das bedeutet, gerade angesichts der nun mehr sehr langfristig im Kindergarten und Schulschließungen ist der Anwendungsbereich dieser Norm nicht eröffnet. Insoweit ist kurz klarzustellen, dass dies nach meinem Eindruck nicht meine persönliche Auffassung, sondern allgemein herrschendes Meinungsbild in der derzeitigen Literatur ist. Darüber hinaus ist daran zu denken, dass bereits im Arbeitsvertrag der §616 BGB ausgeschlossen worden sein kann. Im Übrigen liegt es dann am Arbeitnehmer, sich um eine ersatzweise Betreuung zu bemühen.

    Nur abschließend ganz kurz und rein vorsichtshalber möchte ich allerdings daran erinnern, dass etwa eine Erkrankung des Kindes oder wenn aus sonstigen krankheitsbedingten Gründen eine Pflege notwendig ist, eine Entgeltfortzahlung für einen kurzen Zeitraum ebenso in Betracht kommt wie ein Krankengeld wegen Erkrankung des Kindes. In diesen fällen sollte daher in jedem Fall Rücksprache gehalten werden.

    Das sagt das Bundesarbeitsministerium dazu:

    Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

    Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
    Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

    In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

    Umsatzrückgänge beim Arbeitgeber haben erst einmal keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, alleine weil der Arbeitgeber plötzlich weniger Umsätze hat, kann nicht einseitig der Lohn des Arbeitnehmers gekürzt oder gestrichen werden. Vollständig folgenlos sind erhebliche wirtschaftliche Rückgänge aber nicht! Von der Vereinbarung von Kurzarbeit auf der einen Seite bis hin zu betriebsbedingten Kündigungen auf der anderen Seite sind durchaus einschneidende Maßnahmen möglich.

    Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, ist dringend anzuraten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei voller Vergütung freistellt und für 14 Tage nach Hause schickt. Wenn dann keine Symptome auftreten, steht einer Tätigkeit nichts im Raum, im Übrigen ist dem Arbeitnehmer vorab zu raten, bei auftretenden Symptomen sofort einen Arzt aufzusuchen.

    Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer eine private Reise in voller Kenntnis der Umstände in ein Risikogebiet angetreten ist (was er darf!), und man ihm hinterher vorwerfen kann eine Quarantäne schuldhaft verursacht zu haben, könnte der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum kritisch zu sehen sein.

    Kurze Antwort: Nein. Jedenfalls die Gebiete, vor denen das auswärtige Amt warnt, dürfen nicht als Ziel durch den Arbeitgeber benannt werden, eine dennoch erteile Weisung ist nicht mehr von dem Direktionsrecht nach §106 GewO erfasst.

    Eine ernsthafte Diskussion sollte er nicht bestehen und in rechtlicher Hinsicht ist daran zu erinnern, dass der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern immer eine Fürsorgepflicht hat. Die Frage ist vielmehr, inwieweit die Pflicht des Arbeitgebers hier inhaltlich ausgestaltet ist. Dies allerdings kann nicht pauschal beantwortet werden, wenn man von dem allgemeinen Rad absieht, dass jeder Arbeitgeber – wozu er ohnehin verpflichtet ist – dafür Sorge zu tragen hat, dass die gängigen Standards der Hygiene am Arbeitsplatz eingehalten werden und auch werden können. In der heutigen Zeit sollte in jedem Fall inzwischen auch ausreichend Desinfektionsmittel in einer hautverträglichen Variante bereitgestellt werden. Behördliche Hinweise, etwa des Robert-Koch-Institutes, sollten ebenfalls zur Verfügung gestellt werden.

    Darüber hinaus wird es sich nur im Einzelfall bewerten lassen, was notwendig ist, so trifft besonders gefahrgeneigte Betriebe selbstverständlich auch eine höhere flicht an Vorsichtsmaßnahmen.

    In diesem Zusammenhang immer wieder gefragt wird, ob es im Rahmen der Fürsorgepflicht notwendig oder erlaubt ist, aus Risikogebieten heimkehren der Arbeitnehmer den anderen Arbeitnehmern bekannt zu machen. Jedenfalls bisher ist hier das Meinungsbild, dass andere Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht nur informiert werden dürfen sondern so eine solche Information sogar verpflichtend zu erteilen ist. Der Arbeitgeber darf in diesem Zusammenhang bei privaten Reisen auch Fragen, ob diese in ein Risikogebiet stattgefunden haben. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich dann über § 26 Bundesdatenschutzgesetz vertretbar.

    Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (Arbeit-von-morgen-Gesetz) beschlossen. 

    Der Gesetzentwurf hat zwei Zielrichtungen: Der Gesetzentwurf enthält befristete Verordnungsermächtigungen, mit denen die Bundesregierung kurzfristig und entschlossen auf die Unwägbarkeiten von Covid-19 reagieren kann: Sie kann die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen erweitern. Zudem kann der Bezug von Kurzarbeitergeld auch im Bereich der Leiharbeit ermöglicht werden. Die Neuregelungen sollen bereits in der ersten Aprilhälfte 2020 in Kraft treten.

    Mehr zur Kurzarbeit bei uns

    Ab sofort können Patienten mit leichten Erkrankungen der obereren Atemwege nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit (AU) bis maximal sieben Tage ausgestellt bekommen. Sie müssen dafür nicht die Arztpraxen aufsuchen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am heutigen Montag in Berlin verständigt. 

    Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen. Diese Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen. 

    Mit diesem Schritt unterstützt die gemeinsame Selbstverwaltung Patienten und Ärzte gleichermaßen. (Quelle: Pressemitteilung GKV & KBV)

    Der Arbeitnehmer kann nicht einfach zu Hause bleiben: Gleich wie begründet ihm seine Angst auch erscheinen mag muss er zur Arbeit antreten. Wenn der Arbeitnehmer gleichwohl zu Hause bleibt verliert er zum einen seinen Vergütungsanspruch. Zum anderen bleibt in der Arbeit unentschuldigt fern, was jedenfalls nach einer Abmahnung zur Kündigung führen könnte.

    Das kann sich aber ändern, wenn eine objektiv begründete ernsthafte Gesundheitsgefahr vorliegt, die über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinaus geht. Insoweit kann der Arbeitgeber hier aber eben auch gegensteuern, wenn er eigene Maßnahmen zur Reduzierung von Ansteckungsgefahren ergreift.

    Das Bundesarbeitsministerium dazu:

    Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

    Eine Freistellung durch den Arbeitgeber kommt in Betracht, wenn dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist oder in einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegt.

    Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt ist das die Entscheidung des Arbeitgebers – der Arbeitnehmer ist dann zwar freigestellt, der Lohn muss aber weiterhin fliessen. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ohne Lohnzahlung gibt es nicht. Auch kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen, dann von zu Hause aus zu arbeiten (siehe den Eintrag zum Homeoffice für Details!). Allerdings können die Parteien durchaus vereinbaren, dass Urlaub angerechnet wird oder ein Nachholen der Zeit stattfindet – anders als nach einer Kündigung aber steht etwa die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub nicht im Belieben des Arbeitgebers.

    Das Wichtigste vorab: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind nicht ungeschützt. Das bedeutet im Regel Fall wird man immer da hinkommen, dass der Arbeitnehmer eine Entgelt Fortzahlung erhält und der Arbeitgeber diesbezüglich entlastet wird.

    Die einfachste Variante ist die schlichte Erkrankung des Arbeitnehmers: Hier ergeben sich keine Besonderheiten, es besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen, wie sonst im Krankheitsfall auch. Es ist bitte daran zu denken, dass diese Fristen durch aus auch länger sein können, gesetzlich sind es sechs Wochen.

    Komplizierter ist es, wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes ein Tätigkeitsverbot durch die Behörde ausgesprochen wird. Das ist nicht mit der Quarantäne zu verwechseln! Hierbei handelt es sich um ein selbstständig ausgesprochenes Verbot, das auch so bezeichnet ist. Rechtlich besteht hier dann eine Konkurrenz zwischen dem im Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Anspruch auf eine Entschädigung und dem daneben bestehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Um dies dann überschaubar zu lösen funktioniert es so, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung anmeldet und diesen auch erhält; der Arbeitgeber dann wiederum macht den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers stellvertretend für diesen geltend um auf diesem Wege das gezahlte Entgelt zurück zu erhalten. Auch hier gilt am Ende wieder die Dauer von sechs Wochen. Zu all dem siehe §56 Infektionsschutzgesetz. Allerdings muss der Antrag auf Erstattung binnen 3 Monaten gestellt werden.

