Kündigung des Arbeitnehmers bei Diebstahl

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2 Sa 170/14) hat sich zur Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls beim Arbeitgeber (in einem Bagatellfall) geäußert:

Wird ein Arbeitnehmer dabei angetroffen, wie er zum Feierabend hin das Betriebsgelände verlässt und einen Kanister mit Heizöl des Arbeitgebers bei sich führt, ist – wenn keine Entlastungstatsachen vorgetragen sind – von einem versuchten Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers auszugehen. Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer damit in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Absatz 2 BGB) verletzt. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder sie zu einem nur geringfügigen oder gar keinem Schaden geführt hat (vgl. nur BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – BAGE 134, 349 = AP Nr. 229 zu § 626 BGB = DB 2010, 2395).
Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen. Will der Arbeitnehmer einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für sein Verhalten geltend machen, muss er dazu substantiiert vortragen. Darauf hat der Arbeitgeber substantiiert einzugehen. Gegebenenfalls ist Beweis zu erheben, wobei die objektive Beweislast beim Arbeitgeber verbleibt (vgl. nur BAG 3. November 2011 – 2 AZR 748/10 – AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = DB 2012, 926 und BAG 21. Mai 1992 – 2 AZR 10/92 – BAGE 70, 262 = AP Nr. 29 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = DB 1992, 2446). Diese Regeln gelten gleichermaßen für sonstige entlastende Umstände, die der Arbeitnehmer vorträgt, die nicht das Gewicht von Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen erreichen.
Der Umstand, dass es sich im Streitfall um mit Kondenswasser versetztes Heizöl gehandelt hat, das betrieblich nicht mehr genutzt werden kann und entsorgt werden muss, vermindert den Unrechtsgehalt des Verhaltens des Arbeitnehmers erheblich.

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