Praktikum und Mindestlohn: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?

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Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff „Generation Praktikum“ macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

Update: Der Beitrag stammt aus dem Jahr 2007 und wurde angesichts des Mindestlohngesetzes vom 1.1.2015 aktualisiert.

1. Wer ist Praktikant?

Für die Frage der Vergütungspflicht ist es nicht entscheidend, ob das Ganze als „Praktikum“, „Volontariat“ oder „Freie Mitarbeit“ bezeichnet wird. Inzwischen ist das „Praktikum“ im §22 Mindestlohngesetz definiert:

Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

Wichtig ist also – losgelöst von vertraglichen Bezeichnungen – wie das Vertragsverhältnis tatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich um echte Mitarbeit handelt, haben Sie kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch zu verhindern. Unterscheiden Sie deshalb grundsätzlich:

  • Ein Praktikant ist vorübergehend (bis zu 3 Monate) in einem Betrieb tätig, um sich dort praktische Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen, die zur Vorbereitung auf einen (meist akademischen) Beruf notwendig sind. Zwar findet keine systematische Berufsausbildung statt. Trotzdem steht der Ausbildungszweck im Vordergrund. Deshalb ist eine eventuelle Vergütung der Höhe nach eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.
  • Ein Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Er ist in die Arbeitsorganisation eingegliedert und unterliegt einem Weisungsrecht betreffend Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort seiner Tätigkeit.

Unser Tipp: Vermeiden Sie in einem schriftlichen „Praktikantenvertrag“ Begriffe wie Entgelt, bezahlter Urlaub oder Nebentätigkeit. Unabhängig von der Überschrift spricht dies für ein Arbeitsverhältnis.

2. Welche Praktika gibt es?

Für die Abgrenzung hilfreich ist ein Blick auf die verschiedenen Praktika-Typen:

Das Schüler- oder Hochschulpraktikum

Unproblematisch ist die Situation bei den „echten“ Praktika bis zu 3 Monaten, die fester Bestandteil einer Ausbildung sind. Hierzu gehören die Schülerpraktika, die einen ersten Einblick in die Berufswelt vermitteln sollen. Gleiches gilt für die Pflichtpraktika, die in den Prüfungs- oder Studienordnungen vorgesehen sind.

Wichtig: Ist ein Praktikum Bestandteil einer Fachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten grundsätzlich weder Anspruch auf Vergütung noch auf Urlaub. Ebenso wenig genießen sie Kündigungsschutz.

Unser Tipp: Zahlen Sie den Studierenden eine freiwillige Vergütung, sind sie dennoch in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungsfrei. Das gilt unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit und der Höhe des Entgelts.

„Schnupperpraktikum“

Bei diesem „Einfühlungsverhältnis“ geht es weniger um Ausbildung. Der Praktikant soll den Betrieb und seinen Arbeitsplatz, Sie als Arbeitgeber sollen den Praktikanten kennenlernen. Der Praktikant wird in den Betrieb aufgenommen, ohne Pflichten zu übernehmen. Er unterliegt lediglich Ihrem Hausrecht, aber keinem Weisungsrecht. Er muss keine feste Arbeitszeit einhalten und ist auch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Auch wenn der Praktikant nützliche oder verwertbare Tätigkeiten verrichtet, besteht nur dann eine Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Unser Tipp: Beachten Sie zwei Punkte, damit Sie nicht den Bereich des unverbindlichen Kennenlernens in Form eines Einfühlungsverhältnisses verlassen – was eine Vergütungspflicht nach sich zieht:

  • Begrenzen Sie das Schnupperpraktikum auf ein paar Tage. Zwar gibt es keine zeitliche Höchstgrenze, so dass es unter Umständen auch einige (wenige) Wochen dauern kann. Aber: Je länger ein Praktikum dauert, desto größer ist die Gefahr, dass das Arbeitsgericht eine Vergütungspflicht bejaht, ab einer Dauer von mehr als 3 Monaten droht die Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes (siehe unten).
  • Seien Sie zurückhaltend mit den während des Praktikums auferlegten Pflichten und der Ausübung Ihres Direktionsrechts. Je stärker der Praktikant in den betrieblichen Alltag eingebunden wird, Weisungen ausführt und wertvolle Tätigkeiten verrichtet, desto eher wird ein „Scheinpraktikum“ angenommen.

