Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karanzentschädigung: Zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages kann zu Beginn des Arbeitsverhältnisses darauf verzichtet werden, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzusehen und stattdessen einen hierauf bezogenen Vorvertrag zu vereinbaren. Ein solcher Vorvertrag kann wirksam sein und verhindern, dass dem Arbeitnehmer die Wahlmöglichkeit genommen ist, sich für eine Wettbewerbsenthaltung zugunsten einer Karenzentschädigung zu entscheiden.

Vorvertrag zu nachvertraglichem Wettbewerbsverbot ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig

In diesem Sinne sind Vorverträge schuldrechtliche Vereinbarungen, durch die die Verpflichtung begründet wird, demnächst einen anderen schuldrechtlichen Vertrag, den Hauptvertrag, zu schließen. Eine Verpflichtung kann im Vorvertrag dabei von beiden Teilen oder nur von einem Teil eingegangen werden und entsprechend des Zwecks des Vorvertrags von bestimmten Voraussetzungen abhängen (BAG,  10 AZR 291/09 und VII ZR 159/91).

Auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gerichtete Vorverträge sind aufgrund der Vertragsfreiheit mit dem BAG grundsätzlich zulässig (BAG, 10 AZR 291/09 und 3 AZR 154/68). Diesbezüglich kann ein berechtigtes Interesse bestehen, wenn die künftige Entwicklung des Arbeitnehmers, die Weiterentwicklung der schützenswerten wettbewerblichen Interessen des Arbeitgebers oder dessen finanzielle Belastbarkeit bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht hinreichend absehbar sind (hierzu BAG, 10 AZR 291/09). Dies gilt jedoch nicht unbeschränkt und im Einzelfall können auf den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gerichtete Vorverträge eine unbillige Erschwerung des Fortkommens iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB für den betroffenen Arbeitnehmer darstellen (BAG, 10 AZR 291/09), mit der Konsequenz ihrer Unverbindlichkeit:

Die Rechtsfolge eines unverbindlichen Vorvertrags entspricht derjenigen eines unzulässig bedingten Wettbewerbsverbots. Die nachträgliche Wettbewerbsbeschränkung und der Anspruch auf die Zahlung einer Karenzentschädigung sollen in beiden Fällen von einer Entscheidung des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Besteht dafür kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers, gebietet es der Schutz des Arbeitnehmers, ihm ein Wahlrecht einzuräumen. Nur so kann die eintretende Ungewissheit beendet und der Arbeitgeber entsprechend § 74a HGB an der dem Arbeitnehmer auferlegten Bindung seinerseits festgehalten werden (vgl. BAG 14. Juli 2010 – 10 AZR 291/09 – Rn. 18 mwN, aaO).

BAG, 10 AZR 130/18

Man merkt aber an der Stelle schnell: Es kommt drauf an. Es sind sämtliche Faktoren des Einzelfalls zu Gewichten, so dass pauschale Erklärungen zur Verbindlichkeit eines Vorvertrages in dem Bereich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes schwer fallen.

Wettbewerbsverbot: Wann ist ein arbeitsrechtlicher Vorvertrag anzunehmen?

Ob ein solcher Vorvertrag anzunehmen ist, wird dabei durch das Gericht ausgelegt, wobei das Bundesarbeitsgericht deutlich macht, dass alleine Bezeichnungen nicht weiterhelfen, da man über diese auch durchaus hinweg sehen kann:

Die Formulierung, dass sich der Mitarbeiter bereit erklärt, auf Verlangen des Unternehmens ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuschließen, kann nur dahin gehend verstanden werden, dass ein Vorvertrag begründet und noch nicht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot selbst abgeschlossen werden soll. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Wortlaut der Anlage 1 zum Arbeitsvertrag. Zwar ist die Anlage 1 ausdrücklich als „Nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ und gerade nicht als „Vorvertrag“ bezeichnet. Auch enthält sie ein bereits vollständig ausformuliertes Wettbewerbsverbot. Dies ist jedoch dem Umstand geschuldet, dass – wie aus der Verweisung in § 20 des Arbeitsvertrags ersichtlich – bereits die auf Verlangen abzuschließende Vereinbarung inhaltlich fixiert werden sollte.

BAG, 10 AZR 130/18

Auch können bei einer Auslegung die Umstände gewürdigt werden, unter denen ein Vertrag zu Stande kommt – bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot aber kann alleine der Umstand, dass ein solcher Vorvertrag – ggfs. auch gesondert zum Arbeitsvertrag! – von beiden Vertragspartnern unterzeichnet worden ist, nicht sonderlich gewürdigt werden:

Zwar bedarf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 Abs. 1 HGB iVm. § 126 Abs. 2 BGB der Schriftform. Ein unter Verstoß gegen die gesetzliche Schriftform vereinbartes Wettbewerbsverbot ist nach § 125 BGB nichtig (BAG 15. Januar 2014 – 10 AZR 243/13 – Rn. 19 mwN, BAGE 147, 128). Auch der auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gerichtete Vorvertrag muss aber schriftlich abgeschlossen werden. Ein Vorvertrag kann allerdings auch dann formlos wirksam sein, wenn der Hauptvertrag der Schriftform bedarf. Dies setzt jedoch voraus, dass dem Schriftformerfordernis keine Warnfunktion, sondern lediglich Klarstellungs- und Beweisfunktion zukommt (BAG 14. Juli 2010 – 10 AZR 291/09 – Rn. 29, BAGE 135, 116; 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 – Rn. 25). Durch die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform für nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollen nicht nur Streitigkeiten darüber vermieden werden, ob und mit welchem Inhalt eine Wettbewerbsvereinbarung geschlossen wurde. Vielmehr kommt dem Formzwang vor allem Warnfunktion zu. Der Arbeitnehmer soll vor übereilten Entschlüssen im Hinblick auf sein künftiges berufliches Fortkommen möglichst bewahrt werden (vgl. BAG 14. Juli 2010 – 10 AZR 291/09 – Rn. 29, aaO). Nachdem ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und ein hierauf bezogener Vorvertrag denselben Formvorschriften unterliegen, kann aus der gewählten Form kein Anhaltspunkt für die eine oder die andere Auslegung abgeleitet werden.

BAG, 10 AZR 130/18