    Die für viele sicherlich spannendste Frage ist, wie man mit dem schlichten Verdacht oder einer Quarantäne umgeht. Auch hier ist das Infektionsschutzgesetz anwendbar und auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch, wie er schon dargestellt wurde. Allerdings besteht in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch, da die mangelnde Leistung des Arbeitnehmers gerade nicht auf einer Krankheit beruht. Es verbleibt damit schlicht beim Entschädigungsanspruch im Rahmen des Infektionsschutzgesetz es, den allerdings wiederum der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer gelten machen wird, während der Arbeitgeber den ausstehenden Lohn im Zuge einer Vorauszahlung an den Arbeitnehmer zahlt. Allerdings natürlich nur, wenn eine Heimarbeit nicht möglich ist – wenn der Arbeitnehmer normal weiterarbeitet gibt es auch keinen Grund für Entschädigungen.

    Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.

    Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern/Dienstherren, ob und wie personenbezogene Daten von Mitarbeitern sowie Gästen und Besuchern bei im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen verarbeitet werden können. Dazu einige allgemeine Hinweise:

    Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

    Auch wenn eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich nur restriktiv möglich ist, können für verschiedene Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern datenschutzkonform Daten erhoben und verwendet werden. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten.

    Beispielsweise können die folgenden Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:

    • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
      • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
      • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
    • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
      • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
      • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
    • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

    Rechtliche Hintergrundinformationen:

    Die vorstehenden Maßnahmen lassen sich rechtlich auf Grundlage der DSGVO und des BDSG (ggf. in Verbindung mit Landesdatenschutz- und weiteren Fachgesetzen) legitimieren. Je nach Maßnahme können die einschlägigen Rechtsgrundlagen dabei leicht variieren. Ungeachtet dessen gelten aber die folgenden allgemeinen Grundsätze:

    Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff „Arbeitsrecht“ nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.

    Maßnahmen gegenüber Dritten können bei öffentlichen Stellen auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) und e) ggf. in Verbindung mit den jeweiligen Landesdatenschutzgesetzen gestützt werden. Im nicht-öffentlichen Bereich kann Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DS-GVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Soweit besonders sensible Daten – wie Gesundheitsdaten – betroffen sind, findet zudem Art. 9 Abs. 2 lit. i) i.V.m. § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) BDSG Anwendung.

    Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bzw. der Dienstherren verpflichtet diese den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Hierzu zählt nach Ansicht der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion auf die epidemische bzw. inzwischen pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und im Fall der Fälle der Nachverfolgbarkeit (also im Grunde nachgelagerte Vorsorge gegenüber den Kontaktpersonen) dient. Diese Maßnahmen müssen dabei natürlich immer auch verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

    Eine Einwilligung der von Maßnahmen Betroffenen allein sollte hingegen vorliegend nur als datenschutzrechtliche Verarbeitungsgrundlage in Betracht gezogen werden, wenn die Betroffenen über die Datenverarbeitung informiert sind und freiwillig in die Maßnahme einwilligen können.

    Zusätzlich zu den bestehenden Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung auf Seiten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Beamtenrecht, aus dem Tarifrecht bzw. dem Arbeitsrecht für Beschäftigte verschiedene Nebenpflichten, unter anderem auch Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber und Dritten. Vorliegend stellt nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden beispielsweise die Pflicht zur Information des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers über das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus eine solche Nebenpflicht zum Schutz hochrangiger Interessen Dritter dar, aus der unter gewissen Voraussetzungen auch eine Offenlegungsbefugnis gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO bezüglich personenbezogener Daten der Kontaktpersonen folgt.

    (Quelle: Mitteilung BfDI)

    Hinsichtlich der Arbeitszeiten gelten einige einfache Faustformeln:

    • Wenn tariflich bzw. mit dem Betriebsrat nicht vorab etwas vereinbart war, wird der Arbeitgeber nicht einseitig Urlaub anordnen können.
    • Wenn ein Großteil der Arbeitnehmer erkrankt ist, wird ein aussergewöhnlicher Fall im Sinne des §14 ArbZG vorliegen, so dass die gesetzlichen Vorgaben zur Höchstarbeitszeit nicht mehr gelten!
    • Die Befugnis zur Anordnung von Überstunden wird in jedem Fall zu bejahen sein.
    • Schwieriger ist die Frage, inwieweit andere Tätigkeiten den Arbeitnehmern zugeordnet werden können, hier muss im Einzelfall abgewägt werden, das Risiko des Betriebes still zu stehen ist dabei ein maßgeblicher Faktor.

    Das Bundesarbeitsministerium dazu:

    Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

    Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt. 

    Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

    Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Heim Arbeitsplatz. Das ist in Deutschland durch aus anders als im Ausland – etwa in den Niederlanden ist die Entwicklung hier schon viel weiter vorangeschritten. Jedenfalls in Deutschland aber kann der Arbeitnehmer nicht verlangen oder gar einklagen, dass ihm ein Heim Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wird beziehungsweise er von dort aus zwingend arbeiten darf.

    Anders herum gibt es aber auch keine grundsätzliche Möglichkeit des Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmer zu zwingen, im Homeoffice zu arbeiten! Wenn arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nichts vereinbart ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingend, auf die eigenen Räumlichkeiten zurück zu greifen, um seine Arbeitsleistung zu erbringen. Insbesondere ist dies nicht vom Direktionsrecht des §106 GewO erfasst.

    Das bedeutet, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen einvernehmlich hierzu eine Lösung finden, solange das nicht geschehen ist muss der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen wenn keine Ausnahme vorliegt.

    Das Bundesarbeitsministerium dazu:

    Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

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    Corona - Verbraucher (5)

    Ja! Bevor ich zum juristischen komme – denken Sie an Ihre Mitmenschen. Die Quarantäne ist kein Selbstzweck sondern dient dem Schutz der schwächeren Mitbürger.

    Juristisch liegt bei dem Verstoss gegen eine Quarantäne in jedem Fall eine Ordnungswidrigkeit nach §73 Infektionsschutzgesetz vor; unter Umständen, wenn die Erkrankung eines Dritten nachweislich durch eigenes Fehlverhalten gefördert wird, steht sogar eine Strafbarkeit im Raum. Doch ganz ehrlich: Diese Argumente sollten keine Rolle spielen, aktuell geht es darum, andere Menschen zu schützen. Respektieren Sie das.

    Um es kurz zu machen: Nein. Die Corona-Krise ist hart und trifft Unternehmen wie Privatpersonen, die Liquidität bricht weg. Aber es gibt im deutschen Recht wegen dieser Umstände keine zwingende Möglichkeit, die Miete zu reduzieren, anzupassen oder auszusetzen. Dieses Risiko trägt der Mieter, im Verbrauchermietrecht ebenso wie im Gewerberaumietrecht.

    Wir erarbeiten hierzu gerade eine rechtliche Übersicht.

    Das Ministerium der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen hat in einer Pressemitteilung erklärt, was Reisende jetzt wissen müssen (was auch inhaltlich nicht immer unumstritten ist!). Aus meiner Sicht ist zusammen zu fassen wie Folgt:

    • Sie müssen unterscheiden ob Pauschalreise oder Individualreise vorliegen
    • Bei Pauschalreisen, wenn der Reiseanbieter von sich aus absagt, wird derzeit ständig versucht zur Umbuchung zu zwingen – das wäre aus meiner Sicht nicht zwingend, der Reisende hat einen Anspruch auf Wahlweise Rückerstattung. Insgesamt sind Sie bei Pauschalreisen viel besser geschützt, in vielen Fällen wird man den §651h BGB annehmen können, der einen Rücktritt ermöglicht, wenn die Reise nicht zumutbar ist.
    • Bei Individualreisen, also wenn etwa die Anreise selber geplant wird und nur vor Ort ein Zimmer gebucht wurde, ist es kniffliger. Aber in erster Linie, weil der aktuelle Sachverhalt so noch nie geklärt werden musste. Aus meiner Sicht liegt sowohl beim Reisenden als auch beim Hotel eine Unmöglichkeit vor, da bei Einreisebeschränkungen die Leistung weder angeboten noch in Empfang genommen werden kann. Ich würde dies weniger als höhere Gewalt denn als Wegfall der Geschäftsgrundlage sehen, was einen Rückerstattungsanspruch bedeuten würde.

