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Kündigung während der Untersuchungshaft

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Wie geht man damit um, wenn man als Arbeitnehmer in Untersuchungshaft („U-Haft“) sitzt, nach Hause kommt und dann im Briefkasten eine Kündigung des Arbeitgebers vorfindet? Der Rat ist einfach: Sofort zum Rechtsanwalt mit allen Unterlagen dazu. Und sofort heisst wirklich unmittelbar, nicht erst nach ein paar Tagen, weil „man ja einiges zu regeln hat“. Ansonsten droht man die Frist zu verpassen, innerhalb derer eine Klage möglich ist.

Dazu auch: Webseite von Rechtsanwalt Ferner zur Untersuchungshaft

Nachvollziehbar: Wer aus der U-Haft nach Hause kommt, hat vieles zu regeln, ggfs. haben sich weitere Probleme zu Hause aufgetürmt die abgearbeitet werden wollen. Und wenn der Arbeitgeber auch noch wusste, dass man in der U-Haft saß und in welcher JVA man genau einsaß, liegt es nahe, davon auszugehen, dass eine Zustellung zur Wohnanschrift treuwidrig sein muss. Naheliegender Gedanke – aber: Falsch.

Zustellung der Kündigung an die Wohnanschrift bei einer Haft

Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor Jahrzehnten festgestellt (BAG, 2 AZR 275/88), dass eine während der U-Haft weiter aufrecht erhaltene Wohnung grundsätzlich auch als Zustelladresse gelten muss. Dahinter steht die gefestigte Rechtsprechung des BAG seit 1978 (dazu nur BAG, 2 AZR 693/76), dass Kündigungen auch während bekannter Abwesenheit (hier: Urlaub) bei Anschrift nach Hause zugehen können. Das BAG verweist in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des BGH (BGH, III ZR 1/76 – zu finden in NJW 1978, S.1858). Der BGH kam damals zu dem Ergebnis, dass letztlich eine Würdigung der Gesamtumstände ausschlaggebend ist. Keinesfalls reicht eine längere Abwesenheit schon aus, um die Zustellung an die eigene Wohnung zu untergraben. Im vor dem BGH verhandelten Fall ging es um eine 2 Monatige Abwesenheit auf Grund einer Strafverbüßung – das war für den BGH bereits zu viel, denn zum einen hat der Betroffene seinen Lebensmittelpunkt fest woanders hin verlagert. Zum anderen ist die Dauer von 2 Monaten bereits derart erheblich über dem durchschnittlichen Jahresurlaub eines Arbeitnehmers angesiedelt, dass es lebensfremd wäre, hier noch die (weiter aufrecht erhaltene) Wohnung als Zustellfähig anzusehen. Das wiederum kann durchbrochen werden, wenn der „Kontakt“ aufrecht erhalten wird – etwa wenn Bekannte/Verwandte weiter in der Wohnung leben oder sonst jemand hin und wieder nach der Post sieht. So im Ergebnis auch OVG NW (14 B 515/11), der bei einer 3-monatigen Abwesenheit wohl geneigt wäre, eine Zustellung zu verneinen – aber letztlich bei dort weiter wohnenden Familienangehörigen die Zustellung bejaht.

Gegenwehr gegen Kündigung auch nach Fristablauf möglich

Damit ist man keineswegs schutzlos, wie das BVerfG festgestellt hat, gibt es ja gerade keine Pflicht, täglich nach seinem Briefkasten zu sehen. Die Lösung für das Problem findet sich im Gesetz selber und das BAG spricht es auch selbst an: Der §5 KSchG bietet die Möglichkeit der verspäteten Zulassung einer Kündigungsschutzklage. Aber diese Möglichkeit besteht nicht unbegrenzt, sie ist mit dem §5 III KSchG in einer bestimmten Frist zu erheben:

Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig.

Wer also am Tag X aus der U-Haft nach Hause kommt, der muss sich dann zügig ranhalten, denn das Hindernis „U-Haft“ besteht nun nicht mehr. Wer sich jetzt zu viel Zeit lässt, verliert die Chance, die Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen.

Kündigung während Haft möglich?

Dabei muss gesehen werden, dass eine Kündigung während der Untersuchungshaft in ihrer Rechtmäßigkeit nicht pauschal bewertet werden darf. Im Arbeistrechtshandbuch von Schaub (dem „Papst“ zum Arbeitsrecht) liest man dazu kurz und treffend:

Bei der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Arbeitsverhinderung auf Grund von Untersuchungshaft hängt es von deren Dauer sowie Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitspflicht eine Kündigung rechtfertigt (Schaub, 127/122)

Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 517/14) führt insoweit in aller Kürze zutreffend aus:

Eine schuldhafte Verletzung der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung ist nicht gegeben. An deren Erfüllung war der Kläger aufgrund seiner Inhaftierung objektiv gehindert. Zwar kann auch ein solcher, in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstand geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen (für die Untersuchungshaft vgl. BAG 23. Mai 2013 – 2 AZR 120/12 – Rn. 23 ff.; 20. November 1997 – 2 AZR 805/96 -; für die Strafhaft vgl. BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 15; 25. November 2010 – 2 AZR 984/08 – BAGE 136, 213; 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – zu II 3 der Gründe). Dies setzt im Fall einer außerordentlichen Kündigung aber voraus, dass der durch die Untersuchungshaft bedingte Arbeitsausfall es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Termin einer ordentlichen Kündigung fortzusetzen.

Wozu das führen kann demonstriert beispielsweise das Arbeitsgericht Ulm (2 Ca 411/14), dass die Pflichten des Arbeitgebers wie folgt konkretisiert:

  1. Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt eine Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus‘ des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist.
  2. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann den Arbeitgeber im Einzelfall die Obliegenheit treffen, vor Ausspruch einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung den Vollzugsplan abzuwarten.

Mitteilungspflicht über Haft

Aber den Arbeitnehmer trifft regelmäßig eine Mitteilungspflicht:

Der Kündigungsgrund liegt im Streitfall in einem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten (zu deren Eignung als Kündigungsgrund „an sich“ vgl. BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 19; 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 29, BAGE 137, 54) (…) Eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese Pflicht dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – Rn. 19 mwN). Aus ihr leitet sich die allgemeine Pflicht des Arbeitnehmers ab, den Arbeitgeber im Rahmen des Zumutbaren unaufgefordert und rechtzeitig über Umstände zu informieren, die einer Erfüllung der Arbeitspflicht entgegenstehen (ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 Rn. 736; allgemein zum Recht der Schuldverhältnisse Palandt/Grüneberg BGB 73. Aufl. § 241 Rn. 7, § 280 Rn. 30). Wird der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genommen, ist er deshalb gehalten, dem Arbeitgeber diesen Umstand unverzüglich anzuzeigen und ihn – im Rahmen des Möglichen – über die voraussichtliche Haftdauer in Kenntnis zu setzen. Aus dem berechtigten Planungsinteresse des Arbeitgebers kann sich zudem die Pflicht des Arbeitnehmers ergeben, über anstehende Haftprüfungstermine Auskunft zu geben.

Das bedeutet, es muss im Einzelfall sehr gut abgewägt werden, ob der Arbeitgeber über Haft wirklich nicht informiert werden soll. Selbst wenn dem Arbeitnehmer vielleicht der Weg zur ordentlichen Kündigung eröffnet wäre, wäre immerhin zu sehen, dass noch einige Monate Gehalt im Raum stünden. Und natürlich die Möglichkeit, dass bei einer Aussetzung des Haftbefehls der Arbeitsplatz noch vorhanden ist wenn man die Haftanstalt verlässt.

Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber durchaus Möglichkeiten, bei einer Haft die Kündigung auszusprechen – dies darf aber nicht vorschnell geschehen und muss im Einzelfall genau geprüft werden. Insbesondere auch bei der Frage, ob eine Haft eine Verdachtskündigung rechtfertigt bei einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.

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