Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen wie Weihnachtsgratifikationen

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Mit dem Weihnachtsgeld ist es nicht so einfach für den Arbeitgeber, wenn dieser sich vorbehalten möchte, ob und wann er es leistet. Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen – anders als bei laufendem Arbeitsentgelt – zwar grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Nicht jeder Ausschluss ist jedoch wirksam.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein bei der jeweiligen Zahlung erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern (BAG, 10 AZR 671/09). Das bedeutet, man sagt am besten im Vertrag selbst gar nichts dazu und weist bei jeder Gratifikation ausdrücklich und verständlich darauf hin, dass es sich um eine einmalige Zahlung handelt. Bei diesem Vorgehen wird eine Verpflichtung zur Zahlung in Zukunft nicht begründet (BAG, 10 AZR 526/10).
Anders herum sind vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte, jedenfalls dann wenn sie alle zukünftigen Leistungen erfassen, unzulässig (BAG, 10 AZR 526/10).

Betriebliche Übung bei Sonderzahlungen

Auch wenn ein Arbeitgeber wiederholt freiwillige Leistungen erbringt, muss sich hieraus noch kein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung ergeben.

Diese Feststellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies die Klage eines Arbeitnehmers zurück, der ein halbes Bruttomonatsgehalt als Weihnachtsgeld einklagen wollte. Die Richter verwiesen auf den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien. Dort war vereinbart, dass die Gewährung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Diese Formularklausel halte einer Überprüfung stand. Sie benachteilige den Arbeitnehmer nicht über Gebühr. Der Arbeitgeber sei daher aufgrund des klaren und verständlichen Freiwilligkeitsvorbehalts grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung gewähre (BAG, 10 AZR 219/08).

Leistungsbestimmungsklausel

Wer seinen Arbeitnehmern dem Grunde nach ein Weihnachtsgeld zusprechen möchte, aber der Höhe nach Flexibel sein wollte, war bisher relativ verloren – das hat sich nunmehr mit dem Bundesarbeitsgericht (10 AZR 26/12) geändert, das Leistungsbestimmungsklauseln grundsätzlich abgesegnet hat. Jedenfalls wenn man sich arbeitsvertraglich am §315 BGB orientiert ist es möglich, ein Weihnachtsgeld dem Grunde nach vertraglich zu vereinbaren, der Höhe nach aber von weiteren Kriterien und einseitiger Bestimmung des Arbeitgebers abhängig zu machen.

Zugesagte Gratifikationen müssen auch gezahlt werden

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin hin, der im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten ihre Zahlungsklage deshalb abgewiesen.

Ihre Revision hatte Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handele es sich nach der Entscheidung des BAG um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen würden, widersprächen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln seien insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln würden sich ausschließen. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setze einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Habe der Arbeitnehmer aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, gehe ein Widerruf der Leistung ins Leere. Diese Rechtsprechung bestätigte zuletzt im Jahr 2017 auch nochmals das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (8 Sa 381/17):

Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil vom 20.02.2013 – 10 AZR 177/12, NZA 2013, 2844, zuvor bereits Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 1/08, NZA-RR 2009, 576) zu vergleichbaren Klauseln in Formulararbeitsverträgen, mit denen jährlich zu erbringende Sonderzahlungen wie ein Weihnachtsgeld unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden sollen, hat die Auslegung nicht im Rahmen einer Gesamtschau der Klausel, sondern „Satz für Satz“ zu erfolgen. Legt der erste Satz der Klausel durch die Verwendung des Indikativs („der Arbeitnehmer erhält“, „die Sonderleistung … wird gezahlt“, „wird gewährt“), ggf. verstärkt durch die Nennung der Höhe der in Rede stehenden Leistung, den Eindruck nahe, der Arbeitgeber wolle sich zur Zahlung einer Sonderleistung verpflichten, stellt ein nachfolgender, auch an sich sauber formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt („es handelt sich um eine freiwillige Leistung, deren wiederholte Erbringung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet“) keine Erläuterung dar, mit der der Inhalt des Eingangssatzes relativiert wird. Vielmehr darf der Arbeitnehmer als Klauselgegner beide Bestimmungen für sich lesen mit der Konsequenz, dass die eine ihm einen Anspruch zugesteht, den ihm die andere wieder nimmt. Das Bundesarbeitsgericht erkennt darin einen Widerspruch, der dazu führt, den Freiwilligkeitsvorbehalt als nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB einzustufen und ihm generell die Wirksamkeit zu versagen – sprich ihn aus dem Arbeitsvertrag ersatzlos zu streichen. Mit der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB, die sich mit der verwenderfeindlichen Auslegung einer von ihrem Inhalt her zweifelhaften AGB-Klausel befasst, hat das nichts zu tun.

Hinweis: Das BAG wies in dieser Entscheidung ausdrücklich darauf hin, dass sich der Arbeitgeber die Entscheidung vorbehalten könne, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewähre. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts komme es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt sei auch wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriere. Der Arbeitgeber müsse auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genüge ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis müsse in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er müsse deshalb klar und verständlich sein. Daran fehle es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusage und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regele, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung habe (BAG, 10 AZR 606/07).