    Pauschalreisen

    Nach § 651h Absatz 1 und Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) haben Reisende das Recht, eine Pauschalreise kostenfrei zu stornieren, wenn am Urlaubsort oder in dessen unmittelbarer Nähe unvermeidbare, außergewöhnliche Umstände auftreten, die die Durchführung der Pauschalreise oder die Beförderung von Personen an den Urlaubsort erheblich beeinträchtigen. Die erhebliche Gefährdung der Gesundheit durch den Corona-Virus kann einen solchen Umstand darstellen. Dabei kommt es allerdings nicht auf das subjektive Empfinden des Reisenden an. Wer aus reinem Unsicherheitsgefühl zuhause bleiben möchte, kann nicht kostenfrei stornieren. Entscheidend ist vielmehr die Beurteilung der konkreten Reise aus der Sicht eines Durchschnittsreisenden. Wichtiges Indiz, aber nicht zwingende Voraussetzung sind die Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes.

    Die Durchführung der Reise kann auch schon dann erheblich beeinträchtigt sein, wenn bei einer Rundreise der Höhepunkt aufgrund des Corona-Virus oder dadurch bedingter behördlicher Sicherheitsmaßnahmen ausfällt. Derzeit sind etwa Teile der verbotenen Stadt in Peking und der Chinesischen Mauer gesperrt. Es kommt hierbei auf eine Gesamtwürdigung der konkreten Reise an.

    Übrigens: Reiserücktrittsversicherungen helfen ebenfalls nicht weiter, wenn der Urlauber lediglich Angst vor dem Corona-Virus hat und nicht vor Urlaubsantritt selbst erkrankt.

    Wird ein Hotel unter Quarantäne gestellt und die Reisedauer dadurch über den gebuchten Zeitraum hinaus verlängert, ist die Kostenfrage noch nicht abschließend geklärt. Es wird aber die Ansicht vertreten, dass sich der Reiseveranstalter, wenn die Beförderung mit zum Vertrag gehört, um die verspätete Rückreise kümmern und die Kosten dafür übernehmen muss (§ 651k Absatz 3 BGB). Die Kosten für die weitere Beherbergung soll der Reiseveranstalter dagegen grundsätzlich nur für 3 Tage zu tragen haben (§ 651k Absatz 4 BGB). Die weiteren Beherbergungskosten sollen dem Reisenden zur Last fallen. Eine andere Frage ist, ob die Reisenden vom Staat, dessen Behörden die Quarantäne angeordnet haben, entschädigt werden. Insoweit kommt es auf das jeweilige Landesrecht an.

    Individualreisen

    Wer keine Pauschalreise gebucht, sondern seine Auslandsreise selbst organisiert hat, dem steht kein Recht auf kostenfreie Stornierung nach den oben dargestellten Grundsätzen zu. Die Unterkunftsverträge (zum Beispiel mit dem Hotel) unterliegen in der Regel noch nicht einmal deutschem Recht. Die Reisenden sollten hier ihre Vertragspartner vor Ort kontaktieren und die Möglichkeit von Umbuchungen oder (Teil-)Erstattungen auf Kulanzbasis besprechen. Das im Einzelfall anwendbare ausländische Recht regelt auch die Zahlungspflicht des Reisenden bei Quarantänemaßnahmen.

    Was den Transport angeht, können dem Fluggast möglicherweise Entschädigungszahlungen nach Artikel 5 der Fluggastrechteverordnung zustehen, wenn nicht er, sondern das Flugunternehmen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus den individuell gebuchten Flug annulliert. Dabei kommt es jedoch auf die Umstände des Einzelfalles an.

    (Quelle: Pressemitteilung des Landes NRW)

    Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz hat datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber und Dienstherren im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt – ergänzend eine FAQ des Landesdatenschutzbeauftragten BW, die alle Fragen beantwortet.

    Die unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder erreichen vermehrt Anfragen von Arbeitgebern/Dienstherren, ob und wie personenbezogene Daten von Mitarbeitern sowie Gästen und Besuchern bei im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen verarbeitet werden können. Dazu einige allgemeine Hinweise:

    Werden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie personenbezogene Daten erhoben, werden in den meisten Fällen Bezüge zwischen Personen und deren Gesundheitszustand hergestellt. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um Gesundheitsdaten, die nach Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind.

    Auch wenn eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich nur restriktiv möglich ist, können für verschiedene Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie oder zum Schutz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern datenschutzkonform Daten erhoben und verwendet werden. Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und der gesetzlichen Grundlage stets zu beachten.

    Beispielsweise können die folgenden Maßnahmen zur Eindämmung und Bekämpfung der Corona-Pandemie als datenschutzrechtlich legitimiert betrachtet werden:

    • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Beschäftigten durch den Arbeitgeber oder Dienstherren um eine Ausbreitung des Virus unter den Beschäftigten bestmöglich zu verhindern oder einzudämmen. Hierzu zählen insbesondere Informationen zu den Fällen:
      • in denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat.
      • in denen im relevanten Zeitraum ein Aufenthalt in einem vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiet eingestuften Gebiet stattgefunden hat.
    • Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten (einschließlich Gesundheitsdaten) von Gästen und Besuchern, insbesondere um festzustellen, ob diese
      • selbst infiziert sind oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person standen.
      • sich im relevanten Zeitraum in einem vom RKI als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten haben.
    • Die Offenlegung personenbezogener Daten von nachweislich infizierten oder unter Infektionsverdacht stehenden Personen zur Information von Kontaktpersonen ist demgegenüber nur rechtmäßig, wenn die Kenntnis der Identität für die Vorsorgemaßnahmen der Kontaktpersonen ausnahmsweise erforderlich ist.

    Rechtliche Hintergrundinformationen:

    Die vorstehenden Maßnahmen lassen sich rechtlich auf Grundlage der DSGVO und des BDSG (ggf. in Verbindung mit Landesdatenschutz- und weiteren Fachgesetzen) legitimieren. Je nach Maßnahme können die einschlägigen Rechtsgrundlagen dabei leicht variieren. Ungeachtet dessen gelten aber die folgenden allgemeinen Grundsätze:

    Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich in diesen Fällen für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber grundsätzlich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. e) DSGVOund für Arbeitgeber im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils i.V.m. den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem auch § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig. Bei Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO umfasst der Begriff „Arbeitsrecht“ nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden auch das deutsche Beamtenrecht. Zugunsten des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers könnte zusätzlich Art. 9 Abs. 2 lit. g) DSGVO herangezogen werden, da die Fürsorgepflicht im Sinne der Gesundheitsvorsorge hier auch einem wichtigen öffentlichen Interesse dient.

    Maßnahmen gegenüber Dritten können bei öffentlichen Stellen auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. c) und e) ggf. in Verbindung mit den jeweiligen Landesdatenschutzgesetzen gestützt werden. Im nicht-öffentlichen Bereich kann Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DS-GVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Soweit besonders sensible Daten – wie Gesundheitsdaten – betroffen sind, findet zudem Art. 9 Abs. 2 lit. i) i.V.m. § 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. c) BDSG Anwendung.

    Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber bzw. der Dienstherren verpflichtet diese den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Hierzu zählt nach Ansicht der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden auch die angemessene Reaktion auf die epidemische bzw. inzwischen pandemische Verbreitung einer meldepflichtigen Krankheit, die insbesondere der Vorsorge und im Fall der Fälle der Nachverfolgbarkeit (also im Grunde nachgelagerte Vorsorge gegenüber den Kontaktpersonen) dient. Diese Maßnahmen müssen dabei natürlich immer auch verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks (regelmäßig also spätestens dem Ende der Pandemie) müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.

    Eine Einwilligung der von Maßnahmen Betroffenen allein sollte hingegen vorliegend nur als datenschutzrechtliche Verarbeitungsgrundlage in Betracht gezogen werden, wenn die Betroffenen über die Datenverarbeitung informiert sind und freiwillig in die Maßnahme einwilligen können.

    Zusätzlich zu den bestehenden Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung auf Seiten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Beamtenrecht, aus dem Tarifrecht bzw. dem Arbeitsrecht für Beschäftigte verschiedene Nebenpflichten, unter anderem auch Rücksichts-, Verhaltens- und Mitwirkungspflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber und Dritten. Vorliegend stellt nach Auffassung der Datenschutzaufsichtsbehörden beispielsweise die Pflicht zur Information des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers über das Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus eine solche Nebenpflicht zum Schutz hochrangiger Interessen Dritter dar, aus der unter gewissen Voraussetzungen auch eine Offenlegungsbefugnis gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. c) und f) DSGVO bezüglich personenbezogener Daten der Kontaktpersonen folgt.

    (Quelle: Mitteilung BfDI)

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    Informationen zum Corona-Virus

    Weiterführende Informationen zu Corona

    Bitte suchen Sie Ihre Informationen gut aus und glauben Sie nicht jeden Mist – wir erleben derzeit eine angebrachte Welle von Vorsichtsmaßnahmen aber weder sind Hamsterkäufe noch Panik angebracht. Informieren Sie sich hier:

    Beachten Sie, dass seit dem 14.03.2020 weder Schulkinder noch Kindergartenkinder weiter betreut werden bis zum Ende der Osterferien NRW. Am 16.03. und 17.03. stehen Notfallkontakte in den Schulen und Kindergarten zur Verfügung, bitte nutzen Sie dies aber nur, wenn Sie wirklich auf eine Notfallbetreuung angewiesen sind!

    Darüber hinaus geltend seit dem 23.03.2020 weitgehende Kontaktverbote, in NRW voraussichtlich jedenfalls bis zum 19.04.2020. Da diese Bussgeld- und Strafbewehrt sind, raten wir dringend dazu, sich hieran zu halten.


    Die Justiz und Corona

    Die Justiz in NRW ist um „normalen Alltag“ bemüht, obwohl es im Justizzentrum Aachen bereits mehrere (Verdachts-)Fälle gibt, finden Sitzungen normal statt. Dies entspricht auch dem Willen der Landesregierung, die klar gestellt hat, dass Justiz und Gesundheitsvorsorge weiter laufen, man möchte hier deutlich machen, dass die öffentliche Daseinsvorsorge weiterhin funktioniert – daran sollte es auch keinen Zweifel geben!

    Uns ist bisher nicht einmal eine Einschränkung des Betriebes im Justizzentrum Aachen bekannt geworden, sobald sich daran etwas ändert, teilen wir das umgehend mit. Dabei sind wir wegen Strafverhandlungen de facto täglich im Justizzentrum, also unmittelbar an der Informationsquelle. Nach unserem Eindruck wäre es dabei, gerade wegen des extrem fluktuierenden Besucherverkehrs, durchaus sinnvoll – wenn nicht gar zwingend – dass nicht notwendige Sitzungen verschoben und die Öffentlichkeit begrenzt wird. Da dies auch inhaltlich mit dem angekündigten Erlass der Landesregierung NRW übereinstimmt, könnte in den nächsten Wochen eine entsprechende Beschränkung in Justizgebäuden durchaus erfolgen.

    Sollten Sie geladen sein aber nachweislich erkrankt sein oder unter Quarantäne stehen, rufen Sie sofort unter der auf Ihrer Ladung angegebenen Rufnummer an und teilen Sie dies mit. Gehen Sie weder einfach nicht zum Justizzentrum in diesen Fällen, noch gehen sie trotz Erkrankung/Quarantäne zum Termin – rufen Sie vielmehr rechtzeitig vorher auf der Geschäftsstelle an! Die häusliche Quarantäne ist verbindlich und darf nicht gebrochen werden.

    Solange Sie nichts andere hören, gehen Sie als Kläger, Beklagter oder geladener Zeuge davon aus, dass ihr Termin stattfinden wird. Unsere Mandanten werden telefonisch durch unser Büro informiert, sobald sich hier etwas ergibt! Unsere Persönliche Einschätzung ist dabei, dass es in naher Zukunft zumindest zu einer Einschränkung kommen wird. Sie sollten sich also regelmässig informieren, auf unserer Seite zum Justizzentrum Aachen halten wir Sie auf dem laufenden.


    Anwalt in Alsdorf & Aachen für Strafrecht und Verkehrsrecht - digitale Technologien, Medien- & Urheberrecht, Verträge und Arbeitsrecht

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    Veröffentlicht von

    Rechtsanwalt Jens Ferner

    Rechtsanwalt Jens Ferner

    Ich habe mich als Strafverteidiger & Fachanwalt für IT-Recht fokussiert auf Rechtsfragen rund um Strafrecht, Technik & Arbeitsrecht: IT-Recht & Softwarerecht samt künstlicher Intelligenz, Medienrecht sowie IT-Arbeitsrecht, Wirtschaftsstrafrecht und IT-Strafrecht, digitales Werberecht & Urheberrecht. Meine juristische Expertise ergänze ich mit umfangreicher technischer Erfahrung als Programmierer & Linux-Systemadministrator inkl. Netzwerksicherheit, IT-Forensik & IT-Risikomanagement.