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Kündigungsgrund: Tragen eines Kopftuchs rechtfertigt keine Kündigung

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Beabsichtigt eine Arbeitnehmerin, trotz Verbots durch den Arbeitgeber weiterhin während der Arbeitszeit ein Kopftuch zu tragen, rechtfertigt dies keine Kündigung. Dem lag folgender Fall zu Grunde:

Die in einem Kaufhaus beschäftigte Arbeitnehmerin ist Muslimin. Nachdem sie bereits längere Zeit als Verkäuferin beschäftigt war, teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, ihre religiösen Vorstellungen hätten sich gewandelt. Ab sofort werde sie ihre Tätigkeit nur noch mit Kopftuch ausüben. Als die Arbeitnehmerin trotz Verbots des Arbeitgebers bei ihrer Auffassung blieb, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war. Zwar kann der Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts bestimmte Bekleidungsregeln festlegen. Dabei muss er jedoch die grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigen. Das Tragen eines Kopftuchs aus religiöser Überzeugung fällt in diesen Schutzbereich. Natürlich genießt auch die unternehmerische Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers grundrechtlichen Schutz. Zwischen beiden Positionen ist ein möglichst weitgehender Ausgleich zu finden. Allein die Befürchtung des Arbeitgebers, es werde im Fall des Einsatzes der Klägerin zu nicht hinnehmbaren Störungen im Verkaufsbereich des Kaufhauses kommen, reicht bei dieser Abwägung nicht aus, um die geschützte Position der Arbeitnehmerin ohne weiteres zurücktreten zu lassen. Es gibt keinen Erfahrungssatz, dass es bei der Beschäftigung einer Verkäuferin, die ein Kopftuch trägt, in einem Kaufhaus notwendigerweise zu erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen des Unternehmens etwa durch negative Reaktionen von Kunden kommt. Dem Arbeitgeber wäre es zumindest zuzumuten gewesen, die Arbeitnehmerin zunächst einmal einzusetzen und abzuwarten, ob sich seine Befürchtungen in einem entsprechenden Maße realisieren und ob etwaigen Störungen nicht auf andere Weise als durch Kündigung zu begegnen gewesen wäre (BAG, Urteil vom 10.10.2002).

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