„Scheinpraktikum“

In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikant weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um ein echtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltliche Tätigkeit ist dann nicht möglich, hier wird regelmäßig auch das Mindestlohngesetz greifen, insbesondere wenn jemand bereits eine abgeschlossene Berufsausbildung „mitbringt“. Dies können Sie dann weder durch einen schriftlichen Vertrag noch durch eine mündliche Absprache ausschließen.

3. Praktikantenverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz

Alle übrigen Praktikanten werden von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst. Diese Vorschrift gilt „für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes handelt“. Bei solchen Praktikantinnen und Praktikanten handelt es sich entsprechend §22 Mindestlohngesetz um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die der Mindestlohn gilt!

Wichtig: Diese Praktikanten haben somit ähnlich wie Auszubildende Anspruch auf entsprechenden (Mindest-)Lohn und Urlaub (§§ 10 bis 23 und 25 BBiG; §22 Mindestlohngesetz). Achten Sie auch hier darauf, dass es nicht zum Scheinpraktikum kommt, sonst müssen Sie diese „Praktikanten“ als Arbeitnehmer einordnen und bezahlen.

4. Die Konsequenz: Vergütungspflicht

Immer häufiger machen „Scheinpraktikanten“ ihre Vergütungsansprüche geltend, insbesondere bei verschleierten Probearbeitsverhältnissen, wenn aus dem erhofften Arbeitsvertrag nichts wird.

Eine Vergütungspflicht ergibt sich aus § 611 Absatz 1 und § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Ist die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten, gilt eine solche stillschweigend vereinbart. Allerdings trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, dass es sich um ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis handelt bzw. gehandelt hat. Gleiches gilt, falls er behauptet, es sei eine Bezahlung vereinbart worden.

Wenn – wie üblich – keine Vereinbarung zur Höhe der Vergütung getroffen wurde, bestimmt sich diese nach Maßgabe einer Taxe (nach Bundes- oder Landesrecht zugelassene und festgelegte Gebühren oder Vergütungssätze) oder nach der Üblichkeit. Hierbei kommt zunächst – auch bei nicht tarifgebundenen Vertragsparteien – eine Anlehnung an tarifliche Regelungen in Betracht. Existieren keine, wird man sich an den tariflichen Entgelten vergleichbarer Gehaltsgruppen orientieren müssen. Vergütungsansprüche können innerhalb von drei Jahren rückwirkend eingeklagt werden (§ 195 BGB).

Unser Tipp: Mitunter gelten allgemeinverbindliche Tarifverträge. Darin können Ausschlussfristen enthalten sein, wonach die Vergütungsansprüche schon deutlich früher verfallen. Dies gilt auch, wenn der „Praktikant“ nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Ob Sie die Vergütung als Schadenersatz schulden, falls Sie den Arbeitnehmer nicht auf die Geltung solcher Ausschlussfristen hingewiesen haben, ist fraglich.

Beachten Sie: Ein Scheinpraktikum kann auch die unliebsame Folge haben, dass Sie es nur durch Kündigung beenden können. Unter Umständen droht Ihnen eine Kündigungsschutzklage. Die sorgfältige Vergabe von Praktikumsplätzen ist also doppelt wichtig.

5. Auswirkungen des Mindestlohngesetzes

Zum 1.1.2015 trat das Mindestlohngesetz in Kraft und sieht einen so genannten Mindestlohn (8,50 Euro / Stunde) vor. Als Faustformel kann man festhalten, dass bei freiwilligen Praktika bis zu 3 Monaten im Rahmen einer Ausbildung sowie bei Praktikanten unter 18 Jahren kein Mindestlohn im Raum steht. Der §22 Abs.1 Mindestlohngesetz hält hierzu fest, dass das Mindestlohngesetz keine Anwendung findetn, wenn

  1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
  2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
  3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
  4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.

Anders ist es aber dann, wenn das Praktikum länger als 3 Monate geht oder der Praktikant eine abgeschlossene Berufsausbildung hat, oder vorher bereits ein gleichartiges Praktikumgsverhältnis mit diesem Praktikanten bestanden hat.