Überstunden im Arbeitsrecht: Vergütung von Überstunden

Beitrag wurde zuletzt aktualisiert:

Überstunden: Gerne machen Arbeitnehmer – vor allem nach einer Kündigung – geltend, dass noch erbrachte Überstunden abzurechnen sind. Schnell wird dann darum gestritten, ob überhaupt Überstunden erbracht wurden. Erst kürzlich durfte ich für einen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nochmals um diese Frage streiten, dabei mit einem (sich selbst vertretenden) Arbeitnehmer. Dieser kannte die notwendige Rechtsprechung offensichtlich nicht.

Rechtsanwalt Ferner Alsdorf - Arbeitsrecht

Überstunden sind dabei ein erheblicher wirtschaftlicher Faktor in der deutschen Arbeitswelt geworden – während im Jahr 2016 noch etwa 1,7 Milliarden Überstunden angenommen wurden, waren es im Jahr 2017 bereits 2,1 Milliarden Überstunden. Ein fester Teil davon ist regelmässig unbezahlt. Es geht also um einen messbaren Betrag für die deutsche Wirtschaft.

Im Folgenden ein ganz kurzer Überblick zur Thematik der Überstunden im Arbeitsrecht.

Was sind Überstunden?

Was sind Überstunden: So ist mit dem Bundesarbeitsgericht zuerst einmal immer zu fragen, ob bei einer vielleicht unstreitig vorliegenden Mehrarbeit des Arbeitnehmers überhaupt Überstunden vorliegen:

Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen […] Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (BAG, 5 AZR 122/12).

Konkludente Anordnung von Überstunden?

Gerne wird von Arbeitnehmern auch darauf verwiesen, dass die Überstunden quasi vom Arbeitgeber vorausgesetzt werden bzw. diese zwingend notwendig sind. Das LAG Rheinland-Pfalz (2 Sa 338/13) meinte dazu passend:

Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. […] Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 – Rn. 17).

Dabei können die zu leistenden Überstunden selbstverständlich auch mündlich vereinbart werden.

Duldung von Überstunden

Auch wenn der Arbeitgeber schlicht die Ableistung von Überstunden duldet, können Überstunden dem Arbeitgeber am Ende zuzurechnen sein – doch wann liegt eine Duldung von Überstunden vor:

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. (LAG Rheinland-Pfalz (2 Sa 338/13))

Alleine die Entgegenname von aufgeschriebenen Überstunden ist damit keine Duldung. Das LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 257/13) meinte zu diesem Thema insgesamt ganz eingängig:

Der Arbeitgeber duldet Überstunden dann, wenn er die Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei ernst gemeinte organisatorische Vorkehrungen trifft, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden […]

Zum Beweis der geleisteten Überstunden

Doch selbst wenn Überstunden vorliegen, kann immer noch über die Menge der geleisteten Überstunden gestritten werden. Und dabei ist der Arbeitnehmer in der Beweispflicht, nicht der Arbeitgeber

Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts in Verbindung mit § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gem. § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt […] (BAG, 5 AZR 347/11).

Und selbst dann, wenn man dann endlich als Arbeitnehmer bewiesen hat, wie viele Stunden man mehr gearbeitet hat und dass es hierbei zu vergütende Überstunden waren – kann man immer noch streiten. Nämlich wenn im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden automatisch abgegolten ist mit der Lohnzahlung. Beim LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 257/13) liest sich das dann so:

Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, er muss die genauen Zeiten angeben, die er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat, dass er tatsächlich gearbeitet hat und welche Tätigkeit er ausgeführt hat […]

Allerdings dürfte diese bisherige deutsche Rechtsprechung im Jahr 2019 einen Dämpfer erhalten haben, als der EUGH klarstellte, dass nunmehr die Arbeitgeber durch den Gesetzgeber verpflichtet werden müssen, ein System zur Arbeitszeiterfassung zu führen,

Verwirkung von Überstundenvergütung

Diese Frage wird sich in der Praxis eher selten stellen, gleichwohl ist zur Vorsicht gemahnt: Das LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 257/13) ist der Auffassung, wer über 10 Jahre hinweg Überstunden ableistet ohne eine Gegenleistung zu fordern, verwirkt “hinterherige” Vergütungsansprüche.

Häufiger dagegen dürfte der Fall sein, dass eine Ausschlussfrist vereinbart wurde hinsichtlich der Geltendmachung von Vergütungen aus Überstunden – dies ist grundsätzlich möglich, eine zu kurze Frist aber dürfte ebenso unwirksam sein.

Verweigerung von Überstunden

Verweigert ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Die Rechtsprechung hat sich insoweit positiv zur Kündigung wegen der Weigerung der Ableistung von Überstunden geäußert.

War der Beitrag hilfreich?

Klicken Sie zur Bewertung: