Whistleblowing: Landesarbeitsgericht zur Zulässigkeit der Strafanzeige gegen den Arbeitgeber

Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 1014/12) hat sich aktuellem zu einem Fall geäußert, in dem ein Arbeitnehmer nach der Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber gekündigt wurde – und erkannte in diesem Fall, dass die Strafanzeige nicht zu einer Kündigung berechtigte.

Das LAG stellt insofern korrekt klar, dass auch einem Arbeitnehmer das Recht zusteht, gegen seinen Arbeitgeber Strafanzeige zu erstatten. Das Gericht sieht ein generelles öffentliches Interesse an Informationen über Mängel, insbesondere in den Unternehmen, die für das Allgemeinwohl bedeutend sind. Letztlich sind mit dem Gericht und bisheriger Rechtsprechung Strafanzeigen sogar erwünscht, “wenn nicht unerhebliche Missstände bestehen, denen auf andere Weise nicht abgeholfen werden kann”. Der anzeigende Arbeitnehmer macht daher im Ergebnis mit der Anzeige von einem ihm eingeräumten Recht Gebrauch (so auch der EGMR, 28274/08). Das LAG:

“Es wäre mit dem Rechtsstaatsprinzip in der Regel unvereinbar, wenn eine erlaubte und erwünschte Anzeige zu zivilrechtlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen würde (so schon BVerfG v. 02.07.2001 – 1 BvR 2049/01, NZA 2001, 888; BAG v. 04.07.1991 – 2 AZR 80/91, zitiert nach juris)”

Letztlich kollidieren hier aber verfassungsrechtlich geschützte Rechtsgüter auf beiden Seiten – und die müssen in Ausgleich gebracht werden. Dabei soll sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf ein geschütztes Interesse berufen können, wenn die Anzeige “wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben enthält” (gängige Rechtsprechung, bestätigt durch BVerfG, 1 BvR 2049/01 und EGMR, 28274/08). Das bedeutet, jedenfalls dann wenn ein sachlicher Hintergrund für die Strafanzeige insgesamt fehlt, kommt eine Kündigung in Betracht.

Diese aber nicht automatisch – wie immer ist eine Abwägung vorzunehmen. Dabei sind folgende Kriterien ausschlaggebend:

  • Für das Interesse des Arbeitgebers sind heran zu ziehen: Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens (BAG, 2 AZR 541/09, 2 AZR 845/08, 2 AZR 55/09, 2 AZR 415/05, 2 AZR 179/05, 2 AZR 665/98). Erschwerend kann sich dabei eine betriebliche Störung auswirken, die auf Grund der Pflichtverletzung aufgetreten ist (BAG, 2 AZR 541/09).
  • Für des Interesse des Arbeitnehmers sind seine Sozialdaten heran zu ziehen, insbesondere: Die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses sowie je nach Einzelfall Unterhaltspflichten und der Familienstand (BAG, 2 AZR 415/05, 2 AZR 179/05, 2 ABR 7/04, 2 ABR 378/99).

Vorliegend erkannte das LAG Düsseldorf am Ende keinen wirksamen Kündigungsgrund, dabei wurde einmal die bisherige tadellose sehr lange Betriebszugehörigkeit des Gekündigten berücksichtigt. Ebenso seine Unterhaltspflichten und sein “mittleres Alter”. Hinzu kam, was mit dem LAG zu Berücksichtigten ist, dass “in einem ganz besonderen Maße die persönliche Ausnahmesituation zu berücksichtigen” war. Die psychische Belastung auf Grund fortdauernder arbeitsgerichtlicher Prozesse war mit dem LAG nicht zu vernachlässigen!

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