Arbeitsrecht: Kündigung bei „Hasspostings“ & Hetze auf Facebook

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Informationstechnologierecht Jens Ferner: Ihr Anwalt in Alsdorf für die Region Aachen, Heinsberg & Düren im gesamten IT-Recht & Datenschutzrecht. Zu meiner Kerntätigkeit gehören als Fachanwalt für IT-Recht das Softwarerecht, Domainrecht, IT-Vertragsrecht, sowie mit Bezügen zur IT das Urheberrecht und Markenrecht.

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Man stelle sich vor, eine Altenpflegerin schreibt auf Facebook diesen Beitrag:

„Irgendwann wird es eh so kommen dass man hinz und kunz aufnehmen muss. dank meiner medizinischen Ausbildung wird bei mir keiner überleben.“

Wie geht man damit als Arbeitgeber um? Kann man sich als Arbeitgeber überhaupt wehren, wenn Arbeitnehmer in Ihrer Freizeit so genannte „Hasspostings“ absetzen? Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer können Konsequenzen auch bei rein privatem Handeln zu befürchten haben. Ein kurzer Überblick zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen (die strafrechtlichen finden Sie hier).

Den Arbeitgeber unterscheiden

Als erstes muss man unterscheiden bei welchem Arbeitgeber man angestellt ist – handelt es sich um die öffentliche Hand als Arbeitgeber kann auch ein außerdienstliches Verhalten Relevanz bei einer Kündigung haben. Bei Arbeitgebern aus der Privatwirtschaft dagegen ist grundsätzlich nur von Relevanz, was sich innerhalb der Arbeitsausübung ausgewirkt hat.

Außerdienstliches Verhalten bei privatwirtschaftlichen Arbeitgebern

Das außerdienstliche Verhalten bei Arbeitgebern aus der Privatwirtschaft spielt nur dann eine Rolle, wenn tatsächlich und nachvollziehbar das Arbeitsverhältnis konkret betroffen wird. Wenn also etwa nachhaltig und nicht mehr hinnehmbar das Vertrauen in den Arbeitgeber geschädigt wird oder der Betriebsfrieden nachhaltig gestört wird. Alleine unangenehmes, „unschönes“ oder rein unerwünschtes Verhalten reicht dafür ausdrücklich nicht aus.

Das obige Beispiel ist insoweit durchaus für eine ausserordentliche Kündigung geeignet, da hier jeder potentielle (und bestehende!) Kunde Angst um sein Leben haben muss. Es wird hinsichtlich der Dienstleistung des Arbeitgebers nachhaltig Vertrauen zerstört, so etwas muss sich ein Arbeitgeber nicht bieten lassen.

Es kommt aber eben dann stark darauf an. Ein Arbeitgeber kann sich ggfs. nicht dagegen wehren, wenn er eben nicht betroffen ist oder man nur mit Kunstgriffen eine Betroffenheit (künstlich) herbei führen kann. Auch kann nicht jedes möglicherweise schädliche Verhalten eine Möglichkeit zur fristlosen Kündigung darstellen.
Andererseits ist es aber eben nicht so, dass ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit gar keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen befürchten muss, egal was er tut. Es ist somit am Ende eine Wertungsfrage

Innerdienstliches Verhalten

Ganz anders ist es beim Verhalten während der Ausübung der Tätigkeit – hier bieten sich einige Möglichkeiten für Arbeitgeber, regulierend einzugreifen – und teilweise muss dies sogar geschehen. Wenn etwa der Betriebsfrieden nachhaltig durch ein Verhalten während der Arbeitszeit geschädigt wird oder Interessen von Kollegen nachhaltig geschädigt werden, hat der Arbeitgeber das Recht und sogar die Pflicht einzugreifen. Über die Kriterien des Betriebsfriedens und des ordentlichen Betriebsablaufs bieten sich hier gute Einstiegsmöglichkeiten, wobei aber immer zu prüfen ist, ob erst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Die Meinungsäußerungsfreiheit

Gerne wird darauf hingewiesen, dass es ja eine Meinungsäußerungsfreiheit gibt – auch diese hat aber ihre Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 676/98) hat dazu ausgeführt:

Dieses Grundrecht findet seine Schranken in den allgemeinen Gesetzen und dem Recht der persönlichen Ehre (vgl. Senatsurteil vom 14. Februar 1996 – 2 AZR 274/95 – AP Nr. 26 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu II 2 der Gründe, m. w. N.). Insoweit kann auf sich beruhen, ob der Kläger einen Straftatbestand erfüllte (etwa § 185 StGB oder gar § 130 Abs. 1 Nr. 2 bzw. Abs. 2 Nr. 1 StGB). Auf die strafrechtliche Bewertung der Handlung kommt es für ihre kündigungsrechtliche Bedeutung nicht entscheidend an (Senatsurteil vom 20. August 1997 – 2 AZR 620/96 – AP Nr. 27 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung, zu II 1 c der Gründe). Im kündigungsrechtlichen Sinne beleidigte der Kläger den Auszubildenden D grob, indem er seine Ehre bewußt und gewollt aus gehässigen Motiven heraus (dem Ärger über seinen Arbeitseifer) kränkte (vgl. Krummel/Küttner, NZA 1996, 67, 74, m. w. N.). Damit wird kein besonderer Kündigungsgrund der „Ausländerfeindlichkeit“ begründet (dagegen mit Recht Korinth, AuR 1993, 105), vielmehr störte der Kläger die innerbetriebliche Verbundenheit unter den Auszubildenden (zu einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses Senatsurteil vom 5. November 1992, aaO, unter II 2 b der Gründe) und gefährdete – da nicht auszuschließen war, daß die anderen Jugendlichen den Vorfall an die Öffentlichkeit tragen würden – konkret das Ansehen und die Außenbeziehungen der Beklagten.

Es kommt also auf den Einzelfall an, da eine Abwägung vorgenommen werden muss. Beleidigungen oder Schmähungen sind allerdings ohnehin nicht hinzunehmen – ebenso wenn mit der Äußerung eine Volksverhetzung verwirklicht wurde. Und es droht am Ende die fristlose Kündigung.

Was können Arbeitgeber tun?

Arbeitgeber können nach Bekanntwerden solcher Postings reagieren, in dem man über Abmahnung und Kündigung nachdenkt. Aber: In diesem Moment hat man als Arbeitgeber bereits erste Fehler begangen. In einem Betrieb sollte das Verhalten in Sozialen Netzen thematisiert sein, bevor es zu Streitfällen kommt. Auch kleinere Betriebe mit konservativer Ausrichtung sollten Social Media Guidelines veröffentlicht haben und mit den Mitarbeitern über das Gebiet gesprochen haben.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen: Kündigung wegen Facebook-Hetze

Auch das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (5 Ca 1444/15) hat in einem anderen Fall hervorgehoben, dass eine Kündigung nach Hetze auf Facebook möglich ist. Insbesondere bei öffentlichen Aufrufen zu Gewalt ist dem Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zuzumuten:

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