Nicht selten gibt es Streit, weil ein Arbeitnehmer die Arbeit verweigert oder unerlaubt dem Arbeitsplatz fernbleibt. Ich habe dazu eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (5 Sa 111/13) gefunden, in der sehr übersichtlich die grundsätzliche Rechtsprechung dargestellt wird.
Im Kern kann man sagen, dass kurzzeitige Verfehlungen erst nach einer Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigen, beharrliche Arbeitsverweigerung dagegen berechtigt zur sofortigen Kündigung.
Beachten Sie zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht bei uns:
Daraus der wohl wesentliche Teil:
Bei einer Arbeitsverweigerung, d. h. die bewusste und gewollte Nichtleistung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, kann in aller Regel grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Voraussetzung ist allerdings ein Fall der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung. Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine Nachhaltigkeit im Willen voraus (BAG Urt. v. 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, juris; BAG Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06 -, juris; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 08.06.2010 – 5 Sa 24/10 -, Rn. 26, ju- ris). Der Arbeitnehmer muss die von ihm geschuldete Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers schlicht nicht befolgt (LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 08.09.2009 – 1 Sa 230/09 -, LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 22; LAG Niedersachen Urt. v. 06.04.2009 – 9 Sa 1303/08 -, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 6 a).
Eine derart geforderte intensive bzw. nachhaltige Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich bewusst und willentlich der für ihn erkennbaren und eindeutigen Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers widersetzt. In Fällen, in denen die intensive Weigerung nicht festgestellt werden kann, muss eine erfolglose Abmahnung vorangegangen sein. Nur dann kann die Prognose erstellt werden, ob der Arbeitnehmer die Arbeit künftig weiter verweigern werde. Letztlich ist es im Rahmen des ultima-ratio-Prinzips auch möglich, dass je nach Sachlage nur eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt (vgl. BAG Urt. v. vom 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 -, AP Nr. 130 zu § 626 BGB; BAG v. 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, a.a.O.; BAG v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06 -, a. a. O.).
Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung ist der Arbeitgeber. Mithin muss nicht der Arbeitnehmer beweisen, dass er freigestellt war oder seine Arbeitskraft tatsächlich oder zumindest mündlich angeboten hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer sich intensiv geweigert hat, seine Arbeit aufzunehmen.
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