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Personalbeurteilung für Arbeitgeber: Regelmäßige Mitarbeitergespräche

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Zu den wichtigsten Führungsaufgaben gehören Mitarbeitergespräche. Sie dienen der Beurteilung des Leistungsvermögens in der Vergangenheit und noch mehr der Orientierung in die Zukunft. Im Mittelpunkt stehen Lob und Kritik, aber auch die Hilfe zur Verbesserung.

Beurteilung ist Hilfe
Auch wenn viele sagen, dass sich Menschen ungern beurteilen lassen, sind richtig geführte Beurteilungsgespräche doch eine große Hilfe für Ihre Mitarbeiter. Nur wer ein ehrliches Feedback für seine Leistungen bekommt, kann einschätzen, wo er steht. Nicht immer tun die Mitarbeiter das, was Sie von ihnen erwarten. Es bedarf ein wenig Kontrolle und auch eines gewissen Leistungsdrucks, um die besten Leistungen zu Tage zu fördern. Das hat nichts mit einem Mangel an Vertrauen zu tun. Seien Sie sich vielmehr Ihrer Rolle als Führungskraft bewusst und führen Sie Ihre Mitarbeiter als Vorbild und Unterstützer!

Vorbereitung ist wichtig
Ein Mitarbeitergespräch ist nur so gut wie seine Vorbereitung. Um wirklich brauchbare Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie jeden Mitarbeiter in der Phase zwischen zwei Gesprächen genau beobachten. Machen Sie sich auf diese Weise ein reales Bild von seiner Leistung.

Neben der persönlichen Beobachtung können auch Kennzahlen – wie Umsatz pro Arbeitszeit – Auskunft über die Leistung des Mitarbeiters geben. Die Gespräche sollten daher auch nicht zu weit auseinander liegen, sonst können die Veränderungen nicht konkret zugeordnet werden. Mit Ihren angestellten und festen freien Mitarbeitern sollte halbjährlich ein solches Gespräch stattfinden. Mit neuen Mitarbeitern kann es sogar vierteljährlich sinnvoll sein.

Bedenken Sie bei Ihren Beobachtungen, dass nicht jeder Mitarbeiter jeden Tag exzellente Leistungen vollbringen kann. Momentaufnahmen können den Eindruck vollkommen verfälschen. Seien Sie also immer aufmerksam und schaffen Sie sich ein großes Bild vom Einsatz der Mitarbeiter.

Setzen Sie sich vor dem Gespräch ein Ziel. Was wollen Sie erreichen? Wann wäre es ein Erfolg? Bedenken Sie auch, wie es Ihrem Mitarbeiter dabei ergeht: Wie wird er sich im und nach dem Gespräch fühlen? Versuchen Sie, drohende Konflikte bereits im Vorfeld durchzuspielen. Wie könnte eine Lösung aussehen?

Die Vergangenheit kann man nicht ändern
Im Beurteilungsgespräch wird die Vergangenheit aufgearbeitet. Bedenken Sie aber, dass Sie nur die Zukunft gestalten können. Nach der Analyse positiver und negativer Dinge im Beurteilungszeitraum sollte immer die Entwicklung eines Handlungsplans folgen. Wichtig ist, dass Sie positiv formulieren, was Sie in Zukunft erwarten.

Die vier entscheidenden Fragen

  • Was ist gut gelaufen? Bestätigen Sie die Einschätzung des Mitarbeiters! Fordern Sie ihn auf, so weiterzumachen! Sie schaffen mit diesem Schritt eine positive Ausgangsbasis für das Gespräch.

  • Was hätte besser laufen können? Sprechen Sie negative Dinge direkt an und belegen Sie diese auch mit Ihren Zahlen und Beobachtungen! Nichts ist schlimmer als eine unbelegbare Einschätzung.

  • Was werden Sie tun? Legen Sie es in die Hand Ihres Mitarbeiters, Lösungen für die Probleme zu erarbeiten! Dabei sollten Sie natürlich helfen und Ihre eigene Strategie bereithalten. Legen Sie abschließend Ziele fest!

  • Bis wann sollen Veränderungen erfolgen? Klären Sie auch, wie Sie bzw. der Mitarbeiter die Verbesserung messen wollen! Fixieren Sie die Ziele schriftlich! So erhält die Vereinbarung mehr Verbindlichkeit. Außerdem haben Sie damit eine Vorlage für das nächste Mitarbeitergespräch. Legen Sie auch einen Termin für das nächste Gespräch fest! Auf diese Weise bekommt der Mitarbeiter eine zeitliche Perspektive zur Umsetzung der erteilten Aufgaben